Условия приема на работу

Наиболее распространенной процедурой кадровых служб большинства современных предприятий является прием на работу сотрудников. И это неудивительно, поскольку официальное трудоустройство является важным условием законной и эффективной деятельности как самого работника, так и его работодателя.

Поэтому стоит более подробно рассмотреть сущность и историю возникновения процедуры приема на работу, а также порядок ее проведения и права будущих сотрудников.

Понятие и история трудоустройства

Прием на работу сотрудника представляет собой процедуру, во время которой предприятие официально заключает с ним трудовой договор и подготавливает все необходимые для дальнейшей работы документы.

Исторически использование наемного труда является очень давней процедурой, которая существовала еще во времена рабовладельческого строя. Однако официальные права и юридические гарантии у работников возникли совсем недавно, ближе к концу 19 века.

Что касается именно процедуры приема на работу, то как таковым моментом ее возникновения можно считать год принятия КзОТа советского образца 1918 года. В данном документе право наниматься на работу гражданам не предоставлялось, вместо них это могла делать только биржа труда. Также в нем отмечалась обязанность каждого работника иметь трудовую книжку.
история возникновения понятия трудоустройства

Внесенные в 1922 году поправки и изменения в этот законодательный акт значительно расширили права рабочих, в том числе предоставили им право заключать как индивидуальные трудовые, так и коллективные договоры. При этом обязательной письменной формы этих документов не устанавливается, по желанию сторон они могут быть и устными.

Следующая редакция КзОТа приходится уже на 1971 год. В ней приводится более расширенное понятие трудового договора, а также право работника самому выбирать некоторые условия работы. В 1992 году вводится обязательная письменная форма этого документа.

Современный Трудовой кодекс был принят в 2001 году с учетом всех международных стандартов и правил трудовой деятельности. Именно в этой последней версии документа была наиболее четко регламентирована процедура приема на работу сотрудников и необходимые для ее проведения документы.

Права работников

Одной из юридических гарантий, при помощи которой защищаются интересы наемных работников, является предоставление им на законодательном уровне определенных прав при трудоустройстве.

К примеру, работник имеет право:права работников


  • самостоятельно выбирать будущее место работы;
  • получать от работодателя достоверную и полную информацию обо всех существенных условиях труда;
  • заключать официальный трудовой договор, закрепляющий эти условия, оформленный в письменном виде;
  • требовать от работодателя включения в договор таких условий, которые не противоречат нормам действующего трудового законодательства и не ухудшают его положение;
  • перед подписанием договора ознакомиться с ним, а также получить одну копию документа для личного хранения.

Исключением могут быть только ситуации, при которых для трудоустройства требуется прохождение специальных процедур (например, медицинского осмотра).

Кроме этого, существуют и некоторые другие гарантии:юридические гарантии при трудоустройстве

  1. Ограниченный срок испытания. Он может составлять максимум 3 месяца. Для некоторых категорий работников данное условие в трудовой договор вообще нельзя включать.
  2. Равные права всех граждан при трудоустройстве. Значение имеют лишь его профессиональные качества и навыки. Работодатель не должен обращать внимания на такие детали, как раса, цвет кожи, возраст, половая принадлежность и т. п. Отказывать в заключении трудового договора по этим основаниям он также не имеет права. Исключение составляют лишь некоторые виды работ, выполнять которые могут не все работники.

  3. Право получить обоснование отказа в приеме на работу и обжаловать его в судебном порядке. При наличии нарушений со стороны нанимателя его могут оштрафовать и даже принудить к заключению трудового договора с соискателем.

Кроме этого, некоторыми правами наделяются и отдельные категории граждан. Например, инвалиды могут быть трудоустроены на предприятие при наличии на нем квотируемых рабочих мест. Более подробно подобные льготы регулируются уже некоторыми положениями ТК РФ или отдельными законодательными актами.

Порядок трудоустройства

Порядок приема на работу нового сотрудника регулируется ст. 68 ТК РФ. Кратко данную процедуру можно представить следующим образом:порядок трудоустройства

  1. Обращение работника и предоставление им необходимых документов. Их перечень приведен в ст. 65 ТК РФ.
  2. Получение от работника заявления о приеме на работу. Этот документ не является обязательным, однако на большинстве предприятий все же предусмотрен.
  3. Ознакомление нового сотрудника с локальными актами компании, в том числе и с коллективным договором. Перечень этих документов приведен в законодательстве.

  4. Заключение трудового договора путем подписания его сторонами. При этом один экземпляр документа необходимо отдать подчиненному.
  5. Издание приказа о приеме на работу. Содержимое данного документа должно соответствовать условиям заключенного договора.
  6. Внесение в трудовую книжку соответствующей записи о приеме на работу сотрудника. Запись должна вноситься согласно установленным правилам.
  7. Оформление личной карточки работника и внесение данных о нем в другие документы компании.

После этого процедура трудоустройства считается завершенной, а работник может на законных основаниях приступать к работе.

zakonguru.com

Приказ о приеме на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом. Основанием для этого является трудовой договор. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Для людей, с которыми работодатель заключит гражданско-правовые договоры – подряда, возмездного оказания услуг и т. п., – приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Вы вправе использовать унифицированную форму приказа (№ Т-1 или № Т-1а) или же самостоятельно разработанную, при условии что в ней есть все необходимые реквизиты.


Свой выбор обязательно закрепите в приказе к учетной политике. Такой порядок следует из статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Унифицированные формы приказов о приеме на работу утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. При приеме одного человека составляют приказ по форме № Т-1. Если организация одновременно примет на работу несколько человек, то удобнее сделать приказ по списочной форме № Т-1а.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись.

Ситуация: что нужно написать в графе «Принять на работу по…» приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на работу на неопределенный срок?

Данную графу при таких условиях заполнять не нужно.

Такое правило закреплено в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Писать «неопределенный срок», «не определено», «не установлено» и т. п. не надо. Допустимо поставить прочерк.

Ситуация: что нужно написать в графе «Условия приема на работу, характер работы» приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на обычных условиях (постоянная работа, восьмичасовой рабочий день и т. п.)?


Эту графу заполняйте, только если условия и характер работы отличаются от общеустановленных.

Например, когда сотрудника принимаете по совместительству, на неполный рабочий день, в порядке перевода из другой организации и т. п. Это следует из раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Однако, чтобы не оставлять строку пустой, допускается запись и о том, что сотрудник принят на обычных условиях (основная работа, постоянно).

Трудовая книжка и личная карточка

После того как руководитель прикажет включить в штат нового сотрудника, сделайте запись о приеме на работу в его трудовой книжке. Если ваша организация первая, где работает сотрудник, ему необходимо оформить трудовую книжку (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Таким образом, наличие трудовой книжки обязательно.

Если сотрудник устраивается по совместительству, то по его просьбе можно внести в трудовую книжку соответствующие сведения. Сделайте это на основании документа, который подтвердит, что сотрудник работает где-то еще. Форма такого документа Трудовым кодексом РФ не определена. Это может быть справка, копия трудового договора или приказа о приеме на работу и т. п. Главное, чтобы в ней были необходимые сведения.

После того как вы заполнили трудовую книжку, оформите личную карточку.

Пример оформления документов при приеме сотрудника на работу

Организация приняла на работу Е.В. Иванову на должность секретаря. Иванова написала заявление и представила следующие документы:

  • паспорт;
  • диплом о законченном высшем образовании.

Иванова впервые устраивается на работу, поэтому трудовая книжка и страховое свидетельство были оформлены в организации.

Ответственным за кадровый учет назначен бухгалтер организации В.Н. Зайцева.

Организация в лице директора А.В. Львова заключила с Ивановой трудовой договор на неопределенный срок.

Директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Бухгалтер оформил трудовую книжку и сделал запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Учет трудовых книжек

Все работодатели обязаны вести учет трудовых книжек. Для этого используют специальные книги.

Первая из них – приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. В ней регистрируйте все операции по получению и расходованию бланков трудовых книжек. При этом указывайте серию и номер каждого бланка (приложение 2 к постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Вторая – книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В этом документе записывайте как вновь выданные трудовые книжки, так и книжки, принятые от сотрудников при поступлении на работу. При этом также указывайте серию и номер каждого документа (приложение 3 к постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Подробнее об этом см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.


Прием на работу в разных ситуациях

Ситуация: как оформить прием студента на учебную или производственную практику?

Порядок оформления практикантов в целом не отличается от общего порядка приема на работу. Однако есть свои особенности. Так, оформлять трудовой договор понадобится не всегда. В ряде случаев его заменит ГПД, а иногда и он не нужен.

Практика студентов вузов – это составная часть программы высшего профессионального образования. Практика бывает учебная, производственная и преддипломная. Зачастую студентов направляют на предприятия, где они и получают необходимые навыки и опыт. Продолжительность практики устанавливает вуз. Это следует из пунктов 1, 5, 7, 12 и 16 положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27 ноября 2015 г. № 1383.

Решение о том, какой договор заключить с практикантом, зависит от нескольких факторов:

  • как студент попал на практику к работодателю – по договору с его учебным заведением, или же его привлекли напрямую;

  • практикант будет выполнять какую-то трудовую функцию, или же ему только покажут производство и обучат необходимым навыкам;
  • есть ли у работодателя вакантные места, или он принимает практиканта, даже когда штат полностью укомплектован.

Давайте разберем каждый из этих случаев.

У работодателя есть договор с вузом, в котором учится практикант

Обычно вузы заключают с работодателями специальные договоры о практике студентов. По такому соглашению предприятия обязаны принимать практикантов образовательных учреждений, у которых есть государственная аккредитация. При этом наличие вакантных должностей значения не имеет. Такой порядок следует из пункта 11 положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27 ноября 2015 г. № 1383.

Если у работодателя есть вакантные должности, которые могут занять практиканты, их принимают на работу в общем порядке. То есть тогда со студентами заключают трудовые договоры. Если ранее они нигде не работали, оформляют им трудовые книжки и страховые пенсионные свидетельства. В этом случае на студентов распространяются нормы и гарантии трудового законодательства. Такие выводы следуют из пунктов 15–18 положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27 ноября 2015 г. № 1383, и пункта 15 положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18 апреля 2013 г. № 291.

Трудовой договор со студентами можно заключить только на время практики или бессрочно.


Когда же вакансий у работодателя нет, со студентами можно заключить гражданско-правовые договоры на выполнение конкретных работ. Такой договор не может заменять трудовой. Однако он позволит дать студенту конкретную производственную задачу, с которой он может столкнуться при работе. Кроме того, договор послужит обоснованием расходов организации. К тому же полученный результат и его оплата покажут, насколько хорошо студент проявил себя на практике.

У организации нет соглашения с вузом, откуда пришел практикант

В этом случае никаких отличий от общего порядка оформления граждан на работу нет. То есть можно заключить как трудовой, так и гражданско-правовой договор.

Предприятие не заключало с вузом договор о практике, при этом студент не будет выполнять трудовые функции

В такой ситуации трудовой договор с практикантом не заключают. Его просто знакомят с производством, дают задания пониженной сложности и показывают, как на практике он может применять свои знания. В этой ситуации практикант не делает никакой работы, нужной работодателю. Ему не платят зарплату и не считают трудовой стаж. Зачастую так проходят учебную практику, когда знаний студента еще недостаточно для выполнения полноценной работы. То, что принимать на работу студента и заключать с ним трудовой договор не нужно, подтверждают и определения, данные в статьях 11, 58 и 59 Трудового кодекса РФ.

Скажем пару слов про трудовую книжку. Если с практикантом заключен трудовой договор (срочный или бессрочный), трудовую книжку оформляют по общим правилам. Когда же с практикантом заключен гражданско-правовой договор или он вообще не будет выполнять трудовые функции – запись в трудовую книжку о практике не вносят. Ведь ее оформляют только тем, кто состоит в трудовых отношениях с работодателем (ст. 66 ТК РФ).

Кстати, не путайте студенческую практику и стажировку специалистов. Во втором случае люди повышают свою квалификацию. То есть получают дополнительное образование. Те предприятия, которые принимают стажеров, должны иметь лицензию на образовательную деятельность. Для студенческой практики получать лицензию не придется.

Внимание: за проведение стажировки без лицензии на образовательную деятельность предусмотрена административная и уголовная ответственность

За стажировку без лицензии оштрафуют:

  • организацию – на сумму от 40 000 до 50 000 руб.;
  • должностных лиц – на сумму от 4000 до 5000 руб. Например, такой штраф могут вынести руководителю.

Такая ответственность установлена в части 2 статьи 14.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Уголовная ответственность ждет руководителя, если от стажировки работодатель получит доход. Наказание зависит от его размера – в крупном и в особо крупном размере. Под крупным размером дохода законодатели подразумевают сумму более 1 500 000 руб., но менее 6 000 000 руб. Особо крупный размер предполагает большие суммы.

Итак, за доход в крупном размере руководителя ждет одно из следующих наказаний:

  • штраф до 300 000 руб. или в размере зарплаты или другого дохода за два года;
  • обязательные работы (до 480 часов);
  • арест до полугода.

За доход в особо крупном размере руководителя накажут уже серьезней. Так, его привлекут к одному из следующих видов ответственности:

  • штраф до 500 000 руб. или в размере зарплаты или другого дохода за период от одного до трех лет;
  • принудительные работы до пяти лет;
  • лишение свободы на срок до пяти лет, возможно, со штрафом до 80 000 руб. или в размере зарплаты или другого иного дохода за период до шести месяцев.

Все это предусмотрено частями 1 и 2 статьи 171 Уголовного кодекса РФ.

Ситуация: можно ли медицинскому учреждению принять на работу врача, если в течение пяти лет он не работал по профилю?

Да, можно.

Главное, чтобы к моменту трудоустройства врач предъявил сертификат специалиста и прошел профессиональную переподготовку. Именно такие требования содержатся в подпункте 3 пункта 1 статьи 100 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ.

Если указанные условия не выполнены, медицинское учреждение вправе отказать соискателю в приеме на работу по специальности.

Врачам присваивают квалификационную категорию. Действительна она в течение пяти лет со дня издания распоряжения о ее присвоении. Поэтому для того чтобы врач мог заниматься работой, соответствующей его квалификации, он должен ее подтвердить и представить документ, в котором обозначен уровень его компетенции. Если такие документы не представлены, принять на работу врача можно. Однако допустить его к задачам, которые требуют определенной квалификации, не получится. Все это следует из пунктов 4, 5, 27–33 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 23 апреля 2013 г. № 240н.

Сведения о трудоустройстве бывших госслужащих

Когда нанимаете бывшего госслужащего, сообщите об этом на его последнее место службы. Сделать это необходимо в 10-дневный срок с момента подписания с ним трудового договора. Правда, поступать так нужно не всегда. Дело в том, что сообщать о трудоустройстве бывшего госслужащего нужно только при одновременном выполнении следующих условий:

  • с момента увольнения человека с государственной или муниципальной службы прошло менее двух лет;
  • сотрудник занимал должность, которая включена нормативными документами в специальный перечень. Для федеральных государственных служащих такой перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 557. Для государственных служащих субъектов РФ (муниципальных служащих) соответствующие перечни должны разработать органы государственной власти субъектов РФ (органы местного самоуправления) (п. 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925, ч. 4 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ).

Эти сведения выясните у самого бывшего госслужащего. Он обязан информировать работодателей об этом в течение двух лет после увольнения с госслужбы.

Все это следует из статьи 64.1 Трудового кодекса РФ и статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ.

Внимание: работодателя, который не сообщит о найме бывшего госслужащего или сделает это несвоевременно, оштрафуют.

За такое правонарушение предусмотрены штрафы в следующих размерах:

  • от 2000 до 4000 руб. – для граждан;
  • от 20 000 до 50 000 руб. – для должностных лиц, например, руководителя;
  • от 100 000 до 500 000 руб. – для организации.

Это предусмотрено статьей 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Для того чтобы передать сведения на место, где сотрудник раньше служил, напишите письмо. Составьте его в произвольной форме. Главное, учесть требования, приведенные в пунктах 3, 5 и 6 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29. То есть в письме обязательно укажите:

  • фамилию, имя и отчество гражданина. Если после увольнения с госслужбы эти сведения менялись, указать надо те, что действовали на момент прекращения службы;
  • дату и место рождения бывшего госслужащего;
  • должность, которую замещал на службе человек;
  • полное и сокращенное наименование вашей организации;
  • дату и номер приказа, распоряжения о зачислении сотрудника в штат;
  • дату заключения трудового договора. Если он срочный, укажите также период, на который трудовой договор заключен;
  • должность, на которую приняли сотрудника, и подразделение, где он работает.

Согласие комиссии при конфликте интересов

Если бывший госслужащий устраивается на работу в организацию, отдельные функции государственного управления которой входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, сделать это он сможет только с согласия специальной комиссии. Получать его он должен в течение двух лет с момента увольнения с государственной или муниципальной службы (ч. 1 ст. 64.1 ТК РФ).

Решение комиссии гражданин обязан предоставить при трудоустройстве. Получает такое согласие он сам. Если будет выявлено, что гражданин этого не сделал, трудовой договор с ним будет прекращен. Такое требование есть в части 3 статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ.

Для того чтобы получить согласие комиссии, гражданин обращается в следующие инстанции:

  • подразделение кадровой службы государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений;
  • к должностному лицу кадровой службы государственного органа, ответственному за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Сделать это он должен в письменной форме. Все это разъяснено в письме Минтруда России от 30 декабря 2013 г. № 18-2/4074.

Ситуация: с какого дня можно принять на работу нового сотрудника вместо того, кто уходит в отпуск с последующим увольнением?

Нового сотрудника можно оформить с первого дня отпуска с последующим увольнением его предшественника. При этом до даты окончания отпуска с новичком нужно заключить срочный договор. А после – принять решение изменить срок трудового договора.

Поясним. По общему правилу для сотрудников, которые уходят в отпуск с последующим увольнением, днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Однако окончательно рассчитаться и выдать трудовую книжку работодатель должен до начала отпуска (абз. 3 п. 1 письма Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1, абз. 3 п. 2 определения Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О).

Выходит, что последним днем работы в рассматриваемой ситуации является день, предшествующий дате начала отпуска с последующим увольнением. С первого дня отпуска сотрудник уже не связан с работодателем трудовыми отношениями. Именно с этой даты штатная единица, которую он занимал, считается свободной. И потому на его ставку можно принимать нового сотрудника.

Но поскольку предшественник будет уволен только в конце отпуска, с новым сотрудником на этот период заключите срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). А после окончания отпуска переоформите срочный трудовой договор на бессрочный.

Прием на работу в выходной

Ситуация: можно ли принять на работу сотрудника с выходного или праздничного дня?

Да, можно.

Ведь законодательство не содержит ограничений по дню приема на работу. Его указывают в трудовом договоре. То есть определяют по соглашению между сотрудником и работодателем. На основании трудового договора руководитель приказывает включить нового сотрудника в штат. Дата приема сотрудника на работу в приказе должна соответствовать дню, зафиксированному в трудовом договоре. Вот и получается, что дата приема на работу может приходиться на любой день – как рабочий, так и праздничный или выходной.

Такой вывод следует из статей 56, 57, 68 Трудового кодекса РФ.

При этом дата приема нового сотрудника и день его фактического выхода на работу могут не совпадать. Дело в том, что дата фактического выхода сотрудника на работу дополнительно определяется графиком работы организации или индивидуальным графиком работы сотрудника (ст. 100 ТК РФ).

Пример приема сотрудника на работу с праздничного дня

30 декабря 2015 года между организацией «Альфа» в лице директора А.В. Львова и В.Н. Зайцевой заключен трудовой договор, согласно которому Зайцева принимается в организацию на должность бухгалтера. Дата начала работы в трудовом договоре установлена как 1 января 2016 года. В тот же день (30 декабря 2015 года) директор издал приказ о приеме сотрудницы на работу с 1 января 2016 года.

День фактического выхода Зайцевой на работу определен согласно графику работы организации. В «Альфе» первый рабочий день после новогодних праздников – 11 января 2016 года.

nalogobzor.info

Так же Система Главбух, редакция действует с 01.09.13г. (поясняет заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России)
"Приказ о приеме на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).
Организация может по собственному выбору:
использовать унифицированную форму приказа, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные частью 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.
Унифицированные формы приказов о приеме на работу утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. При приеме одного человека составляют приказ по форме № Т-1. Если организация одновременно примет на работу несколько человек, то удобнее сделать приказ по списочной форме № Т-1а.
Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ"
Так как в трудовом договоре, Вы прописываете ставку, на которую работает сотрудник, то ее же отражаете в приказе.

www.buhonline.ru

Часто задаваемые вопросы ↑

В связи со многими нюансами трудоустройства на территории России возникают некоторые вопросы, которые касаются определенных видов работ. Рассмотрим их ниже.

При условии в порядке перевода

При приеме на работу помимо трудового договора оформляется соответствующая запись в документах.

Основанием служит:

  1. Заявление работника.
  2. Сопроводительное письмо учреждения об увольнении по случаю перехода на другое предприятие (ст.64, ст.72.1 ТК РФ).

Уже на новом месте работы нужно:

  1. Заключить новый договор (ст.67 ТК РФ);
  2. Издать приказ о трудоустройстве (ст.68 ТК РФ);
  3. Оформить личную карточку;
  4. Сделать отметку в трудовой книжке.

Существует важная особенность – сотрудник, принятый по переводу не должен проходить испытательный срок (ст.70 ТК РФ).

При трудоустройстве кассира

При трудоустройстве кассира, согласно ст.65 Трудового Кодекса РФ работодатель не имеет права требовать дополнительные документы у человека, который пришел устраиваться на работу.

Перечень документов, который установлен законом и размещен в ТК РФ, применим и к кандидату на должность кассира.

Если фармацевта в аптеку

Постановление Правительства РФ № 1081 от 22.12.2011 предусматривает наличие у соискателя работы фармацевта лицензии на осуществление этой деятельности.

Кандидат должен иметь соответствующее высшее или среднее образование и разрешение на выполнение этой работы.

Нюансы для материально ответственных лиц

Материальная ответственность может быть коллективная, бригадная, индивидуальная.

Заключение договора с материально ответственным лицом является первым шагом при трудоустройстве.

Затем издается приказ, содержание которого полностью отражает суть соглашения. Хотя заключение договора об ответственности и не является обязательным, но иногда это может оказать большую пользу.

Заключение подобного соглашения, возможно только с некоторыми работниками. Их определяет российское законодательство (ст. 244 ТК РФ).

Как видно, порядок приема сотрудника на работу в 2019 году значительно упрощен.

Изменены условия регистрации иностранных граждан безвизовых стран, что значительно помогает в их трудоустройстве. Для многих категорий работ применимы только требования ТК РФ.

buhonline24.ru

Условия приема на работу

Поэтапные рекомендации при приеме на работу: кто должен проводить собеседование, какие дополнительные условия могут определяться в трудовом договоре, в каких случаях соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным, для каких категорий лиц обязательно должен проводиться медицинский осмотр, а также некоторые особенности приема на работу выпускников высших учебных заведений, совместителей, несовершеннолетних, временных и сезонных работников.

Каждый гражданин Украины имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 43 Конституции Украины). Это право реализуется путем трудоустройства на предприятия, в учреждения, организации (далее — предприятие), порядок которого устанавливается законодательством о труде. Трудоустройство работника осуществляется в несколько этапов.

Поэтапные действия кадровой службы

Условия приема на работу

1-й этап. Представление документов

Трудоустраиваемое лицо обязано представить:

  • паспорт (свидетельство о рождении — представляют несовершеннолетние в возрасте от 14 до 15 лет. Если паспорт потерян, лицо представляет временное удостоверение, подтверждающее личность гражданина Украины, форма которого утверждена приказом Министерства внутренних дел Украины от 8 сентября 2005 года № 758. Прием на работу без паспорта или с недействительным паспортом влечет за собой административную ответственность — наложение штрафа в размере от одного до трех необлагаемых налогом минимумов доходов граждан. Такое же нарушение, допущенное должностным лицом после применения к нему в течение года меры административного взыскания за подобные действия, влечет за собой наложение штрафа от 10 до 14 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан, ст. 200 Кодекса Украины об административных правонарушениях; далее — КУоАП);
  • трудовую книжку (без трудовой книжки принимаются впервые трудоустраиваемые лица (представляют паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке) или по совместительству;
  • военный билет (предъявляют военнослужащие, уволенные в запас); приписное свидетельство (предъявляют призывники) (прием на работу военнообязанных и призывников, не состоящих на воинском учете по месту жительства, в соответствии со статьей 2113 КУоАП влечет за собой наложение штрафа в размере от одного до трех необлагаемых налогом минимумов доходов граждан. При повторном в течение года совершении подобного нарушения налагается штраф в размере от трех до семи необлагаемых налогом минимумов доходов граждан);
  • справку об освобождении (предъявляют лица, освобожденные из мест отбывания уголовного наказания);
  • справку о присвоении идентификационного номера, выданную налоговым органом (п. 70.17 ст. 70 Налогового кодекса Украины). Физические лица из-за религиозных убеждений могут не представлять такую справку;
  • свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (не предъявляют впервые трудоустраиваемые лица) (п. 17 Порядка выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 2000 года № 1306);
  • документ об образовании, профессиональной подготовке (при необходимости для допуска к выполнению определенной работы).

Обратить внимание. При приеме на работу запрещается требовать от трудоустраиваемых лиц сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывании и документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины).

2-й этап. Ознакомление с документами. Проведение собеседования

Собеседование, как правило, проводит кадровая служба. Возможно также собеседование с руководителем соответствующего структурного подразделения или руководителем предприятия.

На этом этапе, в частности, выясняют, не имеет ли трудоустраиваемое лицо ограничений на выполнение будущей работы, обязательств по определенной должности (приложение 1).

Приложение 1

Ограничения, применяемые при трудоустройстве

Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. д.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности) (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 3 апреля 1993 года № 245)1.

Запрещается совместная работа на одном и том же предприятии лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью друг другу (п. 16 постановления Совнаркома УССР «О совмещении должностей и о службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях обобществленного сектора» от 4 июня 1933 года)2.

Не может заключаться трудовой договор о назначении на некоторые должности лицо, не имеющее права занимать эти должности или заниматься определенной деятельностью в связи с вступлением в законную силу приговора суда (ст. 55 Уголовного кодекса Украины).

Запрещается применение труда лиц, которым не исполнилось 18 лет, на тяжелых и подземных работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, а также привлекать их к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 190 КЗоТ)3.

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также привлечение их к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 174 КЗоТ)4.
__________________
Указанные ограничения распространяются лишь на государственные и коммунальные предприятия. Собственники предприятий других форм собственности могут вводить такие ограничения коллективным или трудовым договором, как это предусмотрено частью второй статьи 21 КЗоТ.
Аналогичные ограничения в соответствии со статьей 251 КЗоТ могут вводить собственники предприятий других форм собственности. На практике такое ограничение может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка или устанавливаться приказом.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, а также Предельные нормы поднимания и перемещения тяжелых вещей несовершеннолетними, утвержденные приказами Министерства здравоохранения Украины от 31 марта 1994 года № 46 и от 22 марта 1996 года № 59 соответственно.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также Предельные нормы поднимания и перемещения тяжелых вещей женщинами, утвержденные приказами Министерства здравоохранения Украины от 29 декабря 1993 года № 256 и от 10 декабря 1993 года № 241 соответственно.

В случае положительного заключения по результатам ознакомления с документами и собеседования трудоустраиваемому лицу могут предложить пройти тестирование. Как правило, оно проводится для некоторых категорий работников, если это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка.

Обычно тестирование проводит руководитель структурного подразделения, в которое планируется принять на работу лицо. Тесты должны быть предварительно разработаны и утверждены. Они могут содержать как теоретические, так и практические вопросы, в частности и вопросы, предусмотренные разделами должностной (рабочей) инструкции.

3-й этап. Согласование условий трудового договора

Условия трудового договора определяются сторонами будущих трудовых отношений: трудоустраиваемым лицом — с одной стороны, и работодателем (как правило, руководителем предприятия) — с другой.

На практике, с учетом требований законодательства, условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям трудового договора (предусмотрены нормами законодательства, без них трудовой договор не может считаться заключенным) принадлежат:

  • место работы (например, управление, отдел, сектор, цех, участок, филиал, представительство (последние два считаются обособленными подразделениями без статуса юридического лица, ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины);
  • трудовая функция (должность, профессия, в некоторых случаях — специализация, квалификация в соответствии с установленной квалификацией и квалификационными характеристиками. При этом наименование должности (профессии) должно соответствовать штатному расписанию, а в нем — Национальному классификатору Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий»);
  • оплата труда (должностной оклад, оклад, тарифная ставка, другие составляющие заработной платы, которые предприятия, как правило, обуславливают положениями об оплате труда, о премировании, выплате вознаграждения по результатам работы за год. Эти положения являются приложениями к коллективному договору);
  • срок действия трудового договора (контракта), который может заключаться:
    • на неопределенный срок;
    • на определенный срок (срочный трудовой договор заключается лишь в случаях, предусмотренных статьей 23 КЗоТ, например, при приеме на работу: на период отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста; на место (должность) работника, уволенного в связи с избранием в состав выборного профсоюзного органа, народным депутатом Украины, в связи с призывом на срочную военную службу, направлением для прохождения альтернативной (невоенной) службы; с учетом интересов работника. Желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу по срочному трудовому договору были детально описаны обстоятельства, обуславливающие работника просить принять его на работу именно на определенный срок);
    • на время выполнения определенной работы (например, в отапливаемый или театральный сезон, а также работ, не относящихся к сфере основной деятельности предприятия);

К дополнительным условиям трудового договора (могут быть инициированы как работодателем, так и трудоустраиваемым лицом), в частности, принадлежат:

  • испытание (как правило, инициируется работодателем и не может превышать трех месяцев, а в некоторых случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев. При приеме на работу рабочих срок испытания не может превышать одного месяца).

Внимание! Согласно статье 26 КЗоТ испытание не устанавливается:

    • лицам, не достигшим 18-летнего возраста;
    • молодым рабочим по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;
    • молодым специалистам, обучавшимся по государственному заказу и трудоустраивающимся по направлению, по окончании государственных высших учебных заведений;
    • лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
    • временным и сезонным работникам;
    • при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством;
  • заключение договора о полной материальной ответственности (заключаются лишь с совершеннолетними гражданами — согласно Перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 года № 447/24. Указанным постановлением также утвержден типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности);
  • установление индивидуального режима рабочего времени (по просьбе трудоустраиваемого лица при согласии работодателя ему могут устанавливаться неполное рабочее время — день или неделя. Это условие обязательно должно отмечаться в приказе о приеме на работу, желательно, со ссылкой на причины установления такого режима работы).

4-й этап. Определение формы трудового договора

Как правило, трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 24 КЗоТ). В частности, письменный трудовой договор обязательно заключают:

  • при приеме на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья (в соответствии с разделом ХХІ «Работы, выполняемые в особых природных географических и геологических условиях» Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, что дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17 ноября 1997 года № 1290);
  • с несовершеннолетними;
  • при организованном наборе работников;
  • если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
  • с физическим лицом;
  • при заключении контракта;
  • с лицами, направленными для прохождения альтернативной (невоенной) службы;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

На практике, как правило, трудовой договор заключается в устной форме. В случае применения этой формы трудоустраиваемое лицо может подавать заявление о своем намерении трудоустраиваться.

Обратить внимание. Заявление не может содержать такие условия трудового договора, как оплата труда, установление испытания, заключение договора о полной материальной ответственности, а также сведения об ознакомлении с условиями труда, нормативными актами предприятия.

Особой формой трудового договора является контракт, область применения которого определяется лишь законами Украины (ст. 21 КЗоТ). При решении практических вопросов относительно заключения контракта (при наличии определенных оснований) следует руководствоваться Положением о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 года № 170. Типовая форма контракта с работником утверждена приказом Министерства труда Украины от 15 апреля 1994 года № 23.

5-й этап. Оформление трудового договора (контракта)

На основании заключенного трудового договора (контракта) независимо от его формы издается приказ о приеме лица на работу (назначение на должность, если речь идет о руководящих работниках, профессионалах, специалистах).

На практике заполняют типовую форму № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденную приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489. В зависимости от достигнутого соглашения относительно условий трудового договора (контракта) в форме указывают дату начала работы, а если заключен срочный трудовой договор — и дату его прекращения. Отметкой «х» помечают соответствующие договоренности относительно условий приема на работу («на конкурсной основе», «по условиям контракта», «со сроком испытания» и т. д.) и условий работы (работа: «основная», «по совместительству», «условия труда», «продолжительность рабочего дня (недели)» и т. д.). В соответствии со штатным расписанием проставляют размер должностного оклада (оклада, тарифной ставки), при наличии — также размер надбавки, доплаты, которые устанавливаются в соответствии с действующим законодательством или коллективным договором (приложение 2).

Условия приема на работу

Решение о приеме на работу (назначении на должность) может оформляться на специальном бланке приказа, если оно имеет определенные особенности (прием временных и сезонных работников, несовершеннолетних, заключение договора о полной материальной ответственности и т. д.) (приложения 3 и 4).

Условия приема на работу

 

Условия приема на работу

6-й этап. Регистрация приказа

После подписания приказ регистрируется в журнале учета приказов по персоналу (приложение 5).

Условия приема на работу

Книга является документом строгой отчетности и должна постоянно храниться. Страницы книги должны быть пронумерованы, прошнурованы и засвидетельствованы подписью руководителя предприятия или должностного лица, ответственного за ведение делопроизводства по персоналу, и скреплены печатью предприятия (службы персонала — при наличии печати).

7-й этап. Ознакомление работника с нормативными актами предприятия и условиями труда

В соответствии со статьей 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан:

  • разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, о наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, пока не устраненных, и возможных последствия их воздействия на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
  • определить работнику рабочее место;
  • обеспечить работника необходимыми для работы средствами;
  • ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности.

Учитывая важность вышеуказанных процедур, поскольку они подлежат проверке соответствующими государственными органами контроля, желательно оформить и вести журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами (приложение 6).

Условия приема на работу

8-й этап. Взятие работника на учет

На основании приказа о приеме на работу как по основному месту работы, так и по совместительству, в частности и на том же предприятии:

  • заполняют основной документ по учету персонала — личную карточку работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656) на основании представленных работником соответствующих документов. Раздел ІІ «Відомості про військовий облік» личной карточки работника заполняют на основании военного билета или призывного свидетельства. В разделе ІV «Призначення і переведення» делают запись о приеме на работу;
  • вносят соответствующие записи в штатно-должностную книгу (приложение 7), которая, по сути, является рабочим документом службы персонала.

Условия приема на работу

В отличие от граф 2 «Назва посади (професії)», 3 «Посадовий оклад (тарифна ставка)», 4 «Надбавки (доплати)», которые являются постоянными (дублируют штатное расписание), графы, содержащие сведения о принятом на работу работнике, заполняются карандашом;

  • делают записи в алфавитной книге (приложение 8).

Условия приема на работу

Фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, номер его личной карточки (личного дела), подразделение, должность (профессия), номер и дата приказа о приеме на работу, стаж работы (общий — исчисляется по записям в трудовой книжке) записываются чернилами или шариковой ручкой, как правило, темно-синего или черного цвета;

  • формируют личное дело работника.

Обратить внимание. Ведение учетных документов по персоналу, в частности личной карточки работника, возможно одновременно на бумажных и электронных носителях.

9-й этап. Оформление и внесение соответствующей записи в трудовую книжку

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятиях всех форм собственности или у физического лица более пяти дней, в т. ч. лиц, являющихся совладельцами (собственниками) предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, сезонных и временных работников, а также внештатных работников при условии, если они подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию.

На работников, приступивших к работе впервые, в т. ч. студентов дневных отделений высших учебных заведений, оформляется трудовая книжка.

Обратить внимание. Записи о службе в Вооруженных Силах Украины и других войсках, обучение в профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, уход за инвалидом I группы и т. д. стоит вносить лишь до 1 января 2004 года, т. е. со вступлением в силу Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 9 июля 2003 года № 1058-ІV. Указанные записи после принятия данного Закона имеют лишь информативное значение.

В трудовую книжку не вносятся записи о:

  • срочном характере трудового договора;
  • заключении договора о полной материальной ответственности;
  • установлении испытания;
  • индивидуальном режиме рабочего времени;
  • совмещении профессий (должностей).

Наряду с этим в трудовую книжку работника вносят записи о приеме на сезонную и временную работу, а также назначении на должность по контракту, по конкурсу.

Дополнительные условия приема на работу

Конкурсный отбор

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель по итогам проведенного конкурса на замещение вакантной должности с победителем конкурса заключает трудовой договор (контракт) в срок, определенный условиями проведения конкурса. В частности, конкурсный отбор предусмотрен при избрании и приеме на работу научно- педагогических работников высших учебных заведений ІІІ–ІV уровней аккредитации (Положение об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, утвержденное приказом Министерства образования и науки Украины от 24 декабря 2002 года № 744), а также назначении руководителей государственных субъектов ведения хозяйства (Порядок проведения конкурсного отбора руководителей государственных субъектов ведения хозяйства, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 3 сентября 2008 года № 777).

Проведение медицинского осмотра

В соответствии со статьей 169 КЗоТ и статьей 17 Закона Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года № 2694-ХІІ работодатель обязан за свои средства обеспечить финансирование и организовать проведение медицинских осмотров работников, в частности при приеме на работу. Порядок проведения медицинских осмотров работников некоторых категорий утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины от 21 мая 2007 года № 246 (далее — Порядок № 246).

Категории лиц, которые должны пройти предварительный (первичный) медицинский осмотр, определены соответствующими нормативными актами:

  • Перечнем работ, для выполнения которых является обязательным предварительный (периодические) медицинский осмотр работников (приложение 5 к Порядку № 246);
  • постановлениями Кабинета Министров Украины:
    • «Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения» от 6 ноября 1997 года № 1238;
    • «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров и перечня медицинских психиатрических противопоказаний относительно выполнения некоторых видов деятельности (работ, профессий, службы), которые могут представлять непосредственную опасность для лица, осуществляющего эту деятельность, или окружающих» от 27 сентября 2000 года № 1465;
    • «Об утверждении перечня профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, порядка проведения этих осмотров и выдаче личных медицинских книжек» от 23 мая 2001 года № 559.

Медицинский осмотр кандидатов в водители и водителей транспортных средств проводится в соответствии с Положением, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Украины и Министерства внутренних дел Украины от 5 июня 2000 года № 124/345.

Особенности приема на работу

Выпускники высших учебных заведений

В соответствии с положениями нормативных актов работодатель не позже чем за два месяца до выпуска на основании карточки трудоустройства выпускника:

  • оформляет по договоренности с учебным заведением удостоверение о направлении на работу по установленной форме и направляет его учебному заведению (если подготовка осуществлялась по целевому договору);
  • подтверждает высшему учебному заведению достоверность ранее направленного перечня мест трудоустройства и по договоренности с учебным заведением может оформить направление на работу (если подготовка осуществлялась по государственному заказу).

Обратить внимание. При отказе в приеме на работу по направлению и обращении молодого специалиста в центр занятости (речь идет о специалистах, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу) заказчик возмещает государственной службе занятости все расходы, связанные с трудоустройством, переподготовкой, выплатой пособия по безработице и материальной помощи в размере стипендии при прохождении профессиональной подготовки и переподготовки. В этом случае молодому специалисту должны выдаваться направление на работу и засвидетельствованная печатью предприятия справка об отказе в трудоустройстве.

Выпускник принимается на работу в общем порядке, который, как правило, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Решение принимается на основании его заявления и удостоверения о направлении на работу (в случае учебы по целевому договору) или направлении на работу (в случае учебы по государственному заказу).

Совместители

Согласно статье 21 КЗоТ работник имеет право заключать, кроме трудового договора по основному месту работы, также трудовые договоры о работе по совместительству на том же (внутреннее совместительство) или на других предприятиях (внешнее совместительство) при условии, что на основном месте работы ему не установлены ограничения на такую работу.

Важными признаками работы по совместительству является то, что она выполняется:

  • на условиях трудового договора;
  • в свободное от основной работы время.

Процедура приема на работу по совместительству отличается от процедуры приема на основную работу только тем, что работник не представляет при трудоустройстве трудовую книжку. Однако он должен представить:

  • при внутреннем совместительстве — заявление на имя руководителя предприятия, в котором работник указывает, что желает работать по совместительству;
  • при внешнем совместительстве — заявление, паспорт, справку о присвоении идентификационного номера и другие документы, представление которых предусмотрено для занятия соответствующей должности (выполнения определенной работы).

Обратить внимание. Законодательством не предусмотрено представление справки-разрешения на работу по совместительству с основного места работы.

Несовершеннолетние

Не допускается прием на работу лиц, которым не исполнилось 16 лет. В виде исключения допускается прием на работу лиц, достигших 15-летнего возраста, по письменному согласию родителей. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не наносящей вред здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста при согласии одного из родителей или заменяющего их лица (ст. 188 КЗоТ).

Временные работники

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев (Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 года № 311-ІХ).

Лица, которых принимают на работу временно, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. При этом в приказе о приеме на работу необходимо указать на временный характер трудовых отношений и отметить конкретный срок работы работника.

В соответствии со статьей 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР временным работникам ежегодный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. На практике, как правило, им выплачивается компенсация за дни неиспользованного отпуска.

Сезонные работники

Согласно пункту 3 Положения о порядке организации сезонных работ, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года № 578, сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев. При приеме на работу сезонных работников нужно руководствоваться Указом Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24 сентября 1974 года № 310-ІХ и Списком сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 года № 278.

Работники, которые принимаются на сезонную работу, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе также указывается, что их принимают на сезонную работу.

Ежегодный отпуск сезонным работникам предоставляется пропорционально отработанному времени (срок трудового договора продлевается на период отпуска) или выплачивается компенсация за дни неиспользованного отпуска.

Видання для кадровиків Журнали реєстрації Діловодство та документообіг

Условия приема на работу

Штатно-посадова книга
 
 

Придбати

Условия приема на работу

Посібник
«Прийняття та звільнення:
законодавство та практика»

Придбати

Условия приема на работу

Алфавітна книга
 
 

Придбати

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

hrliga.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.