Методы собеседования

№4(15)(2013)

Ранее мы уже рассматривали тему организации и проведения собеседований, в которой были раскрыты поэтапные шаги данного процесса. Сейчас предлагаю детальнее остановиться на методиках и техниках проведения интервью с кандидатами, т. е. на том, как с помощью правильных вопросов определить соответствие кандидата профилю заявленной вакансии и наоборот – соответствует ли ваша работа ожиданиям кандидата. От построения беседы в ходе интервью напрямую зависит правильность решения о приеме соискателя на работу или отказа, особенно если собеседование является единственным инструментом отбора кандидатов.

В практике управления персоналом выделяют четыре основных техники подбора персонала:

1. Британская – основан на получении информации о биографических данных кандидата, а именно: где и в какой семье родился кандидат, какие в ней существовали традиции и ценности, где проживал и обучался и пр. Проводит собеседование квалификационная комиссия. На основе этих данных и принимается решение о найме.


2. Американская – акцент сделан на наличии у кандидата интеллектуальных и творческих способностей, которые проверяются с помощью психологического тестирования и наблюдения за претендентом в неформальной обстановке (поведение на презентации, корпоративном мероприятии, ленче и пр.).

3. Немецкая – отличается повышенным бюрократизмом. Прежде чем кандидат попадает на личное собеседование, он проходит немалое количество обязательных процедур и собирает большой пакет документов с рекомендациями известных личностей из сферы обучения, политики, науки, техники (ученые, политики, руководители известных компаний и пр.). В процессе отбора принимает участие не один ответственный представитель работодателя, а целая экспертная группа, которая рассматривает предоставленные документы.

4. Китайская – базовой ценностью для работодателей являются знания претендента об истории и культуре страны, ее литературной классике, а также письменная грамотность. Для проверки этого кандидаты пишут соответствующие сочинения. Финальным этапом отбора является сочинение на тему будущей работы. При положительном результате перечисленных отборочных этапов кандидат приглашается на личное собеседование.

Наряду с использованием различных тестов, опросников и анализом рекомендаций интервью с претендентом является наиболее важным инструментом. Для того чтобы оно не превратилось в обычную беседу о жизни, проблемах, погоде и т.
, необходимо спланировать структуру интервью и продумать, с помощью каких вопросов вам удастся оценить, соответствует ли кандидат профилю вакансии. Сейчас в свободном доступе находится множество статей о том, как нужно вести себя на собеседовании, как правильно отвечать на вопросы, чтобы ответы соответствовали наиболее желаемым для рекрутеров. Поэтому кандидаты часто приходят на интервью подготовленными, имея заранее заученные ответы. Рекрутеры, в свою очередь, разрабатывают новые подходы к структуре и ведению собеседования, не давая кандидатам возможность использовать заготовленные ответы на стандартные вопросы.

Формат интервью может быть:

-структурированным. Ведется строго по составленному заранее плану. В ходе беседы обсуждаются предварительно подготовленные вопросы и касаются они, как правило, только профессиональных компетенций. В то же время личностные характеристики и мотиваторы кандидата остаются практически без внимания;

— неструктурированным. Ведется в форме свободной беседы, заранее отмечаются только основные темы разговора. Опасностью такого формата является то, что непринужденный тон и характер интервью могут увести разговор далеко от его основной темы. Рекрутеру в данном случае необходимо уметь корректно останавливать собеседника и возвращать разговор в конструктивное русло;

— комбинированным. Наиболее оптимальный формат, в рамках которого, следуя составленному плану, оцениваются профессиональные качества кандидата, его навыки, а в свободной беседе выясняются ценности, приоритеты и мотивы.


Далее рассмотрим наиболее распространенные методы проведения интервью с кандидатами.

Интервью по компетенциям. Данный метод представляет собой беседу, в ходе которой анализируется поведение кандидата в реальных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как выходит из конфликтных ситуаций, умеет ли их сглаживать, способен ли работать в режиме часто меняющихся условий, сжатых сроков, под давлением и т. д. Применению рассматриваемого метода предшествует разработка модели компетенций, т. е. тех характеристик (навыков, умений, личностных качеств, поведенческих характеристик), которые необходимы для выполнения определенной работы. Компетенции обязаны быть измеримы и лаконично сформулированы, должна существовать возможность оценить их по определенной шкале, а не просто сказать «есть» или «нет». Для этого каждую компетенцию необходимо раскрыть и описать. Например, «делегирование» может быть интерпретировано как «умение эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности подходящим для этого подчиненным или коллегам». Для оценки каждой компетенции разрабатываются поведенческие индикаторы – стандарты поведения, которые присущи действиям человека, обладающего определенной компетенцией. Индикаторами выступают: стиль и манера поведения, реакция, действия в той или иной ситуации. Кандидата также просят рассказать о прошлом опыте работы, задавая вопросы и делая акцент именно на тех моментах, которые выступают индикаторами наличия или отсутствия компетенций, степени их развития.


Приведем пример оценки компетенции «клиентоориентированность».

Описание: выявление и умение удовлетворить потребности клиента.

Поведенческие индикаторы:

— умение оперативно отвечать на все требования и запросы клиентов, соблюдая обусловленные сроки;

— знание бизнеса клиента, полное представление о положении дел на рынке, осведомленность о конкурентах;

— умение реалистично оценивать клиентские запросы и предлагать альтернативные варианты, создавая условия для успешной реализации проекта;

— умение аргументировано защищать каждый пункт проектного бюджета, предлагать решения, позволяющие рационально его оптимизировать;

— умение проводить встречи с клиентами и закреплять результаты (заранее составлен и отправлен клиенту список вопросов для обсуждения, перечень присутствующих на встрече лиц, подведен итог встречи, намечены последующие шаги, в течение 24 часов подготовлен отчет о встрече).

Примеры вопросов для оценивания данной компетенции:

А) Опишите ситуацию, когда вам пришлось работать с трудным клиентом, что происходило и был ли получен обоюдно положительный результат.

Б) Есть ли клиенты, с которыми у вас сложились дружеские отношения? Как вы думаете, что этому поспособствовало?

В) Вспомните ситуацию, когда клиент отказался работать с вашей компанией из-за того, что вы лично не смогли найти с ним общий язык.


Г) Опишите ситуацию, когда вы пошли навстречу пожеланиям клиента вопреки принятым в компании правилам. Чем было обосновано ваше решение и каковы были последствия?

И прочие подобные вопросы.

Продолжительность интервью составляет в среднем два часа и зависит от количества рассматриваемых компетенций. Наиболее уместна данная методика для оценки персонала управленческого звена.

Ситуационное, или кейс-интервью. Построено на использовании ситуационных задач. Вы описываете кандидату рабочую ситуацию, которая уже случалась или может произойти у вас в компании/отделе, и предлагаете ее решить или описать модель своего поведения. С помощью этой методики можно оценить не только квалификацию кандидата, но и его потенциал. То есть ответы претендента помогают определить, способен ли он справиться с ситуацией, в которой ранее не бывал, как быстро сможет найти оптимальное решение, будет ли это решение соответствовать принятой в компании модели поведения, какие ему потребуются инструменты и пр. Конечно же, существует риск того, что, оказавшись в реальной ситуации, кандидат поведет себя иначе под влиянием волнения от нового проекта, нового окружения и т. д. Так или иначе, направление и ход его мыслей будут одинаковыми.

Полученная с помощью данной методики информация дает возможность:

— прогнозировать поведение кандидата;

— оценить его сильные качества, а также слабые зоны, требующие развития;


— оценить, умеет ли соискатель анализировать и видеть причину, а не только то, что находится на поверхности ситуации;

— определить его моральные, этические, деловые принципы, которыми руководствуется кандидат, принимая решения, а также наличие лидерских и управленческих задатков.

 Проективное интервью. В данном случае проекция воспринимается как склонность человека переносить свой жизненный опыт, ценности и представления на объяснение и обоснование действий других людей, вымышленных персонажей, ситуации. Вопросы формулируются в форме, которая предполагает оценку не себя лично, а людей вообще или каких-то персонажей. Таким образом, кандидат ведет себя более расслаблено и раскрепощенно в атмосфере легкого и непринужденного общения на отстраненные темы, которые, по его мнению, не относятся к кандидату напрямую. В рамках данной методики, задавая правильные вопросы, рекрутер узнает о: мотивации соискателя (материальная или нематериальная), взаимоотношениях «руководитель – сотрудник», ценностях «честность – лояльность», взаимодействии в коллективе (особенности общения с людьми), поведении в конфликтах, взаимодействии с клиентами. Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, не давая много времени на раздумья. Кандидат может предоставить несколько вариантов, но первое, что он скажет, и будет основным мотивационным, значимым фактором. Вопросы должны предполагать развернутые ответы. Также не стоит задавать их тематическими блоками, например, подряд несколько вопросов для оценки мотивации, их нужно чередовать.


 Преимущества указанной методики состоят в том, что она предполагает наименьшую вероятность социально желаемых ответов (кандидат думает, что говорит не о себе, а о ситуации в общем, поэтому не старается понравиться рекрутеру), дает возможность соотнести ожидания соискателя от работы с реальной деятельностью и проанализировать мотивацию будущего сотрудника.

Ниже приведем примеры проективных вопросов и оцениваемых факторов.

Проективный вопрос

Оцениваемый фактор

Что заставляет людей работать?

Мотивация

Почему некоторые люди работают с удовольствием?

Мотивация

Почему люди возвращают взятый долг?

Честность, порядочность

Почему во время отсутствия директора персонал работает в обычном ритме?

Самостоятельность, ответственность

В каких ситуациях оправдана ложь?

Допущение обмана, ценности, нормы морали

Почему люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация карьерного роста, целеустремленность

Стрессовое интервью. Пожалуй, наиболее сложная с технической точки зрения методика. Ее суть заключается в том, чтобы создать в ходе интервью максимально напряженную психологически атмосферу и оценить реакцию кандидата, его самообладание, стиль и манеру поведения в нестандартных ситуациях. Сложность для рекрутера состоит в том, что данная методика очень близко граничит с бестактностью и грубостью. В общении с кандидатом очень важно не перейти рамки корректного и уместного. Необходимую атмосферу можно создать разными путями, например:


— у вас постоянно звонит телефон, и вы на повышенном тоне решаете рабочие вопросы или заставляете кандидата долго ждать начала интервью;

— вы постоянно перебиваете претендента новыми вопросами на половине его ответа на предыдущий вопрос;

— на интервью присутствует большое количество представителей работодателя, что само по себе уже дискомфортно для кандидата;

— вы задаете провокационные вопросы, такие как: Почему мы должны нанять именно вас? Чем вы лучше остальных кандидатов? Почему мы должны платить вам именно ту сумму, которая указана в резюме? Какую зарплату вы заслуживаете? Почему? Вы считаете себя достаточно квалифицированным работником, чтобы претендовать на нашу должность? и др.

Использовать эту методику должны только высококлассные специалисты с богатым опытом подбора персонала. Начинающие и неподготовленные рекрутеры могут только нанести вред репутации компании. Данная методика уместна далеко не для всех кандидатов, а только для тех, чья работа является нестандартной и связана с постоянным эмоционально-психологическим напряжением (специалисты по продажам, по работе с клиентами, страховые агенты, операторы call-центров и пр.).
итогам собеседования претенденту нужно обязательно прояснить, что оно проводилось в формате стресс-интервью, обосновать необходимость этой методики, извиниться за некорректные вопросы, тем самым снять накопившееся напряжение и негатив. Риском данной методики является возможность получить сотрудника с очень заниженной самооценкой, который согласен вынести все что угодно, только бы его приняли на работу, или оттолкнуть потенциально интересных кандидатов.

При подборе персонала особое место занимает анализ метапрограмм, т. е. внутренних характеристик, способов мышления человека, на основании которых строится его поведение, делящих информацию на значимую и второстепенную. Данная методика заслуживает отдельного внимания, в рамках данной статьи остановимся только на основных ее характеристиках. Приведем несколько примеров метапрограмм для диагностики кандидатов:

— тип референции (внешняя, внутренняя, смешанный): соотношение собственного и чужого мнения при принятии решений и самооценке человека;

-процесс – результат: на что ориентирован сотрудник: на процедуру выполнения работы или на достижение результата;

— стремление – избегание: ориентация на поиск позитивной оценки вопроса, положительных характеристик и плюсов или ошибок, негатива;

— процедуры – возможности: каким путем привык человек решать задачи: типовой, привычный, повседневный или поиск новых решений для типовых задач;


— одиночка – менеджер – командный игрок: показывает характер взаимодействия человека в командной работе, с кем он отождествляет результат (моя заслуга (я предложил, внедрил) и мы добились успеха (наш результат – это результат работы команды).

Отправной точкой для определения типа интервью является профиль должности. В зависимости от того, какой набор компетенций необходимо оценить, выбирается методика, при этом можно воспользоваться как одним приемом, так и комбинировать элементы разных методик. Главное – провести собеседование так, чтобы определить соответствие кандидата профилю должности.

n-auditor.com.ua

Этапы

Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать. Методы собеседования

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

Анализ резюме

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

Тестовое задание

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

Первичное собеседование

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным.

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование

Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

План

Методы собеседованияЦель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме. Методы собеседования

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Методы и методики проведения

Методы собеседованияСамые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

101million.com

Какими бывают собеседования?

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

pravodeneg.net

Правила проведения собеседования

Методы собеседованияКакие существуют правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

  • заранее составить вопросы для проведения собеседования;
  • подготовить требования к кандидату на должность;
  • продумать план собеседования;
  • составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  • подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

  • британский;
  • американский;
  • немецкий;
  • китайский.

Британский метод собеседования

Методы собеседованияМетодики проведения собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Методы собеседования

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  • большое количество уточняющих вопросов;
  • общая продолжительность беседы;
  • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Методы собеседованияОсобенности провидения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

ipinform.ru

hr-portal.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.