Нарушение трудовой дисциплины

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

спящая женщина за рабочим столом

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

человек указывающий рукой на часы


  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

человек сидящий напротив двух других

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • выговор

  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.

  • замеячание

  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.
  • приказ об увольнении

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.


Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

служебная записка о нарушении трудововй дисцыплины

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

акт о дисциплинарном нарушении

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).


Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: WorkDispute.ru

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплиныВозможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:


  • невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
  • опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
  • игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
  • иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

  1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.

  2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
  3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

  • беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Каким образом работодатель применяет взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Для того чтобы применить меру ответственности за нарушение сотрудником ТД, работодатель должен соблюсти ряд определенных условий:

  • Запросить объяснение причин проступка, которое должно быть оформлено в письменном виде (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Составить акт, если объяснение не было получено в течение 2 рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Применить взыскание за нарушение ТД не позднее 1 месяца с той даты, когда о проступке стало известно; в этот период не включается срок, в течение которого работник был на больничном или в отпуске, а также время, необходимое для того, чтобы получить мнение профсоюза организации по данному вопросу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

  • Соблюсти крайний срок для наложения взыскания — 6 месяцев с даты совершения действий, нарушающих ТД с учетом больничного и отпуска сотрудника. В случае когда проступок был обнаружен в связи с организацией проверки имущественных дел предприятия — 2 лет с момента ее проведения. Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
  • Издать приказ о взыскании и предоставить его для ознакомления сотруднику в течение 3 рабочих дней (период отсутствия лица на работе в указанный срок не включается), а также составить акт в случае отказа работника ставить подпись на документе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Стоит отметить, что дважды наказывать сотрудника за один и тот же проступок работодатель не вправе (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Работник же, в свою очередь, может обжаловать решение о взыскании в Государственной трудовой инспекции или в органах, правомочных разрешать индивидуальные споры по трудовым вопросам (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Является ли лишение премии мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:

  • в трудовом договоре с работником;
  • коллективном договоре;
  • локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).

При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.

Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.

В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.

Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.

Положение о штрафах за нарушение трудовой дисциплины (ТД)

Штраф представляет собой наказание за совершенный проступок в форме взыскания денежных средств в основном в казну государства. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует. Любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении сотрудников недопустимы.

Указывать в локальных документах санкции в виде штрафов, а тем более разрабатывать отдельное положение о них работодатель не имеет права.

Нередко руководители коммерческих компаний внедряют систему штрафов в своей организации (за опоздание, самовольный уход с работы, грубое общение и клиентом и т. п.). Однако при выявлении такого факта фирма может быть привлечена к ответственности за грубое нарушение трудовых норм и, как следствие, сама заплатит штраф в порядке административного производства. Происходит это, как правило, в том случае, когда сотрудник обращается с жалобой в трудовую инспекцию или непосредственно в суд.

В связи с этим единственным законным способом денежного наказания может быть предусмотренная в Положении об оплате труда или премировании персонала формулировка о том, что установленные суммы премий выплачиваются сотрудникам при условии отсутствия в отношении них дисциплинарных взысканий.

***

Итак, подводя итог, отметим главное:

  • работодатель вправе наказывать сотрудника за нарушение ТД, установленной в организации;
  • Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень взысканий, в связи с чем придумывать иные виды ответственности руководитель не вправе;
  • для того чтобы наложить взыскание, необходимо соблюсти определенную законом процедуру и допустимые для этого сроки;
  • лишать премии или производить денежные удержания в виде штрафов в качестве дисциплинарных взысканий руководитель категорически не имеет права;
  • уволить сотрудника работодатель может исключительно по основаниям статей ТК РФ, которые прямо предусматривают для работодателя такую возможность.

Лишь при соблюдении данных условий интересы сотрудников не будут ущемлены, а со стороны организации исключены нарушения, за которые предусмотрена ответственность, налагаемая государством.

Источник: nsovetnik.ru

Что значит нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины: виды и способы борьбы с нимиСкачать образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины работником бывают разными, однако условно их можно разделить на две основные группы:

  • незначительные нарушения, последствия которых серьезно не сказываются на нормальной работе предприятия и результатах его деятельности. К этой категории можно отнести, к примеру, небольшое разовое опоздание на работу;
  • грубые нарушения трудовой дисциплины работником, которые даже при однократном допущении могут повлечь за собой существенные негативные последствия для компании. Здесь речь может идти о несоблюдении техники безопасности и получении сотрудником травмы.

Нарушение трудовой дисциплины: виды и способы борьбы с нимиСкачать акт о нарушении трудовой дисциплины (образец)

Зачастую эти понятия довольно сложно разграничить. Нередко даже несущественные нарушения способны вызвать негативные последствия для предприятия, если они повторяются регулярно.

Нарушение трудовой дисциплины: виды и способы борьбы с нимиСкачать образец выговора за нарушение трудовой дисциплины в форме приказа

В Трудовом кодексе Российской Федерации не сказано, какие причины нарушения дисциплины признают уважительными. Нельзя предугадать, что может произойти, а потому руководитель должен рассматривать этот вопрос с учетом аргументов, предоставляемых сотрудником (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К уважительным причинам можно отнести, например:

  • перебои в работе общественного транспорта и пробки по пути на работу;
  • вызов в правоохранительные органы и суд;
  • болезнь работника;
  • срочную госпитализацию родственника, нуждающегося в неотложной помощи;
  • чрезвычайные ситуации: пожары, стихийные бедствия, из-за которых сотрудник не смог прибыть на работу вовремя.

Сотрудник при этом обязан не только письменно обосновать причину неявки на работу, но и предъявить документальные доказательства наличия уважительных причин. К документальным подтверждениям относятся справки, акты, повестки, больничные листы и т. д.

Основные виды нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, которые обязаны соблюдать все работники предприятия, как руководитель, так и сотрудники низшего звена. Трудовая дисциплина включает в себя:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила охраны труда;
  • корпоративную этику и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждое предприятие обязано формировать правила внутренней трудовой дисциплины с описанием всех нюансов трудового распорядка и процесса работы: компания обозначает, в котором часу начинается и заканчивается рабочий день, как производится начисление и выдача премиальных, как сохраняется коммерческая тайна.

Нарушения трудовой дисциплины работником могут носить разный характер. Так, сотрудник может нарушить:

  • управленческие нормы – субординацию и координацию при управлении рабочим процессом;
  • технологические нормы;
  • режимные нормы рабочего времени и времени отдыха.

То есть если сотрудник виновен в выпуске бракованных товаров, то, в соответствии с такой классификацией, он допускает технологический дисциплинарный проступок; если же он прогуливает работу или значительно опаздывает, то нарушает режимные нормы. Во всех случаях действует ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник нарушил дисциплину, то, соответственно, совершил дисциплинарный проступок. Отметим: между материальной и дисциплинарной ответственностью работника существенная разница. Материальную ответственность сотрудник может понести и по завершении трудовых отношений, если компания потерпела материальный ущерб в тот период, пока он официально работал в ней.

Нарушение трудовой дисциплины, как уже было отмечено, бывает разным. В зависимости от типа нарушения расследуют причины произошедшего и собирают необходимые бумаги.

Считается, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, если он:

  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения;
  • нарушил правила охраны труда, в результате чего произошла авария или несчастный случай;
  • прогулял работу;
  • совершил хищение, растрату, испортил оборудование или иное имущество компании;
  • неоднократно опаздывал к началу смены и после обеденного перерыва, раньше положенного времени покидал рабочее место в обеденный перерыв или в конце рабочего дня;
  • разгласил коммерческую тайну предприятия;
  • не исполнял свои рабочие обязанности в полной мере или исполнял их некачественно, то есть не соблюдал принятые в компании критерии качества;
  • отказался проходить обучение или медицинское обследование, если оно необходимо для профессионального и качественного исполнения трудовых обязанностей;
  • грубо нарушил субординацию в организации;
  • совершил аморальный поступок на рабочем месте;
  • напрямую игнорировал письменные распоряжения и приказы руководства;
  • умышленно не исполнял требования инструкций и правил, действующих на предприятии.

Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, совершил хищения, доказанные в судебном порядке, аморальный поступок или подделал документацию, суд расценивает это как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью тестов

Чтобы обратить выгорание на пользу бизнесу, сначала определите с помощью тестов от редакции журнала «Коммерческий директор»на какой стадии профессионального истощения находится сотрудник. От этого будут зависеть способы «лечения».

Скачать тесты

Какое может быть применено наказание за нарушение трудовой дисциплины

На основании Трудового кодекса РФ, все сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка компании, исполнять должностные инструкции, знать содержание документов по охране труда и порядке трудовой деятельности. Во всех документах, с которыми ознакомился работник, он обязан расписаться. Если же он нарушает трудовую дисциплину, работодатель вправе наложить взыскание на свое усмотрение. Вид взыскания зависит от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ указаны меры взыскания, которые работодатель вправе применить в отношении сотрудника:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудовой кодекс Российской Федерации).

Также работодатель вправе лишить нерадивого сотрудника премиальных (в рамках выговора, если это допускают внутренние документы организации).

Для определенных групп сотрудников, трудовые функции которых регулируют отдельные федеральные законы, действуют и другие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

  • Замечание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник совершает проступок, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. В акте отражают, в чем заключался проступок, включают в него объяснения сотрудника и полученное замечание. Непосредственно замечание не может стать для сотрудника чем-то серьезным и привести к большим неприятностям. Однако если этот человек вновь нарушит трудовую дисциплину, то можно будет с уверенностью говорить о систематическом нарушении распорядка.

  • Выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, выговор выносят за допущенный дисциплинарный проступок. Различают обычные и строгие выговоры. В трудовой книжке выговор не фиксируют, а заносят его в приказ. В книжке же информация о выговоре прописывается лишь в том случае, если сотрудника увольняют за некачественное выполнение трудовых обязанностей и регулярное нарушение трудового распорядка.

  • Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудника могут уволить, если он систематически нарушает трудовую дисциплину, не выполняет трудовые обязанности, а также если совершает грубый дисциплинарный проступок.

К примеру, образовательные организации вправе расторгнуть трудовые отношения с работником, поступившим аморально.

  • Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Каков порядок взыскания за нарушение трудовой дисциплины

  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Если сотрудник совершает любой дисциплинарный проступок, составляют акт о нарушении трудовой дисциплины. Этот документ формирует его непосредственный начальник в присутствии двух свидетелей.

Требуется два экземпляра акта: один непосредственный руководитель работника передает высшему начальству, чтобы тот принял решение о взыскании, а другой экземпляр получает сотрудник. О форме документа и лицах, отвечающих за его разработку, должно быть сказано в правилах внутреннего трудового распорядка компании.

  1. Объяснение работника.

Сотрудник обязан в письменном виде пояснить, почему совершил проступок. Отметим: объяснение лучше требовать именно в письменном виде, чтобы зафиксировать этот факт. Если же сотрудник отказывается пояснять, почему допустил нарушение трудовой дисциплины, об этом упоминают в акте.

Срок, который дается работнику на объяснение, равен двум дням. Отказ сотрудника от составления пояснительной записки не освобождает его от наложения взыскания.

Пояснительная записка сотрудника сопровождается актом, где описано нарушение трудовой дисциплины; также должна быть представлена докладная записка от непосредственного начальника работника. Этот комплект документов передают высшему управленческому звену, которое, в свою очередь, принимает решение о мерах взыскания.

  1. Приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Изучив все обстоятельства допущенного нарушения трудовой дисциплины работником и всей необходимой документации, руководитель компании выпускает соответствующий приказ.

Типовой формы приказа не существует (исключение составляет приказ об увольнении, который разрабатывается по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Но при этом в документе нужно уточнить, какой дисциплинарный проступок совершил сотрудник, когда это случилось (дату и время) и какая мера взыскания предусмотрена за подобное нарушение. Также необходимо перечислить регламентирующую документацию. На приказе о взыскании должны быть проставлены визы руководителя, начальника структурного подразделения (или прямого начальника сотрудника), а также директора кадрового отдела компании.

В Трудовом кодексе РФ о нарушении трудовой дисциплины сказано, что такой приказ не заносят в трудовую книжку сотрудника. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это регламентирует Трудовой кодекс РФ. Копия приказа может быть подшита к личному делу сотрудника. Срок обязательного ознакомления работника с приказом о взыскании – три дня. После ознакомления сотрудник расписывается в документе.

Мера наказания должна быть обоснованной, а степень ее тяжести соответствовать тяжести нарушения.

  1. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Если руководство компании вынесет соответствующее решение, дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины с работника может быть снято в течение одного календарного года. Это решение подкрепляют соответствующим приказом. В документе указывают основание и причину, по которой снимается взыскание. С приказом о снятии взыскания работника знакомят в том же порядке, что и с приказом о наложении взыскания.

Если прошел год, а мера взыскания не была снята, даже если в течение этого периода сотрудник ни разу не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание снимается с него автоматически. После аннулирования взыскания считается, что сотрудник никогда ранее его не получал.

Рассматривая вопрос о применении взыскания за дисциплинарный проступок, руководство должно учитывать сроки, прописанные в ст. 193 Трудового кодекса РФ:

  • срок применения взыскания может быть равен одному месяцу с того момента, как работодатель обнаруживает нарушение. При этом в указанный срок не входит время, в течение которого работник пребывал в отпуске и на больничном, а также период, в который учитывается мнение профсоюза;
  • меру взыскания можно применить к сотруднику, только если с момента фактического нарушения им трудовой дисциплины не прошло полгода. При этом для нарушений, выявленных по итогам официальной проверки, этот период возрастает до двух лет.

То есть даже если нарушение обнаружили пару недель назад, но с момента совершения прошло более чем полгода, наказание применить невозможно.

  • Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины

Перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании в форме выговора предприятие обязано зафиксировать нарушение и доказать, что работник действительно виновен. Руководитель должен потребовать у сотрудника объяснить произошедшее в письменном виде, установить наличие или отсутствие уважительной причины (если она есть, мера взыскания будет более мягкой). В течение двух дней после составления акта сотрудник отвечает на предъявленные ему требования в письменной форме.

Основанием для выпуска приказа о применении наказания в форме замечания или выговора служит письменное объяснение сотрудника. Наказание не применяют, если невозможно установить факт дисциплинарного проступка или же становится известно об обстоятельствах, повлекших за собой нарушение со стороны работника.

Если сотрудник виновен в причинении материального ущерба предприятию, то в полном объеме компенсирует его – добровольно или через суд. В данной ситуации не всегда формируют приказ о взыскании в виде замечания, так как нередко работодатели решают расторгнуть трудовые отношения с такими сотрудниками по статье.

Работодатель вправе применить выговор по отношению к работнику в течение месяца с момента выявления нарушения. Если нарушение помогла выявить ревизионная или аудиторская проверка, то выговор применяют в течение полугода. При этом за один и тот же проступок работодатель не вправе применять разные меры взыскания.

Приказ о наказании в форме выговора разрабатывают лишь в том случае, если сотрудник продолжает работать в компании. В трудовой книжке запись можно не делать, однако при этом ее вносят в личную карточку работника. Срок действия выговора равен одному году с момента издания приказа.

В некоторых случаях допускается досрочное снятие взыскания, а именно:

  • если работник подает соответствующую просьбу в письменном виде;
  • если работодатель выносит соответствующее решение;
  • если об этом письменно ходатайствует начальник подразделения, где работает сотрудник, нарушивший дисциплину;
  • если об этом письменно ходатайствует профсоюз (при его наличии в организации).

Если приказ о применении дисциплинарного взыскания разработан меньше года назад и при этом сотрудник вновь допустил нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения и отразить этот факт в его трудовой книжке. Отметим: это крайние меры взыскания, и не очень разумно со стороны руководства применять их в отношении представителей редких специальностей или высококвалифицированных кадров. Закон допускает увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудового кодекса РФ), однако этот шаг не обязателен.

  • 11 признаков того, что у вас проблемы в отделе продаж

В каком случае можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на следующем основании: «увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Какие трудности ожидают работодателя перед внесением в трудовую книжку подчиненного записи «уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»? Как трактуется неоднократное нарушение трудовой дисциплины? Какие для этого могут быть документальные подтверждения?

Неверная трактовка законодательных норм зачастую приводит к спорам о том, когда можно применять данное основание для прекращения трудовых отношений, а когда нет. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Увольнение, которое мы имеем в виду, допустимо лишь при соблюдении определенных условий:

  • сотрудник не выполняет свои трудовые функции;
  • у него отсутствуют на это уважительные причины;
  • он неоднократно допускает нарушения;
  • факт нарушений подтверждает дисциплинарное взыскание;
  • в нарушениях виновен непосредственно сотрудник.

Рассмотрим примеры нарушения трудовой дисциплины работником:

  1. Сотрудника нет на работе или на рабочем месте. В трудовом соглашении с ним или во внутреннем акте компании (приказе, графике и т. п.) может быть не указано конкретное рабочее место, то есть если возникнет спор о том, где сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, следует учитывать нормы ст. 209 Трудового кодекса РФ. На основании ч. 6 этой статьи, «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».
  2. Работник отказывается выполнять свои трудовые функции на основании изменения трудовых норм, проведенного в законном порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Такую ситуацию нужно отличать от случаев, когда работник отказывается от исполнения обязанностей, так как определенные стороны изменили условия трудового соглашения. Здесь нарушения трудовой дисциплины работником нет.

Пример. Компания «Оникс» всегда применяла повременную систему оплаты труда. Начальник ООО (Петров Р. Л.) учел просьбы сотрудников и принял решение о переведении предприятия на сдельную систему оплаты труда. Работникам сообщили о введении новых трудовых норм за два месяца до этого (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Но прошло два месяца, компания уже перешла на новый рабочий режим, и станочник Иванов Л. Р. заявил, что введенные правила его не устраивают и он «даже не приблизится к станку». Руководитель цеха Петров Т. Д. подал докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, на основании которой Иванову Л. Р. объявили выговор за отказ от выполнения обязанностей в связи с изменившимися нормами. Поскольку ранее на Иванова Л. Р. уже накладывали дисциплинарное взыскание в форме замечания за постоянные опоздания, его уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример. На текстильном заводе «Силко» сменился начальник производства. Новым руководителем стал Сидоров Л. П. Ознакомившись со всеми тонкостями производственного процесса, он решил приобрести новое оборудование, работать на котором можно лишь при наличии определенных навыков и знаний. Сидоров, как того требует закон, за два месяца сообщил персоналу о планируемых изменениях и предложил им пройти переобучение. Все сотрудники дали согласие, кроме наладчика Борисова Л. С. Трижды Борисову Л. С. предлагали другую работу на этом же предприятии, однако трижды он давал отказ, а потому соглашение с ним расторгли на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

  1. Сотрудник отказывается или уклоняется проходить медицинское освидетельствование (однако этого требует его специализация), а также не желает в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это – обязательное условие его допуска к работе.
  2. Работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность имущества, если, на основании закона, такое соглашение с ним можно заключить (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Противоправные действия сотрудника – это действия (или бездействие), не соответствующие или противоречащие нормам действующего Трудового кодекса РФ. Если же работник действовал правомерно, с его стороны нарушения трудовой дисциплины не было. К примеру, если сотрудник не исполнил приказ, разработанный с нарушением законодательных норм, или не прибыл на работу в связи с болезнью, то суд при рассмотрении подобной ситуации сочтет его действия правомерными.

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, речь идет о повторном нарушении трудовой дисциплины, что подтверждает дисциплинарное взыскание. Повторное нарушение трудовой дисциплины – это такие дисциплинарные проступки, которые при наличии уже имеющегося взыскания сотрудник допустил вновь на том же рабочем месте в течение одного года. Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе по совместительству или на предыдущем месте работы, не учитываются.

То есть руководитель вправе уволить сотрудника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей в случае повторного нарушения дисциплины, если к моменту повторного невыполнения им трудовых функций при отсутствии уважительных причин дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

По мнению Пленума Верховного суда Российской Федерации, применять по отношению к сотруднику новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнять его по изучаемому основанию разрешено и за длящееся нарушение трудовой дисциплины. То есть работник продолжает не исполнять или исполнять ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, невзирая на то что по отношению к нему уже применили взыскание.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение по своему желанию еще до того как совершить нарушение. Это допустимо, так как трудовые отношения прекращаются только по завершении срока предупреждения об увольнении.

Пример. Бухгалтер предприятия «Инвестстройюг» Родионова О. Д, на которую ранее было наложено дисциплинарное взыскание, отказалась исправлять ошибки в авансовом отчете, на которые ей указал руководитель. То есть сотрудница без уважительных причин не выполнила его распоряжение.

На следующий день бухгалтер написала заявление на увольнение по собственному желанию, однако руководитель уволил ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и это было абсолютно правомерно с его стороны, поскольку трудовые отношения в этом случае длятся до завершения срока предупреждения об увольнении. Все условия, обязательные для расторжения трудовых отношений по инициативе руководителя, были выполнены.

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если он не исполняет рабочие обязанности по своей вине, то есть нарушение трудовой дисциплины или же бездействие он допускает намеренно или по неосторожности. Если трудовые функции работник не исполнил в связи с обстоятельствами, не зависящими от него, то нарушения здесь нет. В этом случае речь может идти, например, об отсутствии необходимых условий труда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позже чем через один месяц с момента выявления нарушения трудовой дисциплины работником. Как установил Пленум Верховного суда Российской Федерации, день обнаружения проступка – это день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении (п. 34 постановления от 17 марта 2004 года № 2).

В срок, равный одному месяцу, в течение которого должно быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период пребывания сотрудника на больничном, в отпуске, а также время, за которое нужно учесть мнение представительного органа сотрудников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, необходимо относить все отпуска, которые работодатель предоставляет на основании действующих законодательных норм. К ним относятся также ежегодные (основные и дополнительные) отпускные периоды, отпуска, связанные с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие сотрудника на работе в связи с иными обстоятельствами, даже если он использует дни отдыха (отгулов) вне зависимости от их длительности (к примеру, если работа организована вахтовым методом), не прерывает протекание обозначенного периода.

Применение дисциплинарного взыскания позднее полугода с того дня, как было допущено нарушение трудовой дисциплины, запрещено. Если же была проведена ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторская проверка, дисциплинарное взыскание по результатам этих мероприятий нельзя применять по прошествии двух лет с момента совершения проступка. В обозначенные сроки не входит срок производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если вы, как работодатель, увольняете сотрудника по своей инициативе, для начала следует все тщательно изучить и продумать. Даже если вы полностью уверены, что в отношении сотрудника было применено взыскание за нарушение трудовой дисциплины, проверьте, не было ли оно снято в установленное время. Подчеркнем: в российском законодательстве не сказано, что работодатель обязан снимать взыскание с сотрудника, который допустил нарушение, однако он вправе это делать. Если пройдет год с момента наложения взыскания, и за это время к работнику не применят новое наказание, считается, что дисциплинарного взыскания на нем нет (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

При возникновении спора о том, правомерно ли наложено на сотрудника дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, орган, изучающий данную ситуацию, вправе или согласиться, или отменить решение работодателя. Дисциплинарным взысканием не являются механизмы воздействия, не прописанные в законодательстве о дисциплинарной ответственности и в ст. 192 Трудового кодекса РФ (к примеру, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, строгое предупреждение, наложение на сотрудника штрафа или перевод на нижеоплачиваемую должность).

Если ваша компания будет увольнять сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину, не в законодательном порядке, то рискует столкнуться с серьезными проблемами. Если окажется, что права бывшего сотрудника ущемлены, он подаст в суд, который примет позицию работника. В этом случае человек докажет незаконность своего увольнения, и работодателю придется понести существенные финансовые потери, в частности, выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ). Кроме того, на основании требования сотрудника суд установит, что работнику причитается денежная компенсация за нанесенный моральный ущерб. Вывод: чтобы у вас не возникло проблем с судом, расторгать трудовые отношения с работником следует в установленном порядке.

  • Штрафы для менеджеров по продажам: за что следует наказывать

За какие нарушения трудовой дисциплины работника нельзя уволить

Есть ситуации, когда нарушения трудовой дисциплины или должностных обязанностей не попадают под характеристику «меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу Российской Федерации». К примеру:

  • если сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (Трудового кодекса PФ п. 7 ст. 81);
  • если сотрудник занимает должность, связанную с воспитательной деятельностью, и за пределами предприятия совершает аморальный (несовместимый с моральными нормами) поступок, то суд не относит его к нарушению, за которое должно быть предусмотрено взыскание (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, данные причины не могут быть признаны исчерпывающими для того чтобы аннулировать трудовой договор, так как нужно доказать, что сотрудник действительно допустил эти нарушения, и именно они послужили причиной неисполнения или некачественного исполнения прямых трудовых обязанностей.

Основания, перечисленные выше, можно отнести в группу «трудовое взыскание», так как это подтверждено судебной практикой. Но судопроизводство требует учитывать определенные факторы, попадающие под дисциплинарное взыскание:

  • время совершения рассматриваемого нарушения;
  • поведение работника;
  • его отношение к допущенному нарушению.

Невзирая на обозначенные требования, суд конкретно никак не указывает, чем можно руководствоваться при оценке данных обстоятельств. Нормативы трудового права указаны в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации: п. 4 ст. 1 регламентирует применение процессуальных норм, а п. 5 ст. 11 ― материальных. В связи с этим оценивать перечисленные обстоятельства необходимо на основании процессуальных и материальных норм, действующих для оценки нестандартных ситуаций.

Можно сделать следующий вывод: если в отношении сотрудников применяется ст. 81 Трудового кодекса РФ (п. 7 и п. 8), необходимо неукоснительно соблюдать правила наложения взыскания. Помимо этого, обозначенные меры взыскания следует применять в случае специальной дисциплинарной ответственности.

Сотрудники, которые попадают под рассматриваемые (особые) основания, обычно имеют более весомые полномочия по сравнению с рядовым персоналом компании. В связи с этим отстранять их от должности или увольнять необходимо в связи с проступками, не относящимися к категории дисциплинарных. То есть на работников этой группы могут налагаться меры специальных дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 3), в качестве взыскания нельзя применять меры, не содержащиеся в списках, которые предлагает государственный стандарт, устав и дисциплинарное положение. Если данная статья нарушается, наказанный признается сотрудником, в отношении которого не применялось дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Следовательно, мера дисциплинарного взыскания за проступок должна быть обозначена в нормативных и правовых документах. Так, сотруднику, допустившему нарушение, можно отказать в выплате премии, изменить его порядковый номер в очереди на получение жилой площади и пр.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 1) приведен список мер наказания, которые можно применять по отношению к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину в компании.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 2), опирающейся на государственные законы, положения, акты и уставы, которые регламентируют трудовой распорядок, сказано, что есть и другие меры, разрешенные к применению в качестве наказания по отношению к нарушителям дисциплины. Соответственно, список, обозначенный в п. 1 данной статьи, можно расширить, добавив в него специальные дисциплинарные взыскания. Однако эти поправки не должны противоречить действующим законам.

Расширяя перечень мер наказания за нарушения трудовой дисциплины работником, обязательно учитывайте законодательные требования. К примеру, в ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации сказано, что ограничение права личности на свободу и труд допускается лишь в соответствии с действующим законодательством, и то лишь для того, чтобы достичь обозначенных в Конституции целей.

Если же руководитель на свое усмотрение вводит меры наказания как специальные основания, по которым сотрудника можно уволить или устранить от должности, он нарушает тем самым Конституцию РФ, поскольку накладывает ограничение на право человека трудиться.

Соответственно, такое взыскание, как «специальные основания», можно ввести лишь на уровне государства в соответствующих законах для защиты основ конституционного строя, здоровья и права граждан, а также для обеспечения безопасности страны.

Источник: www.kom-dir.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.