Результаты собеседования

Нужно ли писать письмо после собеседования

Thank you letter не является обязательным. Его наличие или отсутствие практически не влияет на финальное решение о кандидате. Скорее это инструмент бизнес-этикета, который даёт возможность немного выделиться на фоне других кандидатов, подчеркнуть заинтересованность в компании и продемонстрировать навыки делового общения. Направлять thank you letter можно через несколько часов после встречи или на следующий день. Если на собеседовании было несколько человек и они поделились с вами контактами, можно отправить письмо всем участникам.

Письмо не должно быть объёмным. Вряд ли кто-то будет перечитывать описание ваших карьерных достижений и причины, по которым компания должна выбрать именно вас. Лучше написать лаконичное письмо: поблагодарить за организацию встречи и выразить своё желание продолжить общение.

Как напоминать о себе

Я бы не рекомендовала звонить рекрутеру или сотруднику компании, с которым вы общались, если они сами не предложили вам этот вариант для связи. Часто уже на интервью компании обозначают сроки, в которые планируют вернуться  к кандидату с ответом. Будет уместным в конце встречи самостоятельно уточнить формат дальнейшего взаимодействия: когда вам ждать обратную связь и будет ли удобно, если вы напомните о себе письмом или звонком по истечении этого времени.


Если конкретный срок с вами не оговорили или этот срок уже истёк, вполне допустимо напомнить о себе вежливым письмом. В письме нужно представиться, указать дату прошедшей встречи, какую позицию вы обсуждали, и поинтересоваться, принято ли решение по вашей кандидатуре. Можно добавить, что у вас нет цели торопить компанию с решением: вы лишь напоминаете о себе, потому что очень заинтересованы в вакансии (или работе именно в этой компании). 

Что раздражает, а что приветствуется

Совершенно точно не стоит заваливать рекрутера письмами и звонками. Это вряд ли поможет процессу, а скорее навредит: вполне вероятно, вас сочтут чрезмерно навязчивым. Если c вами оговаривали дату следующего контакта, не стоит пытаться выходить на связь раньше. 

Если вы звоните рекрутеру ночью на личный номер, который он вам не давал, вы рискуете произвести не самое лучшее впечатление. Даже если до этого успешно прошли интервью. Сюда же относятся ситуации, когда кандидаты приходят в компанию без приглашения на интервью. Само собой, письмо-напоминание или звонок от кандидата в рабочее время вряд ли вызовет негативные эмоции, особенно если вы об этом договаривались. Очень важно правильно оценить, когда ваша инициатива будет полезна, а когда нет.


У меня был случай, когда кандидат на позицию аналитика успешно прошёл несколько встреч в компании, а на последней разволновался и плохо справился с одной из задачек, которые попросил решить руководитель. Компания уже планировала ему отказать, но кандидат вовремя написал очень искреннее письмо о том, как ему важно попасть на работу в эту компанию, и выразил готовность приехать ещё раз, чтобы целый день решать всевозможные задачки и бизнес-кейсы. Компания оценила целеустремлённость кандидата: в итоге он успешно прошёл повторный «экзамен» и получил предложение о работе.

Добавлять ли рекрутера в соцсетях

Если мы говорим о профессиональных социальных сетях, таких как LinkedIn, никаких ограничений здесь нет. Скорее всего, сам рекрутер будет в этом заинтересован и пришлёт вам приглашение. Большинство специалистов по подбору персонала используют социальные сети как один из инструментов взаимодействия с кандидатами.

Но прежде чем добавлять рекрутера в друзья на Facebook или «ВКонтакте», оцените контент вашего профиля его глазами. Нет ли на вашей странице фото или постов, которые могут испортить ваш имидж как кандидата? Для HR-менеджера ваш профиль в социальных сетях — своего рода визитная карточка.

Нужно быть готовым к тому, что некоторые люди используют соцсети только для общения с друзьями и могут проигнорировать ваше приглашение, особенно если вы не знакомы.

Как оставаться в поле зрения


Даже если пока вас не взяли в компанию вашей мечты, стоит отслеживать вакансии в ожидании той, которая будет соответствовать вашему опыту. Либо периодически (раз в один-два месяца) напоминать о себе письмом. Но тут важно соблюдать меру.

Откликаться на все вакансии без разбора в надежде, что хоть на какую-то из них вас пригласят, — путь неверный. Компания может оценить это как  неразборчивость в построении карьеры.

Важно понимать, что ни рекрутер, ни HR-менеджер не заинтересованы в затянутых переговорах с кандидатами. Увы, на текущий момент этап взаимодействия внутри компаний (особенно больших международных структур) очень долгий: слишком много участников процесса, и часто многие находятся в разных странах. От отправки резюме до первого интервью может пройти от недели до месяца, а весь процесс переговоров с компанией может занять от полугода до года. 

www.the-village.ru

Интервьюер обещал перезвонить после собеседования, дни проходят, а долгожданного звонка нет и нет… А ведь Вам кажется, что собеседование Вы прошли успешно! В чём же дело? Сначала давайте проанализируем ход собеседования.

«Мы с Вами свяжемся»
«Мы Вам позвоним», или «Мы с Вами свяжемся» — многие интервьюеры заканчивают собеседование такими фразами.
ычно так говорится всем кандидатам и сами по себе эти слова ничего не означают. Но если рекрутер не просто сказал Вам «я позвоню», а назвал примерный день звонка, упомянул, что Вашей кандидатурой заинтересовались, то результат скорее всего будет положительным. А если к тому же тест на профессиональные знания Вы прошли успешно и менеджер по персоналу на собеседовании с Вами общался дружелюбно, то шансы на то, что Вас возьмут на желаемую вакансию очень и очень велики. Наберитесь терпения и подождите ещё несколько дней.

[ найти работу в Ровно, найти работу в Севастополе, найти работу в Симферополе ]

Удаление вакансии
Знаком того, что Вы подошли на данную позицию, является удаление вакансии с сайта по трудоустройству после финального собеседования с Вами. Вернувшись домой после интервью, зайдите на сайт: если вакансия удалена либо перестала обновляться, то, скорее всего, компания определилась с кандидатом (или с несколькими) на данную должность. Если же объявление будет обновляться и дальше, то наверняка руководство решило просмотреть и других кандидатов.

Сравнения с идеальным кандидатом
Обычно на собеседовании интервьюер подробно перечисляет качества специалиста, которого ищет компания, его знания, умения и навыки. Если во время беседы Вы замечали, что рекрутер непроизвольно проводит параллели между Вами и идеальным специалистом, то результат, скорее всего, Вы получите положительный. Также хорошим признаком служит тот факт, если в ходе собеседования рекрутер давёт Вам позитивную оценку.


Стиль общения на собеседовании
Если беседа на интервью протекала плавно, свободно, в форме диалога и не превратилась в монолог (сначала Ваш, а потом работодателя), если рекрутер не обошёлся одними лишь стандартными вопросами, значит общение на встрече удалось и Вы, скорее всего, собеседование прошли успешно.

[ ищу сотрудников в Кривом Роге, ищу сотрудников в Луганске, ищу сотрудников в Луцке ]

Поведение работодателя
Как на интервью вел себя менеджер по персоналу? Вспомните, если он включался в разговор, активно реагировал на Ваши ответы, кивал в знак согласия, задавал дополнительные вопросы, да и вообще явно проявлял заинтересованность Вами, то это хороший знак. Если же рекрутер поглядывал на часы, демонстративно закрывал блокнот, откладывая его на край стола, и всем своим видом давал понять, что его время ограниченно, — то, похоже на то, он не заинтересовался Вашей кандидатурой.

Длительность интервью
Обычно мнение о кандидате у рекрутера складывается за первые 10 минут, остальное время он анализирует, подходите ли Вы на данную позицию. Если собеседование длилось 40 или более минут, то Вы заинтересовали работодателя и это является практически стопроцентным признаком того, что на вакантную должность возьмут именно Вас. Гораздо хуже, если интервью длилось менее получаса.


Знакомство с коллегами
Если работодатель после собеседования представляет Вас другим сотрудникам компании, то это очевидный признак успешного прохождения Вами интервью.

Назначенный день наступил, а звонка всё нет
Если в назначенный день нет долгожданного звонка, это еще не значит, что Вам отказали. Возможно менеджер по персоналу очень занят или просто забыл Вам позвонить. К сожалению, такое бывает. Подождите ещё пару дней, а потом перезвоните менеджеру сами. Но звонок Ваш должен быть лаконичным и ненавязчивым. Спросите, рассмотрена ли руководством Ваша кандидатура, определились ли уже с кандидатом на должность. Возможно Вы услышите в ответ, что с кандидатурой еще не определились. Тогда попросите сообщить Вам о результатах в телефонном режиме или по почте. Если же Вам не позвонят или не пришлют письма в течение нескольких дней, то снова повторите свой звонок.

[ См. Почему не перезвонили после собеседования, Распространённые ошибки на собеседовании ]

И всё-таки, весьма неприятное это дело — сидеть и ежеминутно ждать телефонного звонка от сотрудника компании. Кроме того, не все рекрутеры уведомляют соискателей о том, что они не прошли собеседование, и кандидаты напрасно ждут результатов, отказываясь от других предложений. Поэтому стоит обратить внимание на то, как вести себя на самом собеседовании, чтобы в дальнейшем избежать подобной ситуации.


Обычно в конце интервью рекрутер спрашивает, остались ли у Вас вопросы. Это и есть тот момент, когда следует вежливо поинтересоваться, как будет строиться Ваше дальнейшее общение. Как правило, рекрутер в ответ на такой вопрос говорит, что сам свяжется с Вами и сообщит о результатах. В таком случае уточните дату созвона и спросите, можно ли Вам, если звонка не будет, позвонить самостоятельно. На такой вопрос рекрутер, скорее всего, ответит положительно. Хотя бывают случаи, когда менеджер по персоналу сообщает, что в компании не принято звонить в случае отказа, другими словами отсутствие звонка является признаком отрицательного ответа.

[ См. Что говорить на собеседовании, а что нет; Вопросы задаваемые работодателю на собеседовании ]

Если собеседование проводили несколько специалистов компании сразу и Вы не успели (или просто растерялись и забыли) договориться о дальнейшей связи — ничего страшного! Из этой ситуации тоже есть выход. Отсчитайте 4-5 дней от даты интервью и презвоните менеджеру по персоналу сами, либо напишите ему письмо с просьбой уточнить, какой Ваш статус по данной вакансии. К тому же, проявленная активность будет являться Вашим преимуществом при рассмотрении других кандидатур.

personal-ua.com


Существуют мнения, что определить заинтересованность работодателя можно основываясь на поведении HR-менеджера, времени и методах проведения собеседования. Рассмотрим эти признаки более подробно.

Поведение

Отношение рекрутера к вам, как и любого человека, можно определить по его поведению.

Язык тела
Многие наши реакции мы не в состоянии контролировать. Если интервьюер сидит прямо, слегка наклонившись к вам, следит за вами взглядом, внимательно слушает и периодически кивает, то это может говорить о его заинтересованности. Если же он полностью откинулся на спинку стула, скрестил на груди руки, поглядывает по сторонам или на часы, то скорее всего он потерял к вам интерес. Определив в какой момент и на какой фразе собеседник теряет внимание можно сделать вывод, что именно его смутило, и тем самым сделать акцент на том, что более приемлемо и важно для этого работодателя.

Отсутствие внимания
Бывает, что интервьюер выглядит немного рассеяно, когда слушает вас и задает вопросы, старается закончить собеседование как можно раньше. И в итоге говорит шаблонную фразу: «Мы вам перезвоним». Это может свидетельствовать об отсутствии интереса к вашей кандидатуре.

Если в ходе собеседования интервьюер не отвечает на ваши вопросы и говорит, что вы все узнаете позже, то это скорее говорит о его непрофессионализме. В ходе собеседования у обеих сторон не должно остаться никаких вопросов, и интервьюер так же должен давать четкие и понятные ответы на интересующие вас вопросы.


Время

Считается, что 15-ти минутное собеседование свидетельствует о незаинтересованности работодателя. Но стоит учитывать, что это может быть лишь первый этап отбора, в котором нужно получить лишь базовые сведения о кандидате. Также, если вы проходите финальную стадию отбора с руководителем, то ему важно задать лишь ключевые вопросы и познакомиться с вами, а не повторять вопросы менеджера по персоналу, на что ему вполне может хватить и 15-ти минут. Поэтому не стоит сразу отчаиваться в этих случаях.

www.work.ua

Признаки успешного собеседования

Поведение работодателя во время рассказа претендента на должность о профессиональных качествах, ответа на предложенные вопросы подскажет, насколько плодотворно прошло общение и, стоит ли ожидать звонка с приглашением на работу.

Результаты собеседованияКак понять, что успешно прошел собеседование?

Доказательства произведенного на интервьюера благоприятного впечатления и успешного собеседования:

  1. рекрутер впечатлен, внимательно слушает, глядя в глаза и наклонившись вперед, одобрительно кивает, улыбается.
  2. Повышенное внимание уделяется точке зрения соискателя относительно сферы деятельности фирмы, собеседование длится дольше запланированного времени.

  3. Руководитель рассказывает о компании, о планах на будущее, подробно расписывает льготы и премии, перспективы карьерного роста и увеличения заработной платы.
  4. Работодатель интересуется возможностью кандидата поскорее приступить к должностным обязанностям, называет точную дату повторной встречи или звонка, торопит с выполнением домашнего задания, предусмотренного в качестве вступительного испытания.
  5. У соискателя спрашивают о заинтересованности вакансиями сторонних фирм, прохождении собеседования в компаниях конкурентов.
  6. Интервьюер задает вопрос о рекомендациях или начинает звонить в организацию, порекомендовавшую претендента на должность.
  7. После беседы кандидату устраивают экскурсию по фирме, долго не отпускают при прощании, продолжая разговор.

Далее о том, сколько ждать ответа после собеседования, перезванивают ли после собеседования рекрутеры и как точно узнать результаты собеседования с кандидатом.

Способы узнать, как прошло собеседование?

Результаты собеседованияКак узнать результаты собеседования или как напомнить о себе после собеседования?

Результат собеседования обычно становится известен в срок от двух дней до двух недель.

Не желая томиться от неизвестности в ожидании итогов разговора с работодателем, следует в конце беседы поинтересоваться датой принятия решения о зачислении в штат, узнать удобное время для звонка, номер телефона, адрес электронной почты.

Вам не звонят после собеседования? Полезно проявить инициативу и напомнить о себе, показав руководителю заинтересованность в получении места в компании. Нужно сделать это корректно и неназойливо, обязательно дождавшись даты, указанной работодателем. Если ответ не получен по прошествии обозначенного на собеседовании срока для принятия решения, следует связаться с рекрутером.

Стоит ли перезванивать работодателю после собеседования? Уместно напомнить о себе через 7-10 дней после беседы в случае отсутствия другой договорённости с интервьюером.

Почему не перезванивают после собеседования? Многие рекрутеры не считают нужным сообщать кандидату об отказе в приеме на работу. Ничего не предпринимая, можно долго ждать ответа. Стоит ли звонить работодателю после собеседования? Да, стоит.

Телефонный звонок

Результаты собеседованияПравильнее звонить сотруднику компании, с которым договаривались.

В крупных фирмах ответственность за прием на работу новых специалистов лежит на менеджере по персоналу.

При его отсутствии связываться по телефону следует с проводившим собеседование интервьюером (обычно это будущий непосредственный начальник или руководитель предприятия).

При невозможности дозвониться до указанных лиц нужно обратиться в приемную с просьбой соединить с человеком, принимающим решения относительно кандидатов на должность.


В телефонном разговоре рекрутера можно подтолкнуть к принятию решения
, намекнув о наличии других привлекательных предложений о трудоустройстве.

Затяжной ответ с его стороны вынуждает согласиться на предложенные конкурирующей компанией условия. Заинтересованный руководитель не захочет потерять ценного специалиста.

Когда работодатель долго колеблется с ответом, необходимо перезванивать каждые 1-2 дня до положительного решения или твердого отказа. У соискателя, убедившего руководство компании в повышенном интересе в должности, шанс приема на работу возрастает. Настойчивость не должна превратиться в назойливость, не следует названивать каждый час.

Далее смотрим видео, как звонить работодателю:

Электронное письмо

Помимо возможности узнать результат собеседования, письмо помогает напомнить работодателю о себе, показать заинтересованность в работе, выгоду совместного сотрудничества для компании, выразить благодарность.

Результаты собеседованияАдресовать его лучше всего проводившему собеседование сотруднику, поскольку с ним был налажен контакт во время общения.

Причем, даже если на собеседовании сказали, что перезвонят, написать письмо, чтобы уточнить результат и напомнить о себе — вполне допустимо.

Как написать письмо работодателю после собеседования, пример того что необходимо указать в письма такого характера:

  • представиться, указать дату собеседования;
  • поблагодарить за проявленный интерес к кандидатуре и уделённое время;
  • указать пользу для работодателя от зачисления на должность именно вас;
  • поинтересоваться результатом собеседования;
  • подтвердить нужность работы и желание скорее приступить к ее выполнению.

Письмо после собеседования работодателю, образец.

Результаты собеседования

Конечным результатом собеседования является подписание трудового договора. На стадии достижения заветной цели – получения работы в успешной компании – все средства хороши. Главное, действия соискателя не должны выходить за рамки делового этикета, быть своевременными и продуманными, и непременно все получится.

naim.guru

Распространенные ошибки рекрутеров при оценке результатов собеседования

Для большинства HR-специалистов оценка результатов собеседования становится непростой задачей. Зачастую они из года в год используют одни и те же методы интервьюирования, многие из которых просто не позволяют принять однозначное решение о том, подходит ли компании данный претендент. Если в организации ведется активный набор персонала, кадровому специалисту приходится собеседовать 10-15 соискателей в день. В такой ситуации сложно сохранять впечатления о всех кандидатах и давать им объективные оценки. Работая в подобном режиме, рекрутеры, как правило, совершают ряд типичных ошибок:

  • Примеряют стереотип о «хорошем соискателе», не оценивая их объективные достоинства;
  • Формируют окончательное мнение в начале интервью;
  • Уделяют отрицательной информации больше внимания;
  • Относятся с предубеждением к определенной внешности или манере общения;
  • Ищут в интервью подтверждение сложившегося мнения о претенденте;

Оценке результата собеседования часто мешает так называемый «эффект ореола». Интервьюер обнаруживает у потенциального работника определенное качество и делает необоснованные вывод о наличии у него ряда других характеристик. Общее впечатление влияет на восприятие частных особенностей. Такой эффект может создать внешний вид,  принадлежность к социальной группе, пол, возраст, манера общения.

Можно ли принять решение о трудоустройстве на основе результатов собеседования

Как оценить результат собеседования: советы рекрутерам и кандидатамИнтервью вполне обоснованно считаю не самым надежным методом отбора кандидатов. Субъективные факторы всегда влияют на оценку результатов собеседования. Принять окончательное решение о трудоустройстве, основываясь на личной беседе, практически невозможно. Тем не менее, можно уменьшить влияние внешних факторов, четко сформулировав критерии оценки, вопросы, ответ на которые нужно получить.


Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг


Для того чтобы эмоциональный контекст не помешал принятию верного решения, HR-специалисту необходимо сразу после беседы сгруппировать полученную информацию и проанализировать ее. Как правило, эти данные — не больше, чем беспорядочная масса впечатлений. Тем не менее, работу с ними стоит начать до проведения следующего интервью, поскольку детали беседы быстро улетучатся из памяти, что мешает объективной оценке. Интересен тот факт, что большинство рекрутеров дают не больше половины правильных ответов о том, что именно говорил претендент в ходе недавней беседы.

Именно поэтому первый совет интервьюеру: делайте заметки в ходе собеседования. Они сохраняют свою актуальность дольше эмоций. Безусловно, неумелое ведение записей может отвлечь соискателя. Профессионалу стоит научиться делать это кратко, ненавязчиво, уделяя внимание лишь ключевым моментам.

Второй совет рекрутеру: определите основные вопросы. Как правило, HR-специалист хочет понять три вещи:

  • сможет ли претендент выполнять данную работу,
  • будет ли он делать это,
  • будет ли он делать это лучше всех.

Ответ на первый вопрос лежит в сфере профессиональных компетенций: соответствует ли кандидат требованиям, предъявляемым работой. Второй вопрос подразумевает более абстрактные критерии оценки: мотивация, стимулы, энтузиазм. Третий вопрос определяет, подойдет ли специалист компании. К сожалению, при оценке соискателей со схожими профессиональными и личностными характеристиками, принятие решения часто базируется на сомнительных интуитивных критериях. Поэтому так важно исключить субъективную оценку результатов собеседования.

Как дать предварительную оценку кандидату: оформляем результаты собеседования

Ошибок при оценке результатов собеседования можно избежать, если формализовать этот процесс должным образом. Иногда целесообразно оформить результаты интервью в документальном виде. Для этого используются такие формы как «бланк собеседования» и «бланк оценки кандидата».
 

Бланк собеседования

Эту форму используют линейные руководители, лично принимающие специалистов на работу. Он позволяет не потерять «нить» беседы и не упустить ее ключевые моменты. Наиболее целесообразными пунктами данного документа можно считать:

  • Оценка соответствия предлагаемой должности: интерес к вакансии, устойчивость, целеустремленность, квалификация, компетентность.
  • Оценка опыта работы: сведения о текущей занимаемой должности, профессиональные проекты, настрой претендента, сильные стороны, причины смены должности, предыдущие условия работы.

Каждый пункт может содержать дополнительные заметки интервьюера. Бланк заполняется в ходе беседы и помогает впоследствии объективно оценить ее результаты.
 

Бланк оценки кандидата

Этот документ полезен при использовании классической схемы интервью. Он заполняется после беседы с кандидатом и позволяет сопоставить желаемое и действительное: качества, требуемые должностью и объективные характеристики потенциального работника. Он строится на балльной оценке ряда ключевых критериев: пунктуальность, внешний вид, выдержка, манеры, воспитанность, умение подать себя, поведение, профессиональные навыки, заинтересованность в должности. Отдельно в данной форме можно выделить положительные и отрицательные моменты, которые стоит принять во внимание при оценке результатов собеседования.

Эти документы позволяют структурировать полученную информацию, принять предварительное решение по каждому претенденту и определить, необходимо ли продолжать работу с ними.

www.hr-director.ru

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

  • Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
  • Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

  1. Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
  2. Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
  3. Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

  1. Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец. Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…». Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.
  2. Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.
  3. Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании

вопросы и задания на собеседовании

Если бы вы могли стать любым супергероем, кого бы вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
Опишите идеальную работу: если бы вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это “профессиональное поле” и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
Если бы вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока ваш прежний руководитель в отпуске, какие ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
Назовите самую главную причину, по которой вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
Если я позвоню вашему руководителю на последнем месте, что он о вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
Как вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
В трех предложениях объясните своему 8-летнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм.

Задаю много вопросов и не даю времени их обдумать

Владимир Сабуров, генеральный директор компании “Глинопереработка”, Брянск
Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.

  1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу.
  2. Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы: карьера, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.
  3. Руководитель поручил вам работу, исполнение которой не входит в ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию.
  4. Провожу кандидата (если он претендует на должность в производственной службе) по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером.
  5. Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
  6. Проверка на честность. Вопрос звучит так: «У вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе. Это приведет к отмене личных планов. Как вы поступите».  Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: «Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в ваш адрес. Как отреагируете?» Ответ оцениваю так же.
  7. Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что вы сделали, положили на полку). Как вы себя почувствуете, какова будет ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
  8. Умеет ли руководить. Задаю вопрос: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если последует ответ “В интересах компании сделаю сам”, то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит (например, что накажет подчиненного). Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так – я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных.
  9. Жесткий ли он руководитель. Вопрос такой: “Ваш подчиненный нагрубил Вам. Как Вы поступите?”. Если кандидат ответит “Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно”, это не наш человек. Такой ответ – повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. Я ожидаю ответа: “Жестко пресеку, наложу взыскание; при повторном случае уволю”. На производстве либерализма быть не должно.
  10. Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец.
  11. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают.

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Дмитрий Федосеев,
владелец и генеральный директор компании “Айболит Плюс”, Москва

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

  1. Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы “Зачем мы вам” и “Зачем вы нам”. Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас (уже начал думать, что это происки конкурентов), – задал вопрос “Зачем мы вам?”. Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом (при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу). Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна (“Зачем вы нам?”). Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера – это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий.
  2. Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: заявила, например, что московской компании в регионе делать нечего. Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Вывод таков: претендентка видела только плохое (как ей казалось), но не предлагала вариантов, как сделать лучше. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял?
  3. Добропорядочность и адекватность. Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост (моего заместителя, а не управляющего клиникой), отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Cмотрю на реакцию: обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность и подсидеть другого – усомнится ли в наличии необходимого опыта – ведь претендовал-то на другую должность – спросит ли, в чем будут заключаться его обязанности, какие у него будут задачи? Это о многом говорит: смогу ли я доверять человеку, какими принципами он в жизни руководствуется, адекватно ли оценивает свои возможности.
  4. Реальный опыт. Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: если человек соловьем заливается, рассказывая о своих достижениях на прошлой работе, я спрашиваю, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над проектом (открывать клинику на новом месте). Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится.

Источник: материалы журнала «Генеральный Директор»

iteam.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.