Схема мотивационного процесса

Сущность мотивационного процесса

Мотивационный процесс может быть представлен в виде ряда последовательных этапов, которые часто носят условный характер. В целом мотивация определяется как процесс побуждения личности к деятельности, с помощью которой достигаются соответствующие цели. Также мотивация определяется в качестве структуры, системы мотивов деятельности или поведения человека.

Мотивационный процесс обычно состоит из шести стадий: появление потребности, найти пут решения потребности, определить направления действий, осуществить действия, получить вознаграждение за осуществленные действия, устранить потребность. Рассмотрим более подробно каждую стадию мотивационного процесса.

Возникновение потребности и поиск путей устранения

Потребности у человека могут возникнуть, когда он ощущает, что ему не хватает чего-либо. Потребность может проявиться в конкретное время и требовать от человека поиска возможностей и осуществления определенных шагов для ее устранения. Потребности бывают физиологического, психологического, социального характера и др.

Далее мотивационный процесс подразумевает следующую стадию — поиск пути устранения потребности. По причине возникновения потребности человек осознает для себя проблему, начиная поиск возможности для ее устранения или удовлетворения. На данном этапе появляется необходимость определенных действий.


Определение направления действия и их осуществление

На третьей стадии мотивационного процесса человеком производится фиксация того, что и какими средствами ему необходимо сделать для того, что бы потребность была устранена. В этот момент он увязывает такие вопросы, как: что необходимо получить для устранения потребности, что необходимо осуществлять для получения желаемого результата; в какой степени возможно добиться желаемого; насколько полученный результат сможет устранить потребности?

Далее происходит осуществление действий. Мотивационный процесс на данной стадии предусматривает часто корректировку целей. Человек затрачивает усилия для осуществления действий, в итоге предоставляющих возможность получения чего-либо для устранения потребности.

Получение вознаграждения и устранение потребностей

Осуществив определенную работу, человек может получить то, что он может использовать для устранения потребности, или то, что он может обменять на желаемый объект. На этом этапе можно понять, в какой мере выполнение действий дает желаемый результат. В соответствии с этим мотивация к действию может ослабиться, а также или усилиться или сохраниться на прежнем уровне.

В зависимости от степени снятия напряжения, которое было инициировано потребностью, человек может прекратить действия до возникновения новой потребности. Также при другом варианте развития событий человек будет продолжать поиски возможности для устранения потребности.

Мотивационный процесс и его элементы


Более подробно необходимо рассмотреть элементы мотивационного процесса, одним из которых являются стимулы.

Стимул играет роль раздражителя, который снаружи воздействует на человека для побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов способно перевести соответствующую потребность в мотив, если они находятся в соответствии друг с другом.

Стимулом может являться действие другого человека, предмет, обязательство и обещание, предоставляемая возможность и др. При этом побуждение к действиям может истекать не только снаружи, но и от самих людей изнутри. В данном случае источником побуждения является мотивационная структура определенного человека, которая формируется под влиянием воспитания, личностных факторов или процесса обучения.

Мотив может быть порожден самим человеком, который столкнулся с задачей или проблемой. Мотив является тем, что вызывает определенные действия, которые могут быть вызваны собственными эмоциями, потребностями, позицией индивида. Один и тот же мотив может порождаться конкретной ситуацией как внешними, так и внутренними воздействиями.

ru.solverbook.com

Понятие и сущность

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.


Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.


При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Цели и задачи

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Виды

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

  • фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
  • количество работников в штате – 3;
  • за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
  • предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японская

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала


Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Структура и элементы

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

  • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
  • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
  • принципы мотивации и стимулирования труда;
  • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
  • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
  • технология формирования системы.
схема.jpg
Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.


Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ и экономическая эффективность

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.


Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Этапы проведения оценки

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

  • Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
  • Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
  • Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
  • Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.


Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

  • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
  • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
  • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
  • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

kadriruem.ru

Стадии мотивационного процесса

Как процесс, мотивация может быть представлена в виде ряда последовательных стадий, носящих условный характер:

  1. Возникновение потребности. Потребность появляется когда, человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-либо. Она проявляется в конкретное время и «требует» от человека, чтобы он искал возможности и предпринимал какие-либо шаги для устранения ее. Потребности могут быть разными: физиологическими, психологическими, социальными.
  2. Поиск пути устранения потребности. Поскольку потребность возникла и для человека создает проблемы, то он начинает поиск возможностей ее устранения, удовлетворения, подавления. Появляется необходимость что-то делать, предпринимать.
  3. Определение направления действия. Человек производит фиксацию того, что и какими средствами ему следует сделать, чего добиться и получить для устранения потребности. На этой стадии производится увязка таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить; что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое; в какой степени я смогу добиться желаемого; насколько то, что я смогу получить, сможет устранить потребности?
  4. Осуществление действий. На данной стадии человеком затрачиваются усилия для того, чтобы предпринять действия, в конечном счете, которые, должны ему предоставить возможность получения чего-либо, чтобы потребность устранить. Поскольку процесс работы оказывает на мотивацию обратное влияние, то на данной стадии может осуществляться корректировка целей.
  5. Получение вознаграждения за выполнение действий. Проделав некоторую работу, человек или непосредственно получает то, что он можно использовать для устранения потребностей, или то, что он может на желаемый объект обменять. На этой стадии уясняется то, насколько выполнение действий дало желаемые результаты, а в зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.
  6. Устранение потребности. В зависимости от уровня снятия напряжения, инициируемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек до возникновения новой потребности или прекращает деятельность, или продолжает поиски возможностей по устранению потребности.

Элементы мотивационного процесса

Рассмотрим подробнее элементы процесса мотивации.

Стимулы играют роль раздражителя, извне воздействующего на работника с целью его побуждения к деятельности. Влияние стимулов переводит существующую потребность в мотив при условии их соответствия друг другу.

В качестве стимула могут выступать действия других людей, предметы, обязательства и обещания, предоставляемые возможности и т. д.

Однако побуждение к деятельности может происходить не только извне, но и от самого человека. Здесь источник побуждения — это мотивационная структура конкретного индивида, формирующаяся под воздействием воспитания, личностных факторов, обучения. Мотив порождается самим человек, сталкиваясь с задачами или проблемами. Мотив — это то, что вызывает некоторые действия, вызванные собственными эмоциями, потребностями, позицией человека.

Одни и те же мотивы могут быть порождены в зависимости от ситуации как внешними воздействиями, так и внутренней мотивационной структурой.

Выделяют два направления поиска способов удовлетворения потребности. Среди них:

  1. Поиск способов достижения успешности при реализации потребности. Такой путь деятельность человека активизирует и придает его действиям определенную целевую направленность.
  2. Поиск пути избегания определенных обстоятельств, объектов или условий делает людей малоактивными, не способными к самостоятельным действиям. Ключевыми мотивами человеческого поведения в данной ситуации являются чувство тревоги и страха.

Человеческое поведение приводит к конкретным результатам, которые подвергаются оценке. Степень удовлетворения оказывает влияние на поведение человека в аналогичных ситуациях в будущем. Люди при этом стараются повторять поведение, ассоциирующееся с удовлетворением потребностей, и избегать того, которое связано с неудовлетворенностью.

spravochnick.ru

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.1.

Схема мотивационного процесса

Рис 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Эти трудности заключаются в следующем:

.Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой — спустя рукава.

.Преобладание «карательной» системы мотивации персонала — это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить).

.Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.

.Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

.Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе — серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

www.learnmanage.ru

 

 

 

 

 

  ВХОД      
Задача и возможное вознаграждение  
     
     
   
ОЦЕНКА  
Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями  
Новые задачи     Вознаграждение  
   
    РЕШЕНИЕ      
Выработка расположения и определение поведения  
   
ВЫХОД  
Осуществление действий и получение результата  
     
               

 

Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В структуру мотива входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо способное удовлетворить эту потребность;

действие, необходимое для получения блага;

цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением действия.

Большое значение для формирования мотивов имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив действия чаще всего не формируется. При частом появлении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так трудовая деятельность связанная с высокой интенсивностью труда может отпугивать работников, возможна и другая ситуация. Когда работник для поддержания своего высокого уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ и.т.д. Люди сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

 

Типы мотивирования

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

в первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к жизни определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы;

во втором случае основная задача состоит в формировании определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, так как при данном типе мотивации основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. В этом случае результаты в целом имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Эффективное управление должно опираться только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Отличие стимулирования от мотивирования

Принципиальное отличие стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование— это лишь одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что, используя воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей, можно добиться того, что члены организации сами проявят заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Этот тип мотивирования зачастую не связан с какими-то конкретными действиями, а в большей степени носит характер воспитательной и образовательной деятельности. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

В современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

В роли инструментов,вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы, в качестве которых могут быть использованы:

• отдельные предметы;

• действия других людей;

• обещания;

• носители обязательств и возможностей;

• предоставляемые возможности и др.

Стимулы— это то, что предложено человеку в качестве компенсации за его деятельность или что он желал бы получить в результате определенных действий

При этом реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной, а на отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, поскольку реакция на конкретные стимулы у различных людей неодинакова.

Несмотря на то, что стимулирование имеет различные формы, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, так как роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

В то же время очень важно учитывать конкретные обстоятельства, при которых осуществляется материальное стимулирование. Необходимо избегать преувеличения его возможностей. Это связано с тем, что человек

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Модель мотивации организационного поведения индивида | Методы стимулирования

helpiks.org

Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся и вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной «извне» и интринсивной «изнутри» мотивации Хеккаузена [Хайнц Хекхаузен (Heinz Heckhausen, 1926 — 1988) — немецкий ученый посвятивший жизнь проблеме движущих сил поведения человека.].

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивировании по принципу «кнута и пряника», о которой речь будет идти ниже. Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в теории управления.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и фактически непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

studfiles.net


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.