Методы обеспечения трудовой дисциплины


Методы обеспечения трудовой дисциплины, как известно, это способы выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных способа: поощрение и принуждение.

Поощрение — экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях) его заслуг. На реализацию этой потребности направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении поощрения необходимо учитывать правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

• оно должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-кулътурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам;


• гласность поощрения;

• при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;

• только положительными традициями, а не приказом;

• чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

• доступность поощрения.

Целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 191 ТК| РФ), установлены следующие виды поощрений:

а) Объявление благодарности;

б) Выдача премии;

в) Награждение ценным подарком;

г) Награждение Почетной грамотой;

д) Представление к званию лучшего по профессии, возможно и присвоение звания «кадровый работник» и др.

Организация, принимая Правила внутреннего трудового распорядка на собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения. Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д.

Меры поощрения делятся на два вида — меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения. Например, награждение почетной грамотой и выдачей денежной премии.

Все поощрения за труд оформляются изданием приказа (рас­поряжения) работодателя, где указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и указывается опре­деленный вид поощрения. Приказ (распоряжение) доводится до сведения коллектива организации.


Все сведения о поощрениях обязательно вносятся в раздел VII личной карточки работника (ф. Т. 2) и в трудовую книж­ку. За особые трудовые заслуги перед обществом и государ­ством работники могут быть представлены к государственным

наградам. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Консти­туции РФ»).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, ох­ране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством и народом. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя РФ; ордена, медали, знаки отличия; почетные звания РФ. Среди государственных наград — орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден «За заслуги перед Отечеством»; орден Почета; орден Дружбы и другие. К почетным званиям относятся: заслуженный шахтер, заслуженный металлург; заслуженный энергетик, заслуженный работник культуры и т. д.

Президент РФ наделен правом:

• издавать указы об учреждении государственных наград, указы о награждении государственными наградами;


• вручает государственные награды;

• образует Комиссию по государственным наградам для про­ведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечении объективного подхода к поощрению граждан. Комиссия работает на общественных началах;

• образует Управление по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы го­сударства и поведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных и/или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органа­ми местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).

Помимо перечисленных форм поощрения за особые трудовые заслуги существует награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются дис­циплинарные взыскания, т. е. принуждение. Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Администрация работодателя обязана применить к нарушителю трудовой дисциплины меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполне­ние обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;


• превышение прав, но лишь таких, которые нарушают пра­ва и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарный проступок характерен следующими признаками:

общественно не опасное нарушение внутреннего трудового распорядка организации;

• нарушение, совершенное работников, который состоит в трудовых правоотношениях с этой организацией;

• неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека;

• обязанности и права, установленные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;

• объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации;

• дисциплинарный проступок, совершенный в форме дей­ствия или бездействия есть виновное действие, т. е. совершен­ное умышленно или по неосторожности.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

1. Недостатки в организации труда.

2. Условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения.

3. Оплата труда не стимулирует дисциплинированную работу.

4. Бесконтрольность в процессе труда.

5. Безнаказанность работников.

6. Личная неорганизованность работника.

7. Семейно-бытовые условия человека. Далее причинами нарушения трудовой дисциплины могут быть противоречия между: ‘


нормами права и реальными нормами, по которым функ­ционируют трудовые отношения;

• квалифицированным и неквалифицированным трудом;

• умственным и физическим трудом;

• частной собственностью и кооперативной организацией труда;

• интересами людей.

Наказание может быть применено в виде лишения пре­мии, права на путевку в пансионат или санаторий и т.д. Однако, наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Работодатель вправе применить следующие дисциплинар­ные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям и другие меры воздействия, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается государственной службы, то законодательство устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о непол­ном служебном соответствии, увольнение.

studopedia.ru

Дисциплина труда – ТК РФ

Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.

Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:


  • Увеличению производительности труда и результативности производства;
  • Увеличению степени новаторства в труде;
  • Достижению высокого качества работы;
  • Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.

Методы обеспечения дисциплины труда

В соответствии с ТК РФ, существует два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрения и взыскания.

Инструментами осуществления метода взыскания являются:

  • Выговор;
  • Замечание;
  • Увольнение.

Конкретную меру выбирает наниматель, но при выборе он обязательно должен учитывать тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наниматели не имеют права использовать метод взыскания, который не предусматривается трудовым законодательством. Несоблюдение этого запрета может привести фирму в ответственности административного характера.

Инструментами метода поощрения являются:

  • Выдача премии;
  • Повышение в должности;
  • Награждение грамотой или ценным подарком;
  • Объявление благодарности.

Работодатель может выбирать любой из этих инструментов. Обязательство по вознаграждению служащего появляется только в том случае, если в одном из внутренних документов компании будет определено, в каком случае будет осуществляться поощрение. Если вид и размер вознаграждения не определены, наниматель имеет право установить их самостоятельно.

z-motiv.ru


Основы дисциплины труда

обеспечение трудовой дисциплиныГосударство сыграло немалую роль в преобразовании. Основываясь на принятых нормах конституции РФ, работодатель имеет право требовать с подчиненных дисциплины. Но при этом он сам должен обеспечивать все необходимые условия для труда.

Правила поведения персонала могут быть точно оговорены в коллективных договорах или нормативных актах. Обязательные условия труда указаны в трудовом кодексе РФ.

Методы обеспечения дисциплины необходимы любой организации для достижения высокой эффективности. Любой человек, находящийся на руководящей должности, должен хорошо оперировать данными по организации труда.

Множество методов, показывающих на практике высокую эффективность, меняются лишь частично. Изменяется лишь формы осуществления. Но для того, чтобы работодатель мог требовать с персонала дисциплину, необходимо гарантировать людям исправное состояние оборудования и всю необходимую техническую документацию. Инструменты для работы должны соответствовать качеству. Кроме того, важно гарантировать безопасные и здоровые условия труда.


Несоблюдение хотя бы одного из условий труда ведет к снижению эффективности. Именно по этой причине работодатель, в первую очередь, должен обеспечить все необходимые условия и только после этого заниматься организацией.

Убеждение

229Одним из главных методов работы с персоналом – убеждение. Убеждение играет очень большую роль и напрямую влияет на эффективность работы. Руководитель должен иметь «рычаги» воздействия на своих подчиненных. Но говоря о воздействии, нельзя забывать, что воздействовать можно по-разному.

За проступки необходимо наказывать определенными способами. За хорошую работу и поддержание дисциплины коллективом необходимо награждать, чтобы у людей была мотивация держаться в рамках, которые определяет руководитель. Виды убеждений существуют разные:

  • политические;
  • экономические;
  • эстетические и прочие.

Но основными для контроля процессами труда являются именно политические и экономические.

Основные принципы работы с подчиненными

убеждение и поощрение сотрудниковНа политические и экономические потребности и должно влиять руководство. Как правило, такие убеждения представляются как:


  1. Правовые потребности. Это потребность человека в том, чтобы его работа вознаграждалась. В справедливости и уважении со стороны работодателя. Уверенность в том, что его труд будет оценен и его права будут защищены.
  2. Правовые чувства. Индивидуальное отношение ко всем правам. Презрение к поступкам или людям, которые нарушают закон. Угрызения совести при совершении проступка. Уважение и признание прав других людей.
  3. Индивидуальная сила воли. Человека необходимо убедить, что он не должен нарушать правил даже тогда, когда их нарушают все остальные. Он должен противодействовать нарушителям. Осуждать их действия.
  4. Правовые знания. Сюда входит знание самых основных положений организации труда. Работники должны знать, что работодатель вправе требовать, и чем он для этого должен обеспечить работников.
  5. Правовые ценности. Подчиненные должны знать, что руководство поступает справедливо и по закону.
  6. Правовые установки.

Закон – важнейшее условие для качественной общественной жизни. Необходимо понимать, что его соблюдение выгодно как работникам, так и работодателям.

Поощрения


231Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность ,так или иначе, присуща каждому человеку.

Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения.

Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. Стоит отметить, что у богатого человека несколько часов дружеского общения может вызвать гораздо большее удовлетворение, чем крупная сумма средств. Говоря об организации, существует лишь два вида вознаграждений:

  • внутренние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы. Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель;
  • внешние.

Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила:

  1. Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты.
  2. Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать.
  3. Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю  никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы.
  4. О поощрениях должны узнать все. Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль.

Принуждение

принуждение к работеПринуждение – разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться. Способов наказать достаточно много.

Принуждением, как и поощрением, можно достичь не только положительного результата, но и отрицательного. Для достижения цели наказания, необходимо соблюдать некоторые правила:

  1. Неотвратимость воздействия. При неисполнении работником своих обязанностей, следует точно зафиксировать нарушение и принять соответствующие меры воздействия.
  2. Индивидуальный подход. Для достижения цели, следует акцентировать внимание нарушителя на том, что именно он не исполнил своих обязанностей. Важно обращать внимание на личность нарушителя, его потребности и склонности.
  3. Значимость наказания. Наказание должно обязательно лишать человека чего-либо значимого.
  4. Справедливость. Наказывать работника стоит только в тех случаях, когда доказана его вина. Каждый из подчиненных должен быть убежден в том, что он будет наказан при нарушениях и не будет наказан при добросовестной работе.
  5. Сроки. Наказывать следует сразу же. При применении наказания через несколько лет, эффективность результата будет значительно ниже.

Трудовые разногласия по наложению взысканий рассматриваются специальными комиссиями и районными судами.

biznes-prost.ru

Методы обеспечения дисциплины труда

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование дисциплины труда

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

— порядок приема и увольнения работников;

— основные права и обязанности работника;

— основные права и обязанности работодателя;

— режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

— порядок учета рабочего времени;

— перерывы в течение рабочего дня;

— ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

— отпуска без сохранения заработной платы;

— меры поощрения за успехи в труде;

— виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка» (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

studfiles.net

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

— Объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на­ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

Контрольные вопросы:

1. Что такое дисциплина труда и внутренний трудовой рас­порядок организации? Какими документами они определя­ются?

2. Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины. Что такое поощрение и каковы его виды?

3. Охарактеризуйте метод принуждения к соблюдению тру­довой дисциплины. В каком случае он применяется? Назовите меры принуждения за нарушение трудовой дисциплины.

Тема 2.6. Материальная ответст­венность сторон

helpiks.org

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:

  • объявление благодарности;
  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности.

Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.

isfic.info


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.