Увольнение при сокращении численности работников

Пошаговая процедура увольнения при сокращении численности или штата

Автор: Черенкова Маргарита Владиславна
Эта статья расскажет о том, как правильно уволить сотрудника при сокращении численности или штата.

 

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.

1.      Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.


Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.

Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обоснованность сокращения

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.


Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).


Пример из судебной практики Амурского областного суда

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

          3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе

3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.


Пример из судебной практики Архангельского областного суда

           Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела  филиала РКЦ  г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.


Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.

3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.


Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).

4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.


Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.

4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.

Пример из судебной практики Челябинского областного суда

Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.


Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ. 

Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008).

4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

4.4. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, в большинстве случаев подобное нарушение порядка увольнения (при отсутствии других нарушений) не влечет восстановления работника на работе.
нее действовавшее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (пункт 23) предусматривало, что «при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка». Однако Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 было отменено. Вместе с тем вышеизложенный подход при решении вопросов о несоблюдении работодателем срока предупреждения работника используется в практике судов до настоящего времени.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.


5. Предложение работникам вакантных должностей

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии

Пример из судебной практики Верховного Суда РФ

Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель — физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью понимается местность, расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.

С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).

5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Пример из практики Ульяновского областного суда

Решением Сурского районного суда С., уволенного с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 ТК РФ, отказано в иске о восстановлении на работе. Суд исходил из того, что при увольнении С. нормы трудового законодательства нарушены не были. Истцу предлагались вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложена вакантная должность бухгалтера, не приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера, а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность. Судебный вестник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.

5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

Примеры из судебной практики

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

2. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика (временная работа), грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З. на работе. Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях. В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера. В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей, ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ). 

Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.

В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.

Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.

www.m-cherenkova.ru

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

  • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
  • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
  • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2018 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Должности

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9.  Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
  10.  Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
  • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
  • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

  • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
  • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
  • следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников 

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

  • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
  • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
  • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

Здесь представлена судебная практика о признании незаконным приказа о сокращении штата.

nam-pokursu.ru

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

glavkniga.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.