Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

инфографика - увольняют по сокращению

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).


ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.


При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.


[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.

  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.

  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.

  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:


  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 


[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Слово закона

Увольнение по сокращению штатов регулируется Трудовым Кодексом РФ, в котором подробно описывается вся процедура.

Права работников

Работники организации, которые подлежат сокращению, имеют право на соблюдение в отношении себя всех правил:

  • быть предупрежденными в установленный законом срок;
  • им должны предложить все другие, имеющиеся вакансии;
  • им должны дать время на поиски другой работы;
  • им должны выплатить все причитающиеся денежные суммы;
  • сокращаемого работника не могут уволить в период его отсутствия (больничный, отпуск).

В случае несоблюдения вышеуказанных прав, работник вправе это обжаловать в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Кто не подлежит сокращению?

При составлении поименного списка сотрудников, подлежащих сокращению, работодатель должен помнить, что есть категории работников, которых нельзя сократить.

Сюда относятся:

  • лица женского пола в период отпуска по беременности и родам, а также те, кто имеет детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие родители, у которых есть дети до 14 лет включительно, а если ребенок имеет инвалидность, то этот возраст увеличивается до 18 лет;
  • несовершеннолетние сотрудники без надлежащим образом оформленного согласия трудовой инспекции.

Этих сотрудников можно сокращать, только если организация ликвидируется полностью, в противном случае эта процедура будет незаконной.

Сотрудники, имеющие льготы и преимущества при принятии решения

Помимо работников, которых, в принципе, сократить нельзя, есть категории, которые имеют преимущество при составлении списка сокращаемых.

В первую очередь это работники, которые имеют более высокие показатели производительности труда и квалификацию по выполняемой работе.

Если есть несколько работников с равными показателями, то тогда преимуществом будут пользоваться:

  • лица, имеющие 2 и более иждивенцев, либо являющиеся единственным членом семьи, имеющим доход;
  • лица, получившие на данном предприятии травму или профзаболевание;
  • лица, получившие инвалидность в результате боевых действий;
  • лица, которых работодатель направил на повышение квалификации.

Это не значит, что данных сотрудников нельзя сократить, но они попадают в число сокращаемых в последнюю очередь.

Что такое массовое сокращение?

Процедура сокращения может стать массовой в зависимости от двух факторов:

  • численности сокращаемых;
  • период, за который они будут уволены.

Массовым сокращением будет считаться:

  • увольнение 50 либо более 1% численности в течение месяца;
  • увольнение 200 в течение 2 месяцев;
  • увольнение 500 в течение 3 месяцев.

Если сокращение можно признать массовым, то предупреждение сотрудников и всех необходимых органов происходит за 3 месяца, а не за 2.

Порядок действий при увольнении по сокращению штатов в 2018 году

При проведении сокращения штатов организации важно соблюсти поэтапную процедуру и ничего не упустить. Ниже приведен алгоритм увольнения в связи с сокращением в том порядке, в котором оно должно производиться.

Пошаговая инструкция и правила процедуры

Подробно сокращение численности рассмотрено сразу в нескольких статьях Трудового Кодекса РФ:

  • Ст. 81 – определяет сокращение как одно из видов увольнения по инициативе работодателя.
  • Ст. 178-181.1 – регулируют сроки предупреждения, выплаты и преимущественные права работников.
  • Ст. 261 – запрет на сокращение отдельных категорий работников.

Это основные статьи для всех категорий работников.

Основываясь на них, пошагово процедура сокращения выглядит следующим образом.

Утверждение нового штатного расписания

Первый шаг — это принятие решения о проведении оргштатных мероприятий и сокращении численности организации. При этом определяется список должностей, которые необходимо будет сократить, и их количество.

Затем утверждается новое штатное расписание, в котором отсутствуют данные штатные единицы.

Оно вступает в силу не ранее чем через два месяца после начала проведения процедуры сокращения.

Затем определяется поименный перечень сотрудников, договор с которыми будет расторгнут по данному основанию.

Все это закрепляется приказом, он должен содержать следующие сведения:

  • принятие решения о проведении сокращения;
  • список сокращаемых единиц;
  • введение в действие нового штатного расписания;
  • поименный перечень сотрудников;
  • указание ответственным лицам подготовить все необходимые документы.

После этого процедура сокращения считается начатой.

Пример приказа о проведении организационно-штатных мероприятий:

Пример приказа

Пример приказа о внесении изменений в штатное расписание:

внес-изм-штатf

Уведомление службы занятости и профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то о предстоящем сокращении его необходимо уведомить не позднее, чем за два месяца.

В свою очередь, профсоюз должен предоставить свое мотивированное мнение в течение 7 дней, которое должно быть учтено при выборе сотрудников.

Но это не значит, что если профсоюз против, сокращение нельзя провести.

В случае с профсоюзом без его согласия нельзя сократить только председателя профсоюзного органа.

Во всех прочих вариантах мнение профсоюза носит рекомендательный характер.

Пример уведомления профсоюзной организации:

уведомление

В такой же срок необходимо уведомить и органы занятости населения по месту нахождения подразделения, в котором произойдет сокращение.

Как правило, информирование Центра занятости происходит по утвержденной им форме, которую можно найти на сайтах региональных организаций.

Пример такого уведомления:

v-centr-zanyatosti

Она может содержать следующие сведения:

  • ФИО сотрудника, попадающего под сокращение;
  • его должность;
  • дата увольнения;
  • адрес регистрации.

Уведомление можно направить в адрес органов занятости любым доступным способом, но лучше сделать это лично, чтобы принимающая сторона проставила отметку, о том, какого числа был получен документ.

Предупреждение работников

Работники должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца до дня предполагаемого увольнения.

Предупреждение носит форму уведомления, в котором будет сказано, что в связи с проведение организационно-штатных мероприятий данный сотрудник будет уволен по сокращению штата. Указывается дата увольнения.

Уведомление составляется в двух экземплярах и вручается сотруднику под роспись.

Если он отказывается подписывать, то создается комиссия в количестве не менее трех человек, документ зачитывается работнику вслух и составляется акт об отказе от подписи.

Пример уведомления сотрудника:

uvedomlenie-o-sokrashenie-shtata

Акт об отказе сотрудника подписать уведомление:

акт об отказе

Предложение вакансий

Работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику все имеющиеся вакансии.

Первый раз предложение целесообразно совместить с уведомлением о сокращении. Далее это нужно сделать еще несколько раз в течение двух месяцев, последний раз непосредственно перед увольнением.

Предлагаются все вакансии, которые есть в штатном расписании, даже те, которые просто числятся без заполнения.

Но даже если работник согласится на какую-либо из них, он должен ей соответствовать: иметь необходимую квалификацию, отсутствие медицинских противопоказаний.

Предлагать вакансии нужно в письменном виде, работник должен поставить свою подпись. В случае его отказа от подписи поступают также как с уведомлением: собирают комиссию и составляют акт.

Пример предложения имеющихся вакансий:

предложение

Издание приказа

В день увольнения издают приказ по форме Т-8, с которым работника знакомят под роспись. Затем приказ отправляют в бухгалтерию для произведения окончательных расчетов.

Пример приказа:

сокр приказ

Бланк документа:

Приказ на увольнение (унифицированная форма Т-8)

Приказ можно составить и за несколько дней, но при этом нужно помнить, что отсутствующего работника нельзя уволить по инициативе работодателя.

Расчет с работниками

Расчет включает в себя:

  • положенную на день увольнения зарплату;
  • компенсацию за отпуска;
  • средний заработок за первый месяц.

Все денежные выплаты выдаются работнику в день увольнения.

Оформление трудовой книжки

На основании изданного приказа делается запись в трудовую книжку. В качестве основания для увольнения вносится часть 2 стать 81 Трудового Кодекса РФ, обязательно делается расшифровка.

Пример оформления записи:

сокращение запись в тк

Трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения, либо сотруднику нужно отправить уведомление о необходимости ее получить.

Задерживать выдачу трудовой книжки нельзя ни по каким основаниям.

При получении он расписывается в журнале, там же указывается дата получения документа.

Если работник в этот день не явился ее получить, то на его адрес проживания, указанный в личной карточке, необходимо выслать уведомление. После этого работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи этого документа.

Пример такого уведомления:

okonchatelnyy-raschet

Другие сопровождающие документы

Все документы, сопровождающие процедуру сокращения штата работников, были представлены выше.

Кроме них, в случае, если работник согласен на одну из предложенных ему вакансий или он решил уволиться до истечения всех сроков процедуры, может потребоваться соответствующее заявление.

заявление-сокр

Есть ли нюансы расторжения договора?

Ниже можно посмотреть порядок увольнения для отдельных категорий работников:

  • Пенсионеры. В настоящее время нельзя сократить работников непосредственно перед пенсией (которым осталось меньше 2 лет до наступления пенсионного возраста.)
  • Главный бухгалтер. Данная категория сокращается на общих основаниях, поскольку руководитель имеет право взять на себя обязанности вести бухгалтерию.
  • Военнослужащие. При сокращении военнослужащий имеет право претендовать на дополнительные выплаты и льготы при условии достаточного срока службы.
  • Госслужащие и муниципальные служащие. Расторжение договора с данной категорией работников производится в общем порядке.
  • Для беременных и декретниц. Эти категории сотрудников не подлежат сокращению.
  • Инвалиды. Подлежат увольнению на общих основаниях. Однако преимущественное право оставления в организации имеют работники, которые получили инвалидность в связи с несчастным случаем или травмой на данном предприятии.
  • Преподаватели ВУЗа. Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой ученой степенью по отношению к тем, у кого она ниже.
  • Внутренние и внешние совместители. Увольнении проходит по общей процедуре.
  • Сотрудники из МВД. Сотрудники МВД при сокращении могут претендовать на дополнительные выплаты помимо компенсации, которые устанавливаются отдельными законодательными документами.
  • Сотрудники у ИП. Сокращение происходит так же, как и у юридических лиц.
  • Матери-одиночки. Данная категория не может быть сокращена при условии, что ребенку не более 14 лет.
  • Директора. Сокращение данной должности возможно только при ликвидации или реорганизации. В последнем случае при условии, что полномочия передаются другому управляющему органу.
  • Сотрудники в районах Крайнего Севера. Для таких сотрудников период выплаты пособия увеличивается до 6 месяцев.
  • Сезонные работников и срочники. При сокращении данной категории работников срок предупреждениям может быть сокращен до двух недель.

Выплаты, пособия и компенсации

Что и в каком размере положено?

При сокращении работнику положены следующие выплаты, которые производятся за счет работодателя:

  • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев со дня увольнения при условии, что он не трудоустроился;
  • средний заработок за третий месяц по решению центра занятости.

Первая выплата производится вместе с основным расчетом при увольнении, остальные — по окончании месяца после предъявления работником трудовой книжки и справки из Центра занятости.

Кто платит?

Все выплаты производятся за счет средств работодателя, у которого сотрудник был сокращен.

Налогообложение

Согласно НК РФ, все выплаты, носящие компенсационный характер, не подлежат налогообложению. Но в случае, когда сумма выплат превышает средний заработок, работник заплатит 13% с разницы.

Компенсация отпуска

Выплата компенсации за отпуск не зависит от основания для увольнения. Поэтому выплачивается в день увольнения в любом случае, за все неполученные дни отпуска, за любой период.

Выплаты при досрочном уходе

Даже если сотрудник уходит раньше срока по соглашению сторон, выплаты не должны быть меньше тех, что он мог бы получить при проведении полной процедуры сокращения.

Пример расчета

Николаева Т.И. сократили 10.12.2016 г. Он работал по графику пятидневной рабочей недели. В расчетном периоде было отработано 206 рабочих дней, а сумма учитываемых выплат составила 162 720 руб. Средний заработок будет рассчитан за период 01.12.2015 г. по 30.11.2016 г.

Пособие по сокращению выплачивается за 1 месяц, идущий за днем увольнения, т.е. за период с 11.12.2016 г. по 10.01.2017 г.

В данном периоде 16 рабочих дней.

Размер средней дневной зарплаты для подсчета суммы пособия по сокращению составит 789,90 руб. (162 720 руб./ 205), а сумма пособия по сокращению – 12638,40 руб. (789,90 руб. * 16).

Сроки и досрочное увольнение

При сокращении штатов должны быть соблюдены следующие сроки:

  • срок предупреждения и уведомления всех заинтересованных сторон должен быть не менее 2 месяцев (при массовом сокращении — 3 месяцев);
  • выплаты работникам производятся в течение 2 месяцев, третья выплата производится только по решению органов занятости.

Досрочно работника можно уволить только по соглашению сторон.

Частные случаи

  • Оплата больничного после расторжения договора. Если больничный был получен в течение месяца, то его оплата происходит через бывшего работодателя.
  • Если сотрудник на больничном. В данном случае увольнение возможно только после выхода сотрудника на работу.
  • Работник на испытательном сроке. Согласно трудовому законодательству работник, находящийся на испытательном сроке, уже считается полноценным работником, поэтому вся процедура сокращения в отношении него должна производиться в установленном порядке.
  • Если беременность наступила после увольнения. Если после предупреждения о сокращении сотрудница забеременеет, то ее нельзя сократить, как и перевести на другую должность без ее согласия. Если же она уже подписала все документы и забрала трудовую книжку, то работодатель не несет никаких обязательств по отношению  к ней.

onlineur.ru

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем  ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4. Не допускается увольнение работников:

  • в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  • в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375;  ст.405 ТК РФ).

2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата на увольнение  формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

(При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

 4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

 4.2. При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

 4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

5. Согласие профсоюзного органа

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

5.8. Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости

Закон «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1. Работодатель обязан  в письменной форме (информационное письмо) предоставить  органам занятости информацию о:

  • возможных массовых увольнениях работников;
  • числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
  • сроке осуществления соответствующих мероприятий.

6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 » Об организации работ по содействию занятости в условиях массового  высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

  • показатели численности увольняемых работников;
  • либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

  • профессии;
  • специальности;
  • квалификации;
  • оплаты труда.

7. Факт увольнения

7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.

 7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).

В исключительных случаях средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о  предложении работнику другой работы (должности).

10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.

20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

hr-portal.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.