Что относится к грубому нарушению трудовой дисциплины

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания – один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам  наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:


  • Прогул;
  • Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
  • Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
  • Кража на территории нанимателя;
  • Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
  • Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую  он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны


Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:


  • Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
  • Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
  • Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
  • Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение


Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

  • «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
  • «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

  • Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
  • Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

  • Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
  • Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
  • Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
  • Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Источник: uvolnenie-info.ru

Сосна Б.И., адвокат, и.о. профессора, кандидат юридических наук.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 содержит пять самостоятельных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда <1>.


———————————

<1> См.: Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 215.

Все эти увольнения являются мерами дисциплинарного взыскания и должны производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение работника за прогул без уважительных причин.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае прогула работодатель вправе расторгнуть как срочный, так и заключенный на неопределенный срок трудовой договор.

Следует учитывать, что прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе.

Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика — фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


По ранее действовавшему законодательству не считалось прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте в течение определенного времени, если он находился на территории предприятия. При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать:

1) отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2) соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности <2>.

———————————

<2> См.: Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 419 — 420.

Необходимо учитывать, что по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника, который без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но находился на своем рабочем месте <3>.

———————————

<3> См.: Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 59.


Невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта.

Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе расценивается судебной практикой как прогул. Так, А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе.

Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск.

Прогулом признается также:

1) невыход работника на работу, на которую он был правомерно переведен, например, в связи с производственной необходимостью;


2) самовольное использование ежегодного отпуска или отгула, кроме отгулов, которые предоставляются донору согласно ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и после дня сдачи крови;

3) оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Прогул может быть совершен и во время служебной командировки. Например, работник был отправлен в служебную командировку на другое предприятие с 1 по 10 сентября. Он 3 сентября отсутствовал на этом предприятии без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Этого работника работодатель вправе уволить за прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель имеет право уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует учитывать, что при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить и в этом случае увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК недопустимо <4>.

———————————

<4> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 187.

На практике это не всегда учитывается. Так, М. был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Свои исковые требования М. обосновал тем, что в заключении врача-нарколога, на которое работодатель ссылался как на доказательство появления М. на работе в состоянии алкогольного опьянения, указано, что М. употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется. Суд признал исковые требования М. обоснованными и вынес решение об удовлетворении иска.

Трудовое законодательство, к сожалению, не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По нашему мнению, легкая степень опьянения не должна признаваться основанием увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, законодательство Швеции и Норвегии допускает содержание алкоголя в крови водителя 0,5 промилле алкоголя в крови (около 50 граммов водки), а в ФРГ — 0,8 промилле <5>.

———————————

<5> См.: Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 121.

Если водитель цивилизованной страны, употребивший 50 граммов водки, не считается правонарушителем и не может быть подвергнут административному взысканию, то разве справедливо увольнять по плохой статье бухгалтера или грузчика, употребившего 50 граммов водки?

Поэтому следует внести изменения в ТК РФ, установив, что работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии средней или тяжелой степени алкогольного опьянения.

Законодательство не определяет, какими доказательствами должно подтверждаться появление работника на работе в состоянии опьянения.

Пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» предусмотрено, что состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, состояние опьянения может подтверждаться всеми видами средств доказывания, указанными в ГПК РФ.

По нашему мнению, состояние опьянения должно подтверждаться не всеми, а только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке.

По нашему мнению, состояние опьянения работника не должно подтверждаться свидетельскими показаниями работников и посторонних лиц, не имеющих медицинского образования.

Работники предприятия находятся в экономической и служебной зависимости от работодателя и других лиц. Поэтому достоверность показаний свидетелей — работников предприятия весьма сомнительна.

Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта.

По нашему мнению, при определении состояния опьянения работников следует руководствоваться Правилами международного освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 26.12.2002 N 930, а также Инструкцией по проведению освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством», утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации — регистрационный номер 4913 от 21.07.2003) <6>.

———————————

<6> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 892 — 896; Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 105.

Можно использовать также Инструкцию «О порядке направления граждан на освидетельствование для установления факта состояния алкогольного опьянения и проведении освидетельствования», утвержденную Приказом МВД СССР от 29.06.1983 N 45, и Приказ Минздрава России от 08.09.1988 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» <7>.

———————————

<7> Там же. С. 107.

Следует, по нашему мнению, установить следующий порядок определения состояния алкогольного опьянения работника, появившегося на работе в таком состоянии.

Непосредственный начальник работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, предлагает последнему написать объяснение и явиться к врачу-наркологу для медицинского освидетельствования. В случае отказа необходимо пригласить врача-нарколога и составить с его участием и участием еще двух свидетелей акт об отказе работника от медицинского освидетельствования.

Доказательством появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть только акт медицинского освидетельствования, составленный врачом-наркологом и не менее чем двумя свидетелями.

Основанием увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Появление работника на работе в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв) в состоянии опьянения не дает работодателю права уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По этому основанию нельзя уволить и работника, который в обеденный перерыв появился на работе в состоянии опьянения, а затем ушел с работы (с территории предприятия, иного места, где он выполнял свои трудовые обязанности) и больше в тот рабочий день на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отсутствовал на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, работник в 12 часов 15 минут (обеденный перерыв с 12 часов до 12 часов 30 минут) появился на работе в нетрезвом состоянии, затем ушел с работы и в этот день до конца рабочего дня, т.е. до 17 часов, на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул.

Увольнение за появление на работе в рабочее время в состоянии опьянения допускается независимо от того, когда работник появился на работе в таком состоянии — в начале, в середине, в конце рабочего дня, был ли он отстранен от работы, выполнил или не выполнил норму труда. Так, Г., уволенный за появление на работе в состоянии опьянения, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, ссылаясь на то, что он, несмотря на состояние алкогольного опьянения, выполнил норму выработки. Суд признал исковые требования Г. необоснованными и отказал ему в иске, аргументируя это тем, что сам факт появления на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения.

Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К государственной тайне относятся «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» <8>.

———————————

<8> Шестакова Е.Д. Справочник работника. М., 2006. С. 279.

К государственной тайне относятся и другие сведения, предусмотренные Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне». В частности, к сведениям в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, составляющим государственную тайну, относятся сведения:

— о силах, средствах, об источниках, о методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность;

— об организации, силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о системе президентской, правительственной, шифрованной, в том числе кодированной и засекреченной связи, о шифрах, разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения;

— о методах и средствах защиты секретной информации;

— об организации и фактическом состоянии защиты государственной тайны;

— о защите Государственной границы Российской Федерации, исключительной экономической зоны и континентального шельфа Российской Федерации <9>.

———————————

<9> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 189.

В соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую предприятие (организация) желает скрыть от конкурентов. Данный Закон определяет, какие сведения не являются коммерческой тайной. Закона, регулирующего служебную тайну, нет. Работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне.

Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если:

1) работник разгласил государственную, коммерческую или служебную тайну;

2) сведения, составляющие эту тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;

3) работник обязался не разглашать эти сведения <10>. Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, может быть уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

———————————

<10> См.: Труханович Л.В. Применение Трудового кодекса Российской Федерации Верховным Судом Российской Федерации. М., 2005. С. 62.

Данное нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <11>.

———————————

<11> См.: Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. М., 2007. С. 135.

Под чужим имуществом при применении этого основания увольнения следует понимать находящееся на территории данного предприятия имущество, не принадлежащее нарушителю, в том числе имущество работодателя, других работников предприятия, иных лиц, не являющихся работниками данного предприятия.

Увольнение по пп. «г» допускается, если имеется приговор суда либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу.

В соответствии с примечанием к ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает один минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации.

Дела о мелких хищениях рассматривают мировые судьи <12>.

———————————

<12> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 220.

Протоколы о совершении мелких хищений составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции).

В соответствии со ст. 7.17 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если эти действия не повлекли причинения значительного ущерба, влечет наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда.

Протоколы об этих административных правонарушениях составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции), а дела рассматривают мировые судьи.

Определения мировых судей по делам об административных правонарушениях, предусмотренных ст. ст. 7.17 и 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, могут быть обжалованы в вышестоящий суд.

Работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания <13>.

———————————

<13> См.: Труханович Л.В. Указ. соч. С. 63; Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 219.

По пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, осужденного за хищение имущества работодателя к исправительным работам.

Так, приговором районного суда от 16.04.2003 Ц. был осужден к 1 году исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Приказом от 22.05.2003 работодатель уволил Ц. по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение по месту работы хищения чужого имущества. Ц. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд Автозаводского района г. Тольятти Самарской области решением от 10 июля 2003 г. удовлетворил исковые требования Ц. Это решение оставлено без изменений Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17.09.2003. В обоснование своих решения и определения суды сослались на ст. 50 УК РФ, в соответствии с которой исправительные работы должны отбываться по месту работы осужденного, и на ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК) РФ, которая предусматривает, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания. Эти решения и определения были обжалованы в порядке надзора. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. отменил решение суда Автозаводского района г. Тольятти от 10.07.2003 и Определение судебной коллегии Самарского облсуда от 17.09.2003 о восстановлении на работе и компенсации вынужденного прогула и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ц.

Свое решение Президиум обосновал ссылкой на право работодателя применить дисциплинарное взыскание, кроме применения к работнику мер уголовной или административной ответственности <14>.

———————————

<14> См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и рассмотрения. М., 2007. С. 141 — 143.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по этому основанию допустимо, если работник нарушил требования по охране труда, если это нарушение привело к тяжким последствиям либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 — 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение этих правил может повлечь увольнение только в случае, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу их наступления.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

В соответствии со ст. 218 ТК РФ в организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому это увольнение следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

тк рф отгул

Источник: hr-portal.ru

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей

является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

в) разглашениеохраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

г) совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) нарушение требований охраны труда,повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

  1. принятие необоснованного решенияруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

  2. однократное грубое нарушениеруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). … в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников.

  3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверияк нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

  4. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

  5. повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учрежденияпо п.1 статьи 336 ТК РФ. Что считать грубым нарушением устава, законодательство не определяет. Это прерогатива руководителя образовательного учреждения. Наиболее часто этот термин

– физического насилия в форме преднамеренного нанесения травм и/или повреждений ребенку, которые вызывают серьезные (требующие медицинской помощи) нарушения физического, психического здоровья, отставание в развитии;

– психического насилия в форме угроз, оскорблений и унижений достоинства, предъявления чрезмерных требований, систематической необоснованной критики и т. п.

Источник: studfile.net

В этой заметке расскажу про такое основание расторжения трудового договора как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:

— прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;

— совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить:

— акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;

— медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;

— приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.

Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что:

— приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях;

— работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом.

Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул.

Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (статья 76 ТК РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место.

Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ) возможно, если:

1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции).

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден.

Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина. Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.

Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.

2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.

Источник: spherazakona.ru

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

  • Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
  • Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
  • Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
  • Что нужно знать о грубом нарушении трудовой дисциплины - понятие, отличия. Оформление увольнение за однократный проступокЕсли работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
  • Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
  • Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
  • Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
  • Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
  • Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
  • Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение.

Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания.

Можно ли лишить премии за нарушение?

Оформление увольнения

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.

Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Необходимые документы

Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

  • Что нужно знать о грубом нарушении трудовой дисциплины - понятие, отличия. Оформление увольнение за однократный проступокВ обязательном порядке сотрудник, должен написать объяснительную записку, в которой будут указаны факторы, помешавшие выполнить свои трудовые обязанности и соблюсти требования дисциплины труда. Данная необходимость прописывается в статье 193 Трудового кодекса РФ.
  • Если записка в течение 2 рабочих дней отсутствует, тогда составляется акт, в котором фиксируется нарушение и факт отсутствия объяснительной.
  • Необходимо применить меры по взысканию на протяжении 1 месяца после грубого нарушения. Причем из этого срока выбрасываются дни нахождения сотрудника на больничном или в отпуске. Также из этого срока убирается время, потраченное на получения ответа от профсоюзной организации.
  • Самый крайний срок, до которого еще возможно наложить на виновного взыскательные меры продлевается до 2 лет, если в момент совершения проступка на предприятии действовала проверка имущественных прав и сотрудник уличен. . В этом случае и отпуск и больничные включаются. Исключается период, в течение которого ведется расследование. Этот пункт прописан в статье 193 ТК РФ в части 4.
  • Делается приказ по предприятию о наложении взыскания за грубое нарушение дисциплины труда. Данный документ подается сотруднику для ознакомления. Срок ставится 3 рабочих дня. Если в течение периода виновный отсутствует на рабочем месте, то это срок не вычитается из общего срока взыскания. Стоит заметить, что в том числе составляется акт, который сотрудник должен подписать.

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение.

В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции.

После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Источник: azbukaprav.com


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.