Виды мотивации сотрудников

vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami-min

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Виды мотивации сотрудников

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.


Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.


Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;

  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Виды мотивации сотрудников

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Виды мотивации сотрудников

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.


А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Источник: kirulanov.com

А вот это неожиданно

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым — повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”.

Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником — бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи.

К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.


И согласно которому 40% респондентов ответило, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании.

А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому стало, что 65% опрошенных сообщили, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите деньги им главное.

мотивация и её ВИДЫ

Именно из-за заблуждения в большинстве голов, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.

Мотивация персонала — способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:

Мотивация персонала — это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.

Однако, перед тем как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки и насколько ей надо много уделять внимания.

Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:


  1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
  2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
  3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
  4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
  5. Создание штата квалифицированных сотрудник, ценящих свою работу;
  6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
  7. Создает корпоративную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что зная виды трудовой мотивации, правильно используя формы и уровни мотивации, она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций — Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..

Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения, но этим нужно заниматься только, когда у Вас компания более 300+ человек. А до этого Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

  1. Материальная;
  2. Нематериальная.

Нематериальная, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации:

  1. Социальная;
  2. Психологическая.

Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу?

Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу из расчета “сколько он заработал” и все будут довольны.

Однако, это не верно. Всех людей стимулируют разные вещи и уровни мотивации у всех разные. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу.

Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.

К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.

Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту — zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf. 
 А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.

Способы и методы мотивации разберем отдельно, но от себя заранее хочу добавить, что мотивировать персонал нужно КОМПЛЕКСНО, то есть нематериальная мотивация сотрудников тоже должна быть, наряду с деньгами. Либо в очень небольшой разнице.

Только деньги (Материальная)

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Как я уже писал, под материальной мотивацией сотрудников большинство руководителей подразумевает бонусы, либо же штрафы. Однако, существуют разные виды материальной мотивации, их 3.

Денежное вознаграждение

Скорей всего вам знакома система “оплаты за результат”. Это и есть наша с Вами денежная мотивация.

Исследования уже давно показали, что “оплаты за результат” — самый эффективный способ мотивации сотрудников. Работает это следующим образом.

У сотрудника есть KPI, которые он должен достигнуть, и список задач, которые он должен выполнить, за это он получает денежное вознаграждение. Именно это и есть денежная мотивация, к которой относятся:

  • Заработная плата, в том числе её повышение;
  • Проценты от продаж (самый распространенный подход);
  • Бонусы, премии, надбавки;
  • Страховки, социальные пакеты;
  • Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Примеры:

  1. Сотрудник, продавший на самую большую сумму за месяц, получает приз в размере 5-10 тысяч рублей;
  2. При выполнении плана на 110%, менеджер по продажам получает 3 000 бонусов;
  3. При достижение плана продаж от 70 до 80%, у работника процент от продаж 5%, а при выполненном плане от 80 до 90%, его процент становится уже 8%.

Поощрять сотрудников надо и делать нужно это под разным углом. И даже если Вы будете платить по 500 000 рублей в месяц, то делать это нужно под разными поводами.

Иначе у человека потеряется интерес и он будет считать это Вашим долгом ему столько платить.

Читайте более подробно как выстроить денежную составляющую верно в нашей статье.

По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить.

Неденежная мотивация

Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная.

Она стоит денег, просто Вы их ему вручаете в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.

  • Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
  • Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
  • Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
  • Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
  • Возможность пройти обучение за счет компании;

Примеры:

  1. Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
  2. Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
  3. Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.

Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.

Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.

Система штрафов

Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации — это штрафы.

На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.

Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно потому самих штрафов не много:

  • Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
  • Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
  • Взыскание денег с “коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
  • Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в “окологосударственных” компаниях.

Примеры:

  1. Штраф за незаполненную карточку клиента в CRM системе;
  2. Штраф за опоздание на работу;
  3. Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.

От себя могу сказать, что штрафы — это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.

Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там после того как люди поругались, наказали друг друга “словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.

Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.

История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда.

Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за не сдачу этого отчета.

Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.

НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬГИ (Не материальная)

Я уже ни раз упомянул в своей статье — хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.

Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.

Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

  • Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
  • Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
  • Конкурсы и соревнования;
  • Культурные мероприятия внутри компании;
  • Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
  • Публичное признание достижений сотрудника;
  • Оценки коллег;
  • Участие в совещаниях с руководством;
  • Помощь в семейных делах.

Примеры:

  1. Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела.

    К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;

  2. В компании Google среди сотрудников отдела, раз в неделю проводится бесплатный обед, на который они могут пригласить своих близких;
  3. За лучшую работу в клиентском отделе разместить фотографию человека с подписью “Лучший сотрудник месяца”;
  4. В компании Lego после 25 лет усердной службы каждому сотруднику дарится небольшой золотой слиток, выполненный в форме детальки Lego;
  5. Снова мой любимый Zappos (на мой взгляд у них самая крутая корпоративная культура).

    Ваши коллеги раз в месяц перечисляют выданные им виртуальные доллары понравившемуся сотруднику.

    Все виртуальные деньги можно обменять на вполне реальные, получаете тем самым вознаграждение от своих собственных коллег за хорошую работу.

Данный абзац можно разделить на два типа: социальный и психологический. Чтобы не забивать Вам голову, я умышленно объединил всё это в одно.

Могу поспорить, что Вы даже разницы не заметили в приведённых примерах. Если всё это обобщить и назвать одной фразой, то получится “Сделайте своих коллег СЧАСТЛИВЫМИ”.

Вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет что, так делать не надо:

  1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу.

    Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом.

    Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!

  2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой.

    Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно!

    Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется кто это выдержит.

  3. Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим.

    Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру.

    И совершенно неважно, что невознагражденный труд действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

По теме: Индивидуальный план развития: что это + шаблон

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной “оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

Тем более не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди.

Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете или у Вас просто нет настроения приходить в офис.

Конечно, люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег.

Поэтому подумайте какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников. Но не уходите далеко в “Счастье”.

Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про контроль персонала полностью забывать нельзя.

P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме.

Естественно, в России ехать никто не захотел. Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы.

В итоге 2-х самых худших продажников со слезами все таки отправили на фестиваль.

А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

Источник: in-scale.ru

Мотивация персонала как проблема

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала. И, тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как стимулировать людей к трудовым подвигам? Разберем последовательно основные вопросы, связанные с мотивацией.

Когда нужно заняться разработкой и внедрением новой или изменением существующей системы мотивации персонала?

Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:

  • Если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;

  • Если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;

  • Если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;

  • Если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;

  • Если в работу других сотрудников имеется недогрузка, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т. п.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100% до 250%! Следует заметить также, что если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками, или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации.

Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя.

Заработная плата как мотивирующий фактор

Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Проявляется также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам. Это отношение выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Известно, что в умах российских работников присутствуют две установки: «Деньги платят» и «Деньги зарабатывают». Так вот, мы сейчас говорим про распространенность первой установки: «Деньги платят». К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка «Деньги зарабатывают» еще не стала окончательно популярной среди российских работников.

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Но именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал. Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

На учебных семинарах руководители разных компаний, всегда задают такие вопросы: «Вы — психолог, скажите, кому из работников обязательно нужно повышать заработную плату, а кому — можно не повышать?», «Вы — психолог, скажите, на сколько и как часто нужно повышать, чтобы работник был мотивирован?»

Эти вопросы имеют под собой реальное основание, потому что влияние такого мотивирующего фактора, как заработная плата, далеко не однозначно. Так, если для одного сотрудника повышение на 100 у.е. — очень значимо, то для другого — незаметно. А у третьего работника, нацеленного на карьеру и повышение в должности, повышение оклада на 100 у.е. вызовет раздражение и желание подать заявление об уходе.

Как же нужно повышать заработную плату?

Общая рекомендация состоит в следующем: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Замечено, что эффект (значение) от повышения заработной платы длится от полугода до одного года, после чего падает. Падение мотивации от повышения заработной платы проявляется практически всегда, даже если существенно повысить оклад работника, например, в 2 раза. Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствуют у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья. Заработная плата может не выступать мотивирующим фактором для творческих и креативных работников, нацеленных на содержательные характеристики труда: самостоятельность, наличие творчества.

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять, как минимум, из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Значительный разрыв в заработной плате между топ-менеджерами и линейными менеджерами многих российских компаний и банков, составляющий нередко десятки раз, снижает мотивирующее значение заработка у руководителей среднего звена.  При большой разнице в оплате (чаще всего, премиальных) разных категорий работников, во всем мире практикуется принцип «черного конверта» — передача денег в конверте. Однако в российских компаниях этот принцип не всегда срабатывает, поскольку русские обычно легко спрашивают о том, кто и сколько получил денег, а также рассказывают о своих доходах. Люди вообще склонны сравнивать, кто и сколько зарабатывает. Эта склонность будет особенно сильно проявляться, если в компании нарушен принцип справедливости. Другими словами, если один работник видит, что другой, формально — такой же, как он, и за такую же работу, какую выполняет он, получает значительно больше, то первый будет считать, что ему не доплачивают. Если работник считает, что ему не доплачивают, то он или резко снизит свою производительность, или какой-то период будет стараться работать хорошо, чтобы повысить свой заработок. Тот работник, который считает, что ему переплачивают, будет стремиться к сохранению высокой интенсивности и эффективности своего труда.  Вообще, на оценку размера своей заработной платы работником влияют два условия: сравнение того, сколько платят в других компаниях в этой отрасли за такую же работу и его сравнения своих усилий и времени, затраченных на работу и вознаграждения.

В одной небольшой компании сотрудница сказала мне примерно такие слова: «Раньше я очень старалась работать. Но потом, когда я увидела, что результаты моей работы абсолютно не влияют на мой заработок, перестала стараться. Теперь я работаю ровно на столько, на сколько мне платят».

Мотивирующие факторы кроме заработной платы (внеэкономическое стимулирование)

Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же, заблуждение думать, что заработная плата — единственный фактор мотивации персонала. Существуют еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и уровень их профессиональной мотивации.

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. При этом важно, чтобы отсутствовали неформальные разговоры в течение слишком большого рабочего времени. Например, считается, что для удовлетворения потребности в общении, кроме обеденного перерыва, достаточно дополнительного 10-15-минутного перерыва, организованного два раза в день: до обеда и после него. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.  Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником.  Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. В некоторых российских компаниях, например, оплачивают до 40% стоимости обучения ведущих сотрудников. Делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников.  Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности).

Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников

Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала — это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов). Кратко опишу две основные идеи этого подхода: ожидания работника и диагностика его психологического типа.

  • Большое значение имеет субъективное ожидание работника: если он будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник — повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.

  • Положительная или отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов и для каждого из них подбирать мотивирующие факторы. Ограничимся теми классификациями, которые отчетливо проявляются на работе. Итак, работники различаются по направленности, по этому критерию можно выделить три психотипа.

«Внутренние» люди — это те, кто направлены на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата, они стремятся выбирать для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации своих способностей. Заработная плата для них стоит не на первом месте. Если будут хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, они могут уйти в другую компанию на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи.

«Внешние» люди — те, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся иметь символы успеха — хороший кабинет, классную машину, одежду, власть. «Смешанные» типы — это те, для которых важно и то, и другое. Несмотря на то, что смешанные психотипы существуют, все же в каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие — на второй. Если на первом плане — содержание работы, то мотивирующим фактором будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от работника креативной активности. Если на первом плане — статус и положение, то мотивировать сотрудника будет карьерный рост и деньги.

Работники различаются по характеру (или темпераментным качествам)

Холерики — активные, общительные, открытые, амбициозные и вспыльчивые, любят риск, ценят продвижение и развитие во всем: в заработной плате, карьере, «наращивании» профессиональных знаний, опыта и благополучия. Их необходимо постоянно поощрять, не реже, чем один-два раза в год, соответственно результату и возможностям компании: повышать зарплату, должность, отправлять на обучение и проч. При этом, для них важно, не какой конкретный вид поощрения они получают, а что часто проявляется внимание начальства к результатам их работы.

Флегматики — спокойные, медлительные, замкнутые и стабильные люди. Больше всего они любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В заработной плате ценят не столько ее размер, сколько стабильность и регулярность.

Сангвиники — активные, энергичные люди с хорошим самоконтролем и эффективной саморегуляцией. В первую очередь, ценят карьерный рост, поэтому мотивировать их будет назначение на новую, более высокую должность.

Меланхолики — эмоциональные, чувствительные, тревожные, склонны к ведомой позиции, не любят рисковать, боятся конфликтов. Ценят хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов. Если все это есть на работе, переходить в другую компанию не будут даже тогда, когда там появится возможность карьерного роста и увеличения заработной платы. В этом случае они рассуждают примерно так: «Неизвестно, как я там смогу поладить с сотрудниками и руководством. А здесь меня уважают, я всех знаю. Останусь в этой компании».

Работники разделяются на разные психотипы по стилю мышления

Аналитики — ценят содержание работы, стабильность, возможность обучения и повышение квалификации. Мотивировать его может наличие развернутого времени для тщательного, детального выполнения задания, отсутствие спешки и стрессов, а также возможность учиться. Прагматики ценят карьеру и заработок. Если в компании есть возможности удовлетворить потребность прагматиков, они будут работать. Если таких возможностей нет, то прагматики легко меняют работу. Критики ценят возможность быть значимым экспертом и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняются авторитетам. Я заметила, что в случае сокращения персонала в первую очередь, увольняют критически настроенных сотрудников. Однако квалифицированных критиков нужно ценить, потому что именно они могут вовремя выявить ошибку, предсказать неудачу, ограничить власть зарвавшегося руководителя.  Реалисты стремятся к лидерской позиции и управлению. Это — потенциальные руководители. Если в компании есть вакансии, они будут работать, если вакансий, соответствующих их профессионализму, нет, они уйдут.

И последняя классификация сотрудников на основе того, как по-разному они относятся к работе в организации. По этому критерию выделяют профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов. Психологический тип работника, проявляющийся в его отношении к компании, тоже влияет на его мотивационные ожидания.

Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремятся получать новую, профессионально значимую информацию, проявляют независимость и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно, и за ним будет минимальный контроль или вообще отсутствие контроля. Ему нужно давать сложные задания, периодически отсылать на разные обучающие семинары и тренинги. Для профессионала важно периодически выбираться в свое профессиональное сообщество, чтобы его признавали и положительно оценивали «коллеги по цеху». Профессионалы поэтому любят конференции, публикации, выступление, награды, знаки отличия.

Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить на работу, а вечером приходить с работы, стремятся к распределению ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут положительная оценка со стороны руководителя, публичное поощрение морального характера, поручения по выполнение представительских функций.

Лидер стремится к влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем — ответственность и карьерный рост.

Нейтрал — самый сложный работник в плане его мотивации, потому что любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, потому что его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, эзотерикой, бабочками, живописью, охотой, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами, от которых он ждет принятие своих ценностей и интерес к его увлечениям. Заработная плата его интересует не в первую очередь.

Разработка эффективной системы мотивации

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

  • Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

  • Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

  • Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.

  • Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатов их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап разработки системы мотивации — это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников.

На втором этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации. Пример такой анкеты, направленной на получение информации для построения сегментированной системы мотивации, приведен в конце статьи.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.  На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е., применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:

  • Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

  • Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

  • Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап разработки системы мотивации — это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

Источник: StudFiles.net

Мотивация сотрудников. Теории, методы, проблемы

Если вы, как современный руководитель, хотите получить максимум отдачи от своего бизнеса, от сотрудников и партнеров, то не поленитесь дочитать до конца.

Эта статья расскажет о главных теориях, методах и видах мотивационного процесса очень кратко, но, по существу. Как писать мотивационное письмо, о материальной и нематериальной мотивации, результаты исследования, примеры и анкетирование.

Суть экономических методов мотивации

Перед тем, как начать, давайте обозначим необходимость использования разновидностей стимулирования к труду по совершенствованию системы управления.

Исследования показывают, что те предприниматели, которые используют современные формы влияния на работников, учитывают особенности их личности и применяют основные рекомендации психологов, получают наилучшие результаты в работе организации.

Какие разновидности мотивации персонала существуют?

Виды мотивации персонала можно разделить на:

  • материальная мотивация;
  • нематериальная мотивация;
  • индивидуальный подход.

Каждый из этих трех видов стимулирует сотрудников определённым образом. Давайте немного подробнее остановимся на каждом из них.

Нематериальный вид мотивации

О нематериальной мотивации можно говорить очень долго. К ней относятся такие разновидности, как похвала от начальства; карьерный рост; возможность посещать развивающие семинары; и отдых в неформальной обстановке (корпоративы, банкеты, поездки). Особенности данного вида мотивации заключаются в том, что нужно самому сотруднику не включая доход.

Какие существуют формы мотивации

О нематериальной мотивации обычно говорят, когда финансовое положение фирмы не высоко. Но иногда нематериальной мотивацией можно заинтересовать больше, чем финансовой. Бывает и такое.

Виды нематериального стимулирования

Основные формы нематериальной мотивации могут быть представлены такими вариантами:

  1. Признание (отдать лучший кабинет, разрешить пойти в отгулы, направить в командировку, на конференцию).
  2. Отсутствие критики и штрафов. Хотя есть и такие руководители, которые под видом нематериальной мотивации пугают сотрудников наказаниями. Но это работает хуже, чем поощрение.
  3. Публичное награждение.
  4. Предоставление права выбора.

Материальный вид мотивации

В отличие от нематериальной, материальная представляет собой разные доплаты, бонусы, проценты, премии и повышения, а также ценные подарки и поездки.

Суть материальной мотивации персонала

Особенности материальной мотивации – в получении дохода, сверх обычного. Это самый распространенный вид мотивации, так как предлагает улучшить свое финансовое положение. Это всегда в моде.

Индивидуальная мотивация

Каждый человек – личность, и всех мотивировать одинаково было бы очень глупо. Ведь все люди разные, имеют разные представления о жизни, финансовое положение, а соответственно у них разные потребности и цели. Поэтому при грамотном руководстве, определить индивидуальные особенности каждого сотрудника является важной частью всеобщего дела.

Основные и самые главные виды мотивации персонала мы рассмотрели. Далее необходимо изучить способы мотивации персонала, теории мотивации персонала, проблемы мотивации персонала, а также технологии мотивации персонала. Но для начала разберемся, что же такое в общем система мотивации персонала.

Система стимулирования сотрудников

Мотивационное деяние, которое происходит внутри какой-либо организации, называется системой мотивации. Основные ее задачи и функции состоят в следующем:

Грейдирование персонала как метод мотивации персонала

  1. Повышение производительности труда работников.
  2. Создание комфортного климата в коллективе.
  3. Воспитание уважения к организации, в которой работают сотрудники.

И лишь тогда, когда все эти элементы начнут слаженно работать, начнется улучшение общего положения организации и все будут довольны.

Система мотивации труда предполагает правильное определение нужд человека, и удовлетворение их материально или нематериально.

А затем нужно понять, насколько они удовлетворят сотрудника, и связать эти нужды с трудовой деятельностью. Звучит сложновато, но на самом деле речь идет опять-таки об индивидуальном подходе. Зная, чего хочет человек, его положение в обществе, предложив ему решение этих задач с помощью трудового объема.

В этом и состоит связь таких понятий, как «система мотивации персонала» и «система мотивации труда». Но более четкую картину по мотивированию работников и труда покажут экономические методы мотивации, исследования и примеры.

Экономические методики стимулирования

Опыт и рекомендации, которые можно получить от ведущих специалистов в области мотивации, помогают совершенствованию вновь созданных организаций.

Результаты исследований мотивации персонала

Существуют также экономические методы мотивации, признанные развитыми странами. Это национальные программы по совершенствованию управления трудом на благо всей страны. Отечественный рынок труда уже остался позади. Теперь другое время.

Именно поэтому экономические стимулы являются основными показателями для этих методик. Человек выполнил работу, и получил денежное вознаграждение в экономическом соответствии. То есть улучшил свое финансовое и экономическое положение.

И если рассматривать сотрудников организации как капитал, то цели всего предприятия зависят от этого капитала в большом объеме.

Как разработать систему мотивации?

Система мотивации персонала может быть разработана, как пример, таким способом:

  1. Подготовительный этап.
  2. Этап детального изучения персонала.
  3. Примерный анализ сотрудников других организаций.
  4. Анкетирование сотрудников.
  5. Информирование работников.

Как повысить мотивацию персонала

К подготовке относятся все предварительные записи, книги, наемные для этого люди. Изучение потребностей персонала в индивидуальном порядке мы уже изучали. Перенимаем опыт и рекомендации по совершенствованию из других компаний, проводим опросы. И главное – информируем сотрудников о нововведениях.

Мотивация труда – что нужно еще учитывать?

Теории мотивации трудовой деятельности различны по своему происхождению. Пример, теория В.Д.Шадрикова гласит о том, что любая деятельность обусловлена целями личности. Вторая теория рассматривает мотивацию как сам процесс, как развивающую деятельность, как динамику, а не статику.

Развиваться эти теории начались еще в начале двадцатого века. И теперь ни один менеджмент без них не обходится. Потому что понятие о направленности личности и мотивации деятельности – это теперь одно целое. И этим можно очень выгодно воспользоваться.

Все исследования, направленные на изучение мотивации людей, теперь относятся к бизнесу, предпринимателям и организациям. Опыт этих специалистов, а также рекомендации по совершенствованию умело внедрились в русском бизнесе. Национальные программы включают данные технологии.

Зачем нужна мотивация персонала

Благодаря новым средствам по мотивированию работников, у всех организаций дела пошли вверх. Исследования пока продолжаются.

Система грейдов

В последнее время по совершенствованию управления труда появился новый современный метод, — программа «грейдирование». Что такое «грейдирование», какие формы грейдов существуют, основные особенности и элементы данной системы.

История развития грейдов

В начале двадцатого века в США появились первые элементы системы грейдов. В основном, их использовали для государственных учреждений. Итак, грейдирование – это оценивание должностей. Примеры факторов оценивания:

  • количество подчиненных;
  • уровень участия в прибыли;
  • опыт;
  • ошибки.

Методы нематериальной мотивации персонала

Грейдирование должностей позволяет определить заработную плату для всех сотрудников организации, по различным обязанностям. Учитываться будет и ответственность, и время, и сложность задания.

Как и зачем пишут мотивационные письма?

Для начала разберемся, что же такое мотивационное письмо, каковы основные рекомендации к его оформлению, и когда его использовать. Любая обмен-программа обязывает для стажировки написать мотивационное письмо. Это нужно и организации, и лично сотруднику, то есть вам.

Мотивационное письмо, как и любо другое, включает три основные части: вступление, основа и заключение. Во-первых, нужно заинтересовать работодателя, чтобы он дочитал письмо до конца. Далее кратко описываем себя, свои таланты, способности и опыт. И в конце описываете, почему именно эта организация была выбрана вами, и какие у вас цели. Вот письмо и готово.

В принципе, написать письмо несложно, главное – соблюдать правила дипломатии и не писать слишком много. Письмо должно отожествлять вас с трудовой деятельностью, на которую вы претендуете. Вы и письмо – должны доказать, что подходите по всем параметрам. И главное, писать письмо нужно в хорошем расположении духа.

Что такое мотивационное письмо

Результаты исследований мотивации персонала

Мы уже определились, что именно персонал (люди) являются самым ценным ресурсом любой организации. Нужно заинтересовывать их в повышении качества труда как денежной, так и нематериальной стимуляцией. Многие исследования пришли к единому выводу – мотивация нужна, как вода земле. Именно об этих исследованиях мы поговорим в этом разделе, рассмотрим опыт всемирно известных психологов, а также поясним их рекомендации.

  1. Адам Смит – проводил свои исследования, основываясь на уверенности в необходимости человека получать все больший доход.
  2. Уильям Тейлор – основание для исследования – инстинкты самосохранения. То есть физиологические потребности и есть самый лучший мотив для работы.
  3. А вот Мак Клеланд утверждает, что человеком движет потребность добиваться успеха.

Исследования можно проводить у себя на работе. Лучше всего сделать анкетирование среди персонала.

Рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников

Там получится определить степень удовлетворенности своей работой, как сотрудники относятся к нематериальной или денежной мотивации. Пример такой анкеты приведен дальше:

  1. Устраивает ли вас процесс работы?
  2. Устраивает ли вас размер оплаты?
  3. Руководитель?
  4. Перспективы карьерного роста?
  5. Условия труда?
  6. График?
  7. Коллектив?
  8. Возможности инициативы, самостоятельности?
  9. Глобальным вашим целям?
  10. Положение в фирме?

Примеры таких анкет можно найти в интернете или продумать самостоятельно, учитывая все основные особенности организации.

Как улучшить рабочую эффективность в коллективе?

Далее пойдут рекомендации по совершенствованию эффективности труда организации. Все элементы и формы мотивации труда можно отнести к перечню таких пунктов, как:

Мотивация персонала и ее виды

  • Нужно учиться ставить цели, помогать в этом сотрудникам.
  • Необходимо верить в себя и позитивно мыслить. Для этого в организации создается благоприятный климат.
  • Учитесь быстро принимать важные решения.
  • Проводите и учувствуйте в тренингах по совершенствованию.
  • Рабочее место должно благотворно влиять на ваши мысли и побуждать к труду. Пример – картина вашего дома мечты на заставке компьютера.

Применяя подобные анкеты, исследования и рекомендации, элементы вашей системы организации трудового процесса станут работать бесперебойно. Примеры тренингов по совершенствованию трудовой деятельности помогут найти свой путь. А положение вашей фирмы станет значительно выше.

Выводы

Первый и главный вывод, который нужно сделать, — это то, что мотивация обязательно должна быть на любой фирме! От этого будет зависеть ее положение среди подобных. Материальной или нематериальной мотивацией можно добиться хороших результатов. Просто нужно изучить человека, его нужды, потребности и мечты.

Исследования, и рекомендации к ним, помогут совершенствованию эффективного трудового деяния. Примеры уже испробованной мотивации подскажут опыт других руководителей. Теоретические формы и элементы мотивационного процесса помогут определить, что для вашей фирмы более подходящее. А грейдирование, как определение должностных обязанностей, не даст коллективу ругаться и обижаться.

Какие существуют теории мотивации персонала

Также мы рассмотрели такой вид стимулирования, как мотивационное письмо.

А единственной проблемой в мотивации является полное ее отсутствие. Как результат такая фирма все время меняет штат, идет утечка кадров, и положение лишь ухудшается.

Так что желаем вам стремиться к совершенствованию себя и своих сотрудников!

https://youtu.be/_DUc5ytx0wo

Источник: letip.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.