Тесты на собеседовании

Тенденция предварительного тестирования перед тем, как принять нового сотрудника на работу, неуклонно набирает популярность. По мнению руководства это увеличивает шансы найти подходящую кандидатуру путем объективного анализа личностных и профессиональных качеств соискателя.

Тесты при приеме на работу

Как проводятся и для чего

Как проводятся тестыПринцип проведения конкурсного отбора методом тестирования считается наиболее информативным и основан на изучении знаний посредством баллов.

Данная шкала оценок особенно полезна и позволяет сэкономить временной ресурс работодателя в ситуациях, когда претендентов на вакансию достаточно много и беседовать с каждым кандидатом отдельно затруднительно.

В компаниях с серьезной репутацией способ считается промежуточным – он позволяет отсеять тех, кто не может в силу объективных причин претендовать на новую должность. С оставшимися кандидатами по итогам анкетирования проводится личная встреча с руководством компании.

Динамика проведения мероприятия проводится по стандартной схеме и выглядит следующим образом:


  • претенденты садятся лицом к сотруднику, уполномоченному провести тестовый опрос;
  • все получают необходимые принадлежности – вопросы, ручки, карандаши, бланки с вариантами ответов;
  • руководитель объясняет присутствующим суть и цель проведения, свои требования к ответам (иногда руководство к заполнению выдается каждому кандидату персонально, и он знакомится с инструкцией самостоятельно);
  • чтобы ни у кого не возникло дополнительных вопросов, перед началом процесса приводятся примеры ответов на типовые вопросы;
  • непосредственно тестирование – как правило, время на письменное собеседование ограничено определенным промежутком, по окончании которого бланки сдаются уполномоченному сотруднику (в последующем вся информация обрабатывается, а по ее итогам делаются выводы о наиболее подходящем кандидате на вакансию).

Порядок подготовки

Порядок подготовкиОчень полезно предварительно подготовиться перед проведением тестирования. Регулярные умственные тренировки на протяжении нескольких дней помогут сконцентрировать память, повысить возможности в планируемой сфере деятельности.


Важный подготовительный момент – найти мотивацию. Нужно нарисовать себе картинку – «что будет, как измениться моя жизнь, если я получу эту работу», «какие возможности передо мной откроются».

Будет полезным пройти похожие тесты в интернете и узнать мнение тех, кто уже проходил собеседование подобным образом в данной компании ранее.

И последнее правило – полноценный отдых и сон накануне мероприятия. И никаких волнений!

Основные виды тестирований

Каким может быть набор вопросов при соискании новой работы? Несмотря на то, что в большинстве случаев он стандартен, некоторые компании стараются усложнить задания для того, чтобы отобрать действительно лучших кандидатов.

О том, какой направленности они будут, часто предупреждают заранее, давая претенденту возможность немного подготовится. Ниже приведены наиболее распространенные варианты тематических опросников.

Психологические (личностные)

Постановка личностного и психологического портрета соискателя очень важна, поскольку большинство профессий требуют у сотрудника наличия определенной группы качеств, способностей и черт характера.

Кроме того, большую роль при командном способе работы играет именно социальная и персональная совместимость, умение дружелюбно общаться в коллективе, добиться расположения сотрудников.


Такие вопросы носят скрытый характер и позволяют обнаружить «темные» стороны и привычки, большинство из которых скрываются при устном собеседовании. Например, вопросы, напрямую не имеющие отношения к пагубной зависимости, могут без труда выявить любителя горячительных напитков.

Технические

Содержат перечень вопросов и несколько вариантов ответов. На 70% состоят из тематических заданий, позволяющих выявить, насколько респондент ориентируется в профессиональном плане.

Технический тест

Их тематика определяется родом профессиональной деятельности, которой придется заниматься кандидат, если он пройдет собеседование. Кроме того, там обязательно будут вопросы общей направленности, знание которые напрямую не связано с будущей профессией человека, но имеет отношение к специфике трудового процесса предприятия или организации в целом.

Вербальные

Их проведение оправдано при приеме на работу сотрудников образовательной сферы, секретарей, офис-менеджеров, переводчиков.

Основная задача мероприятия – выявить, насколько претендент способен работать с текстовыми документами, как быстро и грамотно он оценивает поданную ему информацию, может ли разбивать сведения на логические блоки, правильно ли делает выводы.


Обязательное условие для успешного прохождения таких тестов – хорошее знание языка, на котором он проводится, большой словарный лексикон и умение понятно доводить до собеседника информацию.

По правилам на такие опросы дается достаточное количество времени, часто делаются небольшие перерывы. При этом будущий сотрудник не выбирает один из предложенных ему вариантов ответа, а дает их самостоятельно, путем подробного информативного описания.

Часто задание может содержать несколько высказываний на какую-либо определенную тему, а цель респондента – выбрать, какие из них соответствуют действительности, а какие можно отнести к категории ложных.

Математические (числовые)

Знания с элементами математики присутствуют практически в каждом бланке письменного собеседования, поскольку способность грамотно и быстро управлять цифровой информацией, на ходу проводить простейшие арифметические операции крайне важна для основной массы профессий.

Логические (интеллектуальные)

Данная тематика вопросов косвенно относится к категории вербальных. В них даются примеры логических ситуативных картинок, подаваемых с помощью рисунков, схем, пиктограмм и геометрических фигурок.

Логические тесты


Задача человека — найти взаимосвязь между ними и продлить логическую цепочку событий. Особенно актуальна данная система оценки личностных качеств при приеме на должность руководителя или специалиста среднего звена, которому по долгу службы придется общаться с потенциальными клиентами и финансовыми партнерами.

Эмоциональные (стрессоустойчивость и т.д.)

Всегда носят психологическую подоплеку. Их цель – определить быстроту протекания нервных мыслительных процессов, внимание, концентрацию памяти.

Содержат вопросы по следующим признакам:

  • на черты характера;
  • на темперамент — как способность реагировать на различные ситуативные проявления;
  • на способность быстро переключать внимание с одного предмета на другой;
  • на стрессоустойчивость;
  • на талант.

Языковые

Отличаются строгой грамматической направленностью. Все задания нацелены на определение уровня грамотности человека, знание им основных правил орфографии, наличия стилистики и способности работать с текстами.

Творческие

Практически везде ценят сотрудников, отличающихся креативностью и творческим подходом к обычным штатным ситуациям, умеющих найти неординарное и интересное решение. Этими способностями должны обладать кандидаты на должность руководителя.

Творческий тест

Такие тесты разбивают на следующие тематические категории:

  • творческие умения и навыки;
  • креативность мышления;
  • умение организовать и сплотить людей вокруг единой цели;
  • способность к предпринимательству;
  • умственный и творческий потенциал;
  • общий уровень интеллекта и эрудиции.

Мотивационные

Содержат задания, позволяющие распознать, насколько потенциальный сотрудник способен к общению с собеседником, может ли он грамотно мотивировать оппонента на конкретные действия. Работают по известному принципу — «продай мне ручку».

Психологический тест на профпригодность представлен ниже.

Какие качества человека можно выявить

Тестирование дает возможность, минуя длительный личный контакт с оппонентом, своевременно выявить следующие личностные черты характера будущего сотрудника:

  • патологии органической природы происхождения – их практически невозможно определить при устном кратковременном общении в процессе собеседования;
  • специфику познавательных функций – концентрацию и распределение внимания, устойчивость организма к стрессовым ситуативным явлениям, быстрота реакции;
  • общий показатель технических знаний и уровень профессиональной подготовки претендента на вакансию.

Наиболее информативными в плане выявления качественных показателей респондента являются тесты:

  • проективной направленности;
  • технические и профессиональные;
  • психологические;
  • личностные.

Плюсы и минусы методики

Как и любой другой способ отбора, тестирование имеет свои плюсы и минусы.

Основные преимущества:

  • стандартизованность вариантов;
  • присутствие нормативных результатов;
  • возможность объективно проанализировать полученные данные;
  • высокая воспроизводимость методики;
  • наукообразность процесса;
  • шанс максимально точно изложить требования к претенденту на вакансию.

Плюсы и минусы

Недостатки:

  1. Доказательство объективности – далеко не все тесты были проверены на большой и различной по социальной принадлежности целевой аудитории. Референтная выборка, гарантирующая их высокую точность и объективность, часто отсутствует.
  2. Нередко стандартные опросники дополняются с учетом специфических требований к кандидату, при этом теряется их целевое предназначение, а общий результат ответов респондента в такой ситуации нельзя оценить объективно с учетом референтной выборки. Результаты таких тестов нельзя принимать за основу.

  3. Отсутствие гарантии качества – проверяются такие анкеты, как правило, на молодежной аудитории – студентах, учащихся колледжей и старших классов. С годами порог тревожности, эмоциональности и психологической устойчивости меняется, и нет никакой гарантии, что он будет соответствовать той нормативной шкале, которая применяется при конкретном тесте.

Под сомнение ставится и достоверность результатов – ряд заданий просто лишены оценочной шкалы лжи. Их цель – исследование на добровольной основе, и вроде как лгать респонденту в такой ситуации нет необходимости.

Примеры тестов для разных профессий

В зависимости от должности, набор содержит несколько тестовых вариантов с заданиями на определенную тематику. Например, интеллектуальные вопросы используются в 85% случаев, личностные – при работе в небольшом коллективе, когда между работниками присутствует длительный тесный контакт.

В то же время они совсем не актуальны при зарубежных вакансиях. Технические и цифровые используют для кандидатов на должность в экономической, бухгалтерской сфере, психологические – при работе с детьми, а также там, где требуется постоянное живое общение.

Возможность отказа в прохождении


Возможность отказа в прохожденииРоссийским законодательством регламентирован добровольный принцип проведения любых форм и способов тестирования – как при приме на работу, так и в процессе трудовой деятельности для уже принятых в штат сотрудников.

Следовательно, любой соискатель вправе отказаться от данного мероприятия, например, в пользу устного собеседования.

По закону этот мотив не должен служить поводом для отказа в трудоустройстве, однако, на практике так бывает далеко не всегда. Ведь если работодатель предпочел именно этот способ отбора, значит для него это важно.

К тому же он всегда сможет найти веский аргумент кандидату-отказнику, который будет явно не в его пользу, но сделает это в рамках закона. Оспорить правомочность поступка руководства в данном случае будет затруднительно.

Использование полученных результатов

Законодательством РФ запрещено использование данных, полученных в результате тестирования, сторонними лицами, передача результатов сторонним лицам, использование сведений, в них указанных, руководством компании не по прямому назначению.

В зависимости от ситуации за нарушение этих требований может применяться как административная, так и уголовная ответственность.

По итогам отбора отсеиваются кандидаты, не соответствующие заявленным требованиям к вакансии, с остальными претендентами, успешно прошедшими процедуру, проводится личное собеседование с руководителем, по итогам которого принимается окончательное решение.

Онлайн-тестирование


Онлайн-тестирование широко применяется во многих странах мира. У нас пока такой метод используется ограниченно и классифицируется по двум направлениям:

  1. Стандартные опросники – их примеры есть в социальных сетях, компании прибегают к типовой форме заданий. По результатам онлайн претенденты, показавшие наиболее высокий результат, приглашаются для личного общения.
  2. Скрытые тесты – компании разрабатывают их самостоятельно, держат в секрете и присылают соискателю индивидуально на его электронный адрес. Содержат непривычные задания и вопросы узкой направленности. Практически всегда проводятся на платной основе.

Тесты при приеме на работу: нужно ли их бояться и для чего они нужны? Ответ на вопрос — в данном видео.

znaybiz.ru

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

  • Тест на характер — (программный вариант)
  • Тест на темперамент — (программный вариант)
  • Тест на внимательность (переключение внимания)
  • Тест на память и внимание
  • Тест на талант онлайн

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

  • Вербальный тест онлайн

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

  • Математический тест (с ответами)
  • Аналитический склад ума
Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

  • Числовой тест
  • SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

  • Тест на стрессоустойчивость онлайн
  • Тест на эмоциональное выгорание
  • Тест на нервно-психическую устойчивость
  • Тест на стресс

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

  • Тест на грамотность по русскому языку
  • Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)
  • Тест на IQ онлайн
  • (с программной обработкой результатов)

  • Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)
  • Тест на интеллект
  • Тест на уровень IQ (айкью)

психоаналитик-матвеев.рф

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

9598_kak_uspeshno_proiti_sobesedovanie_2

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Читайте также:

Как найти свое призвание>>

Как найти работу мечты>>

prointerest.ru

Зачем нужно тестирование при приеме на работу?

Тесты на собеседовании помогают в кратчайшие сроки выделить наиболее достойных кандидатов среди многих желающих, и уже с ними переходить к индивидуальным собеседованиям. Это экономит время и денежные ресурсы компании — далеко не многие могут себе позволить устраивать индивидуальные интервью с каждым желающим. Вот и приходится прибегать к тестам и групповым собеседованиям.

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить:

  • Лояльность кандидата к организации.
  • Какова его стрессоустойчивость.
  • Умеет и любит ли он врать.
  • Если у него проблема с алкоголем и/или наркотиками.

Тестирование — это, конечно же, не единственный источник информации о кандидате на должность. Остальную информацию о человеке работодатель может получить из его биографии, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п. Но пользу от тестов никоим образом не стоит отрицать.

Какие бывают?

Существует несколько типов тестов, которые в совокупности позволяют охарактеризовать кандидата со всех необходимых сторон.

Примеры тестовых заданий и ответы на них

Профессиональные

Тесты на собеседованииПрофессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

Поэтому волнение как со стороны кандидата, так и работодателя не является чем-то внезапным и неправильным.

Примеры вопросов для маркетологов:

  1. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
  2. Сколько Вам потребуется времени для поиска?
  3. Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

Проверка интеллекта

Тесты на собеседованииДанные тесты проводятся для оценки интеллекта кандидата, как собственно это можно понять из названия. Если на должности требуются высокие умственные способности человека, то без проведения теста на IQ попросту не обойтись.

В этом случае работодателю нет нужды выдумывать что-то новое. Для полноценной проверки вполне подойдут задания из книги человека, который и сделал тест IQ таким популярным — Г. Айзенка.

Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

Примеры вопросов для IQ теста:

  1. Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово:

    • ААЛТЕРК;
    • КОЖАЛ;
    • ДМОНЧЕА;
    • ШКААЧ.
  2. Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число:

    • 196 (25) 324;
    • 325 (…) 137.

Правильные ответы: 3, 21.

Оценка общих и специальных способностей

Довольно часто помимо оценки профессиональных качеств и уровня интеллекта необходимо оценивать прочие навыки кандидата на должность. Данными тестами оценивают:

  • внимательность;
  • логику;
  • способность запоминать и обрабатывать большое количество информации;
  • скорость реакции и т.п.

Категорий может быть много. Особой популярностью данные тесты пользуются у менеджеров по персоналу в крупных компаниях, особенно международного уровня.В качестве примера можно привести один из тестов на внимательность:

На картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми. Необходимо правильно назвать сам цвет текста.

Личностные

Данные тесты относят к психологическим. Они используются чтобы определить личностные характеристики человека, способности к адаптации и его социальное поведение. А также тесты могут выяснить каковы ожидания кандидата от его будущей работы.

В основном используют следующие тесты на собеседовании при приеме на работу:

  • цветовой Люшера;
  • Роршаха;
  • Маркерта;
  • Розенцвейга.

Тесты на собеседованииВопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

В качестве примера стоит рассмотреть цветовой тест. Кандидату будут предложены карточки различного цвета. Нужно расположить цвета в любой желаемой последовательности. Идеальный порядок расположения цветов — от теплых оттенков к холодным: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Задачи на внимательность

Тесты на внимательность часто используют для проверки секретарей, персональных ассистентов, делопроизводителей и подобных профессий. Для проверки внимательности было придуманы масса тестов.

Один из наиболее простых и эффективных: Кандидату на должность предлагают хаотичный набор букв, и две-три минуты чтобы найти и отметить все известные ему слова. За данное время нужно найти как можно большее количество слов.

С фигурами

Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

  • Тесты на собеседованииКвадрат указывает на организованность и пунктуальность.
  • Круг символизирует доброжелательность и контактность.
  • Треугольник — честолюбие, амбициозность.
  • Прямоугольник показывает высокую обучаемость, а также возможные резкие перепады настроения.
  • Ну а зигзаг — креативность, энтузиазм.

Логические

Эти тесты позволяют оценить логическое мышление кандидата. Сложность и количество вопросов могут быть разными — это зависит от стандартов, принятых организацией.

Примеры логических вопросов с вариантами ответов:

  1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.

    • а) правильно;
    • б) неправильно.
  2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.

    • а) правильно;
    • б) неправильно.
  3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.

    • а) правильно;
    • б) неправильно.

Правильные ответы: 1б, 2а, 3а.

Как пройти?

Тестирование следует проходить без задержек — сложные вопросы лучше пропустить и оставить на потом. Если какие-то вопросы кажутся непонятными, не следует стесняться и обращаться с вопросами к начальнику, который проводит собеседование.

Надо ли готовиться?

Тесты на собеседованииКонечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

Видео по теме

Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

Заключение

Тестирования позволяют значительно сэкономить время и средства при наборе работников. Особенно если речь идет о большом количестве кандидатов, когда проводить индивидуальные собеседования с каждым по отдельности будет более чем нерационально. Тем более что имеющихся тестов будет достаточно, чтобы охарактеризовать кандидатов с большинства сторон.

urexpert.online

Доброго времени суток, дорогой друг!

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

Остапы Ибрагимычи 21 века

Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

ostap-bender

Один из моих клиентов, Павел,  обратился за советом:  

Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

Еще пример:

В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях  IT сектора, маркетинга, медиа.

При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

vodit-za-nos

Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение  тестов.

Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

Какие бывают тесты

Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

  1. Психологические тесты.  Этой теме мы с вами посвятили отдельную статью.
  2. Задачи. Обычно абстрактные на логику и сообразительность.
  3. Профессиональные кейсы.

Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.  

а) Абстрактные ситуационные кейсы

Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

б) Тест-опросники

Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

test-opros

в) Реальные практические кейсы

Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

Иногда тесты оправданы

Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора, обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами. 

Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер.  А по сему, — решать вам.

Когда выполнять тест, а когда отказаться?

podumat

Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, —  рекомендую оценить следующие факторы:

1. Ваше желание работать именно в этой компании

Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

2.Затраты времени

Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или продавца, который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

konsultiruet

Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

  • Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
  • Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение… сами понимаете.

Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

3. Стадия подбора

Если вам предлагают тест еще до собеседования, это не очень хороший знак.  Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

prostoj-test

Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

  1. По каким критериям будет оцениваться тест?
  2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе? 
  3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

Оптимальная  задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет.  Дайте понять, что Вы профессионал и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

profi

Если просят прислать ваши разработки.

Ваш покорный слуга поступал следующим образом : выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика  и ценность была понятна. Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

narazvilkah.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.