Особенности трудового договора по совместительству

Особенности договоров о работе по совместительству

Трудовой кодекс РФ закрепил особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, гл. 44 Трудового кодекса РФ.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, улица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.


Внешнее и внутреннее совместительство

Различают внутреннее и внешнее совместительство. Статья 98 ТК устанавливает, что работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой профессии, специальности или должности. По общему правилу никаких разрешений для поступления на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Руководитель кадровой службы требует от поступающего на работу копию трудовой книжки (выписку из трудовой книжки) или справку с основного места работы для того, чтобы документально подтвердить стаж работника, а также в целях пресечения таких фактов, когда гражданин пытается устроиться на работу по совместительству и таким образом скрыть от работодателя нерабочую группу инвалидности.


По желанию работника о работе по совместительству может быть внесена запись в трудовую книжку. Запись производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающею работу но совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда. Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законодательством запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской, иной творческой деятельности, членам Правительства РФ, муниципальным служащим, судьям и др. Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (ч. 2 ст. 14 Закона).

Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т. е. за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.


В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов вдень и шестнадцати часов в неделю.

Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работник вправе обратиться с просьбой к работодателю предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если работник обратился с подобным заявлением, то работодатель обязан предоставить такой отпуск.

В связи с тем что лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются гарантии и компенсации только по основному месту работы (ст.
7 ТК РФ), работники, работавшие по совместительству, не вправе претендовать на эти гарантии и компенсации по совмещаемой работе (например, на оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно). Что касается других гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективными договорами, то они предоставляются совместителям в полном объеме (например, гарантии при расторжении трудового договора — выплата выходного пособия при увольнении с совмещаемой работы в связи с сокращением штата).

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ. Следует заметить, что увольнение совместителя в данном случае является правом работодателя, а не обязанностью, т. е. он может перевести совместителя с его согласия на другую работу.

В ТК РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Так, не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя.
которые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим но совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, так как утрачен основной признак работы по совместительству — выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение — это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии или должности. Совмещением также считается расширение объема работ по одной и той же профессии или должности, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Например, основная специальность работника — каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день; или секретарь-машинистка исполняет обязанности секретаря, одновременно выполняет печатные работы в течение рабочего дня. При совмещении профессий производится определенная доплата к заработку. Размеры доплат устанавливаются по соглашению работника и работодателя.


Особенности договоров работников, работающих у работодателей — физических лиц

Глава 48 Трудового кодекса РФ предусмотрела особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.

Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т. е. работать по определенной специальности, квалификации, должности.

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Работодателю — физическому лицу запрещено оформлять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ).

Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Одним из случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, ст. 59 ТК РФ называет заключение договора с лицами, поступающими на работу к работодателям — физическим лицам.


Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Учитывая то общее правило, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, продолжительность рабочей недели не может быть более 40 часов, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска — менее 28 календарных дней.

Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу работники должны быть уведомлены об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например прекращение деятельности работодателем — физическим лицом, прекращение определенного рода (вида) деятельности и т. д. Установление дополнительных условий прекращения трудового договора не должно приводить к дискриминации работника в зависимости от пола, возраста и других признаков. Например, нельзя считать основанием прекращения трудового договора поступление работника в учебное заведение на заочную или вечернюю форму обучения, беременность женщины, достижение пенсионного возраста.

Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работодателя, так и со стороны работника должны быть определены трудовым договором.


Выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем — физическим лицом рассматриваются в судебном порядке.

Особенности трудового договора с руководителем организации 

Л.В.Зайцева,  к.ю.н.,  доцент института государства и права Тюменского государственного университета 

     Руководитель организации в силу своего особого положения в отношениях, регулируемых трудовым правом, обладает двойственным правовым статусом. С одной стороны, он, являясь единоличным органом управления, реализует полномочия работодателя. С другой стороны, как правило, сам является наемным работником. В силу указанных причин трудовой договор, заключаемый с руководителем организации, отличается своеобразием и имеет ряд отличительных качеств.            Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей содержания трудового договора с первым руководителем, необходимо определиться с кругом лиц, выполняющих основные исполнительно-распорядительные функции, на которых распространяют свое действие нормы трудового права. Поскольку трудовое законодательство распространяется на все организации, независимо от их форм собственности, ведомственной принадлежности и организационно-правовых форм, то и труд всех руководителей, работающих по найму, регулируется нормами трудового права.
нако Трудовой кодекс РФ выделяет как минимум два исключения из общего правила. Нормы трудового законодательства не распространяются на руководителя, который:      — одновременно является единственным собственником, учредителем и (или) участником организации. Например, если общество с ограниченной ответственностью создано одним физическим лицом [1] , которое в соответствии с его уставом оставило за собой функции единоличного руководящего органа (директора или президента);      — является индивидуальным предпринимателем и осуществляет управление организацией по гражданско-правовому договору, например, по договору доверительного управления имуществом.

Порядок заключения трудового договора с руководителем 

           Заключению трудового договора с руководителем организации, как правило, предшествует особая процедура. Так, руководитель акционерного общества избирается общим собранием акционеров. Руководитель общества с ограниченной ответственностью – общим собранием участников. Руководители государственных унитарных предприятий избираются на должность на конкурсной основе. Руководители муниципальных унитарных предприятий либо избираются на конкурсной основе, либо назначаются на должность учредителем в лице соответствующего органа местного самоуправления. Руководители учреждений назначаются на должность учредителями или их представителями, если иное не предусмотрено законом, как, например, ректоры государственных и муниципальных вузов избираются на должности общим собранием работников, а затем утверждаются на должность соответствующим органом управления образования.
    Указанные и иные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с первым руководителем, устанавливаются либо законами (о соответствующем виде юридических лиц), либо подзаконными нормативными актами, либо учредительными документами организации.      Трудовой договор с руководителем от имени работодателя может подписывать лицо, уполномоченное учредителями, участниками и (или) собственниками имущества юридического лица. Например, председатель общего собрания акционерного общества, или председатель правления акционерного общества, или председатель учредительного собрания участников общества с ограниченной ответственностью, или руководитель соответствующего органа государственной исполнительной власти, в чьем ведении находится данное государственное предприятие и т.п. В любом случае порядок заключения трудового договора с руководителем определяется законодательством и учредительными документами юридического лица (учредительным договором и (или) уставом).

Содержание трудового договора с руководителем 

           Содержание трудового договора с руководителем – это совокупность всех его условий, о которых сторонам удалось договориться на момент его заключения. К содержанию трудового договора с руководителем применяются как общие нормы Трудового кодекса, содержащиеся, в частности, в разделе 3, так и специальные – главы 43. Традиционно все условия трудового договора принято разделять на существенные и дополнительные.

Существенные условия 

           Существенными условиями трудового договора (в отличие от аналогичного понятия в гражданском праве) принято называть условия скорее обязательные. Поскольку по вопросам, определяемым как существенные условия, стороны любого трудового договора должны прийти к соглашению, включив их в содержательную часть договора.

     С точки зрения общих норм института «Трудовой договор», трудовой договор с руководителем должен содержать наименование сторон, его заключивших, а также все существенные условия, перечисленные в части 2 статьи 57 Трудового кодекса. Перечисление всех существенных условий, возможно, было бы излишним, если бы не отдельные особенности их содержания относительно договора, заключаемого с первым руководителем организации.            Как и всякий трудовой договор, договор с руководителем должен содержать условие о месте работы. Но учитывая, что речь идет о руководителе организации, то указывать структурное подразделение, как того требует кодекс, нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.      Условие о дате начала работы является существенным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двухвластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем заключается на определенный срок, не превышающий пяти лет. Это правило вытекает из содержания статей 59 и 275 Трудового кодекса РФ. Конкретный срок определяется согласно учредительным документам организации соглашением сторон. Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе.      Условие о наименовании должности должно учитывать требования закона и учредительных документов. Например, по Федеральному закону «Об обществах с ограниченной ответственностью» первый руководитель (единоличный исполнительно-распорядительный орган) может именоваться генеральным директором или президентом. Неточное или произвольное наименование должности первого руководителя впоследствии может создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе и в отношениях с органами государственной власти или другими субъектами предпринимательской деятельности.      Права и обязанности как руководителя, так и работодателя должны быть максимально конкретизированы в трудовом договоре. Такая конкретизация отвечает интересам обеих сторон. Это позволяет максимально определить компетенцию руководителя, сферу его ответственности, а также разграничить полномочия руководителя, коллегиального органа управления организации (при его наличии) и учредителей (участников) организации и собственника имущества последней.      Характеристика условий труда, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем организации, в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у главного менеджера неблагоприятных производственных факторов на непосредственном рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера, но об этом немного позднее.      Режим труда и отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется при определении соответствующего раздела трудового договора и с первым руководителем, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, то это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но статья 101 Трудового кодекса определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по производственной необходимости по распоряжению работодателя эпизодически выполняет свои трудовые обязанности за пределами нормального рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности: руководитель не только организует работу других, но и организует собственный труд, причем самостоятельно и сообразно поставленным перед ним целям и задачам, связанным с максимально эффективной работой всей организации.             Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный). А дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда. Эти договоры часто также содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к очередному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное).      Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т.п. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание. Таким образом решаются задачи как повышения мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, так и повышения производительности труда через повышение уровня организации труда и производства.            Виды и условия социального страхования также представляются как существенные условия трудового договора с руководителем. Кроме традиционных и общих для всех работников видов социального страхования (обязательного пенсионного, обязательного медицинского и пр.), все чаще в договоре можно встретить и условия о дополнительном (необязательном) страховании.      

Дополнительные условия трудового договора 

       Дополнительные (факультативные) условия трудового договора с руководителем могут быть как достаточно традиционные, например условие об испытательном сроке, так и особые, свойственные только этому виду трудового договора.      Трудовой договор с руководителем, как и с любым другим работником, может содержать условие об испытательном сроке. Однако испытание может в данном случае устанавливаться на срок до шести месяцев. Вместе с тем испытание не может быть установлено, если трудовой договор заключен с руководителем, избранным (выбранным) на выборную должность, или руководитель был приглашен от другого работодателя в порядке перевода или в других случаях, установленных законом. Порядок испытания, устанавливаемый при заключении трудового договора, как и его возможные последствия, у руководителя те же, что и у остальных работников.      В трудовой договор с руководителем включают условие о неразглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и служебной). Такое условие представляется достаточно обоснованным, поскольку именно руководитель по роду своей деятельности имеет неограниченный доступ к любой конфиденциальной информации, разглашение которой может повлечь серьезный имущественный ущерб.       Трудовой договор с руководителем очень часто отличает значительный перечень условий материально-бытового характера. Это связано с необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, с другой – компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой работы. Это могут быть условия о санаторно-курортном лечении, об оплате обучения детей, в том числе в учреждениях высшего профессионального образования, обеспечении жильем и т.п.      Наряду с дополнительными и «приятными» условиями трудовой договор может содержать условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя, а значит, ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила санкционировано специальными нормами Трудового кодекса и касается прежде всего полной материальной ответственности руководителя и дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора.      Часть вторая ст.243 Трудового кодекса предусматривает возможность установления полной материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работодателя, трудовым договором с руководителем. Однако статья 277 устанавливает полную материальную ответственность руководителя в силу закона. Очевидно, имеет место противоречие между названными статьями кодекса. Соответственно условие трудового договора с руководителем о его полной материальной ответственности следует рассматривать не столько как непосредственное дополнительное его условие, а скорее как производное, то есть вытекающее из закона. Отдельные федеральные законы, например Федеральный закон «Об акционерных обществах» [2] , могут предусматривать случаи возмещения руководителем убытков, причиненных его виновными действиями. При этом расчет убытков будет осуществляться согласно нормам гражданского законодательства, то есть возмещению будет подлежать не только прямой действительный ущерб, но и упущенная выгода, неполученные доходы.            Трудовой договор с руководителем согласно п.13 статьи 81 и п.3 статьи 278 Трудового кодекса может содержать дополнительные основания для его расторжения, не предусмотренные трудовым законодательством. Такой подход обусловлен особой степенью личной ответственности руководителя за результаты деятельности организации. Эти основания могут быть связаны с совершением руководителем виновных действий, как, к примеру, с заключением договоров с аффилированными лицами без одобрения коллегиального органа управления, учредителей или уполномоченными ими лицами. Однако могут быть и не связаны, как, скажем, в случае неудовлетворительных итогов хозяйственной деятельности, приведших к убыткам (или отсутствию прибыли).

studfiles.net

Содержание трудового договора по совместительству, как и содержание трудового договора, заключаемого с общей категорией работников, предусматривает два вида условий: существенные и дополнительные.
Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, которые обязательно должны найти свое отражение в его содержании. Отсутствие таких условий влечет за собой юридическую ответственность работодателя, в т.ч. понуждение работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме.
Нередко существенными условиями трудового договора называют условия, без которых трудовой договор считается незаключенным. Такое мнение не является, на наш взгляд, обоснованным по ряду причин.
Во-первых, представляется недопустимым применение гражданско-правовых конструкций, рассчитанных на признание договора недействительным.
При этом признание гражданско-правового договора недействительным в связи с отсутствием тех или иных существенных условий обусловлено характером отношений, положением субъектов гражданских отношений. Так, гражданско-правовые отношения основаны на признании равенства сторон. Поэтому признание договора недействительным в связи, например, с несоблюдением его формы следует считать гарантией защиты гражданских прав.
Так, согласно ст. 550 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) несоблюдение формы договора продажи недвижимости влечет его недействительность. Это правило гарантирует право собственности в гражданских отношениях, в т.ч. при передаче ее от одного собственника к другому.
Вместе с тем признание заключенного трудового договора недействительным или незаключенным не согласуется с положениями трудового законодательства. Признание трудового договора незаключенным по причине отсутствия в нем существенных условий не является гарантией прав работника, уже начавшего выполнять свои трудовые обязанности и, следовательно, имеющего право на заработную плату, определенную соглашением сторон, исходя из системы оплаты труда, предусмотренной в организации.
Во-вторых, признание трудового договора незаключенным не позволяет (как это предусмотрено нормами гражданского права) отрицать наличие трудовых отношений.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Под ненадлежащим оформлением трудового договора можно понимать также отсутствие в его содержании существенных условий трудового договора (одного из них), предусмотренных ст. 57 ТК РФ.
В-третьих, в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, все равно считается заключенным.
Таким образом, трудовой договор считается заключенным даже тогда, когда письменная форма его не соблюдена по тем или иным причинам, а также если в его содержании отсутствуют условия трудового договора, которые в силу ст. 57 ТК РФ должны быть включены соглашением сторон.
Отсутствие в трудовом договоре существенных условий может повлечь за собой применение мер административной ответственности за нарушение работодателем трудового законодательства.
Следовательно, основным критерием признания трудового договора заключенным является фактическое допущение работника до работы, выполнение им трудовых обязанностей с согласия уполномоченного представителя.

Таблица 3

Основные отличия содержания трудового договора,
заключенного на условиях совместительства,
от трудового договора, заключенного на общих основаниях

N
п/п
    Содержание трудового
договора, заключенного на
      общих основаниях
         Содержание
     трудового договора
    по совместительству
1           — Указание на то, что трудовой
договор заключен по
совместительству
2 Режим труда (время начала
и окончания работы (смены)
при условии, если он в
отношении данного работника
отличается от общих правил,
установленных в организации)
Время начала и окончания
работы (смены)
устанавливается соглашением
сторон в любом случае
3 Условия отдыха, в т.ч.
отпуск, предусматриваются
в трудовом договоре, если
они в отношении данного
работника отличаются от
общих правил, установленных
в организации
Время отдыха, в т.ч.
отпуска, необходимо
оговаривать в трудовом
договоре в любом случае

Содержание трудового договора, заключаемого на условиях совместительства, несомненно, отличается от содержания трудового договора, заключаемого с общей категорией работников (табл. 3).
Во-первых, согласно ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указание на то, что работа является совместительством. Заключение трудового договора по совместительству предполагает наличие у работника основного места работы. Именно поэтому важно подчеркнуть, что выполнение работы по данному договору осуществляется наряду с выполнением работы по основному месту работы, в свободное от основной работы время.
Как правило, в таких случаях в трудовой договор включают следующее условие:
настоящий договор является договором по совместительству.
Или:
настоящий договор считается договором, заключенным на условиях совместительства.
Во-вторых, работа по совместительству выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поэтому трудовой договор должен содержать режим труда и отдыха.
Поскольку работник исполняет на условиях совместительства работу в свободное от основной работы время, то время начала и окончания его работы не может и не должно совпадать с периодом работы, предусмотренным по основному месту работы. (Исключение предусмотрено для отдельных категорий работников. Например, п. 2 Постановления N 41 предусмотрены случаи, когда выполнение работ по совместительству допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.)
На практике, как правило, это касается внутреннего совместительства. При внешнем совместительстве работодатель не знает режима работы работника по его основному месту работы или знает его со слов работника. Поэтому время начала и окончания рабочего дня (смены) оговаривается сторонами трудового договора (работником и работодателем) во время его заключения.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Некоторые исключения предусмотрены в отношении работы по совместительству отдельных категорий работников.
Таким образом, при работе 16 часов при пятидневной рабочей неделе работник вправе работать не более трех часов в течение четырех дней и четырех часов в течение одного дня: 3 ч x 4 дн. + 4 ч = 16 ч.
Соглашением сторон может быть определен и иной порядок распределения рабочего времени в течение пятидневной рабочей недели. Например, работник может работать и по четыре часа в день, но тогда в неделю он может отработать не более четырех рабочих дней, что в сумме не превысит 16 часов в неделю.
При шестидневной рабочей неделе работник может, например, работать:
— 3 дня по 2 часа в день, что составляет 6 часов;
— 2 дня по 3 часа, что составляет 6 часов;
— 1 день по 4 часа, что составляет 4 часа.
А в целом за неделю работник не превышает установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени — 16 часов.
Как видно из приведенных примеров, начало и окончание рабочего времени совместителя не совпадает с режимом рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка организации. Кроме того, не всегда условиями трудового договора можно установить начало и окончание ежедневной работы (смены). В этом случае конкретную продолжительность работы совместителя необходимо указать в условиях трудового договора. В случае, если трудовым договором предусмотрен режим рабочего времени с ежедневным выходом на работу в течение пяти- или шестидневной недели, с одинаковым временем начала и окончания рабочих смен, необходимо указывать количество рабочих дней (смен) в неделю. При этом целесообразно уточнить конкретные дни выхода на работу, например среда, четверг, пятница, суббота.
Порядок предоставления отпуска совместителю также должен найти свое отражение в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Однако при внешнем совместительстве работодатель не знает, когда у его работника, исполняющего работу на условиях договора по совместительству, наступает отпуск по основному месту работы. Законом также не предусмотрены нормы, в полном объеме защищающие права и законные интересы работодателя.
В частности, исходя из содержания ст. 286 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы даже тогда, когда работник сообщил об этом работодателю, скажем, за три дня до наступления отпуска.
В этом случае работодатель, во-первых, не всегда имеет возможность своевременно оплатить отпуск. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если работник уходит в отпуск, а работодатель не выплачивает ему отпускные, то нарушение трудового законодательства в данной ситуации допускает только работодатель. Это обусловлено тем, что законодательство не содержит каких-либо исключений из общих правил предоставления отпуска по совместительству и выплаты работнику отпускных. По общему правилу в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Кроме того, законом не предусмотрена обязанность работника своевременно извещать работодателя о предоставлении ему отпуска по основному месту работы.
Во-вторых, работодатель не всегда имеет возможность заменить работника, работающего на условиях совместительства, поскольку может не знать о том, когда совместитель намеревается использовать ежегодный очередной оплачиваемый отпуск.
В соответствии со ст. 123 ТК РФ только работодатель обязан известить работника не позднее чем за две недели до начала отпуска о времени его начала. Работник, работающий по совместительству, не обременен такой обязанностью.
Между тем законом не запрещено соглашением сторон закреплять обязанность работника извещать работодателя об утверждении по основному месту работы графика отпусков. Это допустимо как при приеме его на работу по совместительству, так и в течение действия трудового договора, заключенного с ним.
Законом также не запрещено устанавливать соглашением сторон условие трудового договора о порядке и сроках предупреждения работодателя о предоставлении работнику основного ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы.
Наряду с этим правила внутреннего трудового распорядка также могут содержать порядок и сроки оповещения работодателя работником, работающим по совместительству, о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска.
Несообщение (несвоевременное сообщение) совместителем сведений о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска работодателю не является основанием для отказа в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Но поскольку совместителем нарушены положения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, есть основания говорить о нарушении им трудовой дисциплины и применении в связи с этим к работнику мер дисциплинарной ответственности.
При заключении трудового договора по совместительству также имеет смысл оговаривать порядок и продолжительность дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по совместительству в том случае, если на работе по основному месту работы продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска больше, чем продолжительность отпуска на работе по совместительству.

Пример.
У Р. по основному месту работы в высшем учебном заведении продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней. В то же время на работе по совместительству, где он работает в должности юрисконсульта, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. В этом случае, в соответствии с ч. 2 ст. 286 ТК РФ, работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Представляется, что оговаривать порядок и условия предоставления дополнительного отпуска без сохранения содержания на работе по совместительству лучше соглашением сторон. При этом следует руководствоваться принципом неухудшения положения работника. Условие трудового договора не должно содержать положений, ущемляющих права и законные интересы работника.
Условия оплаты труда на условиях совместительства (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны соответствовать правилам, определяющим особенности оплаты труда совместителей. В ряде случаев они значительно отличаются от условий оплаты труда работников, относящихся к общей категории.
В частности, согласно п. 6 приложения 5 к Инструкции об оплате труда работников таможенных органов Российской Федерации на основе единой тарифной сетки, утв. Приказом ГТК России от 30.11.2000 N 1082 (в ред. от 24.01.2006), оплата труда совместителей производится в зависимости от продолжительности их рабочего времени в размере до 0,5 ставки (оклада) по должности, по которой она выполняется в порядке совместительства. Исключение составляют те работники, кому законом разрешена работа по совместительству в пределах полной месячной нормы рабочего времени.
Кроме ставок (окладов) пропорционально отработанному времени совместителям, работающим в таможенных органах РФ, могут выплачиваться:
— надбавка за классность водителям;
— компенсационная доплата за работу в ночное время;
— премии и выплаты стимулирующего характера;
— районные коэффициенты;
— северные надбавки.
При этом не выплачиваются:
— процентная надбавка работникам за выслугу лет в таможенных органах;
— компенсационная доплата водителям автомобилей за ненормированный рабочий день.
В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В связи с этим условия оплаты труда работника, работающего по совместительству, должны содержать ту или иную систему оплаты труда.
Например, если совместитель работает с повременной оплатой труда, то в договоре следует предусмотреть пропорциональность оплаты отработанному времени.
Например, условием трудового договора может быть установлено следующее:
оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием (установленного соглашением сторон) в размере 6000 (шести тысяч) рублей.
Если оплата труда совместителя сдельная, то условия оплаты труда могут содержать сдельные расценки за единицу выработанной продукции, исходя из установленной нормы за время работы продолжительностью, предусмотренной трудовым договором, но не более 16 часов в неделю.
Повременная и сдельная системы оплаты труда могут предусматривать начисление премиальных вознаграждений. Кроме того, условиями договора могут быть предусмотрены доплаты и надбавки, которые должны учитываться при начислении совместителям заработной платы.
Согласно ч. 3 ст. 285 ТК РФ лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. В этом случае трудовым договором должны быть определены как нормированные задания, так и порядок начисления заработной платы за выполненное (невыполненное в полном объеме за учетный период) нормированное задание либо размер оплаты труда при условии выполнения (невыполнения, в т.ч. в части) нормированных заданий.
Установление трудовым договором нормированных заданий и оплаты труда по конечным результатам за фактически выполненный объем работ создает дополнительные затруднения при отграничении трудового договора, трудности по совместительству, от иных смежных договоров гражданско-правового характера.
Нельзя не отметить, что отличаются также виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, в частности с выплатой пособий по временной нетрудоспособности.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ к числу дополнительных условий lt;1gt; трудового договора отнесены условия:
———————————
lt;1gt; Условия, которые в соответствии со ст. 57 ТК РФ не отнесены к существенным, в специальной литературе именуются по-разному: дополнительные, необязательные, несущественные, факультативные, однако суть от этого не меняется.

— об испытании;
— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
— иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Трудовой договор на условиях совместительства, как правило, не содержит обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Этому есть вполне определенное объяснение. На практике совместителем в основном выступает:
— либо специалист, имеющий соответствующую квалификацию, опыт работы, позволяющие ему сочетать работу, выполняемую по месту основной работы, с совмещаемой;
— либо не специалист, тогда для выполнения работы по совместительству, как правило, не требуется каких-либо знаний, навыков, умений.
Обучать совместителя работодатель не заинтересован хотя бы потому, что совместитель не является по отношению к работодателю основным работником. В случае, когда трудовой договор по совместительству заключен на определенный срок, условие об отработке совместителем определенного срока изначально несостоятельно.
Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор соглашением сторон. Вместе с тем они могут и отсутствовать, что не является нарушением трудового законодательства.
Одним из дополнительных условий трудового договора является испытание. В соответствии со ст. 70 ТК РФ такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие его в договоре означает, что работник принят без испытания.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:
— для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— для беременных женщин;
— для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев.
Следует отметить, что законом предусмотрены и другие исключения из общих правил. Так, согласно ст. 289 ТК РФ испытание работникам не устанавливается при приеме их на работу на срок до двух месяцев.
В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В силу ст. 294 ТК РФ при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.
В последнее время все чаще руководители организаций выполняют свои обязанности на основании трудового договора, заключенного с ними на условиях совместительства. При этом далеко не редкость, что трудовой договор с ними заключается в связи с избранием на должность. Однако в нарушение трудового законодательства условие об испытании содержится в трудовых договорах, заключенных с руководителем организации на условиях совместительства даже тогда, когда этому предшествовало избрание на должность.
Поскольку испытание может быть установлено только при заключении трудового договора, то оно не может продлеваться соглашением сторон в период действия договора, даже в пределах срока, предусмотренного законом.

Пример.
Соглашением между работодателем и Г., водителем автомобиля, при заключении трудового договора в целях проверки Г. на соответствие поручаемой ему работе было включено условие об установлении испытания сроком на 2 недели.
По окончании срока испытания, установленного трудовым договором, соглашением сторон срок испытания был продлен до полутора месяцев. В дальнейшем Г. был уволен по результатам испытания.
В ходе рассмотрения трудового спора о восстановлении Г. на работе суд выявил нарушение правил установления испытательного срока. По мнению суда, Г. был уволен без законного основания, поскольку испытательный срок, установленный Г. при приеме на работу, истек по истечении двух недель, и на момент окончания испытательного срока со стороны работодателя никаких претензий по работе Г. заявлено не было. Установление соглашением сторон трудового договора дополнительного времени испытания на полтора месяца суд признал несостоятельным по следующим причинам.
Во-первых, испытание в соответствии со ст. 70 ТК РФ может быть установлено соглашением сторон только при заключении трудового договора.
Во-вторых, законом не предусмотрено продление испытания на дополнительное число дней, независимо от того, было ли такое решение достигнуто соглашением сторон.
В-третьих, дальнейший пересмотр соглашения сторон об установлении испытательного срока, в т.ч. изменение его продолжительности, недопустим, поскольку эти вопросы решаются уже в период действия трудового договора, т.е. после приема работника на работу, что противоречит положению ст. 70 ТК РФ.

Условие об испытании работника не может быть также установлено при его переводе на другую работу. В этом случае работник уже состоит с работодателем в трудовых отношениях на основании заключенного с ним трудового договора.
Перевод работника на другую работу, равно как и изменение существенных условий трудового договора, подлежит оформлению путем подписания двустороннего соглашения о внесении в трудовой договор изменений (дополнений).

Пример.
М. была принята на работу на условиях совместительства в должности юрисконсульта. В связи с тем, что освободилась должность помощника руководителя организации по правовым вопросам, М. была переведена на вакантную должность.
Поскольку у руководителя организации были сомнения относительно соответствия М. требованиям, предъявляемым к должности помощника руководителя организации по правовым вопросам, то М. с ее согласия был установлен испытательный срок по новой должности. Двусторонним соглашением были внесены изменения в трудовой договор об изменении М. должности, трудовой функции, размера оплаты труда, времени работы. Кроме того, этим соглашением было внесено дополнительное условие об установлении ей испытания сроком на три месяца.
Приказом по организации в точном соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору был оформлен перевод М. на другую работу и установление ей испытательного срока. С приказом М. была ознакомлена под расписку.
В ходе осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства государственная инспекция труда признала действия работодателя в части установления М. испытательного срока незаконными, потребовав устранить выявленные нарушения.
Суд, рассмотрев жалобу работодателя, отклонил заявленные работодателем требования, признав действия государственной инспекции обоснованными. Свое решение суд мотивировал положением ст. 70 ТК РФ, согласно которому установление испытания допускается только при заключении трудового договора. Перевод на другую работу влечет за собой изменение, но не заключение трудового договора, поскольку под переводом в силу ст. 72 ТК РФ понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Следует отметить, что на практике нередко возникает вопрос о правомерности установления испытания при приеме на работу на условиях внутреннего совместительства. С юридической точки зрения при заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо ограничений этого гл. 44 ТК РФ не предусмотрено.
Другим наиболее часто встречающимся дополнительным условием является условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Основной проблемой, связанной с установлением соглашением сторон этого условия, является невозможность в дальнейшем потребовать от работника его исполнения. Это объясняется рядом причин.
Во-первых, включая в содержание трудового договора условие о неразглашении охраняемой законом тайны, работодатель не всегда учитывает действие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, которые устанавливают:
— порядок формирования сведений (отнесение тех или иных сведений к охраняемой законом тайне);
— порядок их получения, обработки, передачи;
— порядок хранения (неразглашения) этих сведений.
Между тем таких документов довольно много. Среди них можно назвать Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» lt;1gt; (в ред. от 02.02.2006), который, в частности, содержит определение таких понятий, как коммерческая тайна; информация, составляющая коммерческую тайну; режим коммерческой тайны; обладатель информации, составляющей коммерческую тайну; доступ (передача, предоставление, разглашение) к информации, составляющей коммерческую тайну. Указанным документом предусмотрено право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и способы получения такой информации; сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну; охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых и гражданско-правовых отношений.
———————————
lt;1gt; СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283.

В соответствии со ст. 11 Закона N 98-ФЗ в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан, во-первых, ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты. При этом ознакомление под расписку следует производить не любого работника, а только того, у которого доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей.
Следовательно, трудовая функция работника, предусмотренная трудовым договором, должна соответствовать необходимости ознакомления работника с информацией, составляющей в организации коммерческую тайну. В противном случае ознакомление работника, деятельность которого не сопряжена с необходимостью обрабатывать, использовать и передавать информацию, составляющую коммерческую тайну, не имеет правовой нагрузки lt;1gt;. Наоборот, если доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения трудовой функции, а работодатель не ознакомил работника под расписку с указанной информацией, условие о неразглашении такой информации работником не влечет за собой никакой для работника юридической ответственности.
———————————
lt;1gt; Следует отметить, что доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Во-вторых, работник должен быть ознакомлен под расписку с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.
Если работодателем не установлены в локальном нормативном акте правовые, организационные, технические и иные меры по охране конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, то ознакомить с ним работника не представляется возможным. Поэтому работодатель должен локальным нормативным актом установить:
— перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
— ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля над соблюдением такого порядка;
— учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
— порядок использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
— порядок нанесения на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации.
Таким образом, работодатель обязан обеспечить возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны. Наряду с этим он обязан предпринять меры по охране конфиденциальности информации в виде исключения доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя.
В-третьих, работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Необеспечение работнику таких условий освобождает его от ответственности за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну.
В-четвертых, работник несет ответственность за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, в случае нарушения им установленного режима коммерческой тайны. Это означает, что если работником разглашена информация, которая стала ему известна из средств массовой информации (а не в связи с исполнением трудовых обязанностей), то в этом случае он не может нести юридическую ответственность.
Трудовым договором, заключенным с работником, имеющим доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, могут быть предусмотрены, например, такие обязанности работника:
— выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
— возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну. 

lib.sale


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.