Расчет kpi в excel скачать

1.

Выполнили: студентки
гр.БУП-211
Конкина Анна
Кутафина Валерия

2. KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в переводе на русский означает ключевой показатель эффективности. Данная система представляет

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в
переводе на русский означает ключевой показатель
эффективности. Данная система представляет собой набор
из нескольких индикаторов, которые оценивают
результативность работы каждого сотрудника на
предприятии и представляет собой «измерительный
прибор», оценивающий те или иные результаты работы
компании, подразделения или же конкретного сотрудника.

3. Виды ключевых показателей эффективности KPI:

1.KPI результата – количественные и качественные
показатели результата. Главная задача, ради чего,
собственно, и выполняется работа. Сюда относится:
чистая прибыль, об.
лучение;
5.KPI эффективности (показатели эффективности) –
это производные показатели, которые
характеризуют соотношение полученного результата
к затратам ресурсов.

4. Принципы внедрения системы KPI

1. Принцип контролируемости и
управляемости. Это значит,
сотруднику или отделу, который
ответственен за высокий результат
показателя, должно быть выделено
все необходимое для управления
им.
2. Партнерский принцип
3. Принцип акцентирования усилий на
первоначальные направления
4. Принцип интеграционной оценки
5. Принцип согласованности

5. Как рассчитать KPI?

Результат (%) = (Фактический результат —
Критический уровень)/(Нормальный уровень —
Критический уровень) x 100%
где, критический уровень-это минимальное значение результата сотрудника. Он играет
роль точки отсчета. Достижение сотрудником этого результата становится маркером
выполнения/невыполнения показателя.
Нормальный уровень- это тот результат, который ожидает получить работодатель.
Целевой уровень-мотивирует сотрудника стремиться к превышению нормального
результата. Его достижение должно прямым образом влиять на зарплату.

6. МАТРИЦА KPI И ПРИМЕР В EXCEL


Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала. Для каждой
должности они свои.
Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты
каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие
результата.
Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже –
работник не справился со своими обязанностями.
Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель,
позволяющий улучшить результаты.
Факт – фактические результаты работы.
Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.

8. Аргументы в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1)100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает
вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ,
которые должны привести к результату;
2)управляемость – позволяет корректировать направленные усилия
сотрудников без серьезной модификации самой системы при
изменении ситуации на рынке;
3)справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий
успех компании и справедливое распределение рисков (между
сотрудником и компанией) в случае неуспеха;
4)понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его
вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько
она готова заплатить;
5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в
соответствии с системой мотивации.
ли в определенный момент
система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую.
Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если
вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».
Неизменность является гарантом стабильности.

9. Соотношение потребностей сотрудников и технологий мотивации, которые максимально эффективно работают на удовлетворение этих потребност

Соотношение потребностей сотрудников и технологий мотивации,
которые максимально эффективно работают на удовлетворение этих потребностей в
системе KPI
Потребность
Основной способ
воздействия
Меры
Приобретение
Разработка
эффективных систем
дифференцированного
вознаграждения
1)Четко связывайте вознаграждение с
качеством и количеством работы
2)Подчеркивайте разницу между хорошими
сотрудниками и не очень
3)Платите не меньше конкурентов
Привязанность
Разработка и
подержание
корпоративной
культуры
1)Поощряйте корпоративную дружбу и
взаимовыручку
Понимание
Определение
должностных
обязанностей
1)Понимание вклада в общее дело
2)Ставьте перед сотрудниками четкие цели и
задачи
Защищенность
Справедливые и
демократические
принципы управления и
распределения
ресурсов
1)Справедливость процессов
2)Укрепляйте доверия, открытое выделение
денег, открытые критерии получения
вознаграждения


10.

Главным мотивирующим факторов в этой системе,
конечно, являются деньги.
Вся система обращена на материальное
стимулирование сотрудников.

11.

Алексей Константинович Клочков
«KPI и мотивация персонала.
Полны й сборник практических
инструментов»

12. Расчет KPI на конкретном примере.

Шаг 1. Выбираем 3 ключевых показателя эффективности
маркетолога.
1 – кол-во привлеченных клиентов на сайт,
2 – кол-во повторных покупок существующих клиентов,
3 – число положительных отзывов
Шаг 2. Определяем вес каждого показателя.
1. Новые клиенты – 0,5
2. Повторные покупки – 0,25
3. Отзывы – 0,25

13.

Шаг 3. Анализируем статистические данные за последние
полгода по каждому показателю и составляем план.
Шаг 4. Ведем расчет KPI.

14.

Шаг 5. Рассчитываем оплату. Общая сумма вознаграждения маркетолога
— $800, размер фиксированной ставки — $560, переменной части — $240.
Полную премию маркетолог получает за индекс, равный 1 (или 100%). ТО
есть, 113,7% — это перевыполненный план, за него маркетолог получает
дополнительный бонус. Итого: 560 + 240 + 32,88 = $832,88.
Существует и такой вариант вознаграждения за выполнение плана
продаж.

en.ppt-online.org


Смотрите видео к статье:

Система мотивации сотрудников с точки зрения теории — это сложный бизнес-процесс, которым, как правило, должны заниматься специалисты HR службы или топ-менеджмент компании. При правильном подходе выделяют два вида систем мотивации персонала: – это материальная и нематериальная. Нематериальную систему в этой статье рассматривать не будем и рассмотрим только материальную.

На практике материальная система мотивации (далее по тексту — система мотивации) главным образом сводится к построению технической стороны – автоматизации процесса расчета материальной части мотивации (т.е. заработной платы). Эта задача напрямую относится к IT, и наилучшим способом решения подобных задач являются системы уровня Business intelligence (сокращённо BI)

Система мотивации (заработная плата) состоит из следующих компонентов:

[О] = Оклад – фиксированная часть, выплачивается сотруднику независимо от выполнения KPI
[Б] = Бонус – переменная часть, выплачивается сотруднику в зависимости от выполнения KPI
[К] = Компенсация – компенсация различных производственных расходов, чаще всего таких, как мобильная связь, транспортные расходы, питание
[П] = Премия – разовые выплаты за сверх результаты
[%] = Проценты — переменная часть, выплачивается сотруднику от оборота продаж или прихода оплат.
оценты используются вместо Бонуса и, чаще всего, применяются для мотивации торговых представителей в продажах или менеджеров по продажам
[ЗП] = Заработная плата — структура заработной платы формируется из комбинации компонентов системы мотивации

На практике используют следующие три самые распространенные структуры заработной платы:

[ЗП] = [О] + [Б] + [К] – используется для мотивации персонала, функционал которого влияет на выполнение KPI. Например: менеджеры по ключевым клиентам в отделе сетевых продаж или региональные менеджеры в дистрибуторском канале
[ЗП] = [О] + [%] + [К] – используется для мотивации персонала, функционал которого сильно влияет на уровень продаж. Например: торговые представители в отделе розничных продаж
[ЗП] = [О] + [К] – используется для мотивации персонала, функционал которого напрямую не влияет на выполнение KPI. Это, как правило, вспомогательные офисные подразделения, например: бухгалтерия, финансы, кадры, юристы, т.е. те подразделения, которые напрямую не связаны с выполнением основных KPI компании. Например: в случае торговых компаний основной KPI – это продажи


Основными компонентами структуры заработной платы являются: [О] = Оклад – постоянная часть и [Б] = Бонус – переменная часть:

Процентное соотношение между Постоянной [Оклад] и Переменной [Бонус] частью [ЗП] зависит от должности. Чаще всего на практике используется следующее соотношение (в зависимости от способа расчета):

Способ 1: При расчете от 100% заработной платы [ЗП] 100%:

[ЗП] 100% = [Оклад] 70% + [Бонус] 30% — для руководителей отделов продаж
[ЗП] 100% = [Оклад] 50% + [Бонус] 50% — для менеджеров отделов продаж
[ЗП] 100% = [Оклад] 30% + [Проценты] 70% и более — для торговых представителей отделов продаж

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Способ 2: При расчете от 100% оклада [Оклад] 100%:

[Оклад] 100% + [Бонус] 40% = [ЗП] 140% — для руководителей отделов продаж
[Оклад] 100% + [Бонус] 100% = [ЗП] 200% — для менеджеров отделов продаж
[Оклад] 100% + [Проценты] 330% и более = [ЗП] 430% — для торговых представителей отделов продаж

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB


Совокупный размер заработной платы [ЗП], т.е. сумма Постоянной [Оклад] и Переменной [Бонус] части, зависит также от должности:

Как правило, он устанавливается для каждой иерархии сотрудников с определенным шагом – коэффициентом, например:

Внутри отдела или группы, состоящей из сотрудников:

Руководитель отдела = 1,5 (пример: [ЗП] = 100 000р * 1,5 = 150 000р)
Сотрудник выполняющий основной функционал отдела = 1,0 (пример: [ЗП] = 100 000р * 1,0 = 100 000р)
Сотрудник выполняющий вспомогательный функционал отдела = 0,7 (пример: [ЗП] = 100 000р * 0,7 = 70 000р)

Внутри департамента, состоящего из отделов:

Руководитель департамента = 2,0 (пример: [ЗП] = 150 000р * 2,0 = 300 000р)
Руководитель основного функционального отдела = 1,0 (пример: [ЗП] = 150 000р * 1,0 = 150 000р)

Также для повышения мотивации сотрудников в рамках одной должности применяются коэффициенты градации совокупной заработной платы [ЗП]:

Сотрудник 1 квалификации = 1,0 (пример: [ЗП] = 100 000р * 1,0 = 100 000р)
Сотрудник 2 квалификации = 0,9 (пример: [ЗП] = 100 000р * 0,9 = 90 000р)
Сотрудник 3 квалификации = 0,8 (пример: [ЗП] = 100 000р * 0,8 = 80 000р)

Квалификация присваивается по итогам аттестации персонала, которая проводится по прошествии полугода работы, где оценивается результативность (выполнение KPI) и компетенции (опыт и профессиональные качества) сотрудника. По итогам аттестации сотруднику присваивается квалификация, определяющая размер заработной платы на следующее полугодие.
Также этот подход мотивирует сотрудников к саморазвитию и лидерству в коллективе.


Бонусная часть [Бонус] заработной платы, как правило, распадается на две составляющие:

Бонус за выполнение KPI – это постоянные ключевые показатели сотрудника (обычно не более 4-х), которые оцениваются в каждом отчетном периоде, и, в зависимости от % выполнения этих KPI, выплачивается бонус (Что такое KPI?)
Размер бонуса в зависимости от % выполнения KPI определяется по шкале:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Бонус за выполнение Задач – это ключевые задачи (не более 5-ти) для сотрудника в отчетном периоде, за выполнение которых выплачивается бонус

Итого общая структура мотивации сотрудников в зависимости от способа расчета выглядит так:

Система мотивации способ 1: При расчете от 100% заработной платы [ЗП] 100%:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Система мотивации способ 2: При расчете от 100% оклада [Оклад] 100%:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Для автоматизации выставления KPI и задач сотрудникам и последующего расчета заработной платы используются специальные формы, которые называются:

«Личный файл сотрудника» или «Лист оценки результативности»

Пример «Личного файла сотрудника» для расчета заработной платы Способом 1, выглядит так:


SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Excel файл шаблона «Личный файл сотрудника» для отдела продаж можно скачать здесь

Данный шаблон «Личного файла сотрудника» подключен к типовому модулю АНАЛИТИКИ KPI. В основе этого модуля лежит OLAP-куб, который позволяет автоматизировать расчет KPI показателей для каждого сотрудника

Если у Вас нет модуля АНАЛИТИКИ KPI, то Вы можете вручную вставлять в ЛОР – лист Плановые и Фактические значения KPI по каждому сотруднику

Более подробный обзор Личного файла сотрудника (ЛОР – листа) находится в видео к данной статье

biweb.ru

Разработка матрицы KPI

Также необходимо соблюсти все критерии качественных KPI, подробнее о которых см. Система KPI.

Каков алгоритм разработки матрицы KPI

Чтобы разработать матрицу, необходимо:

  • выбрать из библиотеки KPI показатели для конкретной должности;
  • определить вес каждого показателя;
  • определить допустимые значения показателя;
  • рассчитать индекс KPI;
  • оцифровать качественные KPI;
  • оценить результативность сотрудника.

Как выбрать варианты KPI

Выберите из библиотеки KPI должностей ключевые показатели эффективности, которые помогут максимально полно оценить вклад сотрудника в предстоящем месяце (квартале) в реализацию целей бизнеса. Определите состав данных показателей с учетом специфики текущей ситуации в организации и подразделении, а также особенностей задач, которые предстоит в отчетный период решить сотрудникам.

При этом часть показателей для конкретной должности может быть постоянной, а часть периодически обновляться. Связанно это с тем, что задачи организации, подразделения и должности периодически меняются и это необходимо учитывать в критериях оценки работы.

В любом случае состав показателей должен быть сбалансированным и включать как количественные и качественные показатели, которые позволяют сделать глубокий анализ результата работы, так и показатели, которые позволят учесть командный и индивидуальный вклад в общий результат деятельности.

При этом существуют такие должности, для которых трудно подобрать количественные показатели. В этих случаях производите оценку результатов работы исключительно по качественным KPI.

Описание видов и примеры KPI см. в таблице.

Как определить вес KPI

После того как были выбраны показатели, определите вес каждого. Под весом понимают коэффициент относительной важности показателя, который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом. Вес можно оценить в процентах, но удобнее сразу перевести значения в число от нуля до единицы, это упростит будущий расчет. При этом рекомендуется устанавливать значение веса не выше 0,5 и не ниже 0,1.

Сумма весов всех показателей должна быть равна единице, то есть, если для должности выбраны четыре показателя, сумма этих четырех весов равна единице

Как нормировать KPI

Когда определили вес показателей, выполните их нормирование. Для этого определите базовый, нормативный и целевой уровни каждого показателя. Где:

  • базовый уровень – наихудшее допустимое значение показателя. Если значение показателя хуже, чем база, то это создает угрозу для деятельности организации или подразделения и совершенно недопустимо. Данный показатель – «нулевая» точка, начиная с которой отсчитывается результат работы. Показатель ниже базового уровня говорит о полном отсутствии результата. Например, для менеджера по сбыту может быть установлен минимальный объем продаж. Все, что меньше, – нулевой результат;
  • нормативный или плановый уровень – то, что сотрудник должен выполнить обязательно, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей. Если значения показателя хуже нормы, это означает, что сотрудник свою функцию не выполняет. При этом нормативное значение качественных результатов должно быть однозначно использовано так, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают их внутренние клиенты: руководитель, коллеги из смежных отделов и другие;
  • целевой уровень – сверхнормативное значение, к которому желательно стремиться. В некоторых случаях цель может совпадать с нормой. Но если есть возможность установить целевой уровень лучше норматива, то сделайте это. При этом цели рекомендуется устанавливать на уровне не выше чем 20–25 процентов от нормы с учетом базы. Если цель сильно «завышена» по сравнению с нормой, то это означает, что либо цель будет недостижима, либо норматив занижен и его необходимо пересмотреть.

Например, для менеджера по продажам компании «Альфа» руководитель выбрал одним из количественных KPI «Объем продаж». Данному KPI был установлены следующие значения:

  • базовый уровень – 100 тыс. руб.;
  • нормативный уровень – 500 тыс. руб.;
  • целевой уровень – 800 тыс. руб.

Результаты нормирования данного и остальных KPI внесли в таблицу, которую оформили в произвольном виде.

Как оценить качественные KPI

Оценку качественных показателей дают внутренние клиенты сотрудника и в первую очередь его руководитель. Основой анализа является качество работы сотрудника за отчетный период. Например, для менеджера по продажам компании «Альфа» руководитель установил качественный KPI «Удовлетворенность внутренних клиентов», то есть удовлетворенность сотрудников смежных отделов, работа которых зависит от качества взаимодействия с оцениваемым. Значение данного KPI взяли из результата опроса.

Для расчета общего результата оценки сотрудника значение любых качественных показателей необходимо перевести в баллы. Для этого используйте 100-балльную шкалу. Распределение баллов в данной шкале по уровням в зависимости от показателя, подхода к оценке и требований руководства. Например, шкала может иметь вид:

  • неприемлемый результат – от 0 до 20 баллов;
  • слабый – от 21 до 40 баллов;
  • посредственный – от 41 до 60 баллов;
  • хороший – от 61 до 80 баллов;
  • отличный – от 81 до 100 баллов.

А чтобы нормировать качественные показатели по аналогии с количественными, установите «опорные точки». Например, для менеджера по продажам установили базу – от 0 до 20, норму – от 40 до 60, цель – от 80 до 100 баллов. Данные показатели внесли в таблицу с матрицей KPI.

Как определить индекс KPI

Следующим этапом разработки матрицы KPI является расчет индекса KPI. Индекс показывает в процентах степень выполнения или перевыполнения нормы и рассчитывается по формуле:

Индекса KPI = ( (Факт – База) : (Норма – База) ) × 100%

Цель индексов – перевести значения KPI, которые измеряются в разных шкалах и единицах, в единую метрическую шкалу (в проценты). Такой подход позволяет сравнивать между собой результаты работы по разным показателям и рассчитывать общий коэффициент результативности сотрудника.

Например, для менеджера по продажам с учетом фактических продаж – 600 тыс. руб., базы – 100 тыс. руб. и нормы – 500 тыс. руб. индекс для KPI «Объем продаж» равен:

индекс «Объем продаж» = (600 – 100): (500 – 100) × 100% = 125%.

Если индекс KPI выше 100 процентов, норма (план) по данному показателю перевыполнена. В этом случае KPI попадает в «зеленую» (разрешенную) зону. Если индекс KPI ниже 100 процентов, норма не выполнена. При этом показатель попадает в «желтую» зону, если индекс KPI превышает 80 процентов. В противном случае данный показатель попадает в «красную» (запрещенную) зону.

Как сделать общую оценку результативности

Когда определены цифровые значения всех KPI, найдите средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период с учетом всех KPI и их весов. Для этого вычислите коэффициент результативности в процентах.

С этой целью умножьте значения всех индексов KPI на веса соответствующих показателей и найдите общую сумму.

Коэффициент результативности = ∑ (индексы KPI × веса)

Если коэффициент больше 100% (нормы) – это показатель высокой результативности сотрудника. Если меньше, то сотрудник работает хуже, чем от него требует руководство. Насколько хуже –узнайте сравнив значение коэффициента результативности с установленными допустимыми значениями. При этом допустимое значение устанавливает непосредственный руководитель оцениваемого на основании плана работ подразделения, стратегии развития, по согласованию с вышестоящим руководством

Как ознакомить сотрудника с матрицей

После того как все этапы разработки матрицы реализованы и таблица подготовлена, представьте данную информацию сотруднику. Обсудите с ним значение всех показателей. Сделать это необходимо в начале отчетного периода, в ходе которого будет использован данный способ оценки труда. Таким образом, сотрудник узнает задачи на предстоящий период, критерии оценки своего результата и сможет выстроить наиболее эффективную систему работы.

Как закрепить матрицы KPI для каждой должности в нормативных документах организации, см. Система KPI.

Пример матрицы KPI специалиста коммерческого отдела

В компании «Альфа» специалистов по продажам оценивают по пяти индивидуальным показателям. Из них три показателя – количественные (объем продаж, поступление денежных средств, просроченная дебиторская задолженность) и два – качественные (удовлетворенность внутренних клиентов, командность в работе). Причем один из этих показателей – «Просроченная дебиторская задолженность» негативный, а остальные – позитивные.

После оценивания весов показателей были установлены базовые, нормативные и целевые значения. По истечении месяца выполнена оценка фактических результатов, рассчитаны индексы KPI и коэффициент результативности сотрудника:

Объем продаж = (600 – 100) : (500 – 100) × 100% = 125%.

Поступление денежных средств = (370 – 150) : (400 – 150) × 100% = 88%.

Просроченная ДЗ = (250 – 800) : (300 – 800) × 100% = 110%.

Удовлетворенность внутренних клиентов = (70 – 0) : (80 – 0) × 100% = 87,5%.

Командность в работе = (60 – 0) : (80 – 0) × 100% = 75%.

Коэффициент результативности = 125 × 0,3 + 88 × 0,25 + 110 × 0,2 + 87,5 × 0,15 + 75 × 0,10 = 102,13%.

Данные были сведены в матрицу KPI, оформленную в табличной форме в произвольном виде.

В результате по двум показателям: объем продаж и просроченная дебиторская задолженность – норматив перевыполнен. Как следствие, у этих KPI индексы выше 100 процентов («зеленая зона»). В эту зону попадают разрешенные (допустимые) значения показателей.

По остальным трем KPI: поступление денежных средств, удовлетворенность внутренних клиентов и командность в работе – норма не выполнена. Для данных показателей возможны два варианта:

  • если индекс находится в интервале от 80 до 100 процентов, то показатель находится в «желтой зоне». Это неразрешенные, но предупреждающие значения показателей;
  • если индекс KPI меньше 80 процентов, то показатель попадает в «красную зону». Этому цвету соответствуют запрещенные значения показателей. В общем случае граница между «красной» и «желтой» зонами может устанавливаться для каждого KPI самостоятельно.

Таким образом, в «желтой зоне» оказались показатели «Поступление денежных средств» (88%) и «Удовлетворенность внутренних клиентов» (87,5%), а в «красной зоне» – показатель «Командность в работе» (индекс KPI = 75%).

Соответственно, данный сотрудник, по мнению его руководителя, слишком большое внимание уделял личным результатам и недостаточно продуктивно взаимодействовал с коллегами в своем подразделении. Данный факт, а также положительные результаты работы были обсуждены с сотрудником в формате встречи для ежемесячной обратной связи.

freelancehack.ru

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Расчет kpi в excel скачать

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.

Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

  • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
  • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
  • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
  • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

» />

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

  1. Затраты – в стоимостном выражении.
  2. Производительность – процент загрузки оборудования.
  3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
  4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).

Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

  • о выручке;
  • о прибыли от продаж;
  • о себестоимости продукции;
  • о проценте брака;
  • об объеме оборотных активов;
  • о стоимости запасов.

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

  • среднедневного расхода сырья;
  • объема незавершенного производства;
  • объема запасов;
  • производительности труда работников;
  • прочих производственных расходах;
  • затрат на ремонт оборудования;
  • затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность Показатель Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга Процент выполнения плана продаж 100,

где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж

Маркетолог Доля продукции на рынке Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер Своевременность подачи налоговой декларации Информация ФНС
Бухгалтер Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа) 100,

где Оп – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций

Руководитель юридического отдела Процент выигранных дел (от общего числа дел) 100,

где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел

Юрист Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:

Расчет kpi в excel скачать

где  – частные показатели эффективности;

n количество частных показателей (n≤5);

– веса отдельных (частных) KPI. Обычно

Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

Расчет kpi в excel скачать

Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.

Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

  • выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
  • при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
  • при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
  • при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
  • отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

Расчет kpi в excel скачать

Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.

Пояснения:

  • Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
  • Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

Расчет kpi в excel скачать

  • Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
  • Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:

Расчет kpi в excel скачать

Рисунок 3. Форма рабочей таблицы.

  1. Ключевые показатели A – частные KPI ( .
  2. Веса B – .
  3. База C – минимальное значение показателя.
  4. Норма D – плановый уровень.
  5. Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
  6. Факт F – фактические результаты работы.
  7. Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:

Расчет kpi в excel скачать

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.

Расчет kpi в excel скачать

Рисунок 4. Пример расчета KPI.

Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Читайте также: Контроль менеджера в полях: практические советы

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.

Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

» />

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».

В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.

Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки

(компетенции)

Оценка Средняя оценка по компетенциям
Руководитель Коллеги (средний балл) Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)        
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)        
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)        
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)        
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)        
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)        
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня)   Х    
Средний балл по компетенциям (Ok) Х Х    

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Шкалирование компетенций.

Инициативность

Балл Характеристика
1 При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2 Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3 Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл Характеристика
1 Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2 Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3 С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4 В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5 Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

ТОП-3 книг, в которых отлично представлены примеры KPI

  1. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

  • Оптимальное количество KPI для предприятия.
  • Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
  • Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
  • Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.
  1. Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий. Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

  1. Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

Как видно из названия книги, она содержит обширный набор инструментов, необходимых для создания системы KPI в российских условиях. Автор делится опытом разработки комплексных систем мотивации и управления персоналом, примерами использования KPI в организациях России.

Первые два варианта мы рассмотрели. Они отвечают насущным потребностям предприятий в управлении деятельностью руководителей и специалистов.

Третий вариант должен обеспечить поддержку внедрения профессиональных стандартов предприятий на основе критериев IV уровня (см. Рисунок 1).

К сожалению, уровень общесистемной подготовки сотрудников HR-подразделений предприятий недостаточен для реализации технологий комплексной оценки. Хотя можно назвать образец – компьютерную систему «Персона», внедренную на 60 предприятиях энергетики и атомной промышленности. (См. монографию: «Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда». – М.: URSS, 2015. – 422 с.).

До новых встреч!

practicum-group.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.