Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем. увольнение сотрудника по инициативе работодателя

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:


  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

увольнение сотрудника пенсионного возраста по инициативе работодателя

Нюансы процесса


В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

увольнение сотрудника по инициативе работодателя компенсация

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.


В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

трудовой кодекс увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:


  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя


Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

увольнение сотрудника по инициативе работодателя тк

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.


Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

увольнение сотрудника по инициативе работодателя рб

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.


Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

fb.ru

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

www.intellectpro.ru

Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ

За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.

Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:

  1. Наличие вины работника:
    • неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без веских причин, причём неоднократное;
    • однократное, но грубейшее нарушение трудовой или производственной дисциплины.
    • неявка на работу (прогул);
    • приход на работу в ненадлежащем физическом состоянии под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных препаратов;
    • разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, к которой работник получил доступ и взял на себя обязательство её сохранения;
    • хищения, растрата, повреждение имущества компании, нарушения требований техники безопасности, приведшие к несчастным случаям (угроза здоровью или жизни людей) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • нежелание предотвратить или урегулировать конфликт, непринятие для этого никаких мер;
    • отказ от предоставления или подача в неполном виде достоверных данных о доходах и расходах, имуществе, если этого требует действующее законодательство (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • подача фальшивых документов при заключении трудового контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81).
  2. Причины, не вызванные виной сотрудника:

    • закрытие предприятия или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
    • сокращение штатной численности сотрудников предприятия, организации, учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст.81);
    • несоответствие квалификации сотрудника требованиям для замещения конкретной должности, что обнаружено в ходе аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Увольнение отдельных категорий

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания принудительного прекращения трудовых правоотношений.

На каком основании можно уволить неугодного начальника?

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

  1. Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
  2. Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
  3. Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
  4. Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Специальные основания для увольнения педагогов и материально ответственных работников

Для отдельных категорий рядовых работников статья 81 ТК предусматривает следующие специальные основания:

  1. Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
  2. Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Поводы из других статей ТК

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

  1. Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
  2. Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
    • если в период его управления предприятие обанкротилось;
    • на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
    • вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
  3. Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
  4. Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
    • неоднократное грубое нарушение устава предприятия;
    • использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
    • достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.

Запрет на прекращение трудовых отношений

Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:

  • работник, находящийся в плановом отпуске или на больничном, т. е. фактически отсутствующий на рабочем месте;
  • женщина в состоянии беременности, если предприятие не прекращает свою деятельность;
  • другие сотрудники в случаях, предусмотренных в п. 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81, а также п. 2 статьи 336 ТК РФ:
    • один из родителей или другое лицо при отсутствии родителей, если ребёнку нет 3 лет;
    • одинокий родитель малолетнего ребёнка, а также несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственный кормилец, если в семье более трёх детей или имеется несовершеннолетний ребёнок с ограниченными физическими возможностями.

Особые случаи (многодетные семьи, дистанционные работники, увольнение во время больничного)

В ТК РФ предусмотрены решения для различных ситуаций, в том числе и нестандартных. Рассмотрим несколько примеров:

  1. Если сотрудник не нарушал трудовое законодательство, и предприятие не прекращает свою деятельность, нельзя уволить мать, отца многодетной семьи или их единственного кормильца по инициативе работодателя. К этим условиям добавляется ещё одно: в такой семье должен быть 1 ребёнок до 3-х лет и 3 ребёнка до 14 лет.
  2. Удалённым сотрудником необходимо составить контракт, в котором будут оговорены самые мелкие детали трудовых отношений, даже если они в некоторой степени будут дублировать трудовое законодательство. Это необходимо делать для того, чтобы не было проблем с увольнением.
  3. Уволить сотрудника, находящегося на больничном, можно только с момента его появления на рабочем месте (ст. 81, кроме п. 1 ч. 1).

Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры

Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:

  1. Если предприятие закрывается, работодатель обязан заранее (за 2 месяца) уведомить об этом сотрудников. Если обе стороны приходят к обоюдному соглашению, работник может уволиться в оговорённый срок, получив при этом компенсационную выплату в размере оклада. За семь или два дня нужно предупреждать соответственно сезонных рабочих и временно работающих.
  2. Если предстоит сокращение численности трудового коллектива, работодатель должен действовать очень осторожно, чтобы не нарушить требования закона к процедуре. Во-первых, производится утверждение нового штатного расписания, составляется перечень должностей, подлежащих сокращению с учётом правил предпочтения (ст. 179). Во-вторых, очень важно соблюсти процедуру предупреждения сотрудников и заинтересованных госорганов: необходимо информировать центр занятости о предстоящем сокращении и согласовать этот вопрос с профсоюзной организацией.
  3. При ликвидации предприятия работодатель может предложить перенести дату увольнения на более раннюю, к тому же сотрудник получит компенсационную выплату, несмотря на соглашение сторон.
  4. Перед сокращением работникам предлагают другие должности, в ином случае необходимо предупредить об отсутствии свободных рабочих мест.
  5. В результате нарушения трудовой дисциплины сотрудником, причём, если оно повторное или единственное, но грубое, должно производиться увольнение с учётом соответствующих сроков. К примеру, дисциплинарное взыскание имеет срок давности от момента совершения — не более 6 месяцев (если нарушение установлено не ревизией). С момента обнаружения — не более одного месяца. Далее необходимо соблюсти последовательность действий:
    • составление акта и докладной на имя начальника;
    • ознакомление сотрудника, совершившего нарушение, с актом;
    • затребование от него письменного объяснения;
    • составление акта об отказе от объяснения при несогласии сотрудника.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

  1. Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
  2. Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
  3. Сотрудник получает полный расчёт.
  4. Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
  5. В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
  6. Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

  • уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
  • предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
  • письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
  • приказ по предприятию об увольнении.

Образцы документов, наличие которых обязательно для проведения законного увольнения (приказ, уведомление-предупреждение, акт и пр.)

Менеджер по продажам на строительной фирме имел оклад в размере 38 000 рублей, при этом не использовал отпуск в этом году сроком в 28 календарных дней. Увольнение произошло 10-го числа по сокращению численности. Рабочих дней за текущий месяц было 7.

Его среднегодовая заработная плата составила:

38 000 х 12 = 456 000 рублей.

Необходимо исключить количество дней фактического отсутствия работника:

1 день — брал отгул за свой счёт.

Среднедневная заработная плата (из учёта 22 рабочих дня в месяц):

456 000 / (22*12) = 1727, 27 (рублей)

Чтобы получить точную сумму выходного пособия, нужно учесть все отработанные дни в этом месяце, плюс добавить дни неиспользованного отпуска.

Сумма выходного пособия равняется:

1727,27 * (28+7–1) = 58 727, 18 (рублей).

Права работника или как защититься от произвола

Если речь идёт об увольнении по инициативе руководителя, сотрудник должен знать свои права и уметь ими пользоваться, защищая свои интересы:

  • соглашаться или отказываться от предложения о переходе на другую должность;
  • прийти к соглашению с работодателем о более раннем уходе в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности штата, при этом рассчитывать на получение компенсации;
  • воспользоваться защитой со стороны профсоюзной организации;
  • обращаться в судебные органы при неправомерных действиях работодателя;
  • быть осведомлённым о гарантии на получение компенсационных выплат.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя

В сфере расторжения трудовых контрактов по желанию руководства наблюдается наибольшее количество судебных разбирательств. На формировании такой статистики сильно сказывается односторонний характер увольнения.

Часто встречающиеся нарушения со стороны нанимателей

Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

sb-advice.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.