Нестандартные вопросы на собеседовании

Странными, непонятными, смешными и даже бестактными вопросами на собеседовании нынче никого не удивишь. Большинству людей, находящихся в поиске нового рабочего места, наверняка уже приходилось с ними сталкиваться. Однако какой тайный рекрутинговый смысл скрывается за такими вопросами, совершенно не связанными с работой и вакантной должностью?

8

Многие менеджеры прибегают к странным вопросам для того, чтобы поймать кандидата врасплох и понять, насколько умело он реагирует на непривычную ситуацию, а ещё для того, чтобы иметь представление о том, как кандидат впишется в рабочую команду и воспримет корпоративную культуру. Также специалисты по найму любят задавать вопросы, подразумевающие несколько вариантов ответа. По их мнению, такие вопросы стимулируют диалог и не дают кандидату возможности использовать заранее отрепетированные ответы.


5

Настоящие гуру рекрутинга, например, считают, что нестандартные вопросы – это способ «очеловечивания» процесса найма, поскольку они помогают выявить проблемные моменты или настораживающие признаки, на которые чаще всего просто не обращают внимания или находят им оправдание, в результате чего на работу принимается человек, который никак не вписывается в компанию и её устои.

6

Ниже описаны несколько основных типов нестандартных вопросов от менеджеров по найму, а также их цель и предназначение.

Вопрос: Объясните значение слова «адоратер».

Какова цель вопроса? На самом деле, когда вы просите объяснить значение какого-либо редчайшего и малоиспользуемого слова, вы не ждёте правильного ответа (в данном случае «адоратер» – это поклонник или обожатель). Вы просто наблюдаете за тем, как кандидат реагирует на данную ситуацию.

Что вы должны знать? Подобный вопрос не означает того, что вы ищете сотрудника с огромным словарным запасом. Скорее, вы ищете сотрудника, который сможет креативно выкрутиться из данной ситуации. Единственный неправильный ответ – это фраза «Понятия не имею».


Вопрос: Общая стоимость молотка и гвоздя 1 доллар 10 центов. Молоток стоит на 1 доллар дороже гвоздя. Какова стоимость гвоздя?

Какова цель вопроса? У кандидата два пути: сразу быстренько выпалить очевидный ответ «10 центов» или же немного подумать. Большинство рекрутеров предпочитают кандидатов, которые честно признают, что у них плохо с математикой. Кстати, правильный ответ: гвоздь стоит 5 центов.

Что вы должны знать? Нестандартные и каверзные вопросы в виде математических задач могут ошеломить, сбить с толку или напугать людей, потому разговаривать с ними нужно дружелюбно и непринуждённо, чтобы не создавать излишнего напряжения.

Вопрос: Если бы вам могли дать одну сверхспособность, какую бы вы выбрали?

Какова цель вопроса? Такой вопрос, совершенно не связанный с работой, помогает раскрыть дополнительные черты характера человека. То, как кандидат отвечает на вопрос, более важно, чем само содержание ответа. Рекрутеры отдают предпочтение тем людям, которые отвечают на него с энтузиазмом, а не пожимают недоуменно плечами.

Что вы должны знать? Переход от вопросов, связанных с работой, к вопросам совершенно иной тематики даёт возможность рекрутеру увидеть реакцию кандидата, а также его способность переключиться на «другую волну». Иными словами, это проверка человека на его умение адаптироваться к изменяющимся условиям.

А вот десятка самых известных вопросов на собеседовании от компании Google:


7

Читайте также:
Горе от ума, или 4 ловушки, которые могут разрушить ваш стартап
8 секретов успеха бизнес-презентаций

flytothesky.ru

20 вопросов, которые вам могут задать на собеседовании

В одних компаниях любят спрашивать, как вы представляете себе идеальную работу. В других — почему крышки к канализационным люкам круглые, а не квадратные. Одни работодатели считают стандартные вопросы на собеседовании бесполезными и импровизируют, другие тщательно продумывают каждый следующий шаг. Мы собрали 20 вопросов, которые наверняка зададут вам на собеседовании.

Разные вопросы преследуют разные цели. Но чаще всего работодатели спрашивают вполне ожидаемые вещи, связанные с личностью кандидата, его профессиональным уровнем, карьерными амбициями, пониманием рабочей миссии, соответствием позиции.


1. «Расскажите о себе». Вас об этом попросят, поэтому будьте готовы рассказать основные моменты рабочей биографии. Воспользуйтесь простой формулой «настоящее — прошлое — будущее». Сначала рассказываете о том, кем являетесь на данный момент, чем занимаетесь, что умеете. Затем говорите о том, что привело вас к текущему положению: совокупность навыков и опыта. В конце рассказываете о своих планах и перспективах.

2. «Назовите ваши сильные стороны». Здесь важно не просто перечислить ваши лучшие качества, но и привести пример, как они помогли достичь определенных целей и успехов в работе.

3. «Назовите ваши слабые стороны». Позиционируйте свои слабые стороны как точки роста: расскажите о том, как планируете работать над недостатками, что уже удалось исправить.

4. «Почему вы хотите работать именно у нас?» Здесь можно продемонстрировать степень подготовки к собеседованию, уровень знаний о компании, заинтересованность в работе. Если вам не удалось найти достаточно информации, не стесняйтесь задавать вопросы работодателю.

5. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Быть откровенным здесь не обязательно. Если у вас не ладились отношения с руководством или просто стало скучно, работодатель насторожится. Отвечайте в позитивном ключе : вам хотелось бы, чтобы работа была более разнообразной, или идеальный начальник, по вашему мнению, не беспокоит вас в нерабочее время.

hh.ru

  • Основные стратегии и источники поиска работы

Нестандартные вопросы на собеседовании

При проведении собеседования с кандидатом зачастую используют структурированное интервью. При этом рекрутеры стараются задавать вопросы не просто "в лоб". Вместо стандартного вопроса: "Инициативны ли вы?" спрашивают во время интервью у программистов, почему крышки канализационных люков круглые. Этот вопрос задается кандидатам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится вовнутрь в отличие от треугольной или квадратной).

На тему геометрических фигур, можно привести пример из практики: вместо прямого вопроса про слабые стороны кандидата рисуют на бумаге квадрат и поясняю потенциальному работнику, что это его "профессиональное поле" и что специалист, на 100% постигший профессию, достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат.
сле этого просят кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную собственному профессионализму. Практически, еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал квадрат полностью. На вопрос, почему заштриховал не все, работник честно говорит про свои слабые стороны. Лучше не использовать расплывчатые вопросы — чем конкретнее поставлен вопрос, тем правдивее ответ.

Часто используют только ситуационные вопросы. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из прошлого опыта, когда кандидат был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. (Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать то, где он видел выход из этой ситуации, что он сделал и что получилось). Это позволяет прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем

Вот основные вопросы, которые чаще всего задают при собеседовании менеджеру по продажам:


1. Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам в определенной отрасли надо знать многое. Он должен знать специальные технологии, должен обладать информацией о своем рынке, должен владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса в своей компании. Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать. Ответ, который хотят услышать рекрутеры, задавая этот вопрос, предполагает раннее начало, позднее окончание рабочего дня и большой набор активных действий в течение этого дня.

Если они не получают такой ответ, то откладывают вопросы в сторону и объясняют кандидату, что конкретно ожидают от него в течение обычного рабочего дня. И завершают свои объяснения фразой: "Если это не то, на что вы рассчитывали, или вам не нравится такое расписание, давайте окажем друг другу услугу и прекратим наш разговор прямо сейчас".

2. Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?


Убедившись в правильном отношении к работе кандидата, переходят к оценке его знаний, необходимых для этой работы. Очевидно, что если знаний недостаточно, то человека нужно будет учить. Помните, что резюме говорит о практическом опыте, но не об уровне знаний. Зачастую претенденты, желая получить работу, преувеличивают уровень своих знаний и опыта. Поэтому интервьюеры обычно задают конкретные вопросы по описанию какой-либо технологии. И здесь кандидат уже имеет возможность либо проявить себя, либо окончательно сформировать о себе негативное впечатление как о профессионале.

3. Как бы вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов?

Используется тот же подход в оценке необходимых знаний. Низкая оценка в ответе на этот вопрос не обязательно является дисквалифицирующим фактором. Все, конечно, хотели бы брать на работу специалистов с 9- и 10-балльными оценками. Но многие небольшие организации вынуждены из экономических соображений предлагать сотрудникам по продажам не самые высокие условия оплаты, а это означает, не самый высокий уровень знаний и опыта. Кроме того, если фирма находится в небольшом городе, у нее может просто не оказаться кандидатов с оценками выше пяти по этому (как и предыдущему) вопросу.


Помните, что отсутствие знаний должно быть восполнено соответствующим обучением. Поэтому цель рекрутера во время собеседования — понять, сколько потребуется потратить на обучение каждого из кандидатов.

4. Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

Большинство кандидатов, отвечая на этот вопрос, говорят о том, какую сумму они хотели бы получать, но это не тот ответ, который нужен работодателю. На этом этапе решающей информацией будет та сумма, которая необходима этому человеку на питание, одежду, жильё и т.д. В самом начале работы сотрудника рекрутеры не должны обеспечивать то, что он хотел бы, работодатель просто должны дать ему реальную возможность достичь этого уровня оплаты. Но работодатель должен обеспечить его необходимый доход — то, что ему требуется, чтобы жить приемлемо, пока он будет нарабатывать свою клиентскую базу и строить отношения с заказчиками. Поэтому нужно выяснить сразу же размер этой необходимой суммы.

5. Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?


Этим вопросом выясняют, каков "желаемый" уровень оплаты труда этого человека. Если его желания и на первый, и на третий год работы окажутся разумными, то рекрутеры продолжают собеседование. Но если это не так, то кандидату объясняют, что он, возможно, не сможет столько зарабатывать в этой организации в такие сроки. Обеим сторонам нужно знать правду, чтобы можно было прийти к честному соглашению.

6. Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

Задача рекрутера — внимательно выслушать это мнение, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью. Например, если он говорит, что его сильная сторона — это умение много работать, обращается внимание на примеры напряженной работы в его ответах на последующие вопросы.

7. Каковы ваши сильные стороны как специалиста по продажам?

Этот вопрос дает возможность оценить, как много кандидат знает о продажах. Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах. Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.

8. Какие свои недостатки вы знаете?

Недостатки есть у всех. Для менеджера, принимающего на работу человека, они важны в трех аспектах:

— определить эти недостатки на ранней стадии и решить, насколько они важны для данной работы;

— начать процесс устранения недостатков;

— принять решение не брать на работу этого кандидата. Устранение недостатков относится, в первую очередь, к обучению — так же, как и недостатки необходимых знаний или навыков.

9. Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

Ответ, — он очевиден — это: "Каковы ваши слабые стороны как специалиста по продажам?"

Это хорошая возможность оценить как умение слушать, так и сообразительность кандидата. Любой, кто не уловил последовательность из трех предыдущих вопросов, либо не умеет слушать, — а это очень серьезный недостаток для работы в продажах, — либо недостаточно сообразителен для работы, которую предлагают.

10. Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

Интерес кандидата к работе означает желание что-то изменить. Причины, толкающие человека на эти перемены, очень важны, когда он готов оставить другую работу для того, чтобы прийти в организацию. К этому могут его привести только две ситуации: или что-то не так с его нынешней работой, или что-то не так с этим человеком.

11. Если бы я позвонила вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

Кандидату дается возможность рассказать историю его ухода со своей стороны. Этот вопрос ставит его в несколько противоречивое положение — ведь он должен дать сам себе рекомендацию. После собеседования (если работодатель будет заинтересован в этом кандидате) рекрутер попросит рекомендации у бывшего шефа.

12. Если бы я позвонила нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они мне сказали бы о вас?

Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата с другой точки зрения, отличной от "руководительской". Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто.

14. Как вы планируете стать частью нашей команды?

Это очень важная тема. Для небольшого коллектива особенно чувствительно появление нового сотрудника по продажам. Он большую часть дня работает "где-то", но все равно служит постоянным источником вопросов, проблем и ошибок, с которыми приходится иметь дело всем остальным. Мнение кандидата, конечно, интересно, но важнее пока просто поднять эту проблему и дать повод кандидату подумать об отношениях в компании заранее.

15. Почему я должна взять вас на работу?

Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" идею, что он самый подходящий человек для этой работы.

16. Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?

Этим вопросом мы просим кандидата побыть "адвокатом дьявола" (что, кстати говоря, важно уметь в продажах). Очень насторожит человек, ответивший, что беспокоиться не о чем. То же будет и с кандидатом, который честно ответит и на этом остановится. Лучшим вариантом будет ответ, который определит проблему, а потом предложит вариант ее решения. "Думаю, меня на вашем месте тревожило бы то, что я довольно молод и не слишком опытен", но другая сторона этой медали, это то, что я энергичен, меня очень привлекает перспектива у вас работать, а мой предыдущий опыт подтверждает, что вложения в меня окупаются". И, опять же, этот вопрос — еще один способ оценить навыки продаж (или инстинкт к этому, если перед вами новичок).

17. Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

Умение задавать вопросы — еще одна составляющая мастерства в продажах.

В ходе первой беседы могут быть и другие вопросы:

— "Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость".

— "Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?" Этот вопрос призван выявить самооценку кандидата.

— За этим вопросом обычно задают следующий вопрос: "Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?" Этот второй вопрос помогает выяснить способность к решениям, объективность и эмоциональную зрелость кандидата. Очень важно помнить, что все эти вопросы, связанные с выявлением самооценки, позволяют выявить людей, которые придерживаются о себе хорошего мнения, потому что люди обычно так же гордятся своей работой, как они гордятся собой.

— "Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?" Этот вопрос, представляющий собой вариацию на тему, предназначен для зондирования самооценки, поэтому при ответе на него рекрутер ожидает скорее субъективности, чем объективности.

— "Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?" Отсутствие каких-либо достижений, которыми можно было гордиться, говорит о том, что кандидат либо излишне скромен, либо ограничен в способностях и желании работать, и в обоих случаях это может представлять проблему. 

Адрес: 410003, г.Саратов, ул.Радищева, 89, ауд. 207-а, 1 корпус
Тел.:
+7 (845-2) 211-787, внутр.: 2-28

Факс:
+7 (845-2) 332-212

E-mail:
center946@yandex.ru

www.seun.ru

В этой статье мы рассмотрим, какие нестандартные вопросы на собеседовании задают работодатели. Какие ответы на каверзные вопросы можно подготовить? Ниже мы составили список необычных вопросов на собеседовании, на которые посчастливилось отвечать разным людям в отечественных и иностранных компаниях.

 

Сложные вопросы на собеседовании как правило не имеют правильного или неправильного ответа.  Их суть в том, что они неожиданные. Они рассчитаны на проявление смекалки, умение анализировать, умение находить выход из трудных ситуаций.

  1. Если бы Вы получили достаточно денег, чтобы больше никогда не работать, чем бы Вы занимались?

Это вопрос на ценности. Ответ должен включать долю правды, то, что для Вас действительно важно (путешествия, родила бы пятерых детей, боролась бы за права животных, открыла бы приют для бездомных и работала там), ответ должен характеризовать Вас как не меркантильного и эгоистичного человека, а как бы «подсвечивать» человеческие ценности. Во вторую часть ответа обязательно включите часть своих нынешних обязанностей. Например, один менеджер по персоналу на собеседовании на такую же должность в другой компании ответил на этот вопрос так: «Я бы консультировала людей по построению и развитию карьеры по Skype, это дало бы мне возможность не находиться в офисе целый день, но я могла бы заниматься любимым делом» Это идеальный ответ, он показывает, что Вы любите свою работу, а не работаете за деньги.

  1. Если бы Вы могли вернуться в прошлое и изменить лишь одну вещь, что бы это было?

Это вопрос на самоанализ и Ваше восприятие себя. Изменение, которое Вы хотели бы внести, не должно быть фатальным, не должно изменить Вашу жизнь в корне. Иначе все будет выглядеть так, словно в нынешней жизни Вы несчастливы. Конечно, не стоит впадать в крайность и рассказывать о серьезной ошибке, которая повлекла за собой чью-то болезнь или смерть. Во-первых, это может всколыхнуть Ваши эмоции и сделать Вас уязвимым, что не нужно на собеседовании, а во-вторых, Вы ведь ничего не знаете о ценностях человека, сидящего перед Вами.

Необычные вопросы на собеседовании часто касаются импровизации и находчивости.

  1. Если бы Вы были цветом, то каким? Если бы Вы были животным /птицей/цветком, то каким?

Вопрос на Ваше восприятие себя. Многие советуют, отвечать «Я был бы радугой». Рекрутеры тоже читают статьи в Интернете, кандидаты сейчас умные и готовятся к подобным вопросам, поэтому Ваш собеседник, за сегодня уже слышал ответ про радугу раза 3. Это явно заученный, а значит, ложный ответ. Выберите конкретный цвет, не мудрите. Здесь нет правильного и не правильного. Только не радугу! Ну не могут все хотеть быть радугами))) То же самое касается животных, птиц, предметов, цветов и тп. Определите для себя несколько ассоциаций и придерживайтесь их, будьте готовы пояснить, почему Вы ассоциируете себя с вараном или фиолетовым цветом. 

Иногда рекрутеры задают странные, хитрые или откровенно провокационные вопросы.  Знать ответы на все невозможно, тем более, нет правильных и неправильных ответов. Вот лишь некоторые каверзные вопросы на собеседовании.

  1. Что мешает Вам быть счастливым человеком?

Подвох содержится в самой формулировке. Вам ничего не мешает. Вы- счастливый человек.

  1. Почему теннисный мяч пушистый?

Теннисный мяч покрыт ворсом для сопротивления воздуху. Если бы он был гладким,  то скорость полета была бы выше, и его трудно было бы контролировать.

  1. Почему люк круглый?

 

Круглая крышка не провалится в колодец, а квадратная может провалиться, зайти под углом.

Некоторые вопросы могут показаться Вам коварными, так как они содержат, так называемую, моральную дилемму.

  1. На какое преступление Вы готовы пойти, чтобы спасти близкого человека?
  2. За какую сумму можно убить?
  3. Что бы Вы выбрали 10 лет 100% счастливой жизни или 30 лет нормальной жизни?

Запомните, какой бы вопрос Вам не задали, главное – не сам ответ, а Ваш подход. Удачи!

dianadaver.com

У каждого менеджера по персоналу есть свои секреты поиска и подбора специалистов. Кто-то любитель проводить стрессовое интервью, кто-то предпочитает старые проверенные методики и стандартные вопросы, а кто-то приверженец проективных методик и нестандартных вопросов. Наверное, каждый из этих методов хорош по-своему, но вопрос «насколько хорош и эффективен?».

В мире высоких технологий найти информацию — как подготовиться к собеседованию, не составляет труда. Есть много источников, которые дают советы, иногда даже странные, что можно и что нельзя говорить на собеседовании, какие жесты использовать, как одеться, какую прическу сделать, насколько раньше назначенного времени приехать.

Хорошее собеседование – это нелегкая задача не только для человека, который в поиске работы, но и для HR-а. Ведь хорошо подготовленного кандидата сложно разглядеть по-настоящему. Он уже заранее подготовил желаемые ответы на наши вопросы. Бесспорно, некоторые кандидаты быстро себя выдают, и нам становится сразу понятно, что это не его мысли, а цитаты из прочтенных книг или сайтов. Но, в некоторых случаях, такие вещи разглядеть бывает сложно. Для этого и существуют нестандартные вопросы, к которым также можно отнести проективные методики.

На самом деле, нестандартные вопросы интереснее и для кандидата. Одно дело отвечать на вопрос «назовите своих 5 сильных и 5 слабых сторон», другое дело «какие качества вам помогают в работе? Что вам помогает добиваться успеха? Благодаря каким качествам вы стали хорошим специалистом?», «Какие качества вам бы хотелось развивать, на какие тренинги по личностному развитию пойти? Почему именно эти?». Спросили об одном и том же, но по-разному. Какой человек вам скажет про его слабые стороны, и почему он должен вообще о них говорить на собеседовании? Первое, что появляется в его мыслях «Зачем этой компании человек с какими-либо слабостями?». По моему мнению, это вообще неправильный и некорректный вопрос. Другое дело спросить о личностном развитии и обучении.

Еще одним примером есть вопрос о характере и предпочтениях. Часто задают вопрос «вы интроверт или экстраверт?». Коллеги, ну это же и так видно на собеседовании! Зачем об этом спрашивать? Нужно задавать вопросы, которые помогаю ответить на волнующие нас вещи. Не нужно распыляться на все. Длительное собеседование — не показатель качества. Кандидат начинает уставать, у него пропадает интерес и желание отвечать развернуто, искренне. Чем дольше мы «мучаем» соискателя, тем быстрее у него развиваются мысли, что он не подходит на эту должность, раз ему задают сколько вопросов. Он начинает нервничать и стает менее сконцентрированным и собранным.

Благодаря нестандартным вопросам собеседование становится более интересным. Вы сможете увидеть реакцию кандидата на новое, проверить логическое мышление, посмотреть насколько свойственны ему гибкость и ассертивность.

Я бы хотела поделиться с вами одним примером вопросов, которые я часто использую:

  • Представьте, что вы занимаете одну из руководящих должностей в компании. Что это за должность и чем занимается компания?
  • Вы очень занятой человек и у вас скоро вылет в другую страну, где вы будете подписывать важный контракт. Вам в команду нужен специалист. Какие 3 вопроса вы ему зададите, чтобы понять подходит он вам или нет.
  • Почему именно эти вопросы вы задали.
  • Исходя из ответов, какой вывод вы можете сделать о кандидате на эту должность?

Теперь я отвечу, что показывают эти вопросы:

  • В какой сфере человеку интересно развиваться. Кем он себя видит в будущем.
  • Вопросы 2-3 смогут дать понять, что для кандидата важно в других людях, чем он руководствуется при оценке собеседника.
  • Что помогает сформировать его мнение о других людях. На что он опирается.

Такого рода вопросы помогут узнать кандидата намного лучше, чем давно всем известные и надоевшие стандартные вопросы. Конечно, и без них в процессе собеседования тоже никак. Наиболее оптимальный вариант — это золотая середина. Используйте стандартные и нестандартные вопросы по очереди. Таким образом, вы точно сможете наиболее эффективно оценить как личные, так и профессиональные качества кандидата.

Не забудьте, не все нестандартные вопросы можно применять к любой должности. Их также необходимо отбирать тщательно. HR-специалист всегда должен идти в ногу со временем и  быть в центре всех важных событий на рынке труда. Саморазвитие – это неотъемлемая часть нашей профессии. Нужно не бояться экспериментировать. Старые методики достойны уважения, но без новых идей и практик мы не сможем идти дальше и видеть новые горизонты развития. Пробуем, анализируем, делаем выводы, внедряем!

Алена Дураева

Senior HR Manager

Dentsu Aegis Network Ukraine

 

 Комментарии экспертов:

Соглашусь с автором статьи в том, что HR-у необходимо идти в ногу со временем и проводить интервью так, чтобы кандидату было интересно. Для меня это, прежде всего, показатель того, насколько компания идет в ногу со временем. Если я провожу собеседования так же, как это делали мои коллеги лет 10 назад, это значит, что в моей компании устарел не только процесс найма. Невозможно использовать современные технологии в жизни и работе и при этом оставаться консерваторами в профессии.

Лично я задаю крайне мало вопросов о фактах, изложенных в резюме. Как кандидата, меня всегда раздражали многоуровневые этапы, на которых приходилось повторять данные резюме, описывать неоднократно свой опыт, заполнять те же данные в анкете и т.д. Я спрашиваю кандидатов только о том, что мне не понятно или то, что меня интересует, но то, чего нет в резюме.

Я всегда рекомендую коллегам проводить собеседование в позитивном ключе. Больше улыбаться самому, быть открытым и прибегать к помощи чувства юмора. Мне это помогает создать атмосферу открытости и расслабить собеседника. Таким образом, я демонстрирую корпоративную культуру компании. Всегда приятно слышать от кандидатов слова благодарности за интересное общение и искреннее сожаление в случае, если мы не подошли друг другу — это создает дополнительные возможности для дальнейшего общения.

Проводя интервью, я задаю вопросы, которые помогли бы мне понять мотивацию кандидатов, их ценности и способность стать частью компании.

Для нашей компании крайне важно определить, является кандидат человеком результата или процесса. Для этого я задаю вопрос о результате его труда в должности. Если кандидат отвечая, говорит о действии, процессе, он — человек процесса. Если в его ответах – конечный итог, значит кандидат – человек результата.

Например. Вопрос: Что является результатом труда главного бухгалтера? Ответ 1: Создание отчетности, предоставление отчетов в государственные органы. Оценка 1: Это человек процесса и на позицию главного бухгалтера он не подходит. Он описывает свои действия согласно функциональных обязанностей. Ответ 2: Сохраненные и приумноженные средства предприятия. Своевременно предоставленная отчетность директору компании. Оценка 2: Это человек результата. Он озвучивает конечный продукт своей деятельности к которому приведет выполнение им своих обязанностей.

Иногда, проводя интервью с кандидатами на позицию специалиста, я прошу его придумать и озвучить рассказ (этот метод я узнала на одном тренинге по найму) о мальчике лет 10 и скрипке. То, что расскажет кандидат, покажет его мотивацию, ответственность, даст представление о нем.

Например: Мальчик нашел старую скрипку, не умея играть, он пошел к учителю музыки и выучился игре на скрипке, но ему не достаточно было просто хорошо владеть инструментом, он стремился стать лучшим в своем мастерстве. Спустя 5 лет он стал известнейшим скрипачом, на концерты которого сложно достать билеты, потому что тренировался каждый день по 5 часов. А старую скрипку он сам отреставрировал и никогда не играл на другой.

Оценка: Кандидат – стремится стать профессионалом в своем деле. В этом ему помогают наставники или руководитель. Его мотивация – признание. Он добивается результатов упорным трудом, способен улучшать свои инструменты труда, но в некоторой степени консервативен и ценит то, что помогло добиться ему успеха.

Проективные вопросы помогают мне выяснить мотивацию кандидата, определить его соответствие целям должности и ценностям компании, понять, насколько кандидат соответствует портрету нашего сотрудника.

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА»

 

 При подборе важно иметь видение, какой человек, а не только специалист нужен компании на данной должности. Мы применяем интервью по компетенциям. Возможно, части кандидатов вопросы из этой серии и могут показаться «нестандартными»J. В свою команду мы обязательно ищем вовлеченных людей, готовых делать для командного результата больше, чем ожидается просто в ходе выполнение рабочих задач. Люди, способные испытывать чувство эмоционального единения с компанией и командой.

Поэтому наши «нестандартные» вопросы могут быть, например, такими:

  1. «Вспомните ситуацию, когда Ваше подразделение или команда находились в сложном положении
  • Почему команда / подразделение оказалась в сложном положении?
  • Опишите, как Вы отнеслись к этой ситуации, как – Ваши коллеги?
  • Как эта ситуация повлияла на Ваши действия?
  • Какие изменения произошли во взаимодействии людей в команде / подразделении?
  • Как Вы взаимодействовали с коллегами?»
  1. Расскажите о случае, когда Вы больше всего помогли Вашей Компании / отделу / группе людей
  • Что именно Вы сделали?
  • Почему Вы поступили таким образом?
  • Какой был результат Ваших действий?

 Если в ответах кандидата присутствуют негативные индикаторы, можно судить о слабо развитой компетенции вовлеченности.

Примеры таких индикаторов:

  • Кандидат дистанцируется от компании-работодателя («Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
  • Не включается в решение задач компании, занижает свою роль («Ну, это были проблемы Компании, что я мог сделать в этой ситуации…», «Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
  • Не формирует план собственного развития («Меня взяли, и я решил посмотреть, что из этого выйдет…», «Я не планировал, что через год буду … Просто так получилось…»).
  • Не проявляет настойчивость в реализации плана развития («Я предложил руководителю свою кандидатуру, он предложил поговорить позже… как-то не удалось… и в итоге я остался в том же отделе», «Сначала я хотел пойти получать доп. подготовку, но потом решил подождать еще годик…»).
  • Не согласует свой план развития с руководителем («Я хотел пойти на тренинг, но забыл предупредить руководителя…», «Мы не обсуждали с руководителем, как я вижу свой путь в компании…»)
  • Отказывается от новых, амбициозных задач или медлит с их решением («Я помню, мне предложили взять на себя старт-ап, но я не решился…», «Я, конечно, взялся за эту задачу, но первые два месяца мне пришлось утрясти старые дела, поэтому начал я только….»).
  • Не верит в компанию, пессимистичен («Когда начались проблемы, я понял, что пора уходить…»)

 Еще нашей ценностью является умение поддерживать хорошие взаимоотношения с командой. Поэтому кандидатам на руководящую должность я могу задать провокативный вопрос: «Приходилось ли вам увольнять людей и как это происходило?». Ответы показывают умение решать конфликты, сохранять лицо и корректность,  ценность хороших человеческих отношений вообще, ориентацию на возможные причины увольнений и т.д.»

 Яна Шевченко,

HR-менеджер

представительства UPECO в Украине

Дякую автору за творчий підхід! До таких запитань кандидатові підготуватись важко і відповідаючи на них, він наврядчи буде лукавити.
Зі свого досвіду хочу додати, що кандидати й справді приходять на співбесіду вже  готові до стандартних запитань і до питань в «стилі гугла» про олівці в боїнгу або каналізаційні люки. Нестандартне питання, котре застосовуємо на власних співбесідах «Опишіть людину, котру Ви хочете наслідувати або котра є Вашим ідеалом?» — це варіант питання про слабі сторони, оскільки відповідаючи на запитання, кандидати як правило розповідаються про характеристики , котрих їм не вистарчає або ж вони є розвинуті на низькому рівні.
Однак, як  вдало автор підмітила, що тільки комбінуючи питання різного типу, можна скласти комплексну картину про кандидата.

Оксана Абраменко
Львівська консалтингова группа

  Как показывает опыт, наиболее эффективным является комплексное использование стандартных и нестандартных вопросов. Каждое интервью и выбор определенных вопросов  прямо пропорционально зависит от уровня позиций, на которые претендует кандидат. Если позиция носит системно-исполнительный характер, достаточно будет группы стандартных проверенных временем вопросов, помогающих получить основную информацию о кандидате: опыт, вид деятельность, достижения, сильные, слабые стороны и т. д.

 Если говорить о менеджменте, основной упор в  общении с кандидатом лучше сделать  на нестандартные вопросы: моделирование ситуации, стресс-интервью, завуалированные вопросы, не имеющие логического ответа. Это позволяет выявить уровень компетенции, стрессоустойчивость, уровень обучаемости, а также уровень принятия оперативных решений, уровень логической и аналитической составляющей профессионала.

 С моей точки зрения, обе методики нужно использовать, но их результативность зависит от умения эти методики профессионально применять.

Диана Яблуновская

Territory Ex/R&Temporary Staff Supply Director

DOPOMOGA GROUP

Спасибо автору статьи за то, что поделилась своим личным опытом! Оказывается, цепная реакция существует J Захотелось поделиться тоже! Тем более, что я также люблю практиковать НЕстандарные вопросы для кандидатов, с которым провожу собеседования.

 Разумеется, вопросы напрямую зависят от самой должности, на которую подбирается персонал. Нужно спрашивать, слушать и анализировать. Более-менее универсальные могут быть вопросы и от автора, и вот еще парочку держите:

— на мотивацию – представьте себе, что вам одновременно сделали два предложения о работе. Как вы будете делать выбор?

— на сообразительность – давать простые вопросы и смотреть скорость ответов. Ну, и содержание ответов, конечно же, тоже стоит учитывать J

— на выявление ценностей – как вы обычно проводите Пасху?

 Если вы хотите найти НЕстандартные вопросы, оригинальные и НЕпохожие вопросы на все другие, не пользуйтесь интернетом  — зачем вам плагиат? J — сядьте, расслабьтесь, подумайте о вашей вакансии и пишите все вопросы, которые приходят в голову, в список, потом отредактируете. Или устройте с подчиненными или коллегами «брейн-сторм» и за эту «пятиминутку» у вас будет еще тот «улов» классных «только ваших» вопросов.

 Желаю вам найти свои НЕстандартные вопросы, подходящие именно для поиска талантов именно для ВАШЕЙ вакансии! вы все сможете!

 Лилия Куликовская

HR-эксперт

 

prohr.rabota.ua


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.