Тесты на собеседовании при приеме на работу

Нарветесь вы на психологическое тестирование при приеме на работу, или к вам в душу не полезут, — зависит от политики компании. Одни эйчар-службы от психологических тестов отказались совсем, другие, напротив, проявляют к ним повышенный интерес. Не дремлют и соискатели, благо, в интернете представлено множество психологических методик оценки кандидатов. Работа.ру выяснила, какие тесты сейчас в фаворе у работодателей.

Какие тесты любят работодатели

В западных и российских компаниях разные предпочтения, — говорит Марина Захарова, психолог-консультант компании «Психология и бизнес-онлайн». Руководители отечественных организаций любят тесты для оценки личностных качеств — MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) и его русскоязычные модификации — ММИЛ, СМИЛ. Западные чаще используют методики, направленные на оценку способностей кандидата. Например, популярен типологический опросник MBTI (Майерс-Бриггс). «Он дает представление о том, как человек ведет себя в той или иной жизненной ситуации и чем он руководствуется при принятии решений. Для западного начальника это важнее, чем просто выявление личностных качеств», — поясняет она.


Некоторые компании сами разрабатывают опросники или обращаются в организации, которые делают им тесты на заказ. Но часто в российских компаниях не мудрят и пускают в ход «тяжелую артиллерию» — психофизиологическое обследование при помощи детектора лжи. Для сравнения: в Америке к этому методу прибегают в основном при приеме на работу в правоохранительные органы, а частные компании используют его лишь в 5% случаев.

В каких отраслях какие тесты заказывают (DOC, 50 Кб)

Нужно ли готовиться к тестированию?

В интернете представлено множество тестов и ключей к ним. К тестированию можно подготовиться, особенно если вам известно, какие методики используют в компании и что конкретно с их помощью диагностируют. Но стоит ли подстраиваться?

Тест поможет соискателю понять, насколько ему подходит будущая работа и организация, считает Василий Пигин, управляющий партнер компании «Диалог-менеджмент-консалтинг». «Работа подобна браку. Женившийся удачно обретает крылья, а неудачно — кандалы. И если кандидат не подходит, пусть лучше его отсеют на этапе тестирования. Допустим, соискатель просчитает, какие ответы надо давать, и пройдет тест, однако тогда он рискует стать неуспешным не только в должности, но и, если разобраться, в дальнейшей жизни. Один мой знакомый — креативщик по натуре, лет двадцать промаялся, выполняя административную работу, пока, наконец, терпение не лопнуло и он не ушел заниматься рекламой, где преуспел, пожалев лишь о потраченных годах», — говорит Василий.


По словам гендиректора центра тестирования и развития «Гуманитарные технологии» Виктории Кононовой, тех, кто подготовился к тестам, видно по поведению. Во-первых, они просчитывают ответы и поэтому долго выполняют задания. Во-вторых, по итогам тестирования у них слишком много положительных качеств.

Но и излишняя открытость при тестировании тоже может сыграть не в вашу пользу. Отвечая на вопросы теста, соблюдайте правило «золотой середины». Когда человек во время тестирования слишком откровенен, это может быть сигналом о его неадекватности, экзальтированности. Где гарантия, что он не раскроет коммерческие тайны компании?





Интеллектуальные

Проверят уровень вашего интеллекта или, как минимум, способность решать тестовые задачи

Совет. Главное — выполнить как можно больше заданий. Внимательно читайте инструкции и не зацикливайтесь на каждой задаче. Выбирайте те, которые вам легко решить. Если не знаете решения — ставьте галочку наобум. Ошибка и отсутствие ответа в этом тесте равны.

Из сложных тестов самый популярный — тест Айзенка. Вопросов-заданий — от 40 до 200, время выполнения ограничено. Кстати, наиболее успешны в профдеятельности люди со средними уровнем IQ (исключением из этого правила являются лишь научно-исследовательские области). В большинстве случаев, если интеллект «зашкаливает» (например, значение коэффициента интеллектуальности выше 120 IQ), это не повод для гордости, а скорее тревожный показатель.

Из простых IQ-тестов часто используют тесты на умение проводить сложные аналогии. Они выявляют, насколько вы дружите с логикой и умеете абстрагироваться. Нужно изучить несколько пар логически связанных слов и выбрать ту, где эта связь нарушена. Если тест решен плохо, значит, необходимого интеллектуального минимума нет и есть противопоказание к приему на работу.

 

Когнитивные

Оценят познавательные процессы — внимание, память, мышление, восприятие, сенсорные и моторные возможности

Совет. Хотя тренировка может помочь успешно пройти тестирование, лучше не подстраиваться. Отсутствие навыков все равно проявится в дальнейшей работе.

Примеры — классические корректурные пробы Бурдона и его модификации, тест «Сенсомоторика», «Правописание-орфография», «Зрительный поиск» (переключаемость внимания), «Оперативная память на лица» (фотографии), «Оперативная память на геометрические фигуры».
Мотивационные

Исследуют вашу мотивацию

Совет. Пройдите тесты Элерса до встречи с работодателем и проанализируйте результаты. У каждой позиции свой мотивационный профиль. Например, для позиции бухгалтера будет желательно стремление избегать неудач. А для агента по продажам — добиваться успеха.

Для тестирования соискателей часто используются методики Элерса «Диагностика мотивации стремления к успеху» и «Диагностика мотивации избегания неудач».

HR-лаборатория «Гуманитарные технологии» разработала собственную методику определения структуры трудовой мотивации — СТМ. Тест позволяет узнать, что является для соискателя главным стимулом к работе — деньги, престиж, общение с людьми или что-то еще. «Если у кандидата на вакансию менеджера по продажам доминирует стремление помогать людям и не выражена денежная мотивация (нейтральная позиция), то вряд ли он будет хорошим продавцом, так как его мотивация не соответствует требованиям профессии», — поясняет Кононова.

Проективные

Обращены к глубинам подсознания человека

Советы.
1. Чтобы получить хороший результат теста Люшера, запомните порядок выбора цветов. Идеальный — красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Тест повторяется дважды, во второй раз лучше поменять местами пару цветов, чтобы не было «слишком хорошо».

2. Выполняя тест «Нарисуй несуществующее животное», не оригинальничайте.
Ключ к тесту

Предлагают задачи, допускающие несколько вариантов ответа. Например, в тесте Розенцвейга нужно придумать ответы на высказывания типа «Вы — лжец!» или «Я понимаю, что подвожу вас, но приехать на встречу не могу».

Портретный тест Сонди — нужно выбрать из фотографий незнакомых лиц наиболее и наименее привлекательные. По результатам оценивают ваше эмоциональное состояние и личностные качества, а также профессиональные и сексуальные предпочтения.

Цветовой тест Люшера. Иногда его используют вместе с другими тестами, во-первых, для оценки достоверности результатов тестирования, во-вторых, для проверки эмоционального состояния соискателя.

Тест «Нарисуй несуществующее животное» позволяет узнать, насколько соискатель общителен, миролюбив, кто он — мыслитель или деятель. Верный способ понять, нуждается ли он в помощи психолога или нарколога, так как (по мнению психологов) человек проецирует на рисунок свои страхи, потребности, настроение.

Личностные

Изучат характер, способности, эмоции, потребности и другие свойства личности

Советы.
1. Не задумывайтесь — пишите первое, что придет в голову. Это в наименьшей степени искажает данные о вас и производит хорошее впечатление. Слишком долгое обдумывание ответов говорит о том, что вы не уверены в себе, стараетесь обмануть тест или показаться лучше, чем вы есть на самом деле.

2. На вопросы типа «Случается ли, что вы передаете сплетни и слухи за спиной у людей?» или «Бывало ли, что вы опаздывали на важные встречи?» — лучше ответить да. Конечно, встречаются люди, которые никогда не опаздывают и выполняют все обещания — их примерно 1%. Но даже если вы из их числа, намек на то, что вы безгрешны, могут расценить как желание приукрасить себя, ведь вопросы теста рассчитаны на непунктуальное большинство.

3. Следите за тем, чтобы ответы на похожие вопросы были одинаковыми, иначе вас могут заподозрить в лицемерии.

Лидеры этой группы — «16-факторный профиль Кеттелла» и его русский аналог «16 русскоязычных факторов». Выявляют стиль общения, интеллектуальный способности, моральные качества, «эмоциональный фон» соискателя. Могут включать свыше 200 вопросов плюс задания на интеллект. Выполнять придется около часа.


Популярен MMPI — Миннесотский многоаспектный личностный опросник (а также ММИЛ, СМИЛ). Это «клинические» тесты, которые выявляют наличие нервно-психических расстройств или склонность к ним. Оценка ведется, например, по «шкале депрессии», «шкале паранойи». Включает медицинские вопросы, в ответ на которые многие предпочитает соврать: штамп «клиника» не нужен никому.

MBTI — типологический опросник Майерс-Бриггс. Позволяет получить психологическую характеристику кандидата и выявить, каким образом он воспринимает информацию и принимает решения — экстраверт или интроверт, доверяет логике или действует на основе интуиции и другие любопытные подробности. Тест состоит из 94 вопросов.

Методика KPMI — «Ключи персонального мастерства» (разработана компанией «Психология и бизнес-онлайн» на основе MBTI). С ее помощью можно не просто выявить тип личности, но и определить перспективность кандидата, приоритетные направления его развития.

Почему тесты в России не работают?

Надеясь, что тестирование «сосватает» вам подходящую работу, не забывайте, что его результаты далеко не всегда достоверны на сто процентов. Особенно это касается российской тестовой школы, подчеркивает Василий Пигин.


1. Западный тест должен быть адаптирован для русскоязычной публики, а у нас считают достаточным лишь перевести их.
2. Обрабатывать ответы должен психолог, а никак не менеджер по подбору персонала.
3. Определить, обладаете ли вы необходимым для должности набором личностных качеств (компетенций), можно только с помощью серии тестов. А поскольку это требует дополнительного времени, наши работодатели, как правило, ограничиваются одним-двумя.
4. В большинстве российских компаний до сих пор не определен набор компетенций (личностных качеств), необходимых для каждой конкретной должности. «Именно с моделью компетенций нужно сравнивать личностные показатели кандидатов, которые выявляет тест. Если в компании такой модели нет, значит, подбор кандидатов идет наугад. В результате получается, что даже применяя „батареи“ тестов, они измеряют непонятно что и с какой целью», — сетует Пигин.

Именно поэтому многие компании психологическим «мудрствованиям» предпочитают привычные и понятные тесты на профпригодность. К примеру, не используют психологическое тестирование при приеме на работу в компаниях «Билайн», «Нестле», «Вимм-Билль-Данн», «Гражданские самолеты Сухого». Все они оценивают личные качества кандидатов в ходе интервью.


Точка зрения

Ольга Гатовская, руководитель отдела по работе с персоналом компании «ИКЕА»:
— В первую очередь мы ориентируемся на собеседования. Тесты используем, чтобы получить дополнительную информацию о том, к какому типу деятельности больше всего склонен кандидат. Они могут помочь определить потенциального лидера, выявить креативные или административные наклонности кандидатов. Но результат теста не является для нас решающим фактором, который определяет, будет ли человек принят в штат.

Теоретически к любому тесту можно подготовиться. Но попытка казаться лучше — палка о двух концах. Неискренние ответы могут помешать разглядеть скрытый потенциал и действительно сильные стороны кандидата.

Ирина Сурикова, начальник отдела подбора персонала компании «Союз-виктан»:
— Каждый кандидатов проходит несколько этапов собеседования и оценивается при помощи психологических тестов. Например, ПДО-Ла, который позволяет оценить характер испытуемого, тест Розенцвейга (модифицированый), корректурная проба и другие. Практически под каждую компетенцию сотрудники отдела подбирают соответствующий психологический тест. Кроме этого, составляются профессиональные тесты.

Кандидаты проходят через структурированное интервью (вопросы задают в определенной форме, кандидат отвечает в заданных рамках). Во время интервью проводится лингвистический анализ речи кандидата (в первую очередь обращают внимание не на содержание, а на особенности построения фраз). Это помогает избежать социально желательных ответов кандидата, выявить его скрытые мотивационные стремления, оценить организационные навыки и, самое главное, — личностный потенциал.


К психологическому тесту нетрудно подготовиться, особенно если заблаговременно узнать, какие тестовые методики используют в компании. Не проблема найти в книжных магазинах или в интернете ключи к тестам и различные их интерпретации. Так что любой грамотный человек может дней за пять прийти в состояние «боевой готовности». Другой вопрос, насколько качественно – но это уже индивидуально. Многое зависит и от профессионализма человека, который проводит тестирование.

Департамент персонала авиакомпании «Трансаэро»:
— Мы используем для тестирования кандидатов стандартизированные психологические опросники. Психолог службы персонала оценивает психологическое соответствие соискателя, его социально-психологические особенности, эмоциональные и интеллектуальные характеристики. Если работа связана с документами, также имеет значение внимательность кандидата.

Большое внимание уделяем отбору бортпроводников. Соискатели на эту должность проходят объемное собеседование, которое включает психологическое тестирование, тестирование по английскому языку и личное интервью с участием ведущих специалистов службы бортпроводников. В нашей компании есть свои разработки в области психодиагностики для выявления сервисного типа поведения. Они определяют, есть ли у соискателя способность работать непосредственно с клиентами, в области сервиса.

В специализированной литературе по психологии, а также в СМИ можно найти опросники — их великое множество. Но стоит ли готовится к психологическому тестированию? В этом есть смысл, только если человек сам не знает, какая работа ему подойдет. Психодиагностика при приеме на работу нужна прежде всего самому соискателю. Она помогает адаптироваться к новым условиям труда, узнать свои сильные и слабые стороны.

Елена Кочукова, заместитель генерального директора кадрового центра «Алегро»:
— Кандидатов, желающих у нас работать, мы не тестируем. Они проходят собеседование с психологом, который решает, подходит нам кандидат или нет. Вторая ступень — беседа с директором по персоналу. На основании общего мнения принимается решение о принятии или отклонении кандидатуры.

Теоретически к тестированию при приеме на работу можно подготовиться (хотя невозможно предугадать, какой именно тест попадет). Неплохую осведомленность в этом вопросе имеют люди с психологическим образованием, их даже часто называют «испорченными испытуемыми»: они четко знают, как ответить на вопросы, чтобы выглядеть идеальным кандидатом.

Самое главное при прохождении теста — не особо задумываться над ответами, и, конечно, говорить правду. Ведь практически во всех методиках есть вопросы, которые нацелены на то, чтобы выявить обман. Не нужно бояться оказаться хуже, чем вы есть на самом деле. Если четко выполнять инструкцию теста, то результаты будут достоверными.

Екатерина Грипась, и. о. директора по персоналу инвестиционного холдинга «Финам»:
— Мы проводим профессиональное тестирование, опросники разрабатывают руководители отделов. Они знают, какими навыками должен обладать специалист, и с учетом этого составляют вопросы и задания. Психологическое тестирование наши соискатели не проходят.

Сейчас еще очень мало профессиональных психологических опросников, адаптированных под российскую специфику. Кроме того, я считаю, что грамотно провести тестирование может только психолог, но никак не менеджер по персоналу, пусть даже имеющий образование в области психологии. Еще один минус психологического тестирования — к нему можно подготовится. Огромное количество тестов есть в интернете и в специализированной литературе. Пройдя несколько раз любой личностный опросник и имея ключ к нему, можно просчитать «шкалу лжи» в тесте, чтобы понять, как дать социально-желаемые ответы при тестировании. Кроме того, можно прочитать несколько книг по технологиям составления тестов, что позволит достаточно легко «раскалывать» любой из них.

Можно обмануть компанию, но обман обязательно всплывет при дальнейшей работе. Поэтому во время психологического тестирования лучше всего быть самим собой. А чтобы не оказаться хуже, чем вы есть на самом деле, нужно готовиться к собеседованию: прочитать информацию о компании, обратить внимание на требования к кандидату, оценить свои сильные и слабые стороны и продумать, как строить беседу с эйчаром компании.

Отвечая на вопросы — как во время психологического тестирования, так и в ходе интервью, — нужно говорить правду. Но стоит помнить, что собеседование или тест — это не исповедь. У соискателя всегда есть цель подать себя с выгодной стороны — и это один из важных навыков любого профессионала.

Считается, что тест «Нарисуй несуществующее животное» позволяет увидеть проблемы и зависимости человека. Виктория Кононова часто пользовалась им, чтобы распознать среди соискателей алкоголиков.

«Перед началом теста человеку задают вопросы, связанные с употреблением алкоголя, — актуализируют проблему. Потом его просят рассказать о нарисованном животном. Ключевые вопросы: где оно живет и что ест. Соискатели в ответ часто говорят о воде — вот здесь-то и „зарыта собака“. Непьющие спокойно упоминают о водной стихии, не акцентируют на ней внимание, а алкоголики отвечают очень эмоционально, повторяются: „Живет на болоте, где пить можно. Там, где он обитает, много воды. На сушу ему трудно выходить“. А бывший военврач, на момент тестирования закодированный, напротив, ответил, что животное живет везде, кроме воды. И продолжил: в воде не может жить, так как ему нужно дышать кислородом“», — рассказывает она.

У Виктории сохранилась коллекция рисунков, авторы которых по результатам оценки СБ действительно оказались пьющими. Но, по ее словам, даже узнав о пристрастии к алкоголю, работодатели не всегда исключают человека из списков претендентов. «В 90-х годах мы подбирали руководителя на новый завод. Ключевая фигура, ошибок быть не должно. Оказалось, у кандидата есть алкогольная зависимость. Реакция собственника: «Я знаю, что это хороший специалист, мне нужен именно такой. Давайте выясним, как часто он уходит в запой? Если раз в год, то по крайней мере полгода он у нас поработает».

Наталья Полетаева
Работа.ру

 

Источник: www.Rabota.ru

Доброго времени суток, дорогой друг!

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

Остапы Ибрагимычи 21 века

Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

ostap-bender

Один из моих клиентов, Павел,  обратился за советом:  

Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

Еще пример:

В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях  IT сектора, маркетинга, медиа.

При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

vodit-za-nos

Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение  тестов.

Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

Какие бывают тесты

Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

  1. Психологические тесты.  Этой теме мы с вами посвятили отдельную статью.
  2. Задачи. Обычно абстрактные на логику и сообразительность.
  3. Профессиональные кейсы.

Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.  

а) Абстрактные ситуационные кейсы

Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

б) Тест-опросники

Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

test-opros

в) Реальные практические кейсы

Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

Иногда тесты оправданы

Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора, обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами. 

Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер.  А по сему, — решать вам.

Когда выполнять тест, а когда отказаться?

podumat

Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, —  рекомендую оценить следующие факторы:

1. Ваше желание работать именно в этой компании

Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

2.Затраты времени

Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или продавца, который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

konsultiruet

Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

  • Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
  • Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение… сами понимаете.

Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

3. Стадия подбора

Если вам предлагают тест еще до собеседования, это не очень хороший знак.  Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

prostoj-test

Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

  1. По каким критериям будет оцениваться тест?
  2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе? 
  3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

Оптимальная  задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет.  Дайте понять, что Вы профессионал и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

profi

Если просят прислать ваши разработки.

Ваш покорный слуга поступал следующим образом : выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика  и ценность была понятна. Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

Не платите!

Некоторые особо ретивые работодатели или их “предприимчивые”представители из HR-отделов стремятся урвать хоть что-то на пустом месте. Например: обязательные платные тесты на полиграфе, разные платные обучающие программы и т.п. Вариантов может быть много.

moshennik

Возьмите за правило: Не платить. Это почти всегда 100% развод.

Существует негласное правило: на рынке труда платит работодатель. Это общепринятая практика. Если работодатель ее игнорирует, значит он не только нарушает правила игры, но и попросту не уважает потенциальных сотрудников. А значит, — нам не по пути.

TEXT.RU - 100.00%

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Источник: narazvilkah.ru

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

1. Тест КОТ.

Тесты на собеседовании при приеме на работуИспользуется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху.

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов,  торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной.

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций.  При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность.

Тесты на собеседовании при приеме на работуЭтот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв?  «рюклбюсрадостьуфркнп» (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

5. Психогеометрический тест.

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность.

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций.

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними. Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет.

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.

Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.


Источник: hrtime.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.