Как уволить человека на испытательном сроке

Фото с сайта habrahabr.ru
Фото с сайта habrahabr.ru

Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями. О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнесу.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».

— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство.



Елена Ползунова
Елена Ползунова
Ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ»

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.


Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

  • Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
  • Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
  • Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.

Помните, что не всех можно брать на работу с испытательным сроком

От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:

  • Работники младше 18 лет
  • Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
  • Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
  • Инвалиды
  • Временные и сезонные работники

Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Контролируйте сроки трудового испытания сотрудников

Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.

Фото с сайта kuban24.tv
Фото с сайта kuban24.tv

Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.


Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.

Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.

Не включайте в испытательный срок периоды больничного

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.

Не продлевайте установленный испытательный срок

3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.


Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.

В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.

Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу

В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.

Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.

Фото с сайта fiskars.sk
Фото с сайта fiskars.sk

Грамотно оформляйте документы при увольнении

Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:


1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

Причинами для увольнение могут быть:

  • Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
  • Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
  • Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Выбирайте правильное основание для увольнения

Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:


  • За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
  • За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)

Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.

Фото с сайта picua.org
Фото с сайта picua.org

Не забудьте о том, что сотруднику положено по закону

Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.

Работник имеет право во время испытательного срока:


  • Получать зарплату в установленные сроки
  • Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
  • Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
  • Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
  • Не объяснять причины своего увольнения
  • Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
  • Обжаловать в суде решение нанимателя

Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.

И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.

Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Статья 244 ТК РБ

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.


При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.

probusiness.io

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.


Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили здесь. В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

glavkniga.ru

Срок испытания

В соответствии со статьей 70 ТК РФ предельный период для установления испытания ограничен тремя месяцами в обычных случаях, и шестью в случае принятия сотрудников на должность руководителей, соответствующих заместителей и главных бухгалтеров. Максимальная длительность испытательного срока сокращается до двух недель, если трудовой договор заключается на непродолжительный срок от 2 до 6 месяцев. Указанные сроки не могут быть изменены в сторону увеличения по соглашению сторон, исключение составляют только случаи, предусмотренные федеральным законодательством.

Например, согласно п. 1 ст. 27 ФЗ от 27.07.2004г. № 79?ФЗ «О государственной службе Российской Федерации», при принятии на государственную службу может устанавливаться испытательный срок от 3 месяцев до 1 года.

Необходимо также помнить, что в пробный период не включаются дни фактического отсутствия на работе по уважительным причинам (больничный, отпуск и др.).

Как уволить на испытательном сроке

В качестве инициатора расторжения рабочего контракта в период испытательного срока может выступать, как работодатель, так и работник. Однако статься 71 ТК РФ предусматривает, что существует обязанность сотрудника отработать на протяжении трех дней после подачи заявления.  Данная норма существенно упрощает жизнь сотруднику, которому необходимо в короткий срок расторгнуть трудовые отношения, например, в случае если поступило более выгодное предложение по трудоустройству.

Работодатель перед тем как уволить в испытательный срок неподходящего сотрудника, обязан предупредить о принятом решении в установленном законом порядке. То есть не позднее, чем за три дня до фактического прекращения рабочих отношений, работник должен быть проинформирован про дату и причины расторжения трудового соглашения. Если лицо не было поставлено в известность о подобном решении, и по окончании указанного в соглашении испытательного периода, продолжает исполнять свои функциональные обязанности, считается, что сотрудник успешно прошел все условия испытания и его последующее увольнение возможно только в общем порядке.

Во всех случаях, перед тем как принять решение и уволить по окончании испытательного срока неподходящего работника, следует тщательно подойти к оформлению сопутствующих документов, поскольку данные действия могут быть оспорены в судебном порядке.

Запрет на предварительное испытание

Можно ли уволить до окончания испытательного срокаКак правило, целью нанимателя, вносящего подобное условие в соглашение, является быстрое и безболезненное увольнение некомпетентных сотрудников. Однако, решая вопрос о том, можно ли уволить работника на испытательном сроке, работодатели часто забывают, что предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ изначально не устанавливается испытательный срок. В связи с указанным запретом, такие работники могут быть уволены только в общем порядке, по основаниям, предусмотренным в тринадцатой главе ТК РФ.

К этой категории граждан относятся:

  • избранные по конкурсу}
  • беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, женщин}
  • лица, младше восемнадцати лет}
  • молодые специалисты (в течение одного года со дня окончания государственного образовательного учреждения)}
  • избранные на выборную должность}
  • приглашенные в порядке перевода}
  • заключившие трудовой договор, длительностью до 2 месяцев.

Федеральными законами и коллективным договором могут быть предусмотрены и иные категории граждан, которым при принятии на работу нельзя включать в трудовое соглашение подобное условие.

Правильный алгоритм оформления подтверждающих документов

Работник, которого уволили на испытательном сроке по причине неудовлетворительного результата, имеет право обжаловать подобные действия работодателя в судебном порядке. Поскольку по умолчанию суд всегда принимает сторону уволенного работника, нанимателю необходимо иметь веские доказательства своей правоты. Залогом выигранного судебного разбирательства, являются правильно оформленные документы, подтверждающие, что сотрудник не справился с испытанием. Отделу кадров рекомендуется последовательно выполнить следующие этапы подготовки соответствующих доказательств правоты.

  1. Удостовериться, что испытательный срок установлен надлежащей категории лиц, в соответствии с требованиями ст. 70 ТК РФ.
  2. В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ, установление прохождения испытания должно быть документально зафиксировано в приказе о приеме и трудовом соглашении. Является неправильным, когда на пробный период работы трудовое соглашение не заключается, в связи с чем последующий приказ на увольнение содержит ссылку исключительно на приказ о принятии.  За подобное нарушение закона работодатель может быть оштрафован трудовой инспекцией. Указанная ситуация свидетельствует о наличии фактического допущения к работе, без соответствующего оформления трудового контракта. Несмотря на наличие приказа, будет считаться, что документальное подтверждение установления испытательного срока отсутствует.  Трудовое законодательство содержит нормы, о том как уволить если не прошел испытательный срок, а поскольку в данном случае трудовое соглашение будет считаться заключенным без подобного условия, увольнение по таким основаниям незаконно. Приказ о принятии на работу должен полностью соответствовать трудовому соглашению (ст. 68 ТК РФ), в связи с этим, он издается исключительно после подписания и оформления надлежащим образом трудового договора, но не наоборот.
  3. Перед тем как новый сотрудник приступит к работе, работодатель может составить ему индивидуальный план на период испытания. В этот документ должны вносится сведения об основных обязанностях сотрудника, заданиях и сроках выполнения. По мере прохождения испытания – заполняться результаты. План заполняется, как правило, непосредственным руководителем – наставником. Обязательным является письменное ознакомление с планом испытуемого сотрудника. В случае неудовлетворительного прохождения испытания, данный документ будет являться документальным подтверждением обоснованности увольнения, вследствие негативной оценки выполнения трудовых обязанностей.Уволить по окончании испытательного срока
  4. Также необходимо убедиться в наличии документального подтверждения наличия ошибок работника. Подобные факты лучше всего фиксировать в письменном виде. Это могут быть различные докладные, служебные записки наставника и непосредственного руководителя о нарушениях в действиях работника, акты. Со всеми документами работник должен быть ознакомлен с такими доказательствами. Подтверждением ознакомления будет являться объяснительная по зафиксированному факту нарушения.

В любом случае ошибки работника требуется фиксировать и оформлять письменно: в качестве подтверждения могут выступать:

  • Докладные}
  • Служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора}
  • Приказы о наложении взысканий}
  • Замечания в письменной форме
  • Акты о некачественном выполнении работы.

С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого «промаха» требовать объяснительную записку.

В случае, когда указанные выше документы отсутствуют, а все указания давались работнику устно, нужно создать на предприятии специальную комиссию, для определения результатов прохождения испытания и рекомендации как можно уволить сотрудника на испытательном сроке без нарушения закона. Соответствующее решение должно быть оформлено протоколом.

Уведомление об увольнении

Если все-таки принято окончательное решение о том, что сотрудник не подходит для выполнения обязанностей по вакантной должности, его нужно предупредить о предстоящем увольнении. Срок предупреждения не может быть менее трех дней до дня увольнения и окончания испытательного периода (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Таким образом, возникающий часто вопрос о том, можно ли уволить до окончания испытательного срока, имеет однозначно положительный ответ.

На уведомлении работник должен поставить свою подпись об ознакомлении и соответствующую дату вручения копии.

В случае нарушения трехдневного срока и окончания пробного периода, непрохождение испытания не сможет являться основанием для расторжения трудового соглашения.  Сотрудника, в таком случае, можно будет уволить только по общим основаниям.

hr-portal.ru

Правовое регулирование вопросов увольнения на испытательном сроке

Основным документом, который регулирует вопросы предоставления испытательного срока при трудоустройстве, а также само определение испытания, является Трудовой кодекс. В частности, статья 70 ТК РФ предполагает наличие права работодателя на установление испытания при приеме на работу для своих соискателей. Также, данной статьей устанавливаются и ограничения на применение испытаний к отдельным категориям соискателей.

Вопросы же, касающиеся непосредственного увольнения работников по результатам испытания, рассматриваются ст. 71 ТК РФ. Данная статья предполагает упрощенные возможности для прекращения договора обеими сторонами взаимоотношений. Испытательный срок предоставляет возможность сторонам трудовых взаимоотношений оценить все факторы и принять решение о дальнейшем ведении совместной деятельности в рамках трудового законодательства.

При этом вышеозначенные нормы касаются лишь дополнительной причины увольнения на испытательном сроке. Иные же причины увольнения и способы оформления расторжения трудового договора и прекращения взаимоотношений работодателя и сотрудника, являются также допустимыми в том числе и во время означенного периода. В частности, применимы к сроку испытания правовые нормы положений статей 77-84.1 ТК РФ, регулирующие общие и частные процедуры увольнений.

Когда сотрудник может быть уволен на испытательном сроке

Нормативы увольнения сотрудника предусматривают возможность увольнения данного работника по инициативе самого работодателя соответственно положениям ст. 81 ТК РФ. Однако сам факт испытательного срока и его наличия также предоставляет работодателю дополнительный вариант увольнения соискателя в связи с неудовлетворительным прохождением последним испытания. Оформление такового варианта требует определенных процессуальных действий и соблюдения установленной процедуры.

В частности, таковое увольнение в обязательном порядке должно сопровождаться письменным разъяснением причины увольнения со стороны работодателя. Несоблюдение же данного требования, равно как и общего регламента увольнения работника на испытательном сроке, может повлечь за собой административную ответственность работодателя и уволившего сотрудника должностного лица, а также восстановление трудящегося в должности с выплатой ему компенсаций и неуплаченной с момента увольнения заработной платы.

Порядок увольнения на испытательном сроке должен выглядеть так:

  1. Работодатель подготавливает документы, свидетельствующие о фактическом несоответствии работника занимаемой должности в части обязательных предъявляемых к ней требований. К таким документам могут быть отнесены свидетельские показания клиентов или иных работников предприятия, зафиксированные в журналах и архивах предприятия докладные и жалобы на сотрудника, акты фиксации порчи или повреждения имущества, документация, способная подтвердить срыв сроков или невыполнение работником установленных нормативов выработки. При этом нормы выработки, порядок общения с клиентами и иные правила, за нарушение или неисполнение которых будет уволен работник, должны иметь место в установленных правилах, инструкциях и договоре.
  2. После этого со стороны работодателя составляется в двух идентичных экземплярах уведомление для сотрудника, свидетельствующее о непрохождении последним испытания. Уведомление должно содержать изложенные в письменном виде факты и причины, способны подтвердить несоответствие работника предъявленным к нему требованиям. При этом работодатель должен обеспечить вручение уведомления не позднее, чем как минимум за трое суток до даты окончания трудовых отношений.
  3. Уведомление проходит регистрацию в журнале документооборота на предприятии в установленном порядке.
  4. Составляется акт про ознакомление испытуемого с уведомлением. Со стороны работника требуется подписание акта про получение данного уведомления. При отказе сотрудника подписывать акт об ознакомлении с уведомлением, как минимум двое понятых должны зафиксировать таковой отказ составлением соответствующего акта об отказе.
  5. Работодатель, на основании вышеозначенных актов издает официальный приказ о прекращении с работником трудовых взаимоотношений, который также регистрируется в ведомом на предприятии журнале приказов и распоряжений, а после – отправляется в архив со сроком хранения не менее 75 лет.
  6. Сотрудник также должен быть ознакомлен с текстом приказа под его роспись и в присутствии двух понятых, которыми могут быть иные работники предприятия. Данное ознакомление фиксируется отдельным актом, равно как отказ работника от ознакомления с документом. Означенный акт также вносится в журнал регистрации актов на предприятии.
  7. В день окончательного расторжения наличествующего трудового договора, указанный в приказе об увольнении, работодателем выплачивается вся заработная плата сотруднику с учетом отработанных им дней или часов и полная денежная компенсация всех дней неиспользованного в процессе труда отпуска.
  8. Работодатель вносит запись про увольнение трудящегося в трудовую книжку с соответствующим основанием.
  9. С трудовой книжки снимается копия, которая направляется на 75-летнее хранение в архив предприятия.
  10. В личную карточку работника вносится соответствующая отметка про увольнение, а сама личная карточка также направляется в архив.
  11. Сотруднику направляется уведомление про необходимость забрать трудовую книжку. При этом таковое увольнение следует направлять заказным письмом с описью вложений и уведомлением о получении по месту жительства работника – на случай, если он проигнорирует иные способы увольнения.
  12. Как только работник получит свою трудовую книжку, он также может потребовать справку про сумму заработка за время прохождения испытательного срока.

Если в процедуре увольнения будут допущены ошибки, и она не будет исполнена в строгом соответствии с вышеозначенным порядком, работник сможет опротестовать увольнение как незаконное в суде с высокой вероятностью позитивного исхода дела в свою сторону. При правильном же соблюдении всех процессуальных нормативов, оспорить данное увольнение практически невозможно.

Особенности увольнения на испытательном сроке и иные нюансы

Как работодателям, так и сотрудникам, необходимо знать ряд нюансов, связанных непосредственно с работой на испытательном сроке и увольнениями в период такового. В частности, любое увольнение по вышеозначенной инициативе будет признано в судебном порядке незаконным, если само назначение испытательного срока сотруднику было принято с нарушениями действующего трудового законодательства. К таковым нарушениям можно отнести:

  • Как уволить человека на испытательном срокеОтсутствие предварительного соглашения между сторонами о внедрении испытательного срока. В частности, его наличие должно прямо предусматриваться текстом заключенного договора. Если же работник подписывал договор после фактического начала исполнения служебных обязанностей, он имеет законное право отказаться от назначения ему испытательного срока. Не допускается применение испытания, обусловленное дополнительным соглашением к уже заключенному трудовому договору.
  • Ограничения по применению испытательного срока. Положения ст. 70 ТК РФ однозначно запрещают назначение данного периода отдельным категориям работников. К ним относятся заместители временно отсутствующих сотрудников, переведенные по приглашению работники, молодые специалисты, окончившие учебное заведение в течение последнего года и имеющие первое трудоустройство, несовершеннолетние граждане, заключившие срочный договор до 2 месяцев лица, беременные, а также лица, избранные на выборную оплачиваемую должность. Если лицо из любой из вышеозначенных категорий будет уволено в связи с результатами испытания, при судебном разбирательстве суд примет решение однозначно в его пользу, вне зависимости от конкретных обстоятельств увольнения.
  • Длительность испытательного срока. Когда длительность такового периода работы превышала установленные законодательством пределы, он весь считается недействительным. Ограничения составляют 3 мес. в общих случаях, 6 мес. для должностей руководителя или главбуха и 2 нед. для срочных договоров со временем работы по ним менее полугода.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке также предусматривает особый порядок уведомления сторон. В частности, трудящийся должен предупредить о наличествующем намерении прекратить трудовые взаимоотношения всего за трое суток, а не в как минимум двухнедельный срок, установленный для общего порядка. То есть, при увольнении по собственной инициативе работнику может быть назначена отработка в 3 дня и не больше данного периода.

Кроме того, трудовое законодательство устанавливает возможность увольнения работника на испытательном сроке без последующей отработки в таких случаях:

  • Работодатель посчитает необязательной передачу дел сотрудника;
  • В уведомлении не указана дата увольнения;
  • В случае поступления работника в учебное заведение, выхода на пенсию либо переезда в другой город.

Оспаривание незаконного увольнения в суде – что стоит знать сотруднику и работодателю

Оспорено в качестве незаконного увольнение может быть на протяжении месяца с его момента. Таковое оспаривание проводится путем обращения сотрудником в районный суд – либо по месту своего проживания, либо по месту осуществления рабочей деятельности. Последствия незаконного увольнения для работодателя будут предусматривать восстановление работника в занимаемой должности, выплату всей суммы средств за периоды вынужденных прогулов и иных положенных компенсаций. Также неправомерно уволенный работник имеет право взыскать и моральный ущерб с работодателя.

Работодателю также следует позаботиться о том, чтобы все нормативные внутренние документы предприятия могли подтвердить причину увольнения и несоответствие трудящегося. При необходимости и наличии на это оснований, например, в случае прогулов сотрудников, появления на работе в состоянии опьянения и иных строгих дисциплинарных нарушений, во избежание излишних бюрократических нагрузок и рисков восстановления сотрудника через суд, рекомендуется оформлять увольнение не по причине неудовлетворительного прохождения испытания, а по иным, предусмотренным положениями статьи 81 ТК РФ причинам.

Также, всем сторонам взаимоотношений следует помнить о том, что испытательный срок подразумевает полноценное заключение трудового договора и оформление наличествующих трудовых обязательств друг перед другом. Поэтому нарушение нормативов действующего трудового законодательства не может быть оправдано присутствием означенного срока, и ответственность каждая из сторон несет в полной мере в соответствии со всей строгостью закона.

delatdelo.com

Увольнение на испытательном сроке регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Увольнение возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Работодатель имеет право установить соискателю при приёме на работу испытательный срок. Положение о наличии испытания должно быть указано в трудовом договоре.
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для некоторых категорий работников – 6 месяцев.

Испытательный срок устанавливается для того чтобы и работник, и работодатель «пригляделись» друг к другу. Работодатель должен оценить уровень профессионализма соискателя, а работник понять специфику работы.

В течение испытательного срока работник может понять, что данная работа ему не подходит. Он может уволиться, написав заявление по собственному желанию за 3 календарных дня до даты увольнения. Если стороны договорятся между собой, то уволиться можно и на следующий день.

Работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника на испытательном сроке. Заявление пишется в соответствии с правилами ТК РФ. Работодатель должен выплатить увольняющемуся сотруднику заработную плату и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если трудовым или коллективным договором предусмотрено выходное пособие, то работодатель должен выплатить и его.

Если работник не прошёл испытание, то работодатель имеет право на этом основании расторгнуть с ним трудовой договор. Об этом говорится в ст. 71 ТК РФ. Увольнение по инициативе работодателя на испытательном сроке нужно правильно оформить. В противном случае, работник может оспорить такое увольнение в суде, восстановиться на работе, потребовать с работодателя компенсации за вынужденный прогул, а также моральный и материальный вред.

Если работник не прошёл испытательный срок. То работодатель может уволить его в любое время, предупредив за 3 календарных дня. Неудовлетворительные результаты испытания должны быть оформлены соответствующим образом.

Работодатель должен составить акт, в котором будут описаны нарушения, которые допустил работник на испытательном сроке. Работник должен ознакомиться с этими результатами под роспись.

Уведомление должно быть оставлено в письменном виде. В нём должны указываться причины увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.

Работодатель не обязан уведомлять профсоюзный орган или выплачивать такому работнику выходное пособие. В ТК РФ нет на это прямых указаний.

Кроме отрицательных результатов испытания, причиной увольнения по инициативе работодателя в период испытательного срока, может стать любое из оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ.

Испытательный срок начинается с первого рабочего дня. В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и дисциплиной труда.
Нарушение этих правил, а также дисциплины является веским основанием для прекращения трудовых отношений во время испытательного срока.

Кроме нарушений дисциплины, работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке:

  • при сокращении штатов;
  • при ликвидации предприятия;
  • при переводе данного сотрудника к другому работодателю по соглашению между этими работодателями;
  • при смене собственника предприятия и при отказе работника работать с этим собственником;
  • при отказе работника переехать в другую местность вместе с работодателем;
  • отказ работника продолжать свою трудовую деятельность, если работодатель изменил условия трудового договора в одностороннем порядке в соответствии с ТК РФ;
  • другие основания, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Любое нарушение должно быть оформлено должным образом:

  • оно должно быть зафиксировано в присутствии нескольких свидетелей;
  • должна быть доказана вина именно этого сотрудника;
  • работодатель должен потребовать с работника письменных объяснений;
  • должен быть составлен акт и выпущен приказ об увольнении;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • работодатель обязан произвести все выплаты сотруднику, которые предусмотрены ТК РФ.

Такая процедура увольнения касается и работников, которые находятся на испытательном сроке.

trudinspection.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.