Сокращение рабочего дня по инициативе работодателя

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюдение порядка и сроков уведомления работников и органа службы занятости; Введение и отмена режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя ранее срока, на который он был установлен, производятся работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Поскольку введение такого режима работы не зависит от воли работника и его отказ может являться основанием для увольнения, работодатели также обязаны заблаговременно уведомить работников о введении такого режима работы (за два месяца и более); сохранить заработную плату для работников на указанный период в полном объеме; уведомить органы службы занятости об издании соответствующего приказа (в течение трех дней в соответствии с п. 2 ст.

Неполное рабоче время по инициативе работодателя

Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:


  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

Как перейти на неполное рабочее время: по инициативе работника, работодателя

Режим неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сотрудник имеет право отказаться работать в режиме неполного рабочего времени. Если сотрудник не желает работать в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по основанию сокращение численности или штата работников организации или по соглашению сторон.
em>
Сотруднику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации при увольнении. Примеры расчета заработной платы при режиме неполного рабочего времени Пример 1 Сергеев А.Н. с 17 марта 2014г. по 18 мая 2014г. будет трудиться неполную рабочую неделю. Ежемесячный оклад его составляет 30 000 руб.В марте 2014г.
– 20 рабочих смен; в апреле 2014г. – 22 рабочие смены; в мае 2014 г.

Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда. Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели) Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий: 1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора.


Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора. Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Переход на неполную рабочую неделю


Работа по неполному графику входит в трудовой стаж, не влияет на длительность очередного отпуска и не отменяет иные трудовые гарантии. Типовая ошибка. Неполный график — это не простой. При введении неполной трудовой недели некоторые работодатели считают недоработанные дни простоем и оплачивают их. Простой — это вынужденная приостановка работы компании или ее подразделений по определенным причинам.

Он возможен в границах рабочих дней и на выходные не распространяется. Переход на неполную неделю означает появление дополнительных выходных. Они не оплачиваются. Пошаговая инструкция по оформлению неполного рабочего дня по инициативе работники и работодателя Если желание работать по неполному графику исходит от сотрудника, порядок его перевода будет следующим: Шаг 1.


Принятие заявления от работника. Шаг 2. Оформление приказа. Шаг 3. Оформления дополнительного соглашения.

Переход на режим неполного рабочего времени

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр.
этому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения). Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий.

Уменьшение рабочего времени по инициативе работодателя

Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня» Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий: 1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.). 2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.
3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены. 4.

Введение режима сокращенного рабочего дня


5 ст. 74

Статья

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата.

При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах. Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

  • На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
  • Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
  • Проведена реорганизация.
  • Предприятие сменило свой профиль.
  • Были введены новые способы контроля и планирования.
  • Изменилось управление производством.
  • Рабочие места были улучшены после аттестации.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом.
ТК РФ обязан направить проект локального нормативного акта (приказа) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (профсоюз работников).
течение 5 дней со дня получения проекта профсоюз работников в письменной форме представляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту приказа. При этом рекомендуем учитывать время пробега почты, так как срок исчисляется с момента отправки, а не с момента получения письма.

Если профсоюз высказался против проекта приказа, выдвинул предложения по его совершенствованию или мнение профсоюза вообще не поступило, то работодатель может согласиться с таким мнением либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Введение неполной рабочей недели по инициативе работодателя

Трудового кодекса, на предприятии вводится неполная рабочая неделя путем оформления соглашения между работником и работодателем. Как таковое мнение и согласие работника не учитываются. Перед ним ставится выбор: – согласие на перевод на неполную рабочую неделю; – расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон; – расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата организации.

Пи этом нельзя ввести режим неполного рабочего времени по причине отсутствия у организации прибыли, снижения объемов продаж или экономического кризиса.Трудовое законодательство в качестве причин ввода неполного рабочего времени допускает только изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

territoria-prava.ru

Причины перехода на неполное рабочее время


vozmozhno-li-sokrashhenie-v-period-nepolnogo-rabochego-vremeni

Установление на предприятии неполного времени работы для сотрудников является мерой, направленной на преодоление временных трудностей предприятия. Таким образом, работодатель сокращает расходы на оплату труда,  удерживает производство в активном режиме и в то же время, пытается сохранить трудовые отношения с опытными, квалифицированными кадрами.

Рабочее время

Время, на протяжении которого сотрудник должен исполнять возложенные трудовые обязанности является рабочим временем. Ст. 91 ТК РФ предусматривает, что к рабочему времени могут быть отнесены дополнительные промежутки, если есть соответствующие указания в законодательстве. Конкретная длительность  и график трудового дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. При этом существует 40-ка часовое ограничение, продолжительности трудового времени в неделю.


Неполное рабочее время

Трудовой кодекс предусматривает возможность уменьшения времени исполнения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время может быть установлено по обоюдному согласию работника и работодателя. При этом, допускается внесение подобных изменений как при приеме на работу, так и в период  продолжения трудовых взаимоотношений. После установления неполного времени, оплата труда производится в соответствии с  отработанным периодом (объёмом работ).

Фактически неполное рабочее время предусматривает сокращение рабочего времени посредством нескольких способов:

  • уменьшение количества ежедневной нагрузки (часов)}
  • уменьшение количества трудодней в неделю}
  • одновременное сокращение ежедневной нагрузки и уменьшение рабочих дней в месяц.

Установление неполного рабочего времени по односторонней инициативе работодателя

В ст. 74 ТК РФ предусмотрено право работодателя на установление неполного времени без получения согласия работников при возникновении угрозы массовых увольнений и для сохранения рабочих мест, Такая угроза может возникнуть вследствие изменения организационных или технологических условий производства. Срок, на который устанавливается неполное рабочее время, в этом случае ограничен шестью месяцами.

Для определения массовости увольнений следует пользоваться отраслевыми либо территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ), В большинстве случаев, основным критерием массовости ожидаемых сокращения является показатель численности увольняемых работников в установленный календарный период.

Процедура установления неполного времени

Указанная процедура должна быть проведена в соответствии с нормами Трудового кодекса, и включать в себя следующие действия работодателя:


  1. Принятие решения и издание приказа по предприятию об установлении неполного рабочего времени. Приказ должен содержать информацию о том,  каким образом устанавливается новый режим работы: вследствие ежедневного сокращения часов либо перевода на не полную рабочую неделю.
  2.  Ознакомление персонала о принятом решении. Согласие или несогласие работника оформляется в письменном виде, с обязательным указанием даты.

Необходимо помнить, что изменения условий труда не должны изменять к худшему положение работника в сравнении с первоначальными условиями коллективного договора. Так же статья 74 ТК РФ предусматривает, что должно быть принято во внимание мнение выборного органа первичного профсоюза.

Отказ работника от продолжения работы в новом режиме

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае несогласия некоторых сотрудников с продолжением работы в новом  рабочем режиме, трудовые отношения с ними должны быть прекращены.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, сокращение при неполном рабочем времени происходит на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, за увольняемым сотрудником, сохраняется право на получение всех соответствующих гарантий и компенсаций.


Особенности сокращения отказавшихся работников

При применении данной нормы очень часто возникает разночтение предписаний Трудового кодекса. По мнению некоторых авторов, при применении данной нормы, может возникнуть вопрос о начале истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Некоторые специалисты предполагают, что данный срок включен в срок предупреждения о планируемых изменениях условий трудового договора. По другим данным, сокращение в период неполного рабочего времени должно проходить с предупреждением работника о предстоящем сокращении, не менее чем за два месяца до фактического увольнения.

Таким образом, в период двухмесячного срока после уведомления об установлении неполного времени, работник вправе принять решение об отказе продолжения трудовых отношений.  После письменного информирования работодателя о своем решении, он должен быть уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением двухнедельного срока.

Гарантии и компенсации при увольнении

Работодателю следует помнить, что при расторжении трудового договора, по указанным основаниям, за работником сохраняется право на все предусмотренные главой 27 ТК РФ гарантии и компенсации. В частности, увольняемому сотруднику должна быть предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность, в последний день работы должно быть выплачено выходное пособие.

Учет мнения профсоюза

Поскольку установление режима сокращенного рабочего времени возможно только с учетом позиции профсоюза, в случае подобных действий, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ, а именно:

  • Направить проект распорядительного документа об установлении неполного рабочего времени с пояснениями причин  в профсоюз.
  • На протяжении пяти дней, с момента уведомления о получении проекта подождать ответного документа —} мотивированного мнения по указанному вопросу.
  • При несогласии профсоюза с проектом, работодатель соглашается с этим, либо в течении трех дней проводит дополнительные переговоры.
  • В случае, когда обоюдное согласие не достигнуто, необходимо оформить протокол разногласий.

После выполнения всех указанных пунктов:

  • Работодатель имеет право издать заявленный приказ о переходе на новый режим работы}
  • Профсоюз  может обжаловать изданный приказ в суде или трудовой инспекции.

Следует знать, что трудовая инспекция обязана провести проверку по жалобе и в случае обнаружения нарушений, выдать предписание на отмену приказа.

Информирование службы занятости

На протяжении трех дней с момента принятия соответствующего решения работодатель должен проинформировать службу занятости о введении неполного времени работы сотрудников. Информация должна содержать полную и достоверную информацию. В противном случае, в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ, на должностное  лицо может быть наложен административный штраф.

hr-portal.ru

Неполное рабочее время

Рабочее – то время, которое персонал тратит на выполнение профессиональных обязанностей. Его продолжительность на предприятии устанавливается согласно производственной необходимости и закрепляется локальными актами.

Однако в ТК РФ нет объяснений по поводу неполного рабочего времени, поэтому при необходимости следует обращаться к другим нормативным актам. Таким документом является Конвенция Международной организации труда. В нем сказано, что неполное рабочее время – период, длительность которого меньше установленной ранее нормы.

При внедрении неполного рабочего дня может использоваться один из следующих режимов:

  • сокращение трудового дня;
  • уменьшение рабочей недели;
  • сокращенная смена при уменьшенной неделе.

Существует несколько категорий работников, которые могут трудиться неполный день или неделю. Это считается полной нормой труда. Речь идет о несовершеннолетних, инвалидах, беременных женщинах и т. д.

Оплата труда

Сокращение рабочего дня по инициативе работодателяПри неполном рабочем дне уменьшается доход подчиненных. Система оплаты не играет никакой роли, так как зарплата выплачивается согласно отработанному времени или выработке. Других ограничений такое сокращение не предусматривает.

К примеру, сотрудник, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе его работодателя, имеет право на ту же продолжительность ежегодного отпуска, что и при полном рабочем дне. Также нет изменений для начисления трудового стажа. Средний заработок при сокращенном рабочем времени всегда рассчитывается на общих основаниях.

Инициатива работодателя

Установление неполного рабочего времени может понадобиться руководству по разным причинам. Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала. Руководитель имеет право на то, чтобы перевести подчиненных на другой режим труда. Максимальный срок такого изменения – 6 месяцев.

Так как введение сокращенного рабочего дня является изменением условий трудового соглашения, необходимо придерживаться правил. Действия руководителя не должны нарушать права персонала или ухудшать положение работников. Примером может служить тот факт, что при снижении заработной платы она не должна быть меньше МРОТ.

Оформление

Сокращение рабочего дня по инициативе работодателяПосле того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить. Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

  • наименование организации;
  • дату составления;
  • основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
  • сроки сокращенного рабочего дня;
  • режим работы, который руководитель считает приемлемым;
  • дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т. д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой. Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами.

Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день. Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке.

Справка: если срок отправки нарушен, то подчиненный может добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день. В современной судебной практике подобных случаев много.

В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению. Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях.

Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет. Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно.

Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон. Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность.

Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов. К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Превышать указанный лимит работодатель не вправе. Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев. Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе. Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов.

Участие профсоюза

Сокращение рабочего дня по инициативе работодателяМнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала. Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа.

Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола. После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях. Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции. Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение.

Предупреждение службы занятости

Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года. Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении.

Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

  • дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
  • причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
  • число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

К извещению следует приложить приказ (копию). Кроме того, некоторые службы занятости предъявляют свои требования по предоставлению сведений, поэтому должностным лицам иногда приходится доказывать целесообразность действий.

Руководители предприятий несут финансовую ответственность за отказ извещать центры занятости или за несвоевременное обращение. К ним могут быть применены административные санкции:

  • до 500 рублей – должностные лица;
  • до 5 тысяч рублей – юридические.

Еще одна обязанность руководства в этой ситуации – извещение органов статистики. Для этого используется форма Росстата № П-4. Сведения предоставляются юридическими лицами, которые занимаются обрабатывающим производством, добычей полезных ископаемых, торговлей и т. д. Численность персонала должна быть не менее 15 сотрудников. Представители малого бизнеса информацию о занятости служащих не подают.

Инициатива работника

Сокращение рабочего дня по инициативе работодателяРежим сокращенного рабочего времени может быть установлен не только по желанию работодателя. Трудовое законодательство разрешает проявлять инициативу и работникам, для чего должны быть серьезные основания. Наниматель не вправе отказать в такой просьбе:

  • беременной сотруднице;
  • работнику, имеющему малолетнего ребенка, в том числе ребенка-инвалида;
  • подчиненному, ухаживающему за больным членом семьи.

Чтобы перейти на неполное рабочее время, человеку нужно обратиться к начальнику с заявлением. В документе указываются длительность рабочей недели или дня и период, когда следует установить новый график работы. На основе этого начальник издает распоряжение, передает сведения в бухгалтерию и т. д.

Если заявление подает работающий в компании человек, приказ оформляется в свободной форме. Когда вопрос о неполном рабочем времени возникает при трудоустройстве, наниматель обязан издать его по форме Т-1. После этого человек может приступать к работе. Неважно, по чьей инициативе уменьшается рабочее время, так как в обоих случаях права подчиненного сохраняются (речь идет об обязательном отпуске, страховых взносах и т. д.).

Руководители редко используют введение неполного рабочего дня, но иногда для решения некоторых проблем без него не обойтись. Для работников это означает сокращение не только часов работы, но и заработной платы. Соглашаться на предложение работодателя или нет, необходимо решать каждому служащему самостоятельно.

kadrovyhdel.ru

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования. Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий. В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  •  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников. В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

www.intellectpro.ru

Определение сокращенного рабочего дня

Различные виды трудового времени регламентируются такими статьями трудового кодекса:

  • стандартный график, восьмичасовая смена ― ст. 91 ТК РФ;
  • сокращенная продолжительность рабочего времени ― ст. 92 ТК РФ;
  • неполный рабочий день ― ст. 93 ТК РФ;
  • урезанная трудовая смена в предпраздничные дни ― ст. 95 ТК РФ;
  • сверхурочные часы ― ст. 97 ТК РФ.

При этом важно понимать различия между неполным и сокращенным рабочим днем, который положен только определенным категориям сотрудников. Основываясь на ст. 93 ТК РФ, по договоренности обоих сторон трудового договора рабочий день может быть урезан. Также кодексом предусмотрены несколько вариантов для организации рабочей деятельности в режиме сокращенного времени:

  1. Урезание трудовых часов каждого дня недели.
  2. Урезание количества рабочих дней, при этом сохраняя прежнюю продолжительность трудовой смены.
  3. Уменьшение количества часов для осуществления должностных обязанностей на определенный процент (на какой именно ― определяет наниматель), а также снижение количества трудовых будней в неделю.

Уменьшенное количество рабочего времени на основании ст. 92 ТК РФ для определенных групп граждан является нормой.

Отличия сокращенного рабочего времени от неполной трудовой смены

Для сотрудников бухгалтерии или кадрового отдела между понятиями существует значительная разница. Так, сокращенной продолжительностью рабочего дня считается такая периодичность труда, в соответствии с которой зарплата фиксируется в полном объеме, однако количество трудовых часов сокращается.

В случае с неполным рабочим днем оплата исчисляется исходя из стандартного рабочего графика, однако выплаты осуществляются на основании фактически отработанного времени. Так, при неполном трудовом дне сотрудник не вправе рассчитывать на получение оклада в полном объеме.

Категории сотрудников, которым предоставляется сокращенный рабочий день

Исходя из ст. 92 ТК РФ, группы лиц, для которых сокращенный день является нормой, таковые:

  • трудовое время несовершеннолетних сотрудников, которым менее 16 лет, уменьшается до 24 часов в неделю;
  • для лиц от 16 до 18 лет определен лимит в 35 часов в неделю;
  • инвалиды 1 и 2 групп имеют право трудиться максимум 35 часов в неделю;
  • сотрудники, исполняющие свои должностные обязанности во вредных и/или опасных условиях, работают максимум 36 часов в неделю.

Также, на основании ст. 93 ТК РФ, временно неполное рабочее время наниматель может предоставить таким подчиненным:

  • женщинам, ожидающим появления ребёнка;
  • одному из родителей (либо опекуну/попечителю), который осуществляет уход за ребенком, младше 14 лет;
  • лицу, которое осуществляет уход за несовершеннолетним инвалидом;
  • лицу, осуществляющему уход за тяжело больным родственником по врачебному предписанию.

Сокращенный рабочий день для беременных

Фактически для беременных оформляется неполный рабочий день, режим которого будет отменен, когда женщина вернется из декрета к стандартному исполнению своих трудовых обязанностей. Помимо этого, оплата беременной сотруднице будет осуществляться не в полном объеме, как это характерно для сокращенного рабочего дня, а будет исчисляться на основании фактически отработанного времени в соответствии с определением неполного рабочего дня.

Однако на практике подобную трудовую деятельность продолжают называть «сокращенной», что не является правильным. Трудовое законодательство защищает будущих мам на основании ст. 93 ТК РФ (о неполной рабочей смене).

То же самое касается сокращенного рабочего дня для женщин с детьми до 14 лет. Данной категории работников положен неполный трудовой график в соответствии со ст. 93 ТК РФ. Оплата будет осуществляться на основании фактически отработанного времени.

Сокращенный день для несовершеннолетних, работников образования и медицины

Рассматривая особенности условий сокращенной трудовой деятельности, целесообразно рассматривать, помимо ст. 92, ст. 94 ТК РФ. В ней определяется непосредственная продолжительность трудовой смены. Так, можно выделить следующие положения:

  • для несовершеннолетних граждан от 15 до 16 лет ― 5 часов в день;
  • для лиц от 16 до 18 лет ― 7 часов;
  • для субъектов от 14 до 16 лет, которые в настоящий момент получают образование в техникумах или училищах, и совмещают его с работой на протяжении года ― 2,5 часа;
  • для лиц, совмещающих учебу и работу, от 16 до 18 лет ― 4 часа.

Помимо граждан, которые моложе 18 лет, специальные рабочие условия предполагаются для педагогов и медиков.

Подобные трудовые обстоятельства для лиц, связанных с педагогической деятельностью, закреплены в специализированных нормативах, созданных Министерством образования и науки РФ. Так, для данной категории фиксируется положение, исходя из которого, количество трудовых часов в неделю не должно превышать 36. При определении конкретного количества часов во внимание принимаются специальность и занимаемая должность субъекта. В частности, сокращенная неделя предполагается для:

  1. Преподавателей и профессоров ВУЗов и учреждений, занимающихся обеспечением населения дополнительным образованием.
  2. Старших воспитателей детских образовательных организаций, детских домов, а также учреждений, занимающихся дополнительным образованием населения младшего возраста.
  3. Социальных педагогов и психологов образовательных учреждений, вожатых детских лагерей.
  4. Методистов и тьюторов (научных руководителей или наставников).
  5. Управленцев учреждений, занимающихся физическим воспитанием детского населения.
  6. Педагогов, обеспечивающих допризывную подготовку.

Для лиц, занятых в осуществлении медицинской деятельности, длительность рабочего дня определяется в ПП №101 от 14.02.2003г. Периодичность одной трудовой смены зависит от группы сотрудника. Постановлением предусматриваются три категории медиков, которые могут трудиться 36, 33 и 30 часов в неделю, исходя из места работы и должности.

Сокращенный день для работников, трудящихся в опасных условиях

На основании ФЗ №426 от 28.12.2013г. рабочие условия признаются вредными исходя из экспертной оценки факторов трудовой обстановки. Исследуется, в частности, влияние таких факторов на рабочую силу.

Опираясь на ст. 14 ФЗ №426, условия рабочей деятельности делятся на 4 класса. Так, допустимыми признаются те условия, в которых производственные факторы не оказывают или оказывают слабое влияние на состояние здоровье персонала. Вредные условия подразумевают значительное влияние на здоровье субъектов, которое в дальнейшем может перерасти в хроническое заболевание.

Так, сокращенный день для подобных сотрудников предусматривается в объеме 36 трудовых часов в неделю.

Порядок оформления сокращенного рабочего дня

Сокращение рабочего дня по инициативе работодателяСокращенное рабочее время предполагает меньший, чем положено законом, период для исполнения трудовых обязанностей. Основное отличие от неполного рабочего дня в том, что сокращенная смена является нормой для перечисленных групп работников. Подразумевается, что наличие сокращенного трудового дня устанавливается в процессе заключения трудового соглашения и оформляется специальным пунктом. Основанием для этого служит наличие у субъекта необходимой категории и ст. 92 ТК РФ.

Также необходимо указать по какой именно из перечисленных в статье причин предоставляется сокращенное трудовое время. Например, может отмечаться возраст сотрудника (до 18 лет) или определяться вредность условий труда.

Помимо трудового договора непосредственно с работником, рекомендуется внести соответствующее положение о предусмотренном сокращенном дне для некоторых должностей (актуальных для конкретного предприятия) в коллективное соглашение.

По факту договоренности с нанимателем в договоре фиксируется сокращенная рабочая неделя. Далее оформляется соответствующий приказ о приеме на должность. В нем отражаются:

  • наименование компании;
  • дата оформления документа;
  • паспортные сведения сотрудника, а также его должность и отдел, в котором он будет исполнять свои обязанности;
  • основания для сокращенного рабочего времени;
  • периодичность выходных и перерывов, а также длительность одного рабочего дня;
  • порядок исчисления и выплаты заработка;
  • наличие или отсутствие испытательного периода;
  • данные о трудовом договоре между нанимателем и подчиненным;
  • подписи сторон;
  • заметка об ознакомлении сотрудника с приказом, его личная подпись, доказывающая это.

Порядок выплат за исполнение трудовых обязанностей в сокращенные рабочие дни

Группы субъектов, для которых подобный распорядок является стандартным, вправе претендовать на полный объем заработной платы несмотря на меньшее число отработанных часов, предусмотренное общим графиком.

Отдельной категорией выступают сотрудники, которым еще не исполнилось 18 лет. При расчете зарплаты для указанной группы лиц сокращенное время учитывается. То есть, итоговые выплаты несовершеннолетнему субъекту будут осуществляться пропорционально отработанному графику без учета возраста. Однако наниматель вправе дополнять выплаты несовершеннолетним работникам, используя для этого личные средства компании.

Также нюансом данного вопроса является оплата труда инвалидам. Исходя из ст. 23 ФЗ №181 «О социальной защите инвалидов в РФ» от 24.11.1995г., для граждан с повышенными потребностями 1 и 2 группы устанавливается ограничение ― количество часов, посвященных трудовой деятельности, должно быть не более 35 в неделю. Заработная плата сохраняется в полном объеме. Однако если сотрудник, имеющий инвалидность указанной группы, фактически отрабатывает менее 35 часов в неделю, его заработная плата будет исчисляться на основании отработанного времени.

Таким образом, сокращенный рабочий день по ТК РФ может предоставляться отдельным группам сотрудников. Помимо этого, заработная плата сохраняется в полном размере, в отличие от неполного трудового дня. Во избежание допущения ошибок, работодателю необходимо четко разграничить понимание двух данных явлений, а также быть информированным о законодательной базе, в которой детально обозначены конкретные категории работников, имеющих право на сокращенную смену.

delatdelo.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.