Тест герчикова на мотивацию личности

Написать эксперту! Наталья 18 ноября 2016 HR-менеджер. Многопрофильный Холдинг

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову. 
Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации.
Например:
Идеальный руководитель или кандидат в резерв – с проявлением двух типов – «хозяин» и «патриот».
Директор по персоналу – лучший, который сочетает в себе черты «патриота» и «профессионала». 
Рядовые исполнители, которые вполне довольствуются своим положением и работой в команде, обычно относятся к «люмпенам».
 

На какой работе лучше раскроются представители различных типов трудовой мотивации по Герчикову: 


Вид сотрудника

Должность ( пример)

Тип трудовой мотивации

Исполнители работ с четко измеримым результатом

Менеджер по продажам

Инструментальный тип

Исполнитель на автономной работе

Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник

Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип

Исполнитель на простых работах

Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик

Люмпентный тип

Специалист с функциональным характером работы

Менеджер по маркетингу, HR- специалист

Профессиональный тип

Руководитель подразделения

Руководитель отдела, цеха

Хозяйский тип, патриотический

Высший управляющий

Генеральный директор

Хозяйский тип


 

Описание типов мотивации по Герчикову: 



Тип мотивации и его особенности

Как поощрить

Как наказать

Инструментальный тип – интересует возможность зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Увеличивайте заработок: если рядовой сотрудник, то повышайте зп, начисляйте премии за хорошие результаты. Руководителю выплачивайте внушительные проценты, бонусы и все время подчеркивайте связь между ним и вознаграждением

В первую очередь лишите материальных бенефитов – оштрафуйте, уменьшите бонус, упраздните соц. Льготы, У руководителя отнимите автомобиль с водителем

Профессиональный тип – сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице.
этому он всегда инициативен и хочет расширить свои функциональные обязанности. Относится к достижительному классу. Интересует содержание работы, не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют трудные задания – возможность самовыражения, напористы, уверены в себе. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное призвание, как лучшего в профессии.

Предоставьте возможность обучаться за счет компании, повышайте в должности, признавайте достижения, не контролируйте каждый шаг. Не оплачивайте обучение «профессионалов» просто так, ставьте цели, например что зп будет повышена после обучения при условии улучшения результатов.

Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться, завалите рутинной работой

Патриотический тип – стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о сотрудниках. Относится к достижительному классу мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.

Поблагодарите сотрудника на глазах у всего коллектива, отмечайте его заслуги визуально (доска почета, звание «лучший сотрудник»). Линейному руководителю предложите войти в состав совета директоров или посещать стратегические совещания. Если в компании патриотов много, разработайте положение о социальной защите работников.

Благодарите других сотрудников компании так, чтобы патриот это видел. При этом его не поощряйте. Можно пригрозить увольнением, лишить возможности «опекать» других сотрудников (перевести в другой отдел, филиал)

Хозяйский тип – ответственно выполняет свою работу, просчитывая все до мелочей. Относится к достижительному классу мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

Рядовому сотруднику дайте возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегируйте полномочия. Руководителю предложите курировать стратегические проекты компании, владеть акциями.

Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать.

Люмпенизированный тип (избегательный) тип – эта категория не хочет работать в принципе, делает лишь то, за что его не накажет начальник. Все равно какую работу выполнять, не предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, противодействует этому, низкая активность и выступление против активности других. Низкая ответственность , стремление переложить на других.

Четко формулируйте задания и требования, причем они должны быть простейшие, например работа на конвейере. Заботьтесь о сотруднике как родная мать – применяйте методы кнута и пряника.

Пригрозите, что лишите возможности получать единственный доход, не помогайте решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов.

 

hrtime.ru

Тест пройден на:

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:


17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:






18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:





hr364.ru

Тест герчикова на мотивацию личности Тест герчикова на мотивацию личности

Тест мотайп является частью Мотивационного исследования.

  • Мотивация, стимулирование и оплата труда. – 200 с. Монография.

  • Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента (член научной группы комиссии Национального союза кадровиков). М., НСК, 2007. – 24 с.
  • Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. М., ИНФРА – М, 2007. – 281с.
  • Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / А.В.Ядов, (ред,) с. 152-153.
  • Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление (часть 1) // Личность. Культу-ра. Общество. 2006. Т.VIII. Вып. 3 (31), с.222-233.
  • Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление (часть 2) // Личность. Культу-ра. Общество. 2006. Т.VIII. Вып. 4 (32), с.123-133.
  • Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. Учеб. пособие / Изд. 8-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 163 с.
  • Введение в профессию. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 26 с.
  • Гуру мотивации (интервью) // Тренинги в бизнесе. 2006. №2, с. 12-14.
  • Современная система подготовки еще далека от совершенства (интервью) // Управ-ление персоналом – Украина. 2005. № 12, с. 38-41.
  • Мотивация персонала. Методическое пособие / Прил. к журналу «Справочник по управлению персоналом». М.: ЗАО «МЦФЭР», 2005. – 96 с. (соавторы: Опарина Н.Н., Володина Н.А., Самуйлова Л.Э., Милованова Ю.Р.)

  • Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 7-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2005. – 144 с.
  • Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 2) // Мотивация и оплата труда. 2005. №3, с. 2-6.
  • Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. 2005. №2, с. 53-62.
  • Сколько нужно платить работнику // Мотивация и оплата труда. 2005. №2, с. 29-38.
  • Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2005. №1, с. 2-10.
  • Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человече-скими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В.Щербины. М.: Не-зависимый институт гражданского общества, 2004, с. 212-230.
  • Роль оклада в формировании заработка работника // Управление человеческими ре-сурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В.Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004, с. 325-332.
  • За что платить оклад? // Новый персонал, 2004, №3, с.2-6.
  • Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004. – 172 с.
  • Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 110 с.
  • Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 124 с.
  • Мисията на организацията и особеностите на политиката по управление на персона-ла / Управление на човешките ресурси. Световен опит. София: Изд. ЕТ «Персонал-GRH», 2001; с. 23-31.

  • Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2001. – 96 с.
  • Собственник и наемный менеджмент: функциональный конфликт и пути его разре-шения // Взаимоотношения владельцев компании и топ-менеджмента: правила игры, риски, перспективы. Материалы конференции. М.: 2001, с.32-33.
  • Студент и рынок труда (по материалам исследования «Работающие студенты ново-сибирских вузов») // Проблемы занятости молодежи Новосибирской области и пути их решения. Тез. областного науч.-практ. семинара. Новосибирск, 2001, с.48-52.
  • Can Russia allow industrial democracy? // New democracies and old societies in Europe / G.Széll, W.Ehlert (eds). Frankfurt am Main: Lang, 2001, p.314-331 (coавтор M.Koshman).
  • Студенческая занятость в Новосибирске в переходный период // Преодоление (мате-риалы Международной весенней школы «Социальные эксклюзии в переходном об-ществе: пути преодоления») Новосибирск: Сиб-Ново-Центр, 2000, с.172-182 (соавтор Г.Балян).
  • Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. № 8, с.43-57.
  • Штрихи к портрету менеджмента ХХ века: женщина-управленец // Российское пред-принимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИС РАН, 2000; с. 190-208 (соав-тор Е.Гвоздева).
  • The Working Student // RSS Network Chronicle, № 8, p.17.
  • Transition of the Western Management Innovations to Russian Business Practice // Край-сиг Ф., Ланг Р. Новые формы менеджмента, приватизации и участия в управлении. Материалы международной конференции в С.-Петербурге. СПб.: НИИ химии СПбГУ, 2000; с. 47-54 .
  • Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. №12; с. 47-52.
  • Трансляция управленческих инноваций в практику работы российских бизнес-организаций // Особенности управления предприятием в кризисных условиях / Под ред. В.Д.Речина, Л.А.Сергеевой. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1999.
  • Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999. №10.
  • Управление персоналом. Учеб. пособие по курсу / 4-е изд., доп. и перераб. Новоси-бирск: ЭФ НГУ, 1999 (coавтор S.Vickerstaff).
  • Трансформация трудовых отношений в процессе приватизации промышленных предприятий // Социальная траектория реформируемой России: Исследования Но-восибирской экономико-социологической школы / Отв. ред. Т.И.Заславская, З.И.Калугина. Новосибирск: Наука. Сиб. предприятие РАН, 1999.
  • Работающие студенты Новосибирска. Информационный материал № 2 / Под ред. В.И.Герчикова. Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП СО РАН, 1999 (соавторы: Г.В.Балян, Н.Д.Гришко, Е.А.Салихова, И.В.Холодняк).
  • Феномен работающего студента // Социологические исследования. 1999. № 8.
  • University Students’ Employment in Post-Soviet Russia // Sociological abstr. 1998. July.
  • Influence of the Western Management Models to Employee Participation in Russian Busi-ness Organizations // Sociological abstr. 1998. July (соавтор M.Koshman).
  • Управление персоналом. Учеб. материалы по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1998.
  • Хороший ли работник из студента? // ЭКО. 1998. № 10 (соавторы И.Холодняк, Г.Балян).
  • Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. №11 (соавтор Е.Гвоздева).
  • От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной про-мышленной социологии в России. Дис. на соиск. учен. степ. докт. соц. наук. Новоси-бирск: ИЭиОПП, 1997.
  • Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному. Новосибирск: ИЭиОПП, 1997 (соавтор С.Барсукова).
  • Экономическая социология // Программа обязательных учебных дисциплин отделе-ния экономики экономического факультета НГУ. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1997.
  • Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. 1996. №12 (соавтор Н.Бескровная).
  • Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред.В.Д.Речина и Л.А.Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР, 1996.
  • Социальные проблемы современной Сибири и механизмы их решения // Долговре-менные принципы развития экономики Сибири: Сб.научн.тр. Новосибирск: ИЭиОПП, 1996, с.41-61 (соавторы Калугина З.И., Артемов В.А., Бессонова О.Э.)
  • Социальные аспекты экономических преобразований в промышленности // Проблемы социального развития Сибири в условиях реформ: Научн. доклад. Новосибирск, ИЭиОПП, 1996. Ч.5., с.33-41.
  • Управление персоналом. Учебные материалы по курсу (Personnel management. Studying materials) / 2-е изд., перераб. и доп., на рус. и англ. яз. Новосибирск: ИЭиОПП, Canterbury Business School, 1996 (coавтор S.Vickerstaff).
  • Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. №6.
  • Управление персоналом в бизнес-организациях. Программа курса лекций и семина-ров для слушателей бизнес-школ и факультетов. Новосибирск: НГУ, 1996.
  • Управление персоналом. Программа учебного курса. Новосибирск: НГУ, 1996.
  • Экономическая социология (социология экономических организаций). Учеб.-методич. пособие. Новосибирск: НГУ, 1996.
  • Социология бизнес-организаций. Учеб.-методич. пособие. Новосибирск: НГУ, 1996.
  • Социальные аспекты экономических преобразований в промышленности // Проблемы социального развития Сибири в условиях реформ. Науч. доклад. Новосибирск: ИЭи-ОПП, 1996.
  • Индивидуальные трудовые контракты: размышления над опытом германских фирм и его применением в России // ЭКО. 1995.№3.
  • Russia // Labour relations & political change in Easten Europe: A comparative prospec-tive / Edited by J.Thirkell, R.Scase,S.Vickerstaff. London: UCL Press Ltd. 1995.
  • Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Сборник кейсов / Под ред. В.Герчикова и М.Кошман. Новосибирск: ИЭиОПП, 1995.
  • Статьи в данном сборнике: Введение (соавтор М.Кошман); Металлургический завод (соавторы М.Демешко, Л.Трус); Машиностроительный завод (соавторы Н.Бархатова, Е.Горбунова); Фабрика галантереи.
  • Трудовые отношения на российских промышленных предприятиях в современных условиях // Социологические аспекты перехода к рыночной экономике. Ч.2. Ново-сибирск: ИЭиОПП, 1994 (соавторы Е.Калакутина, М.Кошман, Л.Трус).
  • Трудовые отношения в процессе приватизации промышленных предприятий Си-бири // ЭКО. 1994. №9.
  • Управление персоналом. Учебные материалы (Personnel management. Studying mate-rials). На рус. и англ. яз. Новосибирск: ИЭиОПП, Canterbury Business School, 1994 (соавтор S.Vickerstaff).
  • Labour Relations at Russian Enterprises. Paper presented to the XIII World Congress of Sociology, Bielefeld, Germany, 18/23 July 1994. Novosibirsk: Institute of Economics, 1994 (соавторы E.Kalakutina, M.Koshman, L.Truth).
  • Labour Relations in Transition: Restructuring and Privatisation. Paper presented at the Workshop `Labour Relations in Development — Focus on Easten Europe’. Tilburg, March 23-25, 1994. Tilburg University, WORC paper 94.02.006/1
  • Демократизация управления и формы собственности // Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: МГУ, 1993.
  • Люмпенизация работника — тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара: Изд-во Самарск. ун-та,1993
  • Разделы в книге «Клуб директоров анализирует и рекомендует»/ Под ред. В.Д.Речина и Л.В.Кириной. Новосибирск — Красноярск,1993.
  • Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в пере-ходный период. Новосибирск: ИЭиОПП, 1993 (соавторы Н.Бархатова, Е.Горбунова, Л.Трус).
  • Социальные аспекты приватизации // ЭКО. 1993. №№ 9-10.
  • Социальные проблемы современной Сибири: Материалы Всерос. конф. по экон. раз-витию Сибири, июнь, 1993: Научн. доклад. Секция «Соц.-экон. пробл. Сибири» Ново-сибирск: СО РАН, ИЭиОПП, 1993., 96 с. (соавторы Бородкин Ф.М. и др.)
  • Региональный социологический мониторинг экономических реформ // Изв. СО РАН. Регион: экон. и социол. 1992. Вып.3, с.35-37.
  • Business Democracy: Work Collective Councils and Trade Unions // Labour Relations in Transition in Easten Europe / Ed. G.Széll. Berlin, New York, de Gruyter, 1992.
  • Управление персоналом: опыт Западной Европы. Новосибирск: Институт Инновати-ки «БиГ», 1992 (соавтор Н.Бархатова).
  • Демократизация управления и формы собственности // Соц. исслед.1992. №1.
  • Управленческая команда и мотивация работников. Новосибирск: ИЭиОПП, 1992 (со-автор А.Колобов).
  • New Social Problems of Enterprises // Problems of Economics. 1992. Vol.34. №12.
  • Советы трудовых коллективов и проблемы развития самоуправления в промышлен-ности. Новосибирск: ИЭиОПП, 1991.
  • Предложения к научно-социологическому сопровождению программы перехода Рос-сии к рыночной экономике. Новосибирск: НГУ, 1991 (соавторы: Н.Арсентьева, В.Артемов, Ф.Бородкин и др.).
  • Новые социальные проблемы предприятий // ЭКО. 1991. №5.
  • Разделы в книге «Социологи в условиях перестройки»/ Под ред. В.Герчикова. Челя-бинск, 1990.
  • Разделы в книге «Социологи предприятий в условиях перестройки»/ Под ред. В.Герчикова. Челябинск, 1990.
  • Противостояние руководителей и коллективов промышленных предприятий: степень, проявления, причины, пути преодоления. Новосибирск: ИЭиОПП, 1990 (соавтор В.Григорьев).
  • Self-Government in Business in the USSR // International Conference «Self-Government and Social Protection in the Urban Settlement and at the Enterprise». Moscow: ISA, SSA, 1990 (соавтор N.Chernina).
  • Статьи в книге «Социологический справочник». Киев: Политиздат Украины, 1990.
  • Самоуправление в промышленности СССР: проблемы и перспективы // Вопросы эко-номики. 1990. №12.
  • Совет трудового коллектива и профком // ЭКО. 1990. №4.
  • Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989 (соавторы А.И.Кравченко, Н.В.Крылова и др.).
  • Контуры социологического образования в вузе. Проект. Новосибирск: НГУ, ИЭиОПП, 1989 (соавторы Р.Рывкина, Л.Косалс, Е.Косалс, М.Суховский).
  • Человеческий фактор и производственная демократия // Изв. СО АН СССР, серия экон. и прикл. социологии. 1989. Вып.1.
  • Демократизация управления на промышленном предприятии // Экономическая со-циология и перестройка. М.: Прогресс, 1989.
  • Фактор за дълбоки и комплексни социални изменения // Управление и самоуправле-ние. София: Институт за социально управление при ЦК на БКП, 1989. №3.
  • Директора предприятий о человеческом факторе экономики и демократизации управления. Новосибирск: ИЭиОПП, 1988 (соавтор В.Григорьев).
  • Выборность руководителей: первый опыт, первые проблемы // ЭКО. 1988. №5 (соав-тор Б.Прошкин).
  • Методическая разработка по курсу «Управление социальными процессами (вопросы стабилизации кадров и социального планирования в промышленности)» / 3-е изд., переработ. и доп. Новосибирск: НГУ, ИЭиОПП, 1987 (соавтор Л.Коровин).
  • Plant Sociologists in the System of Personnel Management in the USSR (on XI World Congress of Sociology). Новосибирск: ИЭиОПП, 1986.
  • Sluzby sociologiczne w przemysle ZSRR (на польск.яз.) // Humanizacija pracy. Warszawa: Instytut filozofii I socjologii, 1986. №3.
  • Социальное планирование на предприятии и в отрасли: итоги и некоторые пробле-мы // Изв. СО АН СССР, серия экон. и прикл. социологии. 1985. №12. Вып.3.
  • Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методо-логия с позиций практики. Новосибирск: Наука, 1984.
  • Методы работы заводского социолога // Изв. СО АН СССР, серия экон. и прикл. со-циологии. 1984. №7.
  • Исследование отношения к труду работников промышленного предприятия (пре-принт). Новосибирск: ИЭиОПП, 1983.
  • Разделы в книге «Социология социалистического производственного коллектива». М.: Профиздат, 1982.
  • Социальные нормативы и их использование в отраслевом социальном планирова-нии // Опыт участия профсоюзов в отраслевом социальном планировании. М.: Выс-шая школа профдвижения ВЦСПС, 1982.
  • Оценка уровня социального развития производственного коллектива // Соц. исслед. 1979. №1.
  • Об одной процедуре построения типологий в социологических исследованиях // Соц. исслед. 1977. №2.
  • Социальные нормативы — критерии социального развития производственного кол-лектива // Социология и производство. Казань: Татарск. кн. изд-во, 1976.
  • О процессе постановки задачи конкретно-социологического исследования (на приме-ре задачи оценки устойчивости типов увольняющихся рабочих) // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новоси-бирск: Наука, 1974.
  • On System Character of the Objects of Social Management. Новосибирск: ИЭиОПП, 1970.

Выдержки из книги: «ГЛАВА 6 МОТИВАЦИЯ И СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ»

tmconsult.ru

Тест герчикова на мотивацию личности

Тема, которая на сегодняшний день волнует прогрессивных руководителей на разных уровнях, это немонетарная мотивация, то есть возможность мотивировать сотрудников не только, и не столько денежными средствами. Известно, что все люди разные и к каждому неплохо бы найти индивидуальный подход, чтобы получить наилучший результат. Первым более всего импонирует признание их мастерства, вторые готовы выкладываться только за хорошие деньги, третьим важно в каком коллективе им приходится трудиться, четвертых можно заставить работать только из-под палки.

Как и любой тест, тест Герчикова содержит набор вопросов, анализируя ответы на которые, можно установить в рамках каких мотивационных стимулов находится тот или иной работник, то есть определиться с типом личности относительно мотивации.

Как и с типами темпераментов, с типами личностной мотивации нельзя сказать, что они встречаются в чистом виде. Скорее присутствует набор качеств и характеристик, из которых можно выделить доминанту и на этом строить мотивацию сотрудника.

Лучше всего такое тестирование проводить на самых первых этапах, возможно даже при приеме на работу, чтобы понять, впишется ли новый работник в общие правила и направление работы вашего предприятия, отдела, группы, и какую работу ему лучше всего поручить. Одним из основополагающих тестов для определения типа мотиватора для работника является тест Герчикова.

Тест герчикова на мотивацию личности

Владимир Исакович Герчиков российский социолог, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Концепция его психологического изыскания заявляет, что все личности в соотношении с типами мотивации на работу делятся на пять типов мотивационных профилей. Именуются типы следующим образом: коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенский.

Тест герчикова на мотивацию личности

Коммерческий тип мотивации. Этот тип мотивации подразумевает прямой материальный стимул, в котором сотрудник наиболее заинтересован. Такой человек постоянно мониторит рынок должностей, сравнивает уровень зарплаты и бонусов с целью продать свои умения наиболее выгодно. Он не стремиться налаживать дружеские контакты в коллективе, простая похвала, не подкрепленная материальным поощрением для него мало значима. Если он найдет более высокооплачиваемую ставку, то без сожаления принесет заявление на увольнение.

Для работодателя такие люди понятны и просты в управлении, ибо финансовый стимул самый очевидный из всех. К ним не нужно иметь особый подход, проще всего воздействовать премиями и штрафами.

Тест герчикова на мотивацию личности

Профессиональны тип мотивации. Люди, которые относятся к данному типу мотивации, стимулируемы не столько оплатой своего труда, сколько своей профессиональной значимостью. Их самооценка повышается за счет того, что их оценивают как высококвалифицированных работников, например, говорят: «с этим только Сидоров может справиться, он мастер», при этом мастером может быть обычный токарь. Вспомните старые советские фильмы, где работяги соревновались, кто точнее откалибрует или больше вспашет. В условиях равной зарплаты именно профессиональные навыки были соревновательной частью. В современности люди с профессиональным типом мотивации легко включаются даже в сложную работу, но они бывают заинтересованы только достаточно узкой областью, не всякая работа им интересна, зато в своей сфере ориентируются, как рыба в воде. Такие люди очень любят признание своих профессиональных достижений, что и является их наилучшим мотиватором. Но бывает за этим соревнованием, которое можно выразить в известной фразе: «а тебе слабо?» они не видят возможной провокации и могут допускать ошибки.

Продолжение читайте в статье «Как определить, чем мотивировать работника предприятия. Тест Герчикова. Часть 2»

www.znaikak.ru

Транскрипт

1 Тест Герчикова (типы мотивации) ФИО Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? 1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 4) Что мне за нее относительно неплохо платят 5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение (из перечисленных ниже) Вам подходит более всего? Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ: 1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 2) В своей работе я полный хозяин. 3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4) Я — ценный, незаменимый для организации работник. 5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 3. Как Вы предпочитаете работать? 1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы, но стоять на месте. 3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? 1) Если предложат намного более высокую зарплату. 2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя. 3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4) Если это очень нужно для организации. 5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? 1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3) Оплата за общие результаты деятельности организации. 4) Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был. 5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

2 2 Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? ДАЙТЕ ТОЛЬКО ОДИН ОТВЕТ В КАЖДОМ ПУНКТЕ. 6. Заработная плата и премии 7. Доплаты за квалификацию 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы 9. Социальные выплаты и льготы, пособия 10. Доходы от капитала, акций 11. Любые дополнительные приработки 12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности 13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п. 14. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

3 3 15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ: 1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? 1) Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. 5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? 1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми». 3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает. 4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам. 5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих. 18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? 1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2) Да, потому что это может увеличить мой доход. 3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4) Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

4 4 19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? 1) Наиболее интересную, творческую. 2) Наиболее самостоятельную, независимую. 3) За которую больше платят. 4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» 5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 20. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? 1) Его зарплату, доходы, материальное положение. 2) Уровень его профессионализма, квалификации. 3) Насколько хорошо он «устроился». 4) Насколько его уважают в организации. 5) Насколько он самостоятелен, независим. 21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать СКОЛЬКО УГОДНО ответов: 1) Освоить новую профессию. 2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3) Перейти на менее удобный режим работы. 4) Работать более интенсивно. 5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. 6) Скорее всего, я просто уйду из этой организации. 22. Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? 1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Возможность принести наибольшую пользу организации. 3) Высокий уровень оплаты. 4) Возможность организовывать работу других людей. 5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 6) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 23. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? 1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Не против, если это нужно для пользы дела. 3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4) Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 7) Да, чем я хуже других? 8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

5 5 Ключ к тесту Идентификация типов трудовой мотивации Типы трудовой мотивации, Вопросы идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов ИН ПР ПА ХО ЛЮ , ,6 1,4,7 1,2,4,5 1,2,4 2,5 22 3, ,6 3,5 2 1,3 7,8 Характеристика типов трудовой мотивации 1. Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. * все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; * согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; * низкая квалификация; * не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; * низкая активность и выступление против активности других; * низкая ответственность, стремление переложить ее на других; * стремление к минимизации усилий. 2. Инструментальный тип. * интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); * важна обоснованность цены, не желает "подачек"; * важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3. Профессиональный тип. * интересует содержание работы; * не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

6 6 * интересуют трудные задания — возможность самовыражения; * считает важной свободу в оперативных действиях; * важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. 4. Патриотический тип. * необходима идея, которая будет им двигать; * важно общественное признание участия в успехе; * главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме. 5. Хозяйский тип. * добровольно принимает на себя ответственность; * характеризуется обостренным требованием свободы действий; * не терпит контроля.

docplayer.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.