Основная заработная плата это

Основная заработная плата этоУчитывая особенности трудового законодательства, как работникам, так и работодателям бывает сложно разобраться в том, что представляют собой различные виды зарплаты – основная и дополнительная. При этом следует помнить о том, что есть большое количество критериев, по которым можно разделять виды зарплаты и их характеристики.

Какие бывают виды зарплаты и критерии их разделения

Прежде чем приступать к рассмотрению видов зарплаты, следует определить, по каким критериям следует её разделять. Весьма распространенным в Российской Федерации критерием является в первую очередь легальность начисления и оформления средств, включаемых в зарплату. С этой точки зрения заработная плата может подразделяться на следующие её виды:

  • Белая зарплата. К такой относятся все те виды средств, которые работники получают официально, с которых проводятся налоговые отчисления, и на основе которых формируется бухгалтерская отчетность предприятия.

  • Серая зарплата. Таковой зарплатой называется та, которая получается помимо официальной, «белой» зарплаты, однако является дополнением к ней. Она выплачивается трудоустроенным сотрудникам без соответствующего отражения в отчетности предприятия и определенных гарантий по её выплате.
  • Черная зарплата. К такой относится заработная плата, выплачиваемая не трудоустроенным в официальном порядке работникам, она полностью не облагается налогообложением и её выплата, как и в случае с серой зарплатой является незаконной.

Кроме этого, зарплата по своим видам и характеристикам может подразделяться и по принципу её предоставления. В частности, в данном случае имеет место разделение видов зарплаты на основную и дополнительную, которое проводится следующим образом:

  • К основной заработной плате относят все официальные отчисления, выплачиваемые работнику на постоянной основе и в соответствии с нормативными актами. В большинстве случаев она включает в себя установленный работнику оклад при окладной форме труда, а также выплаты, полагающиеся ему по тарифной ставке. При этом основная зарплата может совмещать в себе как фиксированные выплаты, так и выплаты, привязываемые к определенным критериям для их достижения.
  • Дополнительная зарплата включает в себя в соответствии с законодательством все дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты. К таковым могут быть отнесены различные премии, поощрения, выдаваемые работодателем в добровольном порядке, либо же особые надбавки, начисление которых является обязательным с точки зрения трудового законодательства.

Основная зарплата – что в неё входит и как она вычисляется

Основная заработная плата этоВ соответствии с действующим трудовым законодательством, именно основная зарплата должна начисляться работнику не менее двух раз в течение одного месяца. При этом к ней причисляется как оклад или же установленная тарифная ставка на предприятии, так и иные средства, начисляемые в соответствии с условиями трудового договора в обязательном порядке. Эту особенность крайне важно учитывать и понимать в случае, если сотрудник работает по трудовому договору на бестарифной системе оплаты труда.

Основная зарплата в 2018 году не может быть ниже МРОТ. То есть, при условии обязательных минимальных двух выплат в месяц, она должна составлять 9489 рублей в месяц или же – 4745 рублей за половину месяца. Следует помнить, что для работников с неполным рабочим днем, совместителей и иных категорий лиц, работающих по наличествующим обстоятельствам менее установленных 40 рабочих часов в неделю, могут устанавливаться и меньшие зарплаты в соответствии с нормативами МРОТ.

Также необходимо понимать, что вышеозначенные размеры МРОТ установлены на федеральном уровне. Региональные нормативы отдельных субъектов РФ могут устанавливать свои нормативы минимальной оплаты труда, которые могут быть значительно превышать означенный минимум.

Дополнительная заработная плата – что это такое


К дополнительной зарплате, как уже было отмечено выше, причисляются стимулирующие и компенсационные выплаты, выплачиваемые работнику. К указанным выплатам могут относиться различные виды денежных поступлений, которые происходят из непосредственного факта осуществления трудовых взаимоотношений. Так, к дополнительной заработной плате относятся:

  • Премии и иные денежные начисления от работодателя. Премии с точки зрения действующего законодательства устанавливаются внутренними нормативными документами предприятия с целью стимулирования работников. Так, именно к премиям относится часто практикуемый принцип начисления 13 зарплаты в конце года работникам многих учреждений.
  • Компенсационные выплаты и надбавки. К данным выплатам законодательство относит оплату сверхурочной работы сотрудников, дополнительные коэффициенты, применяемые при работе в сложных и тяжелых условиях, командировочные.

Следует помнить, что дополнительная зарплата включается в полной мере в средний заработок работника. Именно он применяется при расчете объема выплачиваемых трудящимся отпускных или больничных листов. Поэтому дополнительная зарплата является крайне важным элементом с точки зрения бухгалтерского учета.


Следует помнить, что отпускные и больничные компенсации не входят в среднюю зарплату и не считаются дополнительной зарплатой, несмотря на то, что облагаются налогом на доходы физических лиц. Данные выплаты имеют особый характер, что также следует учитывать при проведении бухгалтерского учета.

Источник: delatdelo.com

Что такое зарплата

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

На это влияют следующие факторы:


  • Квалификация сотрудников. Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
  • Особые условия труда. На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
  • Спрос на работников определенной специальности. Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
  • Выполнение качественных и количественных показателей предприятием. Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
  • Кадровая политика фирмы. На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).


Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании, которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Дополнительная зарплатаэто оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

  1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
  2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).

  3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
  4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
  5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
  6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.

Пример расчетов и формула

Петров Иван Иванович имеет оклад в 10 000 рублей. Необходимо рассчитать его заработную плату за месяц, если известно что:

  • Он отработал норму (160 часов);
  • Находится на должности, которая связана с вредными условиями труда;
  • Он отработал 24 праздничных и 40 ночных часов;

Все расчеты произведем при помощи таблицы.


Составляющие зарплаты условия формула Итог
1 2 3 4
Основная зарплата Полный оклад, т. к. он выработал норму 10 000 руб.
Вредные условия труда 4% от основной зарплаты  основная зарплата×0,04 400 руб.
Праздничные часы *Двойной тариф  Стоимость 1 часа×24 праздничных часа×2 3 000 руб.
Ночные часы *20% от стоимости каждого ночного часа Стоимость 1 часа×40 ночных часов×0,2 500 руб.
Общая зарплата Сумма по столбику №2 13 900 руб.

* -для расчета доплат за праздничные и ночные часы необходимо высчитать стоимость одного часа работы по формуле:

Основная зарплата поделенная на количество отработанных часов за месяц. В нашем случае это: 10 000 / 160 = 62,5 руб. час.

Ответ: Петров Иван Иванович за январь месяц получит зарплату в размере 13 900 руб. (без учета налогов).

Помимо всевозможных доплат, к дополнительной заработной плате относится оплата времени, в период, когда работник отсутствовал по уважительной причине, прописанной в Трудовом Кодексе РФ.

Это:

  • Оплата всех видов отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска;
  • Оплата рабочих часов, когда сотрудник выполнял общественно важные или государственные поручения;
  • Оплата несовершеннолетним гражданам льготных часов;
  • Оплата дополнительных перерывов для кормящих мам;
  • Оплата времени, которое сотрудник потратил на прохождение медицинских осмотров, тренингов и т. д.;
  • Оплата командировок;
  • Оплата аренды жилья некоторым сотрудникам и т. д.

Заключение

Заработная плата – это источник дохода работников. Ее величина зависит от многих составляющих. Каждый человек, получающий ежемесячное вознаграждение за свой труд обязан знать, как насчитывается его зарплата.


Надеемся, что мы доступно изложили информацию и теперь вы знаете, какие существуют дополнительные выплаты к зарплате и как они насчитываются.

Источник: kakzarabativat.ru

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. 

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм. 

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Источник: www.klerk.ru

Что включает в себя расчет зарплаты и каковы последствия просрочки ее выплаты?

Зарплатой, согласно ст. 129 ТК, признается совокупность вознаграждения за трудовую деятельность, стимулирующих и компенсационных выплат. При этом заработок работника, согласно ст. 136 ТК, должен выплачиваться как минимум раз в полмесяца, иначе работник вправе:

  • приостановить работу при просрочке выплаты в 15 дней и более (ст. 142 ТК, письмо Минтруда «Об оплате труда…» от 25.12.2013 № 14-2-337);
  • получить компенсацию, размер которой повышается с каждым днем просрочки (ст. 236 ТК);
  • сообщить об административном нарушении, выраженном в невыплате заработка (ст. 5.27 КоАП);
  • заявить о преступлении при 3-месячной невыплате по личным мотивам работодателя (ст. 145.1 УК).

Чтобы избежать всего этого, работодателю достаточно своевременно производить выплату зарплаты.

Для вычисления зарплаты каждому трудящемуся работодатель должен:Понятия основной и дополнительной заработной платы

  1. Определить размер основной зарплаты.
  2. Выявить наличие причитающихся трудящемуся дополнительных частей заработка.
  3. Вычислить общую сумму дохода.

Важно: доход сотрудника не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), иначе возможно привлечение нанимателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Размер МРОТ часто изменяется в сторону увеличения. Он установлен законом «О МРОТ» от 19.06.200 № 82.

  1. Определить размер налога на доходы физических лиц (НДФЛ), удерживаемого с рассчитанной суммы.
  2. Произвести итоговый расчет зарплаты путем вычета из дохода суммы НДФЛ.

Далее рассмотрим подробнее понятия основной заработной платы и дополнительной.

Основная зарплата — что относят к этому виду дохода, какие есть формы оплаты труда?

Основная заработная плата — это базовая часть зарплаты сотрудников, представляющая собой вознаграждение за труд в фиксированной форме. При этом существует 2 формы такого вознаграждения:

  1. Оклад — ежемесячная фиксированная сумма. Эту форму можно назвать гарантированным минимумом, который полагается каждому добросовестному сотруднику. При этом важно понимать, что заработок не всегда равен установленному окладу: он может быть выше, если к окладу добавляются платежи стимулирующего или компенсационного характера.

    Впрочем, возможна и противоположная ситуация — когда доход работника меньше оклада. Например, если в фирме введена повременная система оплаты труда, при этом из 20 рабочих дней работник отработал 17, а в оставшиеся находился в неоплачиваемом отпуске, зарплата работника будет ниже за счет неотработанного времени.

  2. Тарифная ставка — это плата за выполненную в оговоренный срок норму (п. 9 методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда от 30.09.2013 № 504):
  • времени, т. е. количества потраченных на выполнение работы часов (минут, суток и т. п.);
  • численности, т. е. затрат усилий определенного количества работников на выполнение работы;
  • обслуживания, т. е. числа объектов, которые сотрудник обслуживает в рабочее время.

Размер ставки определяется работодателем.

Важно: как указал Верховный Суд РФ в определении от 19.09.2016 № 51-КГ16-10, основная часть зарплаты может быть меньше МРОТ, если общий доход сотрудника равен или превышает его, т. е. недостающая сумма покрывается дополнительной частью заработной платы.

Дополнительная заработная плата — это… Что относится к плате за выполнение дополнительной работы и как рассчитать ее?

К дополнительной зарплате относится совокупность выплат, имеющих разовый характер и стимулирующую или компенсационную направленность:

Расчет дополнительной части зарплаты производится индивидуально. Размер и порядок подсчета стимулирующих выплат устанавливается нанимателем, а компенсационные доплаты и надбавки исчисляются в соответствии с нормативным актом, установившим их (например, постановлением Правительства РФ «Об установлении для работников предприятий…» от 07.10.1993 № 1004), или более благоприятным для работника актом нанимателя.

***

Подытожим. К основной заработной плате относятся оклад и оплата по тарифной ставке, дополнительную составляют стимулирующие выплаты (например, за высокую производительность) и компенсационные (за сверхурочную работу, совмещение, работу в пустынной местности и т. д.). Подсчитывать и выплачивать основную заработную плату и дополнительную нужно единовременно, не реже 2 раз в месяц.

Источник: nsovetnik.ru

Виды заработной платы:

  1. основная – зарплата, причитающая работникам за фактически отработанное время. В ее состав входят оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии и различного рода доплаты и надбавки. Различают доплаты стимулирующего и компенсирующего характера. К первой группе относят надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, за выслугу лет, за стаж работы,… Ко второй группе относят доплаты за работу в ночное время, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни.

  2. дополнительная – это заработная плата, причитающая работникам за неотработанное время в предусмотренных законодательством случаях. В ее состав входят:

  • оплата перерывов матерей для кормления ребенка

  • оплата льготных часов подросткам

  • оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей

  • оплата очередных отпусков

  • выходные пособия

  • компенсация за неиспользованный отпуск

  • оплата простоев не по вине рабочих

3) Состав фонда заработной платы.

Состав фонда заработной платы определяется инструкцией, которая называется «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения».

В соответствии с этой инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда делятся на 3 части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает

  • оплату за отработанное время, то есть основную заработную плату

  • оплату за неотработанное время, то есть дополнительную заработную плату

  • единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников)

  • выплаты на питание, жилье и топливо

Выплаты социального характера – это компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам за счет средств предприятия. Сюда не включают социальные пособия из государственных и негосударственных социальных фондов, то есть это все то, что не включается в фонд заработной платы, но увеличивает доходы работников предприятия. Сюда входят

  • надбавки к пенсиям работающим пенсионерам

  • оплата путевок на лечение и отдых за счет средств предприятия

  • оплата абонементов в клубах здоровья, спортивных секциях

  • материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам,…

В 3 группу включают доходы по акциям и другие доходы от участия в собственности организации, взносы на социальное страхование и обеспечение, выплаты из государственных и негосударственных социальных фондов (пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка,…).

Налоговым кодексом РФ определяется состав расходов на оплату труда, учитываемых для целей налогообложения (гл.25). К этим расходам относят:

1) суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам.

2) начисления стимулирующего и компенсирующего характера.

3) стоимость выдаваемой бесплатно работникам в соответствии с законодательство спецодежды.

4) расходы на оплату труда за время вынужденного прогула.

5) расходы на оплату труда, сохраняемую работником, за время отпуска, предусмотренного законодательством.

6) расходы на оплату труда льготных часов подросткам и другие расходы в пользу работника, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Не учитываются следующие виды расходов:

  1. расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых работникам помимо тех, которые выплачиваются на основе трудовых договоров или контрактов.

  2. премии работникам за счет целевых поступлений и за счет средств предприятия.

  3. суммы материальной помощи

  4. расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков.

  5. надбавки к пенсиям

  6. суммы доходов по акциям

  7. расходы на оплату путевок, на лечение и отдых и другие выплаты за счет средств предприятия.

Источник: studfile.net


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.