Перевод от одного работодателя к другому


Увольнение и прием на работу в порядке перевода

Согласно части второй ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Для осуществления такого перевода требуется выраженное согласие всех трех заинтересованных сторон: работника, нынешнего и будущего работодателей (определение Омского областного суда от 07.05.2014 N 33-2942/2014, определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1379). В частности, работодатель, у которого работник трудится в настоящий момент, может, но не обязан удовлетворить изложенную в заявлении работника просьбу о переводе к другому работодателю (определение Ярославского областного суда от 08.11.2012 N 33-5159/2012, определение Амурского областного суда от 19.01.2011 N 33-267).


ольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, произведенное хоть и с письменного согласия работника, но без получения письменного согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда от 28.10.2013 N 33-10327/2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 N 33-1399/2013).

Закон не предъявляет каких-либо требований к тому, с помощью каких документов должна быть зафиксирована договоренность сторон о переводе. На практике используются различные способы оформления в зависимости от того, кто является инициатором перевода. Например, возможен вариант, при котором работодатели обмениваются письмами друг с другом, а работник на адресованном ему предложении расписывается в том, что согласен на перевод. Другой способ: работник, получивший приглашение от будущего работодателя, пишет нынешнему работодателю заявление с просьбой о переводе, а тот ставит на нем положительную резолюцию. Возможно также заключение трехстороннего соглашения между работодателями и работником (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.02.2012 N 33-466/2012).

Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, как и любое другое увольнение, требует от производящего его работодателя совершения всех стандартных действий, предусмотренных общим порядком прекращения трудового договора.


частности, статья 127 ТК РФ устанавливает необходимость выплаты работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и не содержит исключения для случаев перевода к другому работодателю. Поэтому тот работодатель, трудовые отношения с которым прекращаются, должен произвести с работником расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. После заключения договора с новым работодателем право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако, договариваясь о переводе, стороны могут согласовать и включить в новый трудовой договор в качестве одного из условий более раннюю дату ухода работника в отпуск за первый рабочий год, руководствуясь частью второй ст. 122 ТК РФ. Как вариант, можно указать такую дату начала отпуска, которая была запланирована графиком отпусков по предыдущему месту работы.

Закон не предусматривает перехода обязанностей от одного работодателя к другому при увольнении работника в порядке перевода. Поэтому новый работодатель не "наследует" долгов ни по отпускам, ни по заработной плате. Предъявлять к нему требования, вытекающие из трудовых отношений, существовавших до перевода, бесполезно. Ответчиком по такому иску может быть только прежний работодатель. При этом важно помнить о сроке исковой давности (см. ст. 392 ТК РФ). День, когда работникам стало известно о том, что новый работодатель не собирается производить действия, направленные на погашение задолженности прежнего работодателя, началом течения срока исковой давности суды не признают (определение Красноярского краевого суда от 18.01.2012 N 33-155, определение Московского городского суда от 30.03.2011 N 33-9028).


Содержание трудового договора, заключаемого в результате перевода, в полной мере является предметом соглашения между новым работодателем и работником и никак не зависит от того, что было написано в прежнем трудовом договоре. Например, трудовой договор с новым работодателем при наличии оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, может быть срочным, даже если до перевода работник трудился по договору, заключенному на неопределенный срок. Новая заработная плата может быть ниже прежней, режим работы может быть совсем иным и т.д.

Как справедливо отмечено в определении Астраханского областного суда от 29.05.2013 N 33-1550/2013, трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность при увольнении в связи с переводом к другому работодателю разъяснять или доводить до сведения работника условия труда, фактический размер заработка и уровень социальных льгот, которые ожидают работника в будущем у нового работодателя. Прежде чем изъявить желание или дать согласие на вступление в трудовые отношения с новым работодателем, сам работник должен получить необходимые для себя сведения о предстоящих условиях труда у нового работодателя, лично оценить ситуацию и принять решение, соответствующее его интересам.


Чтобы избежать недоразумений, работнику и потенциальному работодателю еще до перевода следует согласовать условия будущего трудового договора. Это можно сделать посредством составления проекта договора или путем фиксации существенных для сторон условий в документах, оформляющих договоренность о переводе. Ссылаясь на невыполнение устных обещаний, взыскать недоплаченные суммы или добиться отмены перевода, скорее всего, не получится (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11.03.2013 N 33-404/2013, определение Астраханского областного суда от 18.09.2013 N 33-2911/2013).

При определении условий нового трудового договора важно помнить, что лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается (часть четвертая ст. 70 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 64 ТК РФ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Как показывает практика, несмотря на формулировку, указанный запрет распространяется на все случаи согласованного сторонами перевода вне зависимости от того, каким именно образом было выражено волеизъявление нового работодателя на прием работника: в форме приглашения на работу или в форме согласия на перевод (определение Самарского областного суда от 25.07.2012 N 33-6915).


Новый работодатель не только не вправе отказать работнику в приеме на работу, но и не может откладывать этот процесс, например, в связи с нахождением работника на больничном или в связи с непрохождением им обязательного медицинского осмотра. Работодатель в любом случае обязан оформить трудовые отношения с переводящимся работником по его заявлению в течение месяца с момента увольнения, а после этого при необходимости отстранить его от работы (решение Демского районного суда г. Уфы от 27.06.2012 N 2-642/2012, решение Карасукского районного суда Новосибирской области от 03.06.2011 N 2-346/2011).

В то же время, если трудовые отношения с предыдущим работодателем были прекращены по основанию, отличному от увольнения в порядке перевода, обязанности принять такого работника у нового работодателя не возникает даже в том случае, если до увольнения он высылал ему соответствующее приглашение (определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.09.2012 N 33-10581/2012).

Из части четвертой ст. 64 ТК РФ следует, что месячный срок, в течение которого существует гарантия трудоустройства приглашенного работника к новому работодателю, начинает течь с момента увольнения с прежнего места работы.


этому нет смысла устанавливать в приглашении крайнюю дату для обращения работника с просьбой о приеме на работу. Даже если обращение состоится позже указанной даты, но в пределах месяца со дня увольнения по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, работнику не может быть отказано в заключении трудового договора. В то же время приглашение вообще без какой-либо даты позволяет работнику уволиться с прежней работы в порядке перевода в любой момент и потребовать приема на работу, даже если новый работодатель к тому моменту уже будет считать свое приглашение неактуальным. Чтобы избежать такой ситуации, в приглашении следует ограничить период времени для прекращения прежнего трудового договора. Например, можно указать, что приглашение утрачивает силу, если увольнение в порядке перевода не оформлено до определенного числа.

Трудовое законодательство не содержит норм, наделяющих какую-либо из сторон правом в одностороннем порядке отозвать свое согласие на перевод. Однако суды, по крайней мере в отдельных случаях, признают наличие такой возможности у работника и у нового работодателя (определение Смоленского областного суда от 09.08.2011 N 33-2596). Полагаем, к числу таких случаев должен относиться отзыв заявления об увольнении по собственному желанию тем работником, на чье место запланирован перевод. Так, с подачи Верховного Суда РФ (определение от 11.07.2008 N 48-В08-6) в судебной практике закрепился подход, согласно которому работник имеет право остаться на работе, если он отозвал свое заявление об увольнении до момента прекращения приглашенным на его место в порядке перевода работником трудовых отношений по прежнему месту работы, когда у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять такого работника на работу.


м самым косвенно подтверждается, что договоренность о переводе может быть аннулирована работодателем в связи с отсутствием вакансии, пока работник еще не уволен и приглашение в связи с этим не порождает обязанности приема на работу. Разумеется, о невозможности перевода необходимо известить приглашенного работника и его нынешнего работодателя до наступления согласованной сторонами даты увольнения.

Работника, в отличие от работодателя, его пригласившего, закон не обязывает заключать трудовой договор, являющийся итогом перевода. Если работник уже после прекращения с ним трудового договора по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ передумал устраиваться на работу к тому работодателю, с которым договаривался о переводе, оснований для отмены увольнения или изменения формулировки причины увольнения не имеется, поскольку закон не предусматривает ни такой необходимости, ни такой возможности. Другой работодатель, к которому работник в итоге обратится с просьбой о приеме на работу, рассматривает его кандидатуру на общих со всеми основаниях и при желании заключает с ним трудовой договор в общем порядке, без предоставления гарантий и совершения процедур, свойственных приему в порядке перевода. Отказать работнику в приеме на работу на том основании, что он был уволен в связи с переводом к другому работодателю, нельзя.

Источник: base.garant.ru

Перевод по просьбе работника


Например, в связи с предложенными ему другим работодателем большей по размеру заработной платой и перспективами карьерного роста, работник хочет поменять место работы.

Чтобы грамотно прервать трудовой договор с сотрудником и оформить увольнение, основанием для которого является перевод, кадровой службе необходимо иметь на руках запрос сторонней организации на перевод сотрудника. Пишется такой запрос на бланке организации, он обязательно должен иметь исходящий номер. Текст запроса на перевод сотрудника не регламентируется нормативными документами и выполняется в свободной форме. Документ должен содержать подпись руководителя организации, которая будет новым работодателем, и печать.

Запрос и ответ

Запрос можно получить от заинтересованного в переводе сотрудника или как почтовое отправление. После получения запроса необходимо ответить подтверждением согласия на перевод сотрудника.

Оформляется ответ также на бланке организации, с указанием исходящего номера. Текст ответа должен содержать ссылку на полученный ранее запрос, с указанием даты и номера регистрации. Документ заверяется подписью руководителя организации и печатью.

Практикуется также направление приглашения будущему сотруднику, с одновременной отправкой копии работодателю, с которым на данный момент нужный специалист состоит в законных отношениях «работник – работодатель».


Оформляется приглашение подобно запросу, и должно содержать указание вакантной должности, на которую приглашают работника, условий трудового договора, месторасположения рабочего места и условий труда. Чаще всего приглашение ограничивают по времени, то есть указывают срок действия приглашения.

Далее сотрудник, который увольняется из организации переводом, должен написать заявление о расторжении взаимных трудовых обязательств в связи с переводом на работу к новому работодателю.

Сроки

Часто у руководителей организаций и менеджеров по персоналу возникает вопрос о сроках, отведенных законом на работу с заявлением в данных условиях. Так как нормативные документы, определяющие трудовое законодательство, не содержат каких-либо конкретных сроков, следует руководствоваться либо инструкцией по делопроизводству, либо другим нормативным документом организации. Обычный срок рассмотрения заявления сотрудников оставляет от одного до трех дней.

В случае согласия работодателя на перевод сотрудника к другому работодателю, он визирует заявление работника и передает его для дальнейшего оформления документов и приказа кадровой службе организации.

Оформление перевода заканчивается выплатой сотруднику заработной платы и, при наличии неиспользованного отпуска, денежной компенсации за него. После производится запись в трудовой книжке с одновременным занесением информации в личную карточку работника.


Что пишем в трудовую?

Согласно указаниям Инструкции по заполнению трудовых книжек, пункта 6.1, в случае прекращении действующего трудового договора работника, связанного с его переводом на другое постоянное место работы, в разделе о работе трудовой книжки должна содержаться информация о порядке осуществляемого перевода. В частности, в графу 3 раздела о работе должна быть внесена информация о порядке перевода: осуществляется он с согласия работника или по его просьбе.

Кроме того, согласно пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, запись о переводе работника должна содержать информацию о наименовании организации, куда осуществляется перевод.

Перевод с согласия работника

В случае, когда осуществляется перевод работника к другому работодателю по инициативе работодателя, порядок документооборота несколько другой.

В том случае, если ответственные лица заинтересованных организаций договорились между собой о переводе сотрудника одной организации в другую, обязательным условием для осуществления этого перевода является получение его письменного согласия на такой перевод.

  1. В случае нежелания работника переводиться на другое место работы, его отказ от перевода не может считаться нарушением трудовой дисциплины и не подлежит никаким дисциплинарным взысканиям.
  2. В случае, когда работник согласен поменять место работы, ответственные лица договаривающихся организаций составляют соглашение, с указанием в нем полного наименования договаривающихся сторон и подробно прописанных условий работы после перевода с указанием должности, заработной платы, месторасположения нового рабочего места и режима работы.

Когда оформляется перевод к другому работодателю по инициативе работодателя, в соглашении обязательно прописывается фраза об отсутствии испытательного срока и указывается дата, когда работник должен будет приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на новом месте работы.

Данное соглашение может вступить в силу только после получения письменного согласия работника. Это может быть оформлено в виде отдельного заявления сотрудника или как надпись в нижней части соглашения, однозначно свидетельствующая о том, то работник ознакомлен с условиями и о его согласии на перевод.

Для оформления документов на перевод с согласия работника к другому работодателю, сотруднику необходимо написать заявление об увольнении. После того, как его завизирует руководитель организации, кадровики смогут приступить к оформлению документов.

В отличие от оформления перевода по просьбе работника, при переводе с согласия работника в приказе об увольнении, в части основания указываются соглашение между организациями и реквизиты предприятия, которое будет являться новым местом работы.

Отличаются и записи в трудовой книжке, которые делают при различной формулировке перевода. При переводе работника на постоянную работу к другому работодателю с согласия работника, в трудовую книжку последнего вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут по причине перевода с согласия работника с указанием полного наименования организации, куда осуществляется перевод. Желательно указать законодательное подтверждение данного действия, а именно сослаться на Трудовой кодекс РФ, статья 77, часть 1, пункт 5.

Перевод третьим лицом

Помимо этих видов перевода сотрудника от одного работодателя к другому, возможен еще один вариант, при котором инициатором перевода является третье лицо. Примером может служить перевод сотрудника, находящегося на альтернативной гражданской службе, к другому работодателю. Основанием для перевода такого работника является приказ, изданный федеральным органом исполнительной власти РФ.

Чаще всего речь идет о военнообязанных гражданах, которые взамен военной службы проходят альтернативную службу в гражданских организациях.

Организационные вопросы по убытию к новому месту работы

Правительственное Постановление № 256 от 28 мая 2004 года регламентирует ведение трудовых документов работника. В случае его перевода на другое место работы, работодатель расторгает имеющийся срочный договор и производит финансовый расчет с работником. Далее он выдает работнику учетную карту и трудовую книжку, с внесенными в них в установленном законодательством порядке соответствующими записями. Под расписку работодатель выдает работнику официальное предписание убыть к месту новой службы с указанием установленного для этого срока.

Перевод работника к другому работодателю по инициативе работодателяДальнейшими действиями работодатель уведомляет организацию, являющуюся новым местом работы сотрудника о времени, когда работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы. Помимо этого, работодатель обязан поставить в известность военный комиссариат, выдавший направление на прохождение альтернативной гражданской службы данному работнику и уведомить территориальную организацию Федеральной службы труда и занятости населения о факте перевода работника на другое место для прохождения альтернативной гражданской службы.

Оформление документов на новом месте альтернативной гражданской службы

Прибыв в указанную предписанием организацию, работник, проходящий альтернативную гражданскую службу, предъявляет новому работодателю трудовые документы, предоставленные им для заключения первичного срочного договора.

В свою очередь, работодатель, в организации которого работник будет в дальнейшем осуществлять альтернативную гражданскую службу, оформляет с данным работником срочный трудовой договор на время прохождения службы на его предприятии.

В срок не более трех дней работодатель обязан уведомить орган исполнительной власти, в ведомстве которого находится предприятие и военный комиссариат, направивший гражданина для прохождения альтернативной службы, о заключении срочного трудового договора с гражданином, переведенным для прохождения дальнейшей альтернативной службы на его предприятие.

Гарантии нового работодателя

Перевод работника на другое место работы связан с оформлением нового трудового договора. Соответственно Трудовому кодексу РФ, статья 64, срок оформления документов работника не может превышать одного месяца с момента увольнения с предыдущего места работы. Возникающие у работника с новой организацией проблемы, начиная с проволочек и заканчивая отказом оформить трудовой договор, являются основанием для обращения работника в суд.

Не стоит забывать, что срок 1 месяц, в течение которого происходит гарантированное трудоустройство, является величиной абсолютной и не подлежит продлению ни на время праздничных дней, ни в связи с временной потерей трудоспособности (болезнью). Работник, превысивший срок, отведенный законом для сохранения гарантии трудоустройства, теряет юридическое право гарантированного трудоустройства.

Переезд на новое рабочее место

В случае, когда новое место работы расположено за пределами населенного пункта проживания работника, новый работодатель, согласно Трудовому кодексу РФ, статья 165, часть 1, обязан вернуть работнику денежные средства, израсходованные им на переезд.

Возмещаемые расходы, связанные с переездом:

  • переезд работника и его семьи;
  • перевоз имущества (если работодатель не предоставляет транспорт);
  • обустройство на новом месте проживания.

Прекращение действия трудового договора сотрудника в связи с переводом на другое место работы экспертами трудового права считается весьма специфичным. Они ссылаются на противоречие формулировки: перевод является действием, связанным с изменением трудового договора, в то время, как при переводе к другому работодателю происходит расторжение этого договора. Специалисты кадровой практики даже склонны считать практику перевода к новому работодателю сегодня рудиментом советского трудового права, не актуального в наше время.

Однако данное основание для увольнения является достаточно распространенной практикой на сегодняшний день. Эксперты комментируют этот факт как приверженность традициям и нежелание изменять устоявшийся порядок вещей.

Источник: opersonale.ru

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см. Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)). Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем. Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ). Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев. Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск. Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем. При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя. Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г. данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением. Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Источник: www.profiz.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.