Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины

Помощничек
Главная | Обратная связь

Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему влас­тью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за совершенный работни­ком проступок.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступка, т.е. за нарушение

установленных полномочными органами государственного уп­равления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, пра­вил по технике безопасности и т.п.).

Административная ответственность (обычно в виде штра­фа или предупреждения) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе. Нарушением трудовой дисциплины (дис­циплинарным проступком) является противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения, не­выполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, невыполнение законных распоряжений нанимате­ля, несоблюдение технических правил, требований по охране труда, технике безопасности и др.


Виновным признается противоправное деяние, совершен­ное умышленно или неосторожно. При этом умысел означает, чт о работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При не­осторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Однако следует иметь в виду, что, если работник ненадле­жащим образом исполняет свои обязанности из-за недоел аточ-ной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисцип­линарной ответственности работника.

Нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя (напри­мер, выполнения работы, не обусловленной трудовым догово­ром или контрактом). Иными словами, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются

правомерными и не могут быть квалифицированы как наруше­ния трудовой дисциплины.

Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.

К числу таких дисциплинарных проступков относятся’. прогул без уважительных причин; отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или токсического опьянения, а также совершение хищения имущества нанимателя.
огулом признается также: самоволь­ное оставление работы лицом, заключившим трудовой дого­вор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно оставление им работы до истечения установленного срока предупреждения без согласия нанимателя; оставление работы лицом, заключившим сроч­ный трудовой договор, до истечения его срока без разрешения нанимателя или решения компетентного органа; оставление работы молодым специалистом или выпускником профессио­нально-технического училища до истечения установленного срока отработки; самовольное оставление работы лицом, обу­чающимся с отрывом от производства на курсах, в учебных комбинатах, не проработавшим после обучения установлен­ного срока, — в тех случаях, когда такая отработка предусмот­рена законодательством.

За допущенные нарушения трудовой дисциплины работни­ки несут дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, отдельные категории ра­ботников несут дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине.

Законодательство, предоставляя нанимателю право нала­гать на работника дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работни­ка. К таким гарантиям относится правовое основание привле­чения к дисциплинарной ответственности.

Правовым основанием привлечения работника к дисципли­нарной ответственности является дисциплинарный проступок,


т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязан­ностей. Следовательно, наниматель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить противоправное поведение этого работника в сфере труда, его вину.

К числу других гарантий следует отнести круг лиц, имею­щих право налагать дисциплинарные взыскания.

К таким лицам относятся руководители организаций, ко­торым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иным органам (руководителям). Передача пол­номочий по применению дисциплинарных взысканий оформля­ется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям ра­ботников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут при­меняться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законода­тельством.

Установленные законодательством сроки и порядок при­влечения к дисциплинарной ответственности также являются определенными гарантиями в защите интересов работников от необоснованных взысканий. В соответствии со ст. 200 ТК дис­циплинарные взыскания применяются не позднее одного меся­ца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий или нет).


Дисциплинарное взыскание не может быть применено по­зднее шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Одной из гарантий для работника является исчерпываю­щий перечень дисциплинарных взысканий. В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка нанима­тель может применить к работнику следующие меры дисципли­нарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характе­ром труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК). Особенности дис­циплинарной ответственности работников транспорта, тамо­женной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Респуб­лики Беларусь.

По общему правилу за один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание,. Однако если в результате совершения дисциплинарного про­ступка нанимателю причинен материальный ущерб, то работ­ник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.


К нарушителям трудовой дисциплины помимо дисципли­нарных взысканий и материальной ответственности могут быть применены меры правового воздействия, которые дис­циплинарными взысканиями не являются: лишение премии, вознаграждений по итогам работы за год, уменьшение продол­жительности отпуска на число дней прогула, лишение права на получение процентной надбавки или единовременного воз­награждения за выслугу лет, непредоставление льготных пу­тевок в санатории и дома отдыха, изменение времени предоставления очередного отпуска и др.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ ра­ботника от дачи объяснения не является препятствием для при­менения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (рас­поряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоря­жение), постановление о дисциплинарном взыскании с

указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от оз­накомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом сви­детелей.

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книж­ки работников не записываются. Это правило не распростра­няется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины.


Если работник, несущий дисциплинарную ответствен­ность по правилам внутреннего трудового распорядка, счита­ет неправильным применение к нему того или иного дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), он вправе его обжаловать в порядке, установленном для разрешения трудо­вых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учиты­вать степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника на произ­водстве и его отношение к труду.

Признав применение дисциплинарного взыскания незакон­ным, орган, рассмотревший трудовой спор, выносит решение об его отмене.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисципли­нарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисцип­линарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряже­ния), постановления. Дисциплинарное взыскание может быть снято органом (руководителем), применившим его, до истече­ния годичного срока, если работник положительно относится к исполнению своих функциональных обязанностей, не допуска­ет новых нарушений трудовой дисциплины. Дисциплинарное взыскание до истечения года может быть снято как по инидиа-


тиве самого органа (руководителя), применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководители или трудового коллектива.

В трудовом праве наряду с общей различают и специаль­ную дисциплинарную ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность предус­матривает:

а) ответственность руководящих работников, избираемых,
утверждаемых или назначаемых на должности высшими орга­
нами государственной власти и управления Республики Бела­
русь;

б) ответственность по уставам и положениям о дисциплине;

в) ответственность по специальным нормативным актам
(ответственность судей и работников прокуратуры).

Виды дисциплинарной ответственности определяются ха­рактером трудовой функции работника, особенностями усло­вий труда в данной отрасли народного хозяйства, содержанием дисциплинарных взысканий и порядком их при­менения. Каждому виду дисциплинарной ответственности со­ответствует определенная группа дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут по уставам и положениям о дисциплине и другие категории ра­ботников в соответствующих отраслях народного хозяйства и специальных учреждений и организаций: морского транспор­та; работники системы атомной энергетики; работники орга­низаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода; адво­каты, судьи, работники органов внутренних дел и др.


Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов.

Глава 36 ОХРАНА ТРУДА

Общие положения. Организация охраны труда

Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и j здоровья работников в процессе трудовой деятельности, | включающая правовые, социально-экономические, орга­низационные, технические, психофизиологические, сани-| тарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реаби-i дотационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).

В юридической литературе охрана труда рассматривается двояко: как один из принципов трудового права и как само­стоятельный институт этой отрасли права.

Понятие «охрана труда» употребляется в широком и уз­ком смысле. Охрана труда в широком смысле охватывает, по сути, содержание всех норм трудового права.

В более узком понимании с правовой точки зрения этот термин употребляется как система нормативного обеспечения организационных, социально-экономических, технических, сани­тарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилита­ционных и иных мер и средств, направленных на предупрежде­ние травматизма и заболеваемости в процессе трудовой деятельности.

Нормы и требования, предусмотренные институтом охра­ны труда в отрасли трудового права, являются важным эле­ментом системы управления в этой области и сгруппированы в Государственный реестр действующих в Республике Беларусь нормативных правовых актов (документов) по охране труда, включающий:


— правила охраны и безопасности труда (межотраслевые и
отраслевые);

— Государственные стандарты системы безопасности тру­
да (ГОСТ ССБТ) и отраслевые руководящие стандарты;

— строительные нормы и правила (СНиП и СНБ);

— санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы
(СанПиН);

— другие документы (положения, инструкции и т.п.).

Таким образом, система нормативных правовых актов (документов), обязательных для исполнения (применения) на­нимателями, руководителями и специалистами субъектов эко­номической деятельности, направлена на создание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах и определяет их ответственность за нарушение требований нормативных актов.

Конституционное право работника на здоровые и безопас­ные условия труда может быть рассмотрено в различных ас­пектах. Это прежде всего право работника на охрану труда (ст. 222 ТК), установленное и гарантированное государством для всех граждан, т.е. элемент правового статуса граждан. Кроме того, это право работника может выступать в качестве правомочия, требовать от соответствующих органов и долж­ностных лиц надлежащей организации и охраны труда, т.е. предстает в качестве элемента конкретного трудового право­отношения. Обе эти формы тесно связаны между собой, взаи­мообусловлены и взаимозависимы.

studopedya.ru

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

  • длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
  • необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
  • необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

  • неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

nalog-nalog.ru

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда — это важнейший элемент взаимоотношений нанимателя и сотрудника, который представлен 2 составляющими.

  • деятельностью работодателя по разработке и принятию правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных документов, определяющих порядок поведения сотрудников на рабочем месте и во время исполнения трудовых обязанностей;
  • поведением трудящегося, направленным на соблюдение установленных правил и трудовых норм.

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?Правилами локального трудового распорядка могут координироваться:

  • процедура принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

При этом от работодателя требуется создание условий для соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины. К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

  • вознаграждение за хороший труд;
  • применение дисциплинарных взысканий за проступки.

Трудовая дисциплина и законодательство

Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально.

Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Помимо основного нормативного акта — Трудового кодекса — вопросы, касающиеся трудовой дисциплины, освещаются в отдельных законах, регулирующих различные виды профессиональной деятельности. Среди них:

  1. Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в России» от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ст. 26 «Дисциплина труда на железнодорожном транспорте»).
  2.  Федеральный закон «О госрегулировании в области добычи и использования угля, об особенностях соцзащиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.1996 № 81-ФЗ (ст. 25 «Обеспечение дисциплины труда»).
  3. Федеральный закон «О Центробанке РФ» от 10.07.2002 № 86-ФЗ (ст. 88).

К нормативным документам о трудовой дисциплине можно отнести и весь перечень внутренних документов организации, устанавливающих порядок деятельности как всего коллектива, так и отдельных должностных лиц. К их числу, несомненно, относятся и правила локального трудового распорядка, и коллективный договор, и должностные инструкции.

Что такое нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины заключается в несоблюдении или в недостаточном соблюдении законодательных норм и правил внутреннего трудового распорядка. Причем действия работника должны быть либо умышленными, либо неосторожными. То есть всегда присутствует виновная составляющая. Если нарушение трудовых обязанностей явилось следствием недостаточной квалификации сотрудника или отсутствием нормальных трудовых условий, то есть не зависело от воли работника, говорить о несоблюдении трудовой дисциплины нельзя.

Примерный перечень трудовых проступков предусмотрен Трудовым кодексом (к примеру, ст. 81) и в постановлении пленума ВС РФ № 2 (п. 34–44). Причем в постановлении пленума нет банального перечисления видов нарушения трудовой дисциплины — там разъясняется, какие ситуации можно считать такими нарушениями, а какие нет.

Несоблюдение трудовой дисциплины неприятно своими последствиями, которые заключаются в наложении на сотрудника различных дисциплинарных взысканий, зависящих от тяжести совершенного нарушения, первичности проступка или регулярности несоблюдения трудовых правил, обстоятельств совершения нарушения. Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Для отдельных групп трудящихся в законах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания другого вида. Например, в соответствии со ст. 15 федерального закона «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

  • предупреждения;
  • прекращения полномочий.

ТК РФ запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами или положениями.

Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения

Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда — увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию.

Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение. Еще один повод для увольнения — единичное, но значительное и грубое нарушение трудовой дисциплины.

К грубым трудовым нарушениям относятся:

  • прогул;
  • алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение на рабочем месте;
  • разглашение гостайны, коммерческих или служебных секретов, персональных данных сотрудников, если работник обязался не разглашать их;
  • совершение на рабочем месте хищения (независимо от размера), растраты, умышленного уничтожения или порчи имущества, факт которого установлен приговором суда, постановлением судьи или госорганом, рассматривающим административные правонарушения;
  • нарушение требований охраны труда, из-за которого возникла авария, катастрофа, несчастный случай на производстве или была реальная угроза таких происшествий;
  • утрата доверия со стороны руководства к сотруднику, работающему с материальными ценностями, в результате виновных действий трудящегося;
  • аморальный поступок педагогического работника;
  • единичное значительное трудовое нарушение со стороны членов руководящего состава организации;
  • подлог документов работником при приеме на работу;
  • утрата или уничтожение имущества в результате необоснованного решения руководства предприятия;
  • в других законодательно установленных случаях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Процедура наказания работника за совершенное нарушение трудовых обязанностей и дисциплины подчинено строгим правилам.

  1. До наложения взыскания от работника нужно получить объяснения по поводу случившегося. На объяснение работнику дается 2 дня. Если в течение этого времени оно не будет получено, работодатель составляет надлежащий акт об этом. Отсутствие пояснений не препятствует наказанию работника.
  2. Наказание должно быть применено к нарушителю не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, исключая периоды болезни и отпуска виновного сотрудника, а также времени на выражение мнения профсоюза.
  3. Нельзя накладывать дисциплинарное взыскание по прошествии полугода со дня происшествия, а если требуется проведение ревизии, аудиторской проверки — по истечении 2 лет. В эти сроки не входит время, необходимое для производства уголовного дела.
  4. За одно трудовое нарушение может быть наложено единственное дисциплинарное взыскание.
  5. С приказом руководства о наложении взыскания сотрудник должен быть ознакомлен под расписку в течение 3 рабочих дней, за исключением времени отсутствия трудящегося на рабочем месте. Об отказе ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
  6. Снимается взыскание через год при условии, что не будет новых трудовых нарушений и других дисциплинарных взысканий. Руководитель своим решением может снять взыскание раньше по собственной инициативе, по просьбе самого сотрудника или его непосредственного начальства.

Особенности дисциплинарной ответственности руководства организации

Дисциплинарное взыскание может быть наложено и на руководящий состав организации, в том числе на директора и его замов. В соответствии с ТК РФ работодатель, получив от профсоюза сообщение о нарушении руководством трудовых обязанностей, обязан рассмотреть его и принять решение.

Если трудовое нарушение со стороны руководителя предприятия подтвердится, то он должен быть подвергнут дисциплинарному наказанию.

В качестве работодателя для директора могут выступать:

  • учредители организации;
  • совет директоров;
  • собрание акционеров;
  • иной руководящий орган, принявший ранее решение о назначении директора на должность. 

Таким образом, наказание за нарушение трудовой дисциплины может налагаться как на рядовых сотрудников компании, так и на руководящий состав организации. Однако применение этих санкций должно строго соответствовать трудовому законодательству.

nsovetnik.ru

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплиныЧто такое нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплиныМожно ли уволить за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

hr-portal.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.