Тест на мотивацию персонала

Для руководителя часто актуален вопрос: как сделать так, чтобы подчиненный захотел работать с удовольствием?

В ход зачастую идут способы мотивации: материальной и нематериальной. Но опыт не подтверждает их существенную эффективность: такие методы работают лишь временно. В чём корень проблемы? Истина в том, что классические методы мотивации носят поверхностный характер и не влияют на личность работника, не касаются его стремлений, индивидуальных особенностей и нужд.

Но существуют иные методы включения сотрудника в трудовой процесс с учётом перечисленных глубинных критериев мотивации

Во-первых, нам понадобится пирамида Маслоу. Есть люди, занимающие начальные ступени пирамиды, они опираются на свои базовые потребности: комфорт, физиологические запросы, стремление к стабильности посредством достойного заработка. Пока такой человек не удовлетворит эти нужды на данной стадии, существуют проблемы с его переключением на новые задачи, мозг просто заточен на другие цели. Сотрудник, подпадающий под это описание, не станет долго думать, когда ему будет светить более высокий оклад в другой фирме.


 

Вовлечение сослуживцев в работу стоит осуществлять, если они уже заняли более высокие ступени пирамиды и не думают о высоте зарплаты. Теперь для них на первом месте – реализация себя, самовыражение и социальная принадлежность. Несомненно, на такие кадры имеет смысл тратить силы, вложения окупятся сполна и для руководителя и для фирмы. Помните об этом. Чтобы сотрудник заинтересовался искренне своей работой нужно признавать в нём Личность для начала

Впоследствии, имея представление о его личных и профессиональных особенностях, у вас будет возможность дать ему максимально реализоваться. Только тогда у сотрудника может сформироваться высокий уровень самооценки, он поверит в себя и принесёт компании максимальную пользу, стремясь к этому сам.

Существует три отличных инструмента, применимых к работнику, находящемуся на верхних позициях пирамиды Маслоу

1.Тест MBTI
Оценка сотрудников по методу MBTI позволяет провести подробное исследование личности и узнать основные черты характера сотрудника, его жизненное кредо, мировоззрение. Тест даёт возможность понять, как человек мыслит, оперирует информацией, смотрит на мир.

MBTI тест


Здесь работают 4 шкалы изучения индивидуума:
Т — Мышление и F — Чувства. Демонстрирует, чем человек руководствуется, принимая решение: анализированием, объективностью или категориями этики, которые учитывают влияние решения на остальных людей.
E — Экстраверт и I- Интроверт. Показывает источник энергии для человека и вектор её движения. На что ориентируется индивид: среду вокруг себя, окружающих или обращается лишь к своему внутреннему миру.
J- Cуждение и P — Восприятие. Отражает, как личность ведёт себя во внешнем мире: планирует ли она свои поступки и следует выбранной тактике или склонна к спонтанности, принимает разные решения по поведению с учётом обстоятельств.
S — Ощущения и N — Интуиция. Определяет, с помощью каких средств и методов сотрудник оценивает ситуацию, как он добывает информацию и каким сведениям верит: подлинным и актуальным данным или стереотипам, интуиции, ощущениям.
Протестировав работника, вы определите его тип и потом сможете предложить ему те обязанности и условия труда, где он почувствует себя наиболее комфортно, покажет все свои таланты и высокие результаты.

К примеру, Экстраверту удобнее работать в open space, так он будет свободно взаимодействовать с коллегами, а Интроверту придётся по душе отдельный кабинет. Интуиту будет утомительно чертить графики, строить таблицы в exel, зато он с удовольствием станет озвучивать новые идеи и взгляды на продукт. Работника, у которого высокий результат по шкале F, не стоит принуждать делать выводы, основываясь на логике и цифрах, позвольте ему проявить эмпатию, поговорить с коллегами – его решения выиграют в эффективности.
2. Метод DISС


Этот метод изучает поведение человека и его реакцию на ситуации, прогнозирует способ его действий, способствует раскрытию его талантов и сильных сторон. Аббревиатура DISС расшифровывается: D (доминирование), I (влияние), S (постоянство), С (соответствие). Описание метода доступно в интернете.

тест DISC
Допустим, у сотрудника больше баллов по Доминирующему типу личности, значит, он предпочитает активные действия и принятие решений, а значит рутинные дела — худший вариант работы для него. Такие личности имеют быструю реакцию и концентрируют внимание на глобальных проблемах. Предложите им свободу участия в делах, где успех зависит от скорости реакции, вы окажетесь в плюсе.

Если сотрудник относится к типу Постоянство, имейте в виду, ему трудно даются изменения. Поэтому, заставляя его постоянно искать новые решения или менять рабочую схему, вы можете спровоцировать у него стресс: он очень зависим от стабильности. К тому же, для него важны взаимоотношения с коллективом.
ручив ему создание хороших отношений внутри коллектива, вы сделаете гениальный ход! Тут он превзойдёт себя и отлично справится с работой! Если сотрудник набрал минимум баллов по типу С (соответствие) — это говорит о том, что ему сложно уложиться в рамки и подчиниться установкам. Знайте, если его обязать соблюдать правила, например, приходить ровно в десять утра, то такой специалист едва ли выдержит долго в вашей компании. Пусть он работает в свободном графике, и вы не пожалеете. Результативность его труда возрастёт в разы!

По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки
3. Мотивация по Боннстеттеру
Инструмент нацелен на обнаружение таких «кнопок» у работника, нажимая на которые получится пробудить в нём охоту и стремление стать вовлечённым в трудовую деятельность, работать с неподдельным интересом, нормально относиться к перевыполнению плана.

Исходя из модели Боннстеттера, существует шесть типов мотивации. Остановимся на этих категориях подробнее

Традиционная мотивация. Для человека большую ценность имеет последовательность и стабильность, возможно, речь идёт о традициях. Как это понимать? Представим, что в организации повсюду царит порядок, все четко регламентировано и стабильно, ничего не выпадает из общей картины. Тогда такому человеку становится понятно, ради чего и для достижения каких целей он занят на своей работе. В ситуации с чётко поставленными задачами, сотрудник обретает внутреннюю мотивацию, ничто не мешает ему выполнять обязанности, и его ждёт непременный успех.


По теме:  Тесты как инструмент обучения
Теоретическая мотивация. Сотрудник проявляет искренний интерес к развитию, он использует все возможные источники для получения новой информации. Если компания идёт такому человеку навстречу, помогает совершенствоваться, расширять профессиональный кругозор, то он станет к ней более лояльным.
Социальная мотивация. Сотрудник видит особую ценность в том, чтобы приносить пользу другим, он счастлив, когда знает, что его услуги нужны и полезны. Или же он с удовлетворением отмечает, что фирма предоставляет помощь людям, ее деятельность направлена на поддержку.
Эстетическая мотивация. Сотрудник испытывает потребность в том, чтобы окружающий его мир пребывал в красоте и гармонии: начиная с его рабочей обстановки, качественно организованной с соответствующей атмосферой и заканчивая генеральной политикой компании. Этот принцип распространяется и на эстетические ценности, которые организация проводит в мир.
Утилитарная мотивация. Сотрудники с такой мотивацией очень щепетильно относятся к тому, чтобы процент вложенных ими усилий был пропорционален результату. Это люди конечного продукта, а не процесса. Они практичны. Им непременно хочется видеть результаты своей деятельности. Если фирма делегирует такому сослуживцу свободу действий или поручит конкретное задание, то результат окажется выше всяких похвал.
Индивидуалистическая мотивация. Этот тип мотивации характеризует сотрудников-управленцев от природы, они могут влиять на других и стремятся управлять. Им необходимы подчиненные. Они могут выступать в качестве ярких лидеров.


В задачу работодателя входит выяснение того, какой стиль вовлечения в работу может подойти сотруднику и, руководствуясь результатами, строить общение с ним на языке подходящего стиля

Не исключена смена круга обязанностей или зоны ответственности. Но такие манипуляции оправданы! Чтобы максимально вовлечь сотрудника в деятельность предприятия, особенно в кризисной ситуации, целесообразно использование всех трёх методов. Специальный коуч или консультант может оказать вам подобную услугу.

По теме: Могут ли работники трудится эффективнее? Вовлеченность, как фактор мотивации

При желании можно исследовать эти методики самостоятельно и применить на практике. Хорошее знание всех методов позволит вам оперативно выявить психотип вашего сотрудника, его потребности и намерения, скрытые способности и таланты. Найдя к нему верный подход, вы будете знать, что имеете дело с лояльным человеком и большим профессионалом. Кто захочет уйти из компании, где созданы максимальные условия для самореализации?

Источник: hr-media.ru


Написать эксперту! Надежда Иванова 19 октября 2015 Рекрутер. B Написать эксперту!

Тест Соловьева С.В. 
Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать — кому как удобнее).
В тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным и так по убывающей до последнего ответа. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов.

На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос №21 Вы тоже даете один ответ. Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом  работы.

1.     Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)


А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.

Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект, воображение, интуицию.

В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю добросовестно.

Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я могу развиваться как специалист.

Д. Предпочитаю руководящую,организаторскую работу с высокой самостоятельностью и ответственностью.

Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.

 

2.     Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?

(Выберите один вариант ответа)

А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.

Б. Во время длительной, интенсивной работы.

В. После возвращения с работы домой.

Г. Я от своей работы не устаю.

 

3.  Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное время? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим руководством.

Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.

В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.


Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.

Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и бесплатно.

Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.

 

4.      Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?

 (Выберите один вариант ответа)

А. Такого чувства я не испытываю.

Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.

В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.

Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.

 

5.     Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражает.

Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и решения.

В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных специалистов.

Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.

Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего ритма.

Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и доверительные отношения.

 


6.  С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?

(Выберите один вариант ответа)

А. С человеком любознательным.

Б. С человеком заинтересованным.

В. Посторонних разговоров о работе не веду.

Г. С коллегой по профессии.

 

7.     Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.

Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.

В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.

Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.

Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно поладим.

Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.

 

8. Хватает ли Вам образования для успешной работы?

(Выберите один вариант ответа)

А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.

Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.

В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.

 

9. Какие ситуации в работе Вам не нравятся?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового коллектива или уважаемых сотрудников.

Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.

В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.

Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной деятельности.

Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.

Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.

 

10.  Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи?   (Выберите один вариант ответа)

А. Таких симптомов у меня не бывает.

Б. Во время перерывов и пауз в работе.

В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.

Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.

 

11. Какая система оплаты и организации труда Вас больше  

устраивает?  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)                         

А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность, необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.

Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный контроль, простор для инициативы и творчества.

В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность скрупулезность, ограничение на самодеятельность и инициативу.

Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы в выборе средств.

Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за результаты работы трудового коллектива.

Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.

 

12.  Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций? (Выберите один вариант ответа)

А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.

Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.

В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.

 

13.  Что Вас раздражает в коллегах по работе?

  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и находить решения.

Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.

В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.

Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.

Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых поверить любым объяснениям.

Е. Безответственность, не исполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.

 

14.  В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за   помощью? (Выберите один вариант ответа)

А. Таких случаев практически не бывает.

Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.

В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной необходимости.

 

15.  Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?

  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим персоналом.

Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.

В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в работе.

Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу недоверия и подозрительности.

Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.

Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают зарабатывать деньги.

 

16. Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?

  (Выберите один вариант ответа)

А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.

Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.

В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.

Г. Я работаю без перерывов.

 

17.  Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную жизнь? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.

Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную работу или начать свое дело.

В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.

Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.

Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью, буду помогать интересным людям.

Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке, мне будет непривычно и дискомфортно.

 

18. Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?

  (Выберите один вариант ответа)

А. Мои «интуитивные часы» всегда идут достаточно точно.

Б. Мои «интуитивные часы» чаще спешат при сравнении с реальными часами.

В. Мои «интуитивные часы» чаще отстают при сравнении с реальными часами.

 

19. По какой причине Вы можете поменять работу?

  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.

Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.

В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.

Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.

Д. Предложили  руководить крупным интересным предприятием.

Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.

 

20.  Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?

       (Выберите один вариант ответа)

А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.

Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.

В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.

 

21.  Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная плата? (Выберите один вариант ответа)

А. Единственную доходную часть семейного бюджета.

Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).

В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).

Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%). 

Не знаю, как прикрепить сюда табличку с оценками ответов, кому надо — пишите в личку, все дам.

Источник: hrtime.ru

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

  1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
  2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:
  • Что нужно улучшить в компании?
  • Как вы оценивайте саму фирму?
  • Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

  • Устраивает ли вас заработная плата?
  • Устраивает ли отношение начальника?
  • Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

  • Насколько для вас важен уровень заработной платы?
  • Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
  • Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

Источник: businessmens.ru

Характеристика 5 типов деловой мотивации

Люмпенизированный тип

Это стратегия избегания, носителям такого типа характерны следующие признаки:

  • Невысокая квалификация, отказ от совершенствования навыков;
  • Минимальные трудовые усилия;
  • Отсутствие избирательности в труде;
  • Избегание или непонимание деловой ответственности;
  • Отсутствие инициативы и энтузиазма;
  • Согласие на низкую заработную плату при условии её равенства для всех коллег;

Инструментальный тип

Стратегия достижения, таким людям характерны:

  • Стремление обеспечивать себя самостоятельно;
  • Интерес к ценовому вопросу, предпочтение высокооплачиваемой деятельности;
  • Отсутствие интереса к содержательному компоненту (для этого типа труд – инструмент получения денег и не более);

Профессиональный тип

Стратегия достижения, признаки данного типа:

  • Интерес к содержанию труда: не возьмётся за скучную или бессмысленную работу даже за большие деньги;
  • Интерес к сложным задачам, к возможности проявить себя, развиваться;
  • Потребность в признании, похвале;
  • Потребность в свободе действий и профессиональном доверии;

Патриотический тип

Стратегия достижения, такой тип проявляет следующие признаки:

  • Стремление за высокой идеей;
  • Потребность в общественном признании;
  • Необходимость участвовать в успешной деятельности;

Источник: GadalkinDom.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.