Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя: ст 288 ТК РФ

Совместительство — это такой вид трудовой деятельности, когда сотрудник уделяет работодателю ограниченное число рабочих часов — не более 4-х (ст. 284 ТК РФ) в свободное от основной работы время.

Кроме того для некоторых групп граждан работа на условиях совместительства запрещена:

  • несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ);
  • водители, машинисты, пилоты (те, кто управляет транспортными средствами) при условии, что основная работа также связана с данной профессией (ст. 329 ТК РФ);
  • госслужащим и служащим муниципалитетов (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • педагоги, медики, работники культуры, если на основном месте не установлена сокращенная продолжительность труда (ст. 276 ТК РФ) и ряд других групп;

Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник. Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ.


Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

В то время, когда совместитель уже не справляется с возложенной на него нагрузкой или когда наниматель понимает, что присутствие данного работника на месте в течении всего дня для него необходимо принимается решение об увольнении совместителя по инициативе работодателя.

При такой ситуации руководитель вправе воспользоваться таким правом, предоставленным ему ст. 288 ТК РФ. Кодекс предусматривает срок уведомления для совместителя перед увольнением. Он составляет 2 недели. Уведомлять сотрудника стоит в письменном виде и взять с него расписку о том, что он документ получил и с ним ознакомился. Отсчет срока предупреждения начинается со дня следующего за днем уведомления.

Пошаговая процедура расторжения договора

Как и увольнение по любому другому основанию увольнение с работы по совместительству требует соблюдения определенного порядка действий. Его педантичное оформление залог того, что работодатель не будет привлечен проверяющими органами к ответственности за нарушение трудового законодательства. За которое предусмотрена ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.


Шаг 1. Определение даты увольнения и уведомление об этом сотрудника. Уведомление составляется обязательно в письменной форме в 2-х экземплярах. Вручается сотруднику его экземпляр под роспись (отметка ставится на экземпляре компании). В документе указывается предполагаемая дата увольнения, а также дается ссылка на ст. 288 ТК РФ, являющуюся основанием для такого увольнения.

Как проверить, что кандидат не инвалид, принять экс-чиновника совместителем и может ли директор быть ИП

Некоторые работники могут избегать вручения уведомления, полагая, что это избавит их от увольнения. Однако, это не так. При отказе его получать документ, он может быть зачитан устно в присутствии нескольких свидетелей. Отметка об этом ставится на бланке работодателя с подписями свидетелей.

Главная новость Диспансеризация-2019: как организовать работу и не перестараться

Тема номера За какие выходки на корпоративе работника можно уволить

В каких случаях можно наказать сотрудников после корпоратива и когда лучше этого не делать


При невозможности произвести вышеописанные действия уведомление может быть направлено совместителю заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом к сроку уведомления в 14 календарных дней стоит прибавить срок пересылки письма и еще пару дней “про запас”. Так как корреспонденция может задержаться или письмо может быть получено не сразу. А при таком способе оповещения отсчет срока начинается с момента получения письма.

Шаг 2. Издание приказа об увольнении совместителя (образец будет приведен ниже). Приказ выпускается на унифицированном бланке Т-8 или на бланке утвержденном в компании (с января 2013 года отменено обязательное использование унифицированных форм кадровых документов Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”).

Основание прекращения при этом в документе указывается — трудоустройство основного сотрудника и дается ссылка на статью 288 ТК РФ.

Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов

Шаг 3. Выдача справки. По желанию работника в трудовую книжку может вноситься сведения о работе по совместительству. Но сделать это может лишь наниматель по основному месту работы. Поэтому увольняемому по его просьбе необходимо выдать:

  • справку с указанием дат приема и увольнения, номерами приказов, а также должностью и структурным подразделением;
  • копию приказа о трудоустройстве;
  • копию приказа об увольнении.

Шаг 4. Окончательный расчет и выплата причитающихся сумм. Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя не предполагает выплату выходного пособия. Выплаты такие же как если бы он уходил по собственному желанию, а именно:

  • невыплаченная заработная плата за отработанное время;
  • начисленные премии и бонусы;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение внутреннего совместителя

Увольнение с внутреннего совместительства оформляется приказом по форме Т-8. В нем указываются:

  • дата издания приказа и его номер;
  • ФИО увольняемого;
  • его должность и структурное подразделение;
  • основание расторжения контракта;
  • документ на основе которого приказ издан (заявление, уведомление и т.д.)
  • подписи сторон.

При отказе сотрудника подписать документ на нем ставится соответствующая отметка.

Приказ об увольнении совместителя: образец

Так как совместительство внутреннее, то по просьбе сотрудника возможно внести запись в трудовую без издания дополнительных справок.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Такое увольнение происходит на общих основаниях с двухнедельной отработкой. Запуск процедуры начинается с момента подачи заявления руководителю.


По договоренности срок отработки может быть уменьшен или она может быть отменена полностью. Также возможна замена ее отпуском. Предоставить такую возможность совместителю или нет — решает работодатель.

www.pro-personal.ru

Виды совместительства и гарантии при увольнении

Независимо от того, что совместитель принимается в штат по иным нормативам, чем постоянные работники (ст. 282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателяВиды совместительства имеют общую тенденцию – у такого работника оформлен трудовой договор по месту работы, которое считается основным и вписывается в этом качестве в трудовую книжку. Основным может быть место работы в иной компании, что определяет статус такого работника, как внешний совместитель.

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления. Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей.


Поэтому увольнение совместителя по собственному желанию должно соответствовать нормам законодательства, ориентированных на обозначенный статус. Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления.

После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие. Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.

Недопустимо превышать срок отработки даже тогда, когда работник в обозначенный период находился на больничном, ушёл в отпуск без содержания или трудовой отпуск.

Пошаговая инструкция увольнения внешнего совместителя по собственному желанию

Основанием для увольнения внешнего совместителя по собственному желанию служит поданное работником заявление, в котором указывается причина – его желание (ст. 80 ТК РФ). При подаче заявления, требуется зарегистрировать данный факт в журнале входящей документации.

Скачать образец заявления на увольнение по собственному желанию совместителя

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Так как запись о совместительстве по преимуществу не включается в трудовую книжку, многие совместители просто покидают рабочее место, без оформления документации. В этом случае работодатель вправе составить акт и уволить недобросовестных работников за прогулы.


Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателяТекст заявления должен лаконично содержать основные сведения, без требования объяснения причин и мотивов принятого решения.

При необходимости – руководитель вправе получить объяснения в устной форме.

Так же в заявлении можно указать намерение заключить соглашение о расторжении трудового договора, и иные пожелания, имеющие отношение к процедуре увольнения.

Работодатель, получив соответствующее заявление, обязан принять его, после чего по его усмотрению допускаются следующие действия:

  • удостоверить заявление и передать в кадровую службу;
  • провести личную беседу с увольняющимся совместителем;
  • предложить составить соглашение сторон о расторжении трудового договора.

Если соглашение составлено, требуется следовать основным положениям, которые отражены в данном документе, если таковые не противоречат нормам законодательства. Если увольнение происходит без составления соглашения, процедура предусматривает только стандартные действия по оформлению документации.

Как правильно уволить совместителя по собственному желанию? Требуется оформить следующие документы:

  1. на основании поданного заявления составить приказ об увольнении совместителя. Приказ составляется по форме Т-8, с указанием персональных данных работника, в том числе – его должности и степени занятости, в соответствии с трудовым договором. Указать дату увольнения.

    Скачать образец приказа об увольнении совместителя по собственному желанию

    Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя


  2. Пригласить заявителя для ознакомления с приказом и удостоверением ознакомления личной росписью.
  3. Если подавалась трудовая книжка, в которой по желанию совместителя делалась запись о трудоустройстве – внести в неё запись об увольнении (ч.5 ст. 66 ТК РФ).

    Пример записи в трудовой книжке:

    Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Требуется начислить выходное пособие, в которое входит:

  • оплата остатка рабочих дней (ч. 1 ст. 285 ТК РФ);
  • компенсация за дни, приуроченные к отпуску (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателяПо усмотрению работодателя могут начисляться дополнительные выплаты. Если составлено соглашение о расторжении трудового договора – размер выходного пособия должен соответствовать указанной в соглашении сумме.

Так как работник был занят менее полной ставки, его выходное пособие может быть меньше, чем установленный в регионе минимальный размер оплаты труда.

С начисленной суммы взимается налог с дохода для физических лиц, а так же производятся удержания в Пенсионный и Страховой фонды РФ. Выходное пособие выдаётся в последний рабочий день, считающийся днём увольнения.

Прекращение трудовых отношений с внутренним совместителем по его инициативе


Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию также предусматривает подачу заявления за 2 недели до окончания совмещения. Как уволить совместителя по собственному желанию? В данном случае предусмотрены варианты, которые влияют на процедуру увольнения:

  1. увольнение с основной должности, с прекращением совмещения;
  2. расторжение трудового договора, предусматривающего совмещение, но сохранение основного рабочего места.

В первом случае расторгаются оба трудовых договора, что полностью лишает работника права в последующем трудиться на данном предприятии. Увольнение происходит в стандартном режиме, предусмотренном для увольнения основных сотрудников, но как в заявлении, так и в остальной документации, требуется отразить прекращение действия обоих договоров.

По усмотрению сторон, здесь может составляться соглашение. В соглашении так же предусматриваются условия увольнения сотрудника с обеих должностей.

Если основное место работы сохраняется, то составлять соглашение не имеет смысла, так как его актуальность достаточно сомнительна. Но по усмотрению сторон, можно его составить, а впоследствии процедура должна ориентироваться на удостоверенные сторонами положения.

Увольнение сопровождается подготовкой документации:


  1. Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателязаявление от увольняющегося сотрудника, удостоверенное работодателем. Образец заявления на увольнение по собственному желанию совместителя можно взять в отделе кадров.
  2. Приказ на увольнение совместителя по собственному желанию, исходя из сопутствующих обстоятельств прецедента. Если сотрудник увольняется полностью – расторгаются два договора. Этот правовой факт отражается двумя отдельными пунктами приказа.
  3. Увольняющийся ставит личную подпись в приказе, при ознакомлении с ним.
  4. При одновременном увольнении с постоянной должности – заполняется трудовая книжка. Запись о расторжении трудовых отношений по договору совмещения вносится в том случае, если ранее была внесена запись о совместительстве.
  5. По требованию работника выдаются копии документов, по которым он оформлял совмещение.

Выходное пособие начисляется совокупно, при расторжении двух договоров. Если основное место работы сохраняется, то начисляются выплаты только по совместительству. Регламент расчёта так же руководствуется статьёй 139 ТК РФ.

В него, кроме заработка за период предшествующий увольнению, входят начисления, за приуроченные к отпуску дни. Если в основной должности сотрудник отгулял положенный ему отпуск, а по совмещению дополнительные дни ему не начислялись – их следует приурочить к выплате выходного пособия.

При расчёте суммы выходного пособия за совмещение и компенсацию за отпуск, применяется базовая среднедневная заработная плата, которая берётся за последний год или – с момента оформления на работу, до момента увольнения.

Так же, как и в предшествующем случае, требуется провести удержание налога, в размере 13% начислений. Выделить соразмерную сумму в Пенсионный и Страховой фонды РФ.

Смотрите видео по теме:

Заключение

При увольнении внутреннего или внешнего совместителя, требуется руководствоваться теми же нормами трудового и налогового законодательства, которые применимы к основным работникам.

moyafirma.com

Увольнение совместителя.

 

Расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника.

Увольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.

К. обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.

При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя Детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад «Родничок» в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б., на неопределенный срок.

Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой. В связи с удовлетворением ее просьбы К. уволена как временно принятый работник.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Судом установлено, что К. о предстоящем увольнении не была уведомлена в письменной форме. При таких обстоятельствах увольнение являлось незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок, предусмотренный ст. 288 ТК РФ. Решением суда истица К. восстановлена на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в сумме 2 000 руб.

 

 

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

 

Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.

 Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее – МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).

Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.

Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.

Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

 

  • трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
  • по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
  • выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

 

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.

Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.

Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.

Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.

Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.

Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.

Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.

 

 

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

 Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

 

 

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

 В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.

Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.

Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.

При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.

 

Ющин В. П.,

эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

www.audar-urist.ru

Случаи увольнения совместителя

Уволить  с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.  В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателяКак правильно оформить увольнение совместителяБольшинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником.  Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

ipinform.ru

hr-portal.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.