Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Несоответствие сотрудника занимаемой должности ставит перед руководством компании управленческую задачу. В одном случае достаточно отправить работника на курсы повышения квалификации, в другом — перевести на менее ответственную должность. Но если лучшим решением становится увольнение, провести процедуру следует по всем правилам, иначе неизбежны проблемы в суде.

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс — несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.


Офис
Стандарты соответствия сотрудника должности должны быть определены заранее, а не в день увольнения

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

  • Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  • Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
  • Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
  • Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Беременная сотрудница
Беременные женщины не могут быть уволены за несоответствие занимаемой должности

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам


Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.


Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Сотрудница в офисе
Так как требования к соответствию должности могут изменяться, сотрудники должны быть готовы к повышению квалификации и дополнительному обучению

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.


НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.


Что такое аттестация

Аттестация — это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:


  • Аттестуемые. Какие работники (должности, профессии, возраст и т. д.) должны проходить аттестацию.
  • Периодичность. Когда проводится аттестация.
  • Критерии. Какие качества будут оцениваться.
  • Персонал. Кто входит в состав комиссии.
  • Оформление. Какие внутренние документы составляются перед началом, во время и после завершения аттестации.
  • Последствия. Какие решения принимаются по результатам.
  • Алгоритм. Как технически проходит процедура.

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты — обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов


Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

  1. В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания.
    Приказ об аттестации
    Аттестация начинается с приказа
  2. Проводится аттестация согласно ПА.
  3. Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
  4. Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого.

    Бланк протокола заседания аттестационной комиссии
    Результаты аттестации фиксируются в протоколе
  5. Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
  6. Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
  7. Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
  8. В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа — Т-8.
    Образец приказа об увольнении за НЗД
    Приказ оформляется по форме Т-8

  9. Работник под подпись знакомится с приказом.
  10. Производится расчёт.
  11. В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
  12. Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
  13. Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).

Трудовая книжка: как заполнять + образец

Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Список, сроки и примеры расчётов выплат

Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

  • Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
  • Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 — количество р.д. в текущем месяце.
  • Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
    При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
    Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
    Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
    Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

Судебная практика

Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

  • Отсутствие на предприятии ПА.
  • Нарушение прописанной в ПА процедуры.
  • Недостаточный уровень квалификации комиссии.
  • Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
  • Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
  • Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
  • Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
  • Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий — повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.

dela.biz

Понятие «аттестация» и обязанность ее проводить

Исходя из определений в словарях и норм правовых актов, можно сказать, что аттестация – это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Что понимается под квалификацией – разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС[1] и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих[2].

К сведению

В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники.

На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)[3].

Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 №79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Относительно обязательности аттестации скажем следующее. Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют. Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется.

А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:

  • государственные гражданские и муниципальные служащие[4];
  • сотрудники ОВД[5];
  • педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 №273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»);
  • спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 №151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);
  • прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 №2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 №403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»);
  • руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 №161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
  • работники опасного производственного объекта[6];
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 №876)[7].

К сведению

Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию. Ее результаты также могут стать основанием для увольнения. Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 №242[8] внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность.

Документальное сопровождение аттестации

В любой организации, учреждении или органе власти, обязанном (или пожелавшем) проводить аттестацию своих работников, должен быть комплект документов, регламентирующий проведение этой процедуры. Самым главным является положение о проведении аттестации – именно в этом локальном нормативном акте работодатель должен достаточно подробно определить порядок аттестации.

Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче – в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение. При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.

К сведению

Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу №33‑173/14, 2‑25/14).

Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Процедура увольнения

Общее представление о проведении аттестации мы получили. Теперь давайте рассмотрим, как должен вести себя работодатель, если по результатам работы аттестационной комиссии работник признан не соответствующим занимаемой должности.

Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет – работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации.

1.      Учитываем мнение профсоюзного органа. Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст. 373 ТК РФ). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 №33‑1999/2014).

2. Предлагаем имеющиеся вакансии. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум ВС РФ в Постановлении №2 указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.

Приведем пример предложения имеющихся вакансий.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад комбинированного вида № 2»

(МБДОУ «Детский сад № 2»)

Исх. № 3                                                                   Учителю-дефектологу

от 30.01.2015                                                             Т. А. Слабининой

Предложение о переводе на другую работу

По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1). Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»:

1.   Младший воспитатель – оклад 10 000 руб.

2.   Сторож – оклад 5 000 руб.

В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О своем решении – согласии на перевод или отказе от него – просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.

Директор             Хозяева             /А. И. Хозяева/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила. 30.01.2014, Слабинина

Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.

После этого у работодателя есть два пути:

  1. если работник согласен на одну из вакансий – с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5[9]. Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках», нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
  2. если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые – трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.

3. Издаем приказ об увольнении. Перед изданием приказа обязательно проверьте, не относится ли увольняемый к категориям работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор ввиду несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А такие категории имеются. В частности, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.

Аналогичный запрет установлен ч. 4 ст. 261 ТК РФ для:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  • других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
  • родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, помните о запрете увольнения по инициативе работодателя (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) в период нахождения работника в отпуске или командировке (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

К сведению

Если увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст. 39 ТК РФ).

Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении – по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией. Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

4. Оформляем трудовую книжку. Согласно п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Приведем пример.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

5. Иные действия по оформлению увольнения. Конечно же, нужно оформить личную карточку.

XI. Основание прекращения
трудового договора (увольнения)         
Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой

должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 

 

Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).

Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Подведем итог

Как видим, процедура увольнения работника по итогам аттестации как не соответствующего занимаемой должности достаточно сложна. В случае возникновения спора суд будет рассматривать не только соблюдение рассмотренной нами процедуры расторжения трудового договора, но и процедуры проведения аттестации – действительно ли она проводилась, есть ли у работодателя комплект документов, определяющих порядок ее проведения. Да и выводы комиссии о несоответствии увольняемого занимаемой должности суд обязательно проверит. Поэтому прежде, чем уволить работника по п. 3 ч. 1ст. 81 ТКРФ, подумайте – может, лучше направить сотрудника подучиться с целью повышения квалификации? 


[1] Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.

[2] Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

[3] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

[4] Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

[5] Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

[6] Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

[7] «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».

[8] «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».

[9] Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы».

www.klerk.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.