Виды собеседований

Прием на работу — очень важный элемент в функционировании каждого современного предприятия. Поэтому виды собеседований и организаторы бизнеса и потенциальные сотрудники должны знать в обязательном порядке, исходя их этих знаний, подбирать ту или иную тактику опроса и ответов на вопросы, которая будет являться наиболее верной при трудоустройстве.

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу чаще всего представляет собой интервью с лицами, желающими занять предоставленное работодателем вакантное место сотрудника фирмы. Цель собеседования — определить, подходит ли потенциальный работник для выполнения своих обязанностей по трудовой функции или нет, а также оценить уровень его профессиональных навыков и компетенции по основным рабочим вопросам.

Основные виды собеседований


Виды собеседований по форме общения

Формальное собеседование. Данный вид подразумевает жесткую конструкцию опроса. До начала собеседования работодателем, либо специалистом по HR, либо отделом кадров должен быть составлен опросник, в котором необходимо обозначить значительный круг вопросов, касающихся профессиональных знаний соискателя работы конкретно по его профилю. Вопросы лучше всего составлять таким образом, чтобы на них нельзя было дать уклончивый ответ и чтобы они наиболее полно раскрывали потенциального сотрудника именно в плане его навыков и умений, которые будут необходимы в дальнейшем.

Существенным недостатком такого собеседования является то, что человек, отвечающий на вопросы, практически не способен раскрыться как личность. Поэтому данный вариант не подходит там, где успешность во многом зависит от личностных качеств и слаженной работы в команде.

Индивидуальное собеседованиеСвободное собеседование. Такой вид многие специалисты в HR-среде считают пришедшим из западной практики. Он предполагает формат общения с интервьюируемым, который не сжат никакими рамками кроме временных. Интервьюер должен построить беседу таким образом, чтобы вывести человека на максимальную откровенность — это и является главной «фишкой» такого собеседования. При грамотном направлении диалога и своевременной смене тем разговора можно выяснить как профессиональные качестве потенциального работника, так и личностные, в том числе, можно больше узнать о его предыдущих местах работы, ситуации в семье и многом другом.


Вполне логично, что все полученные дополнительные, на первый взгляд,не относящиеся к работе сведения о человеке помогут быстрее определиться с тем, нужен ли такой сотрудник предприятию. Данный вид собеседования в настоящее время весьма популярен в среде молодых специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Смешанное собеседование. Данный вид представляет собой симбиоз двух предыдущих видов. Его можно реализовать двумя способами — либо, разделив собеседование, на блоки — формальный, для которого составляется опросник по профессиональным навыкам, и свободный, в котором потенциальный сотрудник раскрывается, как личность; либо, составив заранее список тем разговора, строго определить в нем вопросы, которые важны для работодателя и ответ на которые предполагается достаточно конкретный. Первый способ более формализован, так как интервьюеру для достижения своих целей все равно приходится придерживаться определенного плана. Второй способ является более либеральным, с его помощью человека проще настроить на доверительный контакт.

При этом следует помнить, что необязательно придерживаться заранее избранной тактики — в процессе общения с конкретным кандидатом будет ясно, к какому способу или их комбинации рациональнее будет прибегнуть.

Виды собеседования по кругу лиц, участвующих в нем


Заполнение анкеты на собеседованииСобеседование «один на один» (индивидуальное). Суть его в том, что круг лиц, участвующих в собеседовании, ограничивается до минимума — до человека, принимающего на работу, и лица — соискателя работы. Интервьюер в рамках такого общения способен достичь максимального контакта с потенциальным сотрудником, добиться тех самых доверительных отношений, столь необходимых для раскрытия всех профессиональных и личностных граней интервьюируемого. Это наиболее часто используемый формат собеседования, он актуален для любых ИП и организаций.

Если по ходу беседы становится ясно, что кандидат не совсем подходит на желаемую им должность, то в рамках личного общения можно предложить и иные варианты трудоустройства. Например, компетенция и опыт работы потенциального работника недостаточны для работы на должности главного инженера, но вместе с тем, вполне достаточны для руководителя одного из направлений инженерной деятельности организации. В таком случае, работодатель вполне может предложить интервьюируемому данный вариант.


Групповое собеседование. Данный вид собеседования при приеме на работу используется обычно в крупных компаниях при поиске кандидата на серьезную должность. Соискатель должен обладать глубокими познаниями в областях, необходимых для выполнения желаемой им трудовой функции, а также иметь значительный практический опыт. Его опросом будет заниматься специально созданная комиссия из узкопрофильных специалистов, работающих в организации.

Чаще всего сам ход собеседования определяется одним из интервьюеров, чтобы не создавать для кандидата излишне стрессовую ситуацию, когда вопросы следуют от всех членов комиссии практически беспрерывно. Но иногда в некоторых фирмах умышленно идут на такой шаг и не вводят в комиссии должность ведущего для того, чтобы проверить стрессоустойчивость потенциального сотрудника.Групповое собеседованиеТакой вид собеседования позволяет наиболее полно и комплексно оценить уровень профессиональной компетенции кандидата, выяснить, подходит или не подходит он коллективу, а помимо этого, исключает субъективизм восприятия, как это нередко случается при наличии единственного опрашивающего.

Итоговое решение по кандидату принимается обычно большинством голосов интервьюеров, либо по результатам заслушивания итогов комиссии индивидуальным предпринимателем или руководителем (директором, начальником отдела кадров) организации. Прием на работу после успешного прохождения такого собеседования обычно осуществляется крайне быстро, ведь никто не захочет упустить такого качественного специалиста.


Виды собеседования по задачам, поставленным работодателем

Стартовое собеседование (отсеивающее). Данный вид используется, когда на одну вакансию одновременно претендует множество людей — 10 и более кандидатов. Его основной задачей является отсев большего числа кандидатов, которые явно не смогут претендовать в итоге на вакантное рабочее место. Поскольку практически невозможно провести личную беседу с таким значительным кругом соискателей, существуют следующие способы решения данного вопроса:

  1. Телефонные переговоры. Сотрудники отдела кадров обзванивают кандидатов, которые представили резюме с подходящими по критериям данными, и путем проведения точечного опроса, выясняют, следует ли с ними продолжать диалог в дальнейшем либо сразу необходимо объявить о том, что он не сможет претендовать на работу на данном предприятии.
  2. Онлайн-собеседование. Кандидату при подаче резюме на сайте фирмы предлагается ответить в специальной форме на ряд вопросов. По результатам оценки ответов ему сразу будет объявлен результат. В случае успеха его следует пригласить в офис для дальнейшей беседы.
  3. Тестирование или выполнение квалификационного задания. Проведение такого мероприятия возможно как в заочном, так и в очном формате. Это может быть либо общий сбор кандидатов в офисе фирмы, либо рассылка заданий по электронной почте с указанием отправить сделанную работу к назначенной дате.

Отборочное собеседование. Это та самая беседа, на которую приглашаются кандидаты, прошедшие первичный отбор.

По результатам такого собеседования подбирается кандидат, максимально соответствующий критериям работодателя, с которым потом заключается трудовой договор.

vseobip.ru

Существует несколько классификаций собеседований. У каждого вида собеседования есть свои позитивные и негативные стороны. Рассмотрим всё по порядку:

1. Биографическое собеседование

На биографическом собеседовании беседа строится вокруг фактов из биографии кандидата (обговариваются опыт, образование, предыдущие места работы и т.д.). Работодатель главным образом оценивает достижения и успехи соискателя и на основании этого делает предположения, насколько успешно он будет работать на новой должности.

2. Ситуационное собеседование

В ходе ситуационного собеседования работодатель предлагает кандидату решить одну или несколько проблем, основанных на практике работы специалиста, на должность которого соискатель устраивается работать. Оценивается, помимо результата, способ мышления кандидата, его логика, личностные качества, ход самого решения задачи.


3. Критериальное собеседование

Работодатель описывает соискателю ситуацию, связанную с будущей профессиональной деятельностью. И кандидат должен решить — как бы он поступил в данном случае. Ответы кандидата оцениваются по заранее выбранным критериям.

[ работа Черновцы, работа Ялта, работа Украина ]

1. Жесткое собеседование (структурированное)

Жесткое собеседование используется для оценки профессиональных навыков соискателя. При таком типе собеседования заранее составляется план, в котором определены темы для разговора и вопросы, задаваемые кандидату. При подготовке вопросов структурированного собеседования работодатель использует должностную инструкцию на вакантную должность и во время интервью скрупулезно «по пунктам» выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Главным недостатком структурированного собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, мотивационной направленности кандидата, его личностных качеств, привычек так и не задаются.

2. Свободное собеседование (не структурированное)

Свободное собеседование — это обычная беседа, роль направляющего в которой выполняет работодатель. Заранее здесь намечаются только основные темы. Но в данном виде интервью есть один недостаток: приятная, мирная, свободная беседа может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в результате, многие вопросы так и останутся невыясненными.


3. Комбинированное собеседование

Наилучшим вариантом для полной оценки кандидата является комбинированное собеседование. При таком виде интервью заранее разрабатывется план для оценки профессиональных знаний и навыков соискателя, а в свободной беседе выясняется, какие личностные ценности имеет будущий работник.

1. Индивидуальное собеседование

При таком виде собеседования один интервьюер работает отдельно с каждым новым кандидатом, в результате чего между ними устанавливается более прочный контакт и возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов.

Но есть в индивидуальном собеседовании свои недостатки:

— При индивидуальном собеседовании возможна ситуация, когда работодатель слишком субъективно оценивает кандидата, так как находится под впечатлением от его предшественников. В таком случае интервьюер либо переоценивает соискателя, либо недооценивает его.

— Бывают случаи, когда на интервью приходят кандидаты, не совсем подходящие на заявленную должность. Но их профессиональные навыки и опыт работы подходят для других вакансий в этой компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, не относился к работе излишне «односторонне», а был заранее сориентирован на «параллельный» отбор соискателей на другие позиции и был проинформирован о возможных и планируемых изменениях в организации. Тогда ценный для компании работник не будет потерян, а также будут сэкономлены средства на подборе специалистов разного профиля.


2. Групповое собеседование

При таком виде интервью с соискателем беседуют сразу несколько интервьюеров. Поскольку такая обстановка является для соискателя максимально напряженной, то это даёт возможность оценить, насколько он выдерживает прессинг, как «держит удар». Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

При планировании группового собеседования роли между интервьюерами четко распределяются. Хотя нередко бывают случаи, когда собеседование ведет один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости (при возникновении дополнительных вопросов).

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших».

[ резюме Киев, резюме Белая Церковь, резюме Винница ]

personal-ua.com

Основные виды проведения собеседования


Видов собеседований при отборе кандидатов несколько:

  1. Очное.
  2. Заочное.
  3. По телефону.

Виды собеседований и необычные методики проведения интервью Шаблоны кейсов для проведения кейс-интервью

Проводить опрос может глава компании, ее руководитель или, что бывает чаще всего, работник кадровой службы. В некоторых случаях организация нанимает кадровое агентство, сотрудники которого и собеседуют кандидата. Иногда соискателю приходится отвечать на вопросы нескольких интервьюеров одновременно. Реже разговор идет сразу с несколькими претендентами. Бывает, что собеседование состоит из двух, трех или более этапов, на каждом из которых в роли интервьюера выступает один и тот же человек. Или это могут быть разные люди.

Каждый вид собеседования имеет свои особенности, которые ни в коем случае нельзя оставлять без внимания.

Виды собеседований и необычные методики проведения интервью Образец чек-листа, который директору стоит брать на собеседование

Заочное собеседование

Чтобы правильно оценить возможности кандидатов при заочном собеседовании, нужно:

  • тщательно изучить их анкетные данные: краткую регистрационную анкету, резюме, письмо-заявление;
  • провести предварительное собеседование с целью отсеять неподходящих кандидатов. Как правило, это делается по телефону;
  • проанализировать заполненную в офисе подробную анкету;
  • провести основное собеседование — или их серию;
  • проверить отзывы.

В данном случае очень многое будет зависеть от резюме соискателя. Если оно грамотно составлено, шансы на то, что работодатель заинтересуется личностью претендента и назначит ему предварительное собеседование, заметно повышаются.

Телефонное собеседование

При данном виде собеседования необходимо:

  • уточнить готовность человека сменить работу. Узнать, что он ожидает от нового места;
  • выяснить, насколько опыт и квалификация соискателя соответствуют должности, на которую он претендует. Внести ясность в детали, не отраженные в резюме подробно;
  • сформировать предварительное впечатление о характере человека и его манере общения.

Также во время телефонного собеседования нужно получить ответы на следующие вопросы:

  • почему человек решил сменить работу;
  • на какое место претендует;
  • какую оплату ожидает.

Очное собеседование

Кандидат должен принести работодателю резюме, фотографии, другие необходимые документы и заполнить анкету.

Задачи данного вида собеседования заключаются в следующем:

  1. Познакомиться с кандидатом лично, выяснить его степень заинтересованности в работе. Узнать, подходит ли он компании, сумеет ли выполнять должностные обязанности. Сравнить претендентов между собой.
  2. Оценить личностные свойства человека: его характер, способности, честность и т. п.
  3. Рассказать претенденту о фирме и плюсах работы в ней. Уведомить об обязанностях, описать особенности адаптации и ее сроки.
  4. Выяснить, насколько совпадают ожидания сторон. А если они отличаются, то чем именно. Постараться прийти к компромиссу.
  5. Дать возможность кандидату понять, действительно ли ему нужна данная работа. Нынешний же сотрудник должен оценить, насколько хорошо он выполняет свои обязанности.
  6. Уточнить детали, которые остались невыясненными после прочтения резюме или анкеты. Сопоставить полученную разными путями информацию.
  7. Определить, насколько коммуникабелен человек, сможет ли он влиться в коллектив.
  8. Выяснить степень соответствия сотрудников занимаемым должностям, оценить их успехи и достижения. Дать людям возможность высказать свои пожелания и мысли по тому или иному вопросу. Поговорить о перспективах карьерного роста.
  9. Выявить возникающие в работе проблемы.
  10. Понять причины, по которым сотрудники не удовлетворены своей работой, увольняются и т. п.

По форме организации собеседования делятся на два вида: индивидуальные и групповые, то есть проводящиеся с одним претендентом или сразу с несколькими.

Большинство людей полагает, что наиболее справедливыми являются те кадровые решения, которые принимаются на основе собеседования. Причем точка зрения нескольких интервьюеров обычно более объективна, чем мнение одного.

Виды собеседований и необычные методики проведения интервью

Виды собеседования при приеме на работу

Внешние источники привлечения сотрудников на работу предполагают использование конкурсной основы, когда исключается любая дискриминация и в зачет идет лишь профессионализм кандидатов. Для того чтобы верно оценить возможности соискателей, применяется несколько видов отбора, как традиционных, так и нет. К первым относятся:

  • резюме;
  • анкетирование;
  • собеседование;
  • тестирование.

Иногда для эффективного выполнения своих обязанностей человек должен обладать набором каких-то особенных личностных качеств. В этих случаях многими компаниями используются нетрадиционные методы отбора: психологическая и графологическая экспертиза, физиогномика, brainteaser- или стресс-интервью. Бывали ситуации, когда человека принимали на работу только после подробного изучения его гороскопа. Но, как бы то ни было, всегда требуется личная беседа с соискателем, которую проводят сотрудники кадровой службы компании, специалисты по набору персонала и даже психологи. Если вакансий много, то с целью сократить время отбора предпочтение отдается коллегиальному собеседованию.

Как уже говорилось, видов собеседования довольно много, но не все из них одинаково востребованы и доступны, далеко не каждое гарантирует хороший результат. К примеру, общение одного претендента сразу с несколькими представителями фирмы бывает довольно сложно организовать, поэтому данный вид собеседования используется не слишком часто. Стресс-интервью также применяются компаниями лишь в отдельных случаях, так как большинство соискателей от подобного метода ведения диалога далеко не в восторге.

Чтобы выявить деловые и личностные качества претендента, наниматель может провести:

  • структурированное собеседование;
  • кейс-интервью, или ситуационное собеседование;
  • проективное собеседование;
  • поведенческое собеседование (по компетенциям);
  • стресс-интервью;
  • brainteaser-интервью.

Структурированное собеседование. Этот вид собеседования на данный момент является одним из самых популярных. Суть его состоит в том, что кандидат отвечает на задаваемые в определенной последовательности вопросы менеджера. Вопросы самые обычные, касающиеся образования, прошлого места работы и выполняемых функциональных обязанностей, причины ухода оттуда и т. п. Данный вид собеседования позволяет узнать об опыте претендента, его умениях и навыках, определить соответствие квалификации соискателя требованиям компании. В задачу менеджера также входит решить, впишется ли человек в коллектив и сумеет ли принять корпоративную культуру компании. Еще сотрудник кадровой службы обязан проверить, насколько предоставленная кандидатом информация соответствует действительности.

Ситуационное собеседование. Данный вид собеседования предполагает ответы соискателя на гипотетические вопросы и рассказ о своих действиях в предложенных ситуациях. Обычно вопросы менеджера по персоналу звучат следующим образом:

— Ваши действия в случае…?

— Что вы предпримете, если…?

У менеджера под рукой есть эталонные ответы на эти вопросы, с которыми он и сравнивает реакцию соискателя. Анализ предполагаемого поведения человека в типовых ситуациях помогает сотруднику кадрового агентства более полно оценить личностные и профессиональные качества кандидата: искренность, коммуникабельность, честность, типовые модели поведения и т. п. Благодаря такому анализу появляется возможность спрогнозировать поведение сотрудника на новом рабочем месте.

Проективное интервью. При этом виде собеседования акценты переносятся с претендента на третье лицо, которое и занимается решением гипотетических задач. Интервьюер описывает проблемную ситуацию, в которой оказались вымышленные люди, а задача соискателя — комментировать их действия, причем делать это как можно быстрее. Подобный метод опроса позволяет менеджеру по персоналу выявить свойства характера человека. Люди при рассуждении о действиях окружающих склонны использовать собственный опыт — именно на этой психологической особенности основан данный принцип получения информации. Он же позволяет проверять ценности потенциального сотрудника фирмы, когда интервьюер задает вопросы вроде «Что должен совершить работник, чтобы его уволили?», «В чем причина того, что работники иногда обманывают свое начальство?» и т. п. Таким образом можно определить многие качества соискателя. К примеру, ответ на вопрос «Почему люди опаздывают на работу?» может многое сказать о пунктуальности человека.

Собеседование по компетенциям. Задача данного интервью — узнать как можно больше о профессиональной деятельности соискателя. Этот вид собеседования построен на вопросах менеджера, связанных с бывшими местами работы претендента и имеющих целью узнать, как соискатель поступал в определенных ситуациях. Полученная информация помогает понять, насколько хорошо человек умеет решать проблемы, так или иначе возникающие во время рабочего процесса. Выясняется, есть ли у человека опыт в борьбе с трудностями и как именно он их преодолевает.

Чтобы быть уверенным в объективности результата, менеджер оценивает полученные ответы по нескольким типам шкал — компетенциям.

Brainteaser-интервью и стрессовое интервью относятся к нестандартным видам собеседования — по крайней мере, так полагает основанная масса сотрудников кадровой службы и претендентов на должность. Проводя шоковое интервью, менеджер намеренно нарушает все правила поведения, провоцируя претендента на конфликт и бурные эмоции. Способов вывести человека из себя достаточно много: опоздать на встречу, начать задавать некорректные вопросы, повысить тон в разговоре и т. п.

С помощью стресс-интервью сотрудник кадровой службы может оценить, насколько человек стрессоустойчив и конфликтен. Метод хорошо показал себя при отборе людей на должность менеджера по продажам или, к примеру, для работы страховым агентом. Данный вид собеседования по нраву далеко не всем соискателям, а потому применять его следует только в отдельно взятых случаях.

Что касается brainteaser-интервью, то оно позволяет отобрать людей на ту работу, где нужны креативность и оригинальность, умение справляться с нестандартными задачами и принимать самостоятельные решения. Во время разговора соискатель должен ответить на несколько странных, иногда даже абсурдных вопросов, решить какую-то сложную логическую задачу.

Корректные и некорректные виды вопросов на собеседовании

Цели и задачи интервью определяют типы вопросов, которые будут задаваться соискателю. Для каждого вида собеседования есть свои наиболее актуальные вопросы.

К примеру, на биографическом собеседовании довольно большое внимание уделяется информации о жизненном опыте претендента. Для многих работодателей очень важно иметь возможность оценить достижения человека. Чаще всего соискатель должен ответить на вопросы касательно своего образования и предыдущих мест работы.

Если проводится ситуационное собеседование, то человеку предлагают для решения какую-то практическую ситуацию. Подобная методика позволяет оценить способности человека в принятии решений. Данный вид собеседования не подразумевает большого количества специфических вопросов.

А вот на критериальном собеседовании, наоборот, соискателю задают множество вопросов касательно его действий в определенных ситуациях. У интервьюера имеются заранее заготовленные критерии оценки, позволяющие понять, насколько претендент соответствует требованиям компании.

Классификация вопросов возможна и по их строению:

  1. Открытые вопросы. Они подразумевают получение развернутого ответа. Соискатель не ограничивается в выдаче информации.
  2. Закрытые (прямые) вопросы. Их цель — получить конкретные сведения. Ответ должен звучать однозначно, этого требует сама форма вопроса.
  3. Наводящие вопросы. Они подсказывают соискателю ожидаемый ответ. Более того, сам вопрос уже может содержать варианты ответа.
  4. Рефлексивные вопросы. Создают у претендента ощущение, что его внимательно слушают. Используются для налаживания контакта между менеджером по персоналу и соискателем.
  5. Косвенные вопросы. С их помощью специалист по кадрам может выяснить интересующую его информацию не напрямую, а благодаря разговорам на отвлеченные или смежные темы.

Как уже говорилось выше, задаваемые соискателю вопросы зависят от вида проводимого собеседования. Но самыми полезными, несущими наибольший объем информации считаются открытые вопросы. Кроме того, ответы на них легче поддаются оценке.

Чем опытнее специалист, тем более точными будут результаты собеседования. По-настоящему хороший кадровый работник должен уметь пользоваться различными типами вопросов.

Структура классического собеседования подразумевает разделение на блоки по темам задаваемых вопросов. Всего блоков пять, и самый крупный из них — личностный. Соискатель отвечает на вопросы касательно своей биографии, делится своими взглядами и увлечениями. Второй блок посвящен профессиональной сфере: квалификации претендента, его опыту работы, мыслях о дальнейшей карьере. Сегодня многие кадровые специалисты включают в собеседование вопросы на выдержку, каверзные вопросы. Это позволяет проверить быстроту реакции человека, его честность, способность адекватно реагировать, находясь в неудобной или даже неприятной ситуации. Следует иметь в виду: каверзные и некорректные вопросы — это далеко не одно и то же, хотя грань между ними довольно тонкая. Некорректные вопросы вовсе не являются проверкой на стрессоустойчивость, и задавать их во время собеседования строго не рекомендуется.

Последний блок собеседования заключается в том, что уже интервьюер делится с потенциальным сотрудником интересующей того информацией. И каждому специалисту нужно быть готовым ответить на самые неожиданные вопросы претендента.

Некорректные вопросы на собеседовании.

Некоторые вопросы задавать людям совершенно неуместно, какой бы вид собеседования ни использовался на данный момент. Даже проверяя кандидата на стрессоустойчивость, некоторые темы затрагивать не стоит. Особенно это касается вещей, никак не связанных с профессиональной деятельностью человека.

К примеру, совершенно неуместно интересоваться возрастом собеседника и его национальностью, религиозными убеждениями и сексуальными предпочтениями. На Западе за подобное поведение на кадрового работника могут подать в суд, который он с большой долей вероятности проиграет. Именно поэтому в вопросах нет ничего, что можно было бы интерпретировать как дискриминацию. Менеджер по персоналу, если он не хочет проблем, никогда не поинтересуется тем, что может затронуть личную жизнь соискателя.

Какие еще вопросы можно отнести к некорректным? Все те, которые можно назвать личными. Не стоит спрашивать кандидата о его здоровье и семейном положении, родителях и детях. Нельзя интересоваться источником и размером дохода соискателя. Вообще, при любом виде собеседования все вопросы касательно имущества человека строго табуированы.

Впрочем, бывают и исключения. Иногда кадровый сотрудник просто вынужден задать не слишком корректный вопрос. К примеру, вопросы о семье позволены, если для получения работы человеку необходимо будет переехать в другой город. Также можно поинтересоваться, как отнесется семья претендента к его длительным командировкам.

Такой вид собеседования, как шоковое интервью, иногда предполагает использование не слишком удобных вопросов. Некоторые должности могут занимать только очень стрессоустойчивые люди, и с помощью подобной тактики проверяется психологическая выдержка кандидата. Но, как уже говорилось ранее, при планировании и последующем проведении стресс-интервью нужно помнить, что за рамки приличной и профессиональной этики выходить ни в коем случае нельзя.

Если говорить о самих соискателях, то реагировать на подобные вопросы нужно совершенно спокойно и даже доброжелательно. Если вопрос неудобный, можно ответить на него уклончиво или просто вежливо отказаться обсуждать данную тему.

Подробнее о таком виде собеседования, как стресс-интервью

По мнению многих, некоторые рекрутеры используют шоковое интервью как узаконенную возможность в открытую хамить соискателям и проявлять по отношению к ним неприкрытую агрессию. На самом деле это не так. Данный вид собеседования полезен обеим сторонам. Менеджер по персоналу, каким бы грубым его поведение ни казалось со стороны, заинтересован в претенденте. Просто в его обязанности входит проверка умения человека адекватно вести себя в сложных ситуациях. Да и сам кандидат в ходе такого интервью может выяснить для себя, насколько он стрессоустойчив.

Данное качество, как и многие другие, просто необходимо людям, претендующим на определенные должности. К примеру, секретарь, продавец-консультант или банковский менеджер обязаны быть не только устойчивыми к стрессам, но и очень коммуникабельными людьми. С подобной работой справятся только те, кто на протяжении длительного времени может спокойно общаться с клиентами, какой бы характер данное общение ни носило — положительный или отрицательный. Задача шокового интервью — проверить, насколько хладнокровно поведет себя человек в сложной для него ситуации.

Специалист по кадрам создает на шоковом интервью нервозную обстановку, старается заставить соискателя постоянно чувствовать напряжение. Пытается вывести из себя нетактичными вопросами и моделирует различные неприятные ситуации. Выдержать данный вид собеседования под силу далеко не каждому претенденту, многие выходят из равновесия. Зато в тех людях, которые достойно прошли все испытания, рекрутер может быть уверен. В случае возникновения конфликтов и разного рода кризисов они смогут вести себя должным образом.

Стресс-интервью как вид собеседования применяется также в тех случаях, когда менеджеру по подбору персонала необходимо проверить правдивость претендента. Здесь срабатывает определенная психологическая уловка. Вынужденный отвечать на каверзные вопросы, соискатель до предела сосредоточен и находится в состоянии постоянного напряжения. Затем, когда эта часть беседы заканчивается, человек испытывает чувство расслабления и может проговориться о тех вещах, которые не хотел бы афишировать при рекрутере.

Шоковое интервью — достаточно неприятное испытание для любого претендента, поэтому в чистом виде данный вид собеседования используется не слишком часто. Следует учитывать, что многие люди даже во время обычного интервью испытывают довольно сильный стресс. К тому же далеко не каждый кадровый специалист обладает достаточной квалификацией, чтобы провести подобное собеседование на должном уровне, а затем еще и грамотно истолковать полученные результаты.

У кандидатов на какие должности есть вероятность столкнуться с элементами стресс-интервью? Кроме упомянутых выше, это могут быть будущие руководители или их помощники, рекламные или страховые агенты, мерчандайзеры и супервайзеры, сотрудники, в задачи которых входит разбирательство претензий или рекламаций. Иногда шоковое интервью проводится со специалистами по закупкам, по размещению рисков, по урегулированию убытков.

Не все стресс-интервью могут быть направлены именно на выяснение стрессоустойчивости кандидата. Зачастую проверяются такие качества человека, как бесконфликтность и готовность к сотрудничеству, находчивость и быстрота реакции.

7 видов вопросов на стресс-собеседовании

Стресс-интервью — не тот вид собеседования, о котором предупреждают заранее. Интервьюер начинает задавать каверзные вопросы неожиданно, в ходе обычного разговора. Причем эти вопросы делятся на несколько типов, и только сам кадровый специалист решает, какие из них стоит задать и в каком именно количестве. Провокации чаще всего чередуются с заковыристыми и просто нелепыми вопросами. Итак, 7 типов нестандартных вопросов:

Вопросы от интервьюера на личные темы. В бизнесе есть свой этикет, согласно которому интересоваться у собеседника определенными вещами просто не принято. Но это не касается личных вопросов, которые задаются соискателю в ходе шокового интервью. Все они на грани этикета или даже за его гранью: «Вам уже столько лет, а вы все еще не замужем. В чем причина?», «Сколько у вас любовниц?» и т. п. С помощью подобных вопросов проверяется реакция соискателя.

Провокационные. Тоже крайне стрессовые вопросы, особенно с учетом того, что реагировать на них интервьюер требует молниеносно. К примеру: «Какую сумму в качестве взятки вы намерены предложить за это место?», «Часто ли вы воровали на своей прошлой работе?» Задавая подобные вопросы, можно выяснить скорость реакции претендента и узнать, как быстро он способен переключаться с одной темы на другую.

Уточняющие вопросы. Их цель — сбить соискателя с толку, проверить терпение человека и его умение объяснять. Интервьюер переспрашивает кандидата по несколько раз, делая вид, что просто не понимает полученных ответов. Способность кандидата четко излагать мысли ставится под сомнение. Человека просят подобрать другие слова для объяснения, добиваясь его реакции на подобное поведение или желания сменить тему беседы.

Вопросы-повторения. Этот блок вопросов чем-то напоминает предыдущий. Интервьюер по ходу разговора несколько раз возвращается к одной и той же теме. Но целью тут является проверка кандидата на честность, что достигается с помощью сравнения ответов человека на один и тот же вопрос, заданный в различных формах.

Неконкретные вопросы. В таком виде собеседования, как стресс-интервью, именно они чаще всего выбивают кандидатов из колеи. Предлагая соискателю просто «рассказать о себе» или спрашивая, «в чем причина произошедшего», интервьюер фактически заставляет соискателя «пойти туда, не знаю куда, и принести то, не знаю что». Подобные вопросы позволяют получить о кандидате дополнительные данные, на основе которых можно дальше строить шоковое интервью.

Вопросы-искажения. Их цель — смутить и дезориентировать соискателя. Интервьюер откровенно извращает мысли претендента или грубо переставляет акценты. К примеру, человека, утверждающего, что на его прошлой работе никто и никогда не воровал, кадровый специалист может спросить: «Это откровенная ложь или просто попытка приукрасить?»

Классические вопросы стрессового собеседования. Классический вопрос может звучать следующим образом: «На что вы готовы ради этого места?» Интервьюер может намекнуть соискателю, что директору нравится определенный цвет волос, поэтому их придется перекрасить. Или может предложить сделать за счет фирмы пластическую операцию. Цель таких вопросов — понять, сможет ли претендент в случае необходимости дипломатично отказать клиенту.

Какие еще виды отборочных собеседований используются на практике

Кроме основных видов собеседования существуют другие, классифицируемые по содержанию интервью и его целям.

Собеседование в зависимости от содержания может быть биографическим, ситуационным или критериальным.

При биографическом собеседовании ответы соискателя на вопросы интервьюера опираются на примеры из личного опыта.

При ситуационном кандидат описывает свои действия в предложенных ситуациях — реальных или гипотетических.

Критериальное интервью предполагает оценку соискателя по заранее подготовленному списку критериев.

В зависимости от цели собеседование может быть отсеивающим, отборочным и серийным.

В первом случае это предварительная беседа, после которой на основное интервью останется только несколько соискателей из всей группы.

На отборочное собеседование приглашают только тех кандидатов, которые реально претендуют на данное место. В ходе интервью идет более детальный разговор о целях соискателя, его образовании, опыте и т. п.

Серийное интервью предполагает последовательное проведение нескольких видов собеседования. К примеру, соискатель сначала проходит отсеивающее собеседование, потом отборочное.

Виды методик собеседования

  1. Британский метод. Соискатель рассказывает кадровой комиссии о своей биографии, образовании и семье.
  2. Немецкий метод. Перед прохождением собеседования претендент сдает работодателю обязательный пакет документов, включая рекомендации. Все бумаги проверяются на подлинность и правильность оформления. И только в том случае, если все в порядке, соискатель допускается на собеседование.
  3. Американский метод. Претендент должен продемонстрировать свои интеллектуальные и творческие способности. Для данного вида собеседований обычно характерна неформальная обстановка.
  4. Китайский метод. Кандидаты обязаны сдать письменные экзамены. Проверяется грамотность соискателя и его знание истории. Если претендент хорошо написал сочинение, он допускается к еще одной письменной работе. Справившись и с ней, претендент попадает на собеседование к руководителю.

Необычные подходы к проведению интервью в компаниях Tesla, Virgin, PayPal и Oracle

Какой из видов собеседования самый объективный? Все зависит от ситуации и требований работодателя. К примеру, глава Tesla и SpaceX Илон Маск, чтобы проверить смекалку претендентов, задает им загадки. К примеру: «Вы прошли одну милю на юг, потом одну милю на запад, затем милю на север и оказались на том же месте, откуда начали путь. В каком месте на Земле вы находитесь?» Какого-то единого ответа данная загадка не предполагает. Места можно назвать разные, главное тут — проявить смекалку. Сам Маск при написании автобиографии в качестве одного из вариантов ответа упомянул Северный полюс.

Глава совета директоров Oracle Ларри Эллисон принимает на работу только тех людей, уровень IQ которых очень высок. Рекрутеры компании задают претендентам такой вопрос: «Как вы полагаете, в своем окружении вы самый умный человек?» Верным ответом будет «да». Если же соискатель отвечает «нет», следует другой вопрос: «В таком случае, кто, по вашему мнению, самый умный?» Претенденту отказывают в должности, а нанять стараются как раз названного человека. Ларри Эллисон полагает, что не стоит бояться нанимать тех, кто считает себя умнее руководителей. Эти люди будут генерировать самые продвинутые идеи.

Ричард Брэнсон уверен, что толку от обычных собеседований нет. Хорошее резюме, по мнению главы Virgin Group, играет важную роль. Но оценивать человека по одному лишь листку бумаги — пустая трата времени. И, если вы собираетесь поступить таким образом, зачем тогда вообще проводить собеседование?

Для основателя компании PayPal Питера Тиля важно, чтобы люди не стеснялись высказывать собственное мнение. Во время интервью он просит соискателя рассказать то, что является правдой, но с чем многие его знакомые не согласны. Получается своего рода тест на оригинальность и смелость мышления.

www.gd.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.