Устный выговор

Устный выговор

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 сентября 2014 г.

Содержание журнала № 18 за 2014 г.

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ, суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексомсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011.

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штрафысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087, понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплатыст. 236 ТК РФ.

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностейст. 192 ТК РФ. Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под росписьст. 68 ТК РФ. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнениесм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996.

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:


  • продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
  • не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности


ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

  • докладной или служебной записки на имя генерального директора;
  • акта;
  • решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

  • <если>работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
  • <если>работник никаких объяснений не дал — надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объясненияст. 193 ТК РФ. А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

СОВЕТ

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснениясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408.


ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Как снять взыскание

Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ.

Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом…

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказаниюст. 194 ТК РФ.

Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсоюзст. 194 ТК РФ. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

***

В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушителяч. 5 ст. 192 ТК РФ. Согласитесь, что неразумно, к примеру, за 15-ми­нутное опоздание объявлять человеку письменное замечание, а за появление на работе в юбке не той длины — выговор. Вполне можно ограничиться устным внушением, по крайней мере на первый раз.

glavkniga.ru

Что такое выговор


Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.

Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:
— степень вины работника;
— размер ущерба;
— сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
— личная характеристика работника.

Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.


Выговор – это наказание нематериального характера. Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:
— по ст. 151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;
— выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;
— наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;
— по п.3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.

Что такое замечание

Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций. Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный пример — опоздание на работу.

Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.

Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.

Чем отличается выговор от замечания


Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.
В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

www.kakprosto.ru

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

u69.ru

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

sellderi.ru

Определение

выговор на работе последствия

Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение. Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.

Порядок объявления выговора

порядок и основания вынесения выговора

Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.

Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

Срок

на работе объявили выговор как можно обжаловать

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

Обжалование

чем отличается выговор от замечания

Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:

— в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

— в судебный орган;

— в инспекцию труда.

Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться — нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности. В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.

Последствия

Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

Возможность снятия взыскания

Сотрудник считается привлеченным к ответственности за нарушение трудовой дисциплины в период до одного года. После этого взыскание с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.

Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.

Отличия

выговор на работе терпеть или защищаться

Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание — самое мягкое, а выговор — наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

Образец

правовые последствия выговора на работе

Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.

Название предприятия_________________________

Приказ № ____________

Дата_________ город________________

Об объявлении выговора

По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.

Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на начальника отдела продаж _______ (Ф. И. О.).

Руководитель организации ______________ (подпись)

Объяснение

Должно быть написано прежде, чем руководитель объявит работнику выговор. Для этого работнику дается два дня. Кроме того, объяснение не обязательно оформлять письменно, его можно дать устно при беседе с руководителем, подкрепив свои слова определенными доказательствами. Если человек опоздал на работу, потому что ему стало плохо, и он пошел к врачу, то это должно быть подтверждено справкой из поликлиники. Если причина опоздания будет уважительной, начальник не сможет применить взыскание к подчиненному. В том случае, если через два дня от работника не последует объяснений по поводу его нарушений трудовой дисциплины, должен быть составлен акт, на основании которого будет вынесен выговор. При этом недовольный подчиненный может обжаловать его в судебном порядке или написать жалобу в специализированную инспекцию.

Характеристика

Многие кадровые специалисты, долгое время работающие на одном месте в организации и не нарушающие трудовой распорядок, так и не знают, что такое выговор, как правильно объявить и снять его. На этот вопрос может дать полный ответ ТК РФ. Выговор как жесткое дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся сотруднику перед увольнением, а также после сделанного ранее замечания, например по поводу постоянных опозданий на работу. В этом случае сотрудник может быть лишен премиальных выплат и иных денежных средств. После применения выговора во второй раз сотрудник также может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае, даже при обращении в судебные органы для обжалования решения руководителя, орган власти будет на стороне начальника, если тот предоставит подтверждение того, что прекращение служебных отношений было законным и обоснованным.

Ответственность

последствия объявления выговора

В том случае, если работник напишет жалобу в трудовую инспекцию на тему того, что руководитель необоснованно применил к нему дисциплинарное взыскание, будет назначена проверка с истребованием всех документов. То же самое может сделать и судебный орган, если человек обратится с данный орган с заявлением. В том случае, если выяснится, что взыскание к гражданину было применено незаконно, правовые последствия выговора на работе не будут учитываться даже при следующем привлечении человека к ответственности. Кроме того, начальнику прийдется выплатить своему сотруднику все удержанные премии и иные стимулирующие надбавки. Также организация может быть привлечена к ответственности, согласно КОАП.

В том случае, если работник был уволен по инициативе руководства за несоблюдение правил распорядка организации, но суд признал такое прекращение трудовых отношений незаконным, подчиненный имеет право на компенсацию вреда. Также ему нужно будет выплатить все удержанные премии и надбавки. После чего он будет восстановлен в своей должности и продолжит выполнять служебные обязанности.

fb.ru

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.

Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«24» октября 2016 г. № 228-п

«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»

В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И. И. о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от 02.06.2016 дисциплинарного взыскания — выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от 02.06.2016 г. дисциплинарное взыскание — выговор.

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, 25.10.2016 г.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.

Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.

ipshnik.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.