Основные уровни трудовой дисциплины

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда — обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, которые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции.

Производственная дисциплина — это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.


367

Гсма 31. Трудовой договор и трудовая дисциплина

КЗоТ РСФСР регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты — дисциплинарные уставы. Вопросы дисциплины труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности. Но это лишь стимулирует работника, тогда как основу его поведения и работы составляет его отношение к труду, мотивация и целый ряд других субъективных и объективных факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве лишь обозначены, и их перечень носит приблизительный характер. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и другие льготы.

texts.news

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления


Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина создается на предприятии для:

  • Увеличения эффективности всей работы целиком, и каждого работника в частности;
  • Увеличения качества производительности труда;
  • Эффективного и качественного использования каждой минуты на предприятии;
  • Создания работникам комфортных условия для плодотворного труда;
  • Увеличения качества охраны здоровья и труда.

Если на предприятии создана хорошая трудовая дисциплина, то будет, достигнут наивысший результат работы и снизиться количество поломок, пострадавших, и как следствие жалоб.

Нормативные документы

ТК РФ раскрывает понятие трудовая дисциплина в разделе 8 «Трудовой распорядок и дисциплина труда». Для составления Трудовой дисциплины у себя на предприятии, можно так же воспользоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Наше законодательство предусматривает только 2 метода улучшения соблюдений трудовой дисциплины на фирме – это наказание и поощрение.


Более обычные поощрения работника – это материальные, на это и направлена работа сотрудника. Но иногда применимо моральное поощрение, например «Лучший работник месяца» и тому подобное.

К наказаниям можно так же отнести как материальные, так и моральные способы наказания, которые будут законны и оправданы.

Помните, методы обеспечения эффективности трудовой дисциплины никак не должны противоречить ТК РФ и нарушать права работника. Ведь закон так же предусматривает наказание за несанкционированные действия.

 

Правила трудовой дисциплины

Правила трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина это своеобразная Конституция на работе, только масштабы меньше, но она так же требует неукоснительного соблюдения. На любом предприятии, не зависимо от рода деятельности, должны находиться внутренние документы, которые будут устанавливать рамки поведения работника, основу деятельности.

Трудовой распорядок, а так же дисциплина работников должна быть четко прописана в Правилах Внутреннего поведения, основу которого разрабатывать должен руководитель фирмы при согласовании трудового коллектива.

 

 

Правила внутреннего трудового распорядка


Этот внутренний документ составляется с учетом ГОСТа к оформлению документаций, которые будут основаны на ТК РФ. ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) будет рассматривать: правила приема работников и их увольнение, обязанности работника/работодателя и их права, четкое полное описание рабочего времени и отдыха, меры наказания и поощрения, ответственность сторон.

ПВТР может быть как отдельно изданным документом, так и приложением к внутреннему трудовому договору. ПВТР можно утвердить как отдельный акт, или приказ от руководителя предприятия. (побробнее: Правила внутреннего трудового распорядка)

 

Положение о трудовой дисциплине

Некоторые отдельные категории работников, такие как главы администрации и таможенники, созданы отдельные нормативно-правовые документы.

 

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Управление трудовой дисциплиной

Трудовая дисциплина (ТД) на отдельном предприятии составляется из ряда нюансов: состояния помещений и оборудования, уровня подготовки каждого отдельного сотрудника, духа коллектива и многое тому подобное.

Управление ТД на каждом предприятии это, прежде всего анализ того, как соблюдается ТД в каждом подразделении предприятия, учет рабочего времени и его корректировка, если необходимо – то, проведение мер, по укреплению ТД.

Соблюдение норм ТД обязательно для всех сотрудников предприятия, значит низким показателем того, как она соблюдается, может стать регулярные нарушения и текучка кадров.

 

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушением ТД относят:


  • Опоздание;
  • Прогул;
  • Появление рабочего в токсическом опьянение – будь то алкогольное или наркотическое;
  • Кража имущества фирмы;
  • умышленная порча оборудования;
  • Растрата;
  • Уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва;
  • Невыполнение обязательного объема работы;
  • Разглашение любой тайны, которая может привести к потери прибыли предприятия;
  • Нарушения свода правил охраны труда, которое может привести или уже привело к несчастным случаям;
  • Отказ от прохождения необходимого медицинского обследования или обучения, которое необходимо для качественного выполнения рабочих обязанностей;
  • Игнорирования указа/приказа вышестоящего начальника или руководителя;
  • Нарушение субординации;
  • Невыполнение требований и распоряжений, любого содержания.

 

Меры взыскания

ТК РФ предусматривает 3 вида мер взыскания:

  • Выговор;
  • Увольнение;
  • Замечание;

Дисциплинарные взыскания, которые не прописаны федеральным законом — запрещены. За один проступок – одно взыскание. В трудовую книжку нарушения сотрудника н заносят, только увольнения.

 

Меры поощрения


Согласно ТК РФ к мерам поощрения можно отнести материальные и не материальные действия. Когда поощрить работника решает только руководство компании.

 

Укрепление трудовой дисциплины

Управление трудовой дисциплиной

Для определения состояния трудовой дисциплина на предприятии существует специальная формула, которая вычислит коэффициент труда, определяется число нарушений из общего числа состава сотрудников. Еще так же учитывают характеристику нарушений, определения участка или группы, где более часто происходили нарушения.

Исследуя такой анализ, руководитель приходит к выводу – соблюдается дисциплина или нет. И в случает ответа отрицательного – издает указ о соблюдении трудовой дисциплины. Такой приказ обязателен для каждого сотрудника

 

Методы укрепления трудовой дисциплины

Что бы выяснить состояние трудовой дисциплины необходимо провести специальные исследования: контролировать исполнение работниками их прямых обязанностей, соблюдается ли рабочий день, а так же правила охраны труда и здоровья и т.п. И проведя такой анализ, делать вывод – где наиболее частые нарушения и не соблюдение правил. И уже тогда разрабатывать план мер по укреплению трудовой дисциплины и применять.

К таким мерам относят:


  • Проведение специальных обучающих занятий или курсов, которые будут направлены на повышение квалификации работодателей;
  • Руководство имеет полное право ввести дополнительные меры поощрения/наказания;
  • Введение контроля всех опоздавших на работу, например можно ввести электронные жетончики или пропуска, где будет отмечено – опоздал или нет, а так же время прибытия на работу;
  • Принятие нового работника на фирму, только на конкурсной основе.

 

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

Работник, который нарушает ТД, и как следствие этого будет причинен ущерб предприятию, понесет материальную ответственность. Это может быть как полной возмещение или частичной.

Стоит помнить, что материальная ответственность работника наступит только после того, как будет доказано его вина.

 

ipgid.ru

Обеспечение трудовой дисциплины труда является обязательным условием кооперации и организации производства. Чтобы совместная деятельность осуществлялась успешно, нужно четко определить место каждого работника в структуре производственного процесса. Именно труд и отношения в коллективе создают микроклимат, влияет на работоспособность и удовлетворение работой. И поэтому важное значение имеет управление дисциплиной. Согласно трудовых правоотношений рабочие обязаны соблюдать дисциплину труда, которая заключается в своевременном и точном выполнении распоряжений руководителей, соблюдении технологической дисциплины, требований охраны и техники безопасности труда.
рамках организации и дисциплины труда руководители предприятия обязаны разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на обеспечение нормальных условий трудового процесса и самим соблюдать трудовое законодательство. Оно требует, чтобы в каждой организации были правила внутреннего распорядка, утвержденные общим собранием колективу.
Уровень и состояние трудовой дисциплины зависит от многих факторов:
организации труда и производства;
системы материального и морального поощрения;
уровня механизации, компьютеризации производственных процессов
воспитательной работы;
стиля руководства;
сознании членов трудового колективу.
Дисциплина — это сложное социальное явление, и ее требования объективными, поскольку диктуются развитием производства, так и субъективными, потому выполняются людьми. Типичной ошибкой руководителей является то, что они не осознают этой связи и хотят наладить дисциплину административными методами, а не усовершенствованием организационной и экономической сторон. Управление дисциплиной в коллективе происходит автоматически, прежде чем будет дисциплинированным весь коллектив, дисциплинированным должен быть каждый працивник.
Основным производственным фактором, определяющим уровень дисциплины, является организация труда и санитарно-бытовые условия, а в целом удовлетворение працею.
На состояние трудовой дисциплины влияет также степень реального вовлечения работников в управление производственным процессом, указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.
равление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой работы по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью: давно установлено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть и навпаки.
Различными исследованиями доказано тесную связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации працивникив.
Работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных коллективов требует разработки и утверждения единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характеру.
Главное внимание в организации труда по укреплению трудовой дисциплины должна быть направлена ​​на ликвидацию причин, порождающих различные виды ее порушень.
Основными нарушениями трудовой дисциплины являются:
опоздание на работу;
прогулы;
появление на работе в нетрезвом состоянии;
несвоевременное или не в полной мере выполнения своих трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего часу.
Наиболее недисциплинированными являются работники в возрасте до 24 лет и стаж работы до двух лет, также имеет место наличие недисциплинированных работников в возрасте 50 и старше лет.
рушителей дисциплины в два раза больше в группе малоквалифицированных сравнению с высококвалифицированными. Незнание этих особенностей плохо влияет на принятие решений по вопросам повышения уровня дисциплины. Вместо того, чтобы повышать квалификацию, стимулировать профессиональный рост работников, применяют административные методы и тем самым достигают обратного эффекта в поведении пидлеглих.
Социологические исследования показывают, что у работников со стажем работы до 5 лет недисциплинированных — 36%, а среди тех, у кого стаж составляет 20 и более — 16%.
Работники, работающие на постоянных рабочих местах, достаточно дисциплинированными, потому что их трудовое поведение находится под контролем.
Организация процесса укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени предусматривает выполнение следующих видов работ:
анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
учет рабочего времени и контроль за его использованием;
учет нарушений трудовой дисциплины;
планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплини.
Оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях рассчитывается по формуле:
КТЛ = [П Лн_ (0 ПУ)] / Чс,
где КТ — коэффициент трудовой дисциплины. П-количество прогулов,
О — потери от опоздания на работу, после обеденного перерыва, человеко / час., ПУ — преждевременное оставление места работы или на обеденный перерыв, человеко / час.,
Че — среднесписочная численность рабочих за период оценивается. V — объем работ, продукции.
Информация, характеризующая уровень трудовой дисциплины, анализируется: в отдельных подразделениях (бригадах, участках, отделах, цехах) и организации в целом, и определяется по профессиональным групами.
Затем определяется удельный вес нарушителей дисциплины, которая рассчитывается как отношение общего числа нарушителей в отчетный период к среднесписочной численности работников (в%).
Информация для расчета КТД есть в приказах по личному составу, в табелях учета рабочего времени, а также в отчетах о выполнении плана по праци.
Уровень трудовой дисциплины анализируется и по качественным показателям: виды нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, характеристика нарушителей (по полу, возрастной категории, образованием, профессией, квалификацией, стажем). За проступки в сфере трудовых правонарушений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными и которые могут применяться с ними одновременно, т.е. как додаткови.
К таким мерам можно отнести лишение работника, провинившегося награды по результатам работы за год, не предоставлять ему льготные путевки в санаторий, перенести очередь на получение жилой площади. Предполагается такая мера, как перенос времени отпуска на другой термин.
В некоторых случаях разрешается одновременное административное и дисциплинарное наказание. Так, работник за появление на работе в нетрезвом состоянии может быть наказан дисциплинарной и через административный штраф.
Иногда случаев эффективны меры общественного воздействия, поскольку они дают больший эффект, чем другие заходи.
Одновременно с трудовой дисциплиной существует и дисциплина поведения, которая требует координации со стороны руководителей. Дисциплина поведения определяется межличностными отношениями в трудовом колективи.
Каждый отдельный человек имеет свою систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентанийну единство коллектива Если коллектив ЦОС, которая заключается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди будут заинтересованы процессом решения групповых задач, все внутренние проблемы отойдут на второй план.
Исследования психологов показали, что феномен ЦОС присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Чтобы успешно управлять межличностными отношениями, а следовательно и дисциплиной поведения трудового коллектива, нужно знать уровень Цос.
Для оценки этого уровня существует предложена Р.С. Вайсманом специальная методика. Суть ее заключается в том, что членам коллектива предлагается выбрать из набора качеств личности пять, которые он считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Уровень ЦОС {в% определяется по формуле:
ЦОС — (п — m) / N • 100,
где n — сумма выборов, которые пришлись на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение;
т — сумма выборов, которые пришлись на пять качеств, которые получили минимальное преимущество;
N — общее количество выборов, сделанных членами данной групи.
Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива виберуть
одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, будет равна сумме всех выборов,
сделанных членами коллектива, т.е. п будет равна АГ, а т — нулю
вся формула преобразуется в единицу. В результате получим показатель, равный 100%. Л не свидетельствует о совпадении мнений группы относительно ценностей. Низкий уровень ЦОС (указывает на несогласованность мнений и означает, что в межличностных отношениях коллектива какие-то збои.
Задача руководителя в этой ситуации состоит в повышении Цп (путем более тщательного подбора кадров, объединение их в группы в зависимости от внутренних качеств и системы ценностей, не говоря уже о чисто профессиональные качества, опыт, профессию.

econbooks.ru

Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: КЗоТ РФ (гл. 9); Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.

Должностные положения (инструкции) конкретизируют права и обязанности отдельных категорий служащих. Так, Приказом ГТК РФ от 16 февраля 1998 г. № 80 утверждено Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации. Могут издаваться общие, типовые и примерные положения. При отсутствии соответствующих положений они разрабатываются предприятиями самостоятельно и утверждаются их руководителями.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы (ст. 128 КЗоТ РФ).

Основные права и обязанности работников и работодателей

Наиболее общие права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 2, 127, 129 КЗоТ РФ. Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения администрации, повышать производительности труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Изложенные в КЗоТ РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются .с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, Уставах и Положениях о дисциплине, в различных инструкциях и технических правилах.

Так, например, ст. 8,9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 (с изменениями от 29 апреля 1994 г.), установлено, что государственный служащий обязан:

  1. осуществлять полномочия в пределах предоставленных ему прав и в соответствии с должностными обязанностями;
  2. исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, изданные в пределах их должностных полномочий, за исключением явно незаконных;
  3. поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения должностных полномочий;
  4. соблюдать нормы служебной этики и установленный в государственном органе служебный распорядок;
  5. не совершать действий, затрудняющих работу органов государственной власти, а также приводящих к подрыву авторитета государственной службы.

Он имеет право:

  1. требовать письменного оформления содержания и объема должностных полномочий по соответствующей государственной должности и создания организационно-технических условий для их исполнения;
  2. принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;
  3. запрашивать в установленном порядке и бесплатно получать от государственных органов, предприятий, учреждений, организаций, граждан и общественных объединений необходимую для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;
  4. на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;
  5. знакомиться по первому требованию со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, а также требовать приобщения к личному делу своих объяснений;
  6. требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений;
  7. на выход в отставку.

Общая характеристика Правил внутреннего трудового распорядка, Уставов и Положений о дисциплине

Вышеизложенные обязанности работников и администрации реализуются в условиях определенного правового режима, который именуется внутренним трудовым распорядком и закреплен в соответствующих правилах, уставах и положениях. Правила внутреннего трудового распорядка в зависимости от сферы действия делятся на:

  1. типовые (например, Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213). Согласно Постановлению Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 нормы бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству РФ. Структурно типовые правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих; III. Основные обязанности рабочих и служащих; IV. Основные обязанности администрации; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В отдельных правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Типовые Правила содержат положения, общие для всех предприятий, учреждений, организаций;
  2. отраслевые правила внутреннего трудового распорядка (например, приказ Минздрава СССР от 31 октября 1984 г. № 1240, утвердивший Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Минздрава СССР, с изм. доп. от 15 мая 1987 г.). Отраслевые ПВТР разрабатываются на основе типовых и утверждаются федеральными министерствами по согласованию с ЦК отраслевых профсоюзов. Отраслевые правила отражают специфику условий труда в соответствующих отраслях народного хозяйства. Структура отраслевых ПВТР та же, что и типовых;
  3. локальные (местные) правила внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организаций устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом применительно к существующим на нем условиям труда.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ (ранее — Советом Министров СССР). Структурно они состоят из 3 разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных Уставах имеется 4 раздел — «Заключительные положения». В Уставах и Положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами. Так, например, в Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744) предусмотрены такие дисциплинарные взыскания, как:

  1. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  2. перевод работника с его согласия на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;
  3. перевод с согласия работника на работу. Не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
  4. освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
  5. увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Кроме того, в каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере его действия, поскольку он распространяется не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Поощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения

Поощрение — это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.

Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:

  1. объявление благодарности;
  2. выдача премии;
  3. награждение ценным подарком;
  4. награждение почетной грамотой;
  5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Первые три меры поощрения применяются администрацией в соответствии со ст. 132 КЗоТ РФ по согласованию с профсоюзным комитетом, а последние две — совместно с профкомом. Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставами и Положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие меры поощрения.

За особые трудовые заслуги, то есть за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий.

Так, Закон Московской области от 8 февраля 1999 г. № 3/99-ОЗ «О наградах и почетных званиях Московской области» (с изм. от 23 июня, 22 июля 1999 г.) устанавливает полномочия органов государственной власти Московской области по присвоению почетных званий и наград Московской области. Согласно этому закону учреждены следующие награды и почетные звания:

  1. Почетное звание «Почетный гражданин Московской области»;
  2. Знак отличия «За заслуги перед Московской областью»;
  3. Почетное звание Московской области по профессии.

На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации.

В системе государственных наград учреждены: орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден «За заслуги перед Отечеством», орден Жукова, орден Мужества, орден «За военные заслуги», орден Почета, орден Дружбы, знак особого отличия — медаль «Золотая Звезда», медаль ордена «За заслуги перед Отечеством», медаль «За отвагу», медаль «Защитнику свободной России», медаль «За спасение погибавших» и некоторые другие.

Установлены:

  1. звание Героя Российской Федерации;
  2. почетные звания: «Летчик-космонавт Российской Федерации», «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный юрист РФ» и др.

Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).

Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения — дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 135 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. строгий выговор;
  4. увольнение.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, предусматривающие более строгие меры взыскания. К ним относятся:

  1. прокурорские работники, на которых за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, налагаются следующие дисциплинарные взыскания:
    1. замечание;
    2. выговор;
    3. строгий выговор;
    4. понижение в классном чине;
    5. лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»;
    6. лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»;
    7. предупреждение о неполном служебном соответствии;
    8. увольнение из органов прокуратуры;
  2. государственные служащие, работники железнодорожного транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и другие категории работников (морского, речного транспорта).

    Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленные законодательством правила наложения дисциплинарных взысканий, которые заключаются в следующем:

    1. налагаются руководителем предприятия или его заместителем;
    2. при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка;
    3. до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение;
    4. за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;
    5. взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии — не позднее 2-х лет со Дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:
        месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

      1. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
      2. в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
      3. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие;
  3. приказ сообщается работнику под расписку;
  4. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

rudiplom.ru

ВВЕДЕНИЕ

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать определенные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала. 

Трудовая дисциплина – необходимое условие всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Целью данной курсовой работы является разработка мер, которые позволят поддерживать на необходимом уровне трудовую дисциплину и ответственность персонала. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

определить понятие дисциплины труда;рассмотреть трудовые обязанности работников;проанализировать уровень дисциплины труда и ответственности сотрудников на примере конкретного предприятия;разработать мероприятия по совершенствованию системы поддержания трудовой дисциплины.

Объектом курсовой работы является ЗАО «Камилла», основным видом деятельности которого является розничная торговля.

Предметом исследования данной работы является возможность повышения дисциплины труда на предприятии.

При написании курсовой работы использовалась методическая, научная, специальная литература, плановые и отчетные данные ЗАО «Камилла».

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ЕЁ УКРЕПЛЕНИЯ

1.1.Сущность и значение дисциплины труда

Дисциплина – это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.[9, стр 127]

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния трудовой дисциплины на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния дисциплины труда на производительность труда) и другие.

Выделяют три основных побудительных источника дисциплины:

• воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая может утверждаться внеэкономическими или экономическими методами;

• осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, добровольную дисциплину;

• внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.[6,стр 145]

На практике употребляется много разновидностей понятия «дисциплина». Выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Соблюдение всех установленных правил на предприятии определяется обобщающим понятием – дисциплиной труда.

Наиболее универсальными понятиями, составляющими дисциплину труда производственного персонала, являются трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

 Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

 Технологическая дисциплина – точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

 Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны. [8, стр 113]

Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов:

научно-технический прогресс усложняет производственные связи на предприятиях, в отраслях и в экономике в целом, а это требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев;в современном высокомеханизированном и автоматизированном производстве резко возрастает цена единицы рабочего времени в связи с тем, что при этом вовлекается в производственный процесс значительно большее количество высокопроизводительных орудий труда;радикальное изменение системы хозяйственного управления в условиях рыночной экономики с особой остротой выдвигает требование ответственности каждого работника не только за свой личный труд, но и за успех персонала как первичного подразделения, так и всего предприятия. Возрастает роль и значение высокого квалификационного и культурно-технического уровня кадров.[8, стр 114]

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с’ нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

Совершенствование организации труда и высокий уровень дисциплины труда составляют две неразрывные стороны единого процесса. Так, например, НОТ (Научная организация труда) предусматривает наиболее рациональное использование персонала: подбор и расстановку кадров, использование прогрессивных форм организации совместного труда, обеспечение четкой взаимосвязи работников в процессе труда и т. д. Этим же задачам служит дисциплина труда.

Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением процессами труда. Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, ибо неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса. Эта регламентация бывает настолько обстоятельна, что можно говорить о дисциплине труда как о сложном понятии, объемлющем все виды трудовых обязанностей работника.[4, стр.212]

Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования. Одновременно на работников возлагаются и определенные обязанности. Работник обязан: добросовестно выполнять трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнять установленные нормы труда

Научный подход к организации труда требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия, служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

1.2. Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством на производстве и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение – главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение – метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в книгу почета, на доску почета. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией самостоятельно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.[ 8, стр 115]

В Кодексе законов о труде предусмотрены дополнительные меры поощрения тех рабочих и служащих, которые успешно и добросовестно выполняют трудовые обязанности. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом. [Статья 196 ТК РБ]

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия. Воспитательную роль могут играть органы самоуправления первичных подразделений на предприятиях.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. Среди персонала этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг к другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической  атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины.

Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.[9, стр.89]

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.[6, стр.74]

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений – бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников. Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно, должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда – постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.[8, стр.118]

2.АНАЛИЗ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ЕЁ УКРЕПЛЕНИЯ НА ЗАО «КАМИЛЛА» И ЕЁ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

2.1.Общая характеристика ЗАО «Камилла»

Для исследования дисциплины труда я выбрала предприятие, в котором работала продавцом-консультантом. ЗАО «Камилла» именуемое в дальнейшем «Общество» учреждено 12 октября 1997 года. Место нахождения Общества: Республика Беларусь, г. Минск, ул. Притыцкого , 10. Общество является юридическим лицом по законодательству РБ. Общество приобретает права юридического лица с момента  его государственной регистрации.

Источниками формирования имущества Общества являются:

—  денежные и материальные вклады Учредителя;

—  доходы от финансово-хозяйственной деятельности;

—  добровольные взносы различных организаций и граждан;

—  банковские и другие кредиты;

—  доходы от ценных бумаг;

—  иные источники, не запрещенные законодательством.

Общество самостоятельно формирует свою структуру, штатное расписание, определяет формы, систему и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников с учетом действующего законодательства.

Режим труда и отдыха работников, их социальное страхование и обеспечение, вопросы отпуска и иные вопросы труда регулируются действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка. При этом «Общество» принимает меры к улучшению и повышению уровня социальной защищенности своих работников, имея в виду решение ряда вопросов (продолжительность отпуска, рабочего дня и недели, оплаты командировочных расходов, выплаты дополнительных пособий при уходе в отпуск и т.п.) в сторону улучшения в отношении официально действующих.

Основной целью деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ЗАО «Камилла», является предоставление услуг населению в сфере продаж.

Основные цели и задачи формулируются высшим руководством предприятия. Можно выделить следующие приоритетные для предприятия цели:

1. Занять конкурентоспособное положение на рынке;

2. Иметь высокий объем продаж, соответственно повышать прибыльность предприятия;

3.Обеспечить работникам предприятия стабильную заработную плату, условия роста, интересную и безопасную работу;

4.Обеспечить покупателям высокое качество товаров и услуг, доступные цены, хороший сервис.

Организационная структура ЗАО «Камилла» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 11 человек, а именно директор, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер, заведущая аптеки, 2 фармацевта, менеджер по работе с персоналом, 3 продавца-консультанта

Директор

Менеджер по работе с персоналом

Главный бухгалтер

Заведующая аптеки

Мен

2 фармацевта

3 продавца-консультанта

Заместитель главного бухгалтера

бухгалтер

уборщица

Рис.2.1. Схема организационной структуры управления

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Наиболее простая организационная структура.  Ее основные принципы: все функции управления сосредоточены у руководителя предприятия, прямое подчинение персонала руководителю, иерархия и единоначалие, универсализм линейного руководителя.

Таблица 2.1. — Экономические показатели торгово-хозяйственной деятельности, тыс. руб.

          Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Выручка от реализации услуг – это сумма денежных средств, полученных предприятием за оказанные услуги. Из таблицы видно, что выручка увеличилась в 2011  г. по сравнению с 2010 г. на 14,6% и в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 8,6 %.

Себестоимость услуг – стоимостная оценка используемых в процессе реализации продукции, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов.  Себестоимость выросла в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 3,6% и в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 5,9 % (замедление темпов прироста себестоимости, что положительно влияет на рост чистой прибыли).

Прибыль от реализации услуг – обобщающий показатель финансовых результатов хозяйственной деятельности; определяется как разность между выручкой от хозяйственной деятельности и суммой затрат на эту деятельность. Прибыль выросла в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 28,6% и в 2012 г. по сравнению с 2011 г на 8,2%.

Рентабельность реализованных услуг – отношение прибыли от реализации услуг к затратам; показатель эффективности работы предприятия. Произошел большой прирост рентабельности в 2011 г. по сравнению с 2010 г. , и небольшой прирост – в 2012 г. по сравнению с 2011 г.

Чистая прибыль (нераспределенная прибыль) — разность между суммой балансовой прибыли и суммой внесенных в бюджет налогов из прибыли, экономических санкций и других расходов п/п, покрываемых за счет прибыли. Чистая прибыль выросла в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 28,8% и в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 8,2%. Такой большой рост чистой прибыли обусловлен снижением темпов прироста себестоимости реализованных услуг в 2011 году.

Численность персона – это единственный  показатель, который не меняется на протяжении 2010 – 2012 гг.

Производительность труда  в 2011 года по сравнению с 2010  выросла на 11,08%, что  предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 14,6%. А в  2012 году по сравнению с 2011годом производительность увеличилась на 6,75%.

В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов, деятельности которых зависит функционирование предприятия.  Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

2.2.Анализ дисциплины труда на предприятии

Анализ деятельности ЗАО «Камилла» показывает, что предприятие  часто сталкивается  с таким явлением,  как текучесть кадров, особенно после ухода в декретный отпуск менеджера по работе с персоналом.  Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии, влекущим за собой экономические потери:

потери рабочего времени и средств на  подготовку кадровснижение трудовой активности работникапроизводительности труда работника при принятии решения о смене места работы;

На предприятия происходит текучесть кадров это вызвано тем, что плохие условия труда, нестабильный заработок, несправедливая структура оплаты труда. Текучесть кадров снижение производительность труда. Такая ситуация может возникнуть из-за медленного вхождения в курс дела новичков – высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников, вследствие чего затрачивается время на «воспитание», а не на работу. Также текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. На мой взгляд, это очень серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Таблица 2.2  — Движение рабочей силы

                 Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2012 году среднесписочная численность персонала не изменилась по сравнению с 2011. При этом увеличилось количество людей принятых и уволенных на работу в 2012 по сравнению с 2011 на 18,2%.  Коэффициент общего оборота в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 20,2%.

Так же текучесть кадров связано с тем, что после ухода менеджера  в декретный отпуск  на ее место назначили нового руководителя, который  не имеет ни какого понятия о трудовой дисциплине. У нового руководителя основная работа в офисе и у нее не всегда хватает времени приехать в магазин и проконтролировать работу персонала, а так же она не может корректно составить график работы. Последнее время она перестала приезжать и контролирует работу в магазине по телефону. Нового начальника не особо интересует  дисциплина и укрепление ее  в коллективе, она больше заботиться о доходах магазина.  Это способствует формированию негативного социально-психологического климата в коллективе. В зимний период в организации наиболее явно проявляется максимальный спрос на товар. В данные период коллектив не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, в связи с тем, что не хватает работников. В тоже время  руководство не считает необходимым  привлекать новых сотрудников для работы на непостоянной срок и не может  мотивировать сотрудников к сверхурочной работе.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.3 — Баланс рабочего времени на одного работника

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из анализа таблицы 2.3 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 0,8%, за счет увеличения праздничных дней, но превышает план на 2012 год на 0,4%.

В 2012 году по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. Одной из причин неявки на работу вызвано увеличением количества дней отпусков по сравнению с 2011 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым. Другая причина неявки на работу связана с болезнью работника. Так же  причиной отсутствия на работе является прогул по причине того, что работника затопили соседи. Хотелось бы  отметить, что количество дней прогулов уменьшилось на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.

По сравнению с 2011 годом в 2012 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2012 года ниже на 2,5%. Явочный фонд уменьшился за счет увеличения неявок работника на работу.

Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи использования фонда рабочего времени

Таблица 2.4 — Фонд рабочего времени

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Таким образом, уменьшение явочного фонда рабочего времени поспособствовало уменьшению  фонда рабочего времени на 8,7%, что в абсолютном выражении составило 228 часов.

На предприятии используются следующие документы, регламентирующие трудовую дисциплину:

штатное расписание; должностные инструкции работников; график отпусков.

Таким образом, на предприятии отсутствуют правила внутреннего распорядка, положения и инструкции по охране труда и технике безопасности, уставы и положения о дисциплине.

В ЗАО «Камилла» установлена продолжительность рабочего дня и недели, время и продолжительность обеденного перерыва, однако эти положения нигде не отражены в письменной форме. Таким образом, установленные режимы труда не имеет юридической силы и может стать причиной нарушений трудового распорядка.

В редких случаях возникают нарушения режима рабочего времени – опоздания, нарушение длительности обеденного перерыва. При подобных нарушениях руководство использует такие меры дисциплинарных взысканий, как устные замечание и выговор, которые нигде не фиксируются письменно.

На предприятии отсутствует возможность карьерного роста, это связано с тем, что численность работников небольшая,  и количество должностей очень малое.

В последнее время участились конфликты между сотрудниками магазина, в связи с тем, что руководитель не может правильно организовать работу персонала.

Во-первых. На предприятии используется почасовая оплата труда. Для полного выполнения графика работнику нужно работать 8 часов  в день. В магазине может находиться не более двух продавцов. Вследствие чего третьему продавцу зачастую нет возможности выработать свои часы.

Во-вторых. Руководитель не может правильно и  ясно распределить задачи, обязанности  и четкие инструкции для персонала.

На предприятии был выявлен отрицательный социально-психологический климат, приводящий к постоянному появлению конфликтов.

Причин возникновения конфликтов множество, но основными являются:

•неудовлетворенность заработной платой;

•межличностные неприязни;

•отсутствие понимания, взаимоуважения между начальником и подчиненными;

•особенности характера (обидчивость, завистливость и т.п.);

Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям работников, учитывая график и условия труда. Что может привести к текучке кадров, о которой я уже упоминала.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства.

В магазине хорошая  организация рабочего места. Достаточно оснащены рабочие места техническими и вспомогательными средствами с учётом потребности работников. Так же выделяются средства на оплату рабочего телефона, на хозяйственные нужды, на ремонт сантехники и на обслуживание организационной техники.

При оплате труда продавцов и фармацевтов применяются:

•почасовая оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от выработанных часов;

•от переработки выполненного плана организация поощряет работников премией.

Организация предоставляет своим работникам скидки:

1.На аптечную продукцию – 5%

2.На обед в кафе «Манга» — 50%

Вывод: существующая система управления позволяет удовлетворить минимальные потребности персонала. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЁ УКРЕПЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Анализ системы поддержания трудовой дисциплины и ответственности ЗАО «Камилла» позволил выявить ряд недостатков и нарушений. В качестве мер, направленных на повышение трудовой дисциплины целесообразным представляется:

— разработать правила внутреннего распорядка;

— внедрить инструкции по охране труда и технике безопасности;

— оформить в письменной форме правила премирования и наказания сотрудников.

Правила внутреннего распорядка являются основным локальным документом, регламентирующим трудовую дисциплину. В правилах следует указать:

— трудовые функции каждого сотрудника;

— нормы труда;

— режим рабочего дня;

— выполнение правил по технике безопасности, технологического режима и бережного отношения к имуществу предприятия.

— меры взысканий за нарушения трудовой дисциплины.

Разработка и внедрение правил внутреннего распорядка позволит сотрудникам осознать ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Более того, в соответствии с трудовым законодательством наличие данного документа является обязательным для каждого предприятия. Работодатель обязан размещать правила в доступном для сотрудников месте, а также ознакомить с ними каждого сотрудника под роспись.

Помимо вышеперечисленных мер целесообразно в документальной форме закрепить правила поощрения и наказания сотрудников. Поощрение является мощным стимулом для повышения эффективности сотрудников, а прозрачность системы премирования позволит избежать субъективности со стороны руководства и недовольства персонала результатами награждения.

Особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб предприятию. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда

Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В организации отсутствует возможность вертикального карьерного роста (движение вверх по структурным ступеням иерархии). Эту проблему я предлагаю решить путем горизонтального карьерного роста, который в себя включает: профессиональный рост сотрудника как специалиста, повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков.

На предприятии используются различные методы разрешения конфликтов, но основными из них являются избегание и приспособление.

На основании проведе нных мною исследований можно предложить использование следующих мер по урегулированию конфликтов:

•укрепление корпоративного духа коллектива;

•объективная оценка результатов деятельности работников;

•установление уважительных отношений между руководителем и подчинёнными;

•совершенствование организационно-технологической структуры предприятия;

•менеджер должен знать и изучать каждого сотрудника любой организации, знать об его личностных качествах, темпераменте, характере и т.д.

Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

Естественно, что для выполнения сотрудником своих служебных обязанностей руководитель обязана четко определить его функции, основные задачи, обязанности, права, полномочия и меру ответственности. Важно, чтобы служебные обязанности соответствовали возможностям сотрудника (его опыту, образованию, склонностям), т.е. чтобы соблюдался один из основных принципов управления — принцип соответствия.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Соблюдение дисциплины труда реализуется руководством предприятий посредством законодательных актов, а также внутренних документов. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников благодарностью, премией, ценным подарком, грамотой и др.

Таким образом, дисциплинарная ответственность распространяется на сотрудников, совершивших  противоправное нарушение  дисциплины  труда. За совершение дисциплинарных правонарушений работодатель вправе сделать замечание, выговор, либо уволить по соответствующим основаниям.

Реализация предложенных мероприятий позволит устранить существующие нарушения трудового законодательства и повысить трудовую дисциплинированность и ответственность сотрудников, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности работы ЗАО «Камилла»

В результате социологических исследований установлено, что основными причинами нарушений дисциплины труда являются:

— простои и перебои в снабжении материалами;

— плохая воспитательная работа и низкая требовательность;

— неудовлетворенность трудом (тяжелый, непрестижный и т.д.);

— плохая работа общественного транспорта;

— плохая организация общественного питания и социально-культурного обслуживания;

— неорганизованность самих работников

Молодые работники нередко допускают нарушения дисциплины из-за незнания своих прав и обязанностей.

На практике часто среди различных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и правовой службы больший упор делается на применение мер дисциплинарного воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.

heapdocs.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.