Положение о стимулировании работников

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр. Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.


В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:


  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.


В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.


Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2018

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.


Пример приказа:

Приказ о введении в действие Положения о мотивации

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

kadriruem.ru

Транскрипт

1 ПОЛОЖЕНИЕ О СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЯ 1 Приложение 2 к приказу МБОУ «СОШ 34» от Общие положения 1.1. Стимулирование труда работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа 34 имени Амелина Станислава Александровича» (далее — учреждение) осуществляется в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей.
нованием для стимулирования работников учреждения является качественное исполнение должностных обязанностей, строгое соблюдение устава учреждения, правил внутреннего распорядка, успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий, систематическое повышение квалификации, неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики, четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения Доля стимулирующей части фонда оплаты труда составляет- 40,3 %, которая распределяется на стимулирующие выплаты по видам: — выплаты премий по итогам работы не менее 70%; — выплаты премиальных надбавок за интенсивность -10%; — выплаты премий за качество и высокие результаты работы — 10%; — выплаты премиальных надбавок за стаж непрерывной работы, выслугу лет -7%; -иные поощрительные выплаты: премии единовременного характера, материальная помощь (не более 3%, при наличии экономии по фонду оплаты труда учреждения); -доля стимулирующей части ФОТ направленная на стимулирование учителей не менее 70% от всей стимулирующей части ФОТ Сроки рассмотрения и установления стимулирующих выплат по видам могут отличаться между собой Учреждение, по согласованию с профсоюзным органом и органом государственнообщественного управления, устанавливает показатели стимулирования по видам стимулирующих выплат, которые, на усмотрение учреждения, могут оцениваться: — в абсолютном денежном выражении.
казатели стимулирования должны быть относительно стабильными в течение учебного года (Приложение 1) Установление премий работникам учреждений из средств стимулирующего фонда осуществляется комиссией по премированию (далее — комиссия), образованной в учреждении с обязательным участием в ней представителя первичной профсоюзной организации и представителя органа государственно-общественного управления Управляющим советом Вновь принятым работникам в отчетном периоде установить доплату: На постоянную работу: — вновь принятым молодым специалистам первого года работы 2000 рублей; — учителям, вновь принятым без аттестации, у которых оклад устанавливается от образования и стажа 2000 рублей; — учителям I и высшей категории 2000 рублей; — педагогическому персоналу (социальный педагог, воспитатель ГПД, старший вожатый, педагог дополнительного образования) 2200 рублей; — учебно-вспомогательному персоналу (специалист по кадрам, секретарь, лаборант, рабочий по текущему ремонту, сторож, гардеробщик) 2100 рублей; — административно-управленческому персоналу 2000 рублей Работникам, получившим дисциплинарное взыскание в случае нарушения трудовой дисциплины, невыполнения Устава учреждения, правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, зафиксированных в приказах по учреждению, премии за месяц, в котором получено взыскание, не начисляются.


2 1.8. В целях материальной заинтересованности работников в достижении более высоких результатов премиальная надбавка выплачивается всем работающим, согласно набранных баллов и своевременно предоставленных материалов, подтверждающих их деятельность. 2. Порядок установления премиальной выплаты работникам учреждения по итогам работы 2.1. Доля части стимулирующего фонда оплаты труда, направляемая на установление премии работникам учреждения по результатам выполнения их должностных обязанностей должна составлять — 60% Учреждение разрабатывает перечень показателей премирования по категориям работников, с обязательным участием представителя первичной профсоюзной организации и управляющего совета, который является неотъемлемой частью локального акта учреждения Установление показателей премирования, не связанных с результативностью труда, не допускается К каждому показателю премирования устанавливаются индикаторы его измерения. Если у показателя премирования имеется несколько индикаторов его измерения, то каждый вариант индикатора должен иметь соответствующую оценку. Сумма максимально набранных оценок по индикаторам измерения составляет максимальную оценку по показателю премирования. Сумма максимальных оценок по всем показателям премирования составляет итоговую оценку работника учреждения Руководитель уч.
8212; «стоимости» единицы оценки (плановый размер стимулирующего фонда, предназначенный на установление премии по итогам работы за вычетом фактически начисленных сумм, исчисленных нарастающим итогом с начала года, деленный на итоговую сумму набранных оценок всех работников учреждения) Комиссия по премированию рассматривает размеры премиальной выплаты по каждому работнику. Работники учреждений имеют право присутствовать на заседании комиссии, давать необходимые пояснения. Решение об установлении размера премии работникам по итогам работы комиссия принимает открытым голосованием, при условии присутствия не менее половины членов комиссии. Решение комиссии оформляется протоколом (приложение 2 ), который согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также с Управляющим советом. В соответствии с протоколом руководитель издает приказ по учреждению, являющийся основанием для выплаты премии. 2.7.Материалы подтверждающие деятельность работников хранятся не более 2-х отчетных периодов; 2.8. В целях более полного и своевременного использования бюджетных средств, в течение установленного периода выплаты — срок, на который устанавливается премиальная выплата-2 раза в год.(январь-май; июнь-декабрь.). 2.9.Учителям, работающим в 2х классах определить сумму баллов по разделам 1,2,4,5 среднее арифметическое. 3.Стимулирующие выплаты за интенсивность труда, дополнительный объем работы 3.1. Доля части стимулирующего фонда оплаты труда, направляемая на установление премиальной надбавки за интенсивность труда составляет- 15% Премиальная надбавка устанавливается за: — выполнение дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников; — успешное выполнение особо важных и срочных работ, оперативность и качественный результат. 2

3 3.3. Перечень дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников определяется учреждением, исходя из потребности осуществления тех или иных функций, относящихся к обязанностям отсутствующих в штатном расписании должностей За ведение внеклассной работы с детьми (указать вид работы): -кружковая работа (2 раза в неделю) 400 рублей. -руководство детским объединением: Газета «На 34 широте» (периодичность выпуска- 1 раз в месяц) рублей Сторожам, обеспечивающим выполнение мероприятий по комплексной безопасности и антитеррористической защищенности в вечернее время при проведении массовых мероприятий с участием обучающихся и работников организации, мероприятия по выявлению фактов противоправных действий на близлежащей к ОУ территории руб Председателю первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, за интенсивность и напряженность труда, связанную с участием в подготовке локальных актов ОУ, контролем за их выполнением 1000 рублей Организация мероприятий по созданию психолого-педагогической среды в ОУ, профилактика ЗОЖ 3500 рублей Заведующей библиотекой за увеличение объема работ (читальный зал, содержание хранилища книг) рублей За работу по обработке материалов, обновление и внесение информации на сайт школы (2 раза в месяц) 1000 рублей Работа с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей, проживающих на микроучастке ОУ, не являющимися обучающимися школы 1500 рублей За выполнение работ не входящих в основные обязанности: — дежурство на вахте гардеробщице (в вечернее время) 1000 рублей Секретарю аттестационной комиссии и участие в работе по аттестации педагогических работников, сверку педагогических кадров 700 рублей Секретарю педагогических советов 1300 рублей Мониторинг по здоровьесбережению 1500 рублей Организация мероприятий по обеспечению бесперебойной и безаварийной работе систем электрических, отопительных, водопроводных, канализационных сетей (инженерных) 2200 рублей Организация работы с электронными базами данных 2600 рублей За интенсивность и напряженность хозяйственной деятельности учреждения, расположенным в зданиях и на территории (3 помещения) рублей За техническое сопровождение программ и «Электронная школа 2.0» рублей За подготовку оборудования, инструментов к выполнению лабораторных и практических работ 600 рублей За ведение наставничества, оказания методической помощи молодым специалистам 300 рублей За взаимодействие с МАУ «Школьное питание» по организации питания льготной категории обучающихся, составление отчетов 1300 рублей За обеспечение бесперебойной работы локальной сети ОУ, обслуживание компьютерной техники 3000 рублей. Исполнение тех или иных видов дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников, включая выполнение особо важных и срочных работ, возлагается на работников приказом руководителя учреждения Показатели стимулирования (индикаторы их измерения, значение индикатора) за реализацию дополнительных работ, устанавливаются с учетом улучшения качественных характеристик дополнительно выполняемой работы. Показатели стимулирования устанавливаются учреждением при обязательном участии представителя первичной профсоюзной организации и представителя органа государственнообщественного управления и отражаются в локальном акте учреждения Стимулирующие выплаты за качество и высокие результаты устанавливаются работникам учреждений в виде единовременных премий в случаях: — реализации отдельных видов деятельности учреждения, перечень которых определяется исходя из основных направлений политики, реализуемой в области образования Президентом РФ, 3

4 Правительством РФ, органами государственной власти Кемеровской области, органами местного самоуправления, муниципальными органами управления образованием, администрацией учреждения (внедрение инновационных образовательных программ, расширение общественного участия в управлении образованием, реализация антикризисных мероприятий, реализация мероприятий по энергосбережению др. направления деятельности учреждения) от 1000 до 3000 рублей; — особого режима работы, связанного с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения образовательного учреждения от 1000 до 5000 рублей; — организации и проведении на высоком уровне мероприятий (районного, городского, областного значений), направленных на повышение авторитета и имиджа образовательного учреждения, муниципальной системы образования среди населения от 1000до2000 рублей; 4.Стимулирующие выплаты за качество и высокие результаты работы 4.1. Доля части стимулирующего фонда оплаты труда, направляемая на установление премий за качество выполняемых работ составляет -10 %. 4.2.Награждения Почетной грамотой Министерства образования и науки РФ, департамента образования и науки Кемеровской области 2000 рублей; — награждения Почетной грамотой, благодарственным письмом Главы города, управления образования 2000 рублей; — присвоения почетного звания РФ «Заслуженный учитель», «Народный учитель», награждении нагрудным знаком «Почетный работник общего образования РФ», орденами и медалями РФ, Кемеровской области и др. наградами и поощрениями 2000 рублей; 4.3. Размер премии за качество и высокие результаты работы может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) и максимальным значением не ограничен. 5.Стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы в учреждении 5.1. Доля стимулирующего фонда оплаты труда, направляемая на установление премиальной надбавки работникам за стаж непрерывной работы в учреждении составляет 10% Установить всем работникам ОУ и производить выплаты работникам имеющим непрерывный стаж работы: 0-5 лет 500 рублей; 5-15 лет 600 рублей; более 15 лет -800 рублей. Расчет стажа производиться 1 раз на каждое 1 сентября нового учебного года и устанавливается приказом руководителя на учебный год. 6.Иные поощрительные выплаты 6.1. Доля стимулирующего фонда оплаты труда, направляемая на установление иных поощрительных выплат в учреждении должна составлять не более 5%, при наличии экономии по фонду оплаты труда Прочие стимулирующие выплаты устанавливаются работникам учреждений в виде разовых премий к знаменательным датам, профессиональному празднику, материальной помощи работникам учреждения Размер разовых премий и материальной помощи может устанавливаться учреждением, как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к тарифной ставке (должностному окладу) и максимальным значением не ограничен. 6.4.Перечень разовых премий: — к юбилейным датам работника (50 и 55 лет,60 и 65 лет)-2000 рублей; — в связи с бракосочетанием 2000 рублей. — к юбилейным датам учреждения (50 лет, 75 лет, 100 лет) рублей — к праздничным дням и профессиональному празднику-2000 рублей 6.5. При установлении размера материальной помощи конкретному работнику учитывается его совокупный вклад в развитие и совершенствование деятельности учреждения и максимальными размерами не ограничивается. Перечень материальной помощи: — в связи со смертью близких родственников 2000 руб. — в связи со смертью работника от 4000 до руб. — на лечение (в зависимости от тяжести заболевания) от 1000 руб. до 2000 руб. 4

5 — в связи с кражами, пожаром, наводнением 3000 руб Материальная помощь в учреждении выплачивается на основании письменного заявления работника учреждения, документов подтверждающих выдачу премии Выплата материальной помощи оформляется приказом руководителя учреждения. 7.Порядок подачи и рассмотрения апелляций на результаты оценки деятельности учителей В случае несогласия учителя с оценкой результативности его профессиональной деятельности, данной комиссией, он вправе подать апелляцию Апелляция подаётся в письменном виде на имя председателя комиссии с указанием конкретных критериев и баллов, по которым возникло разногласие Апелляция не может содержать претензий к составу комиссии и процедуре оценки На основании поданной апелляции председатель экспертного совета в срок не позднее трёх рабочих дней со дня подачи созывает для её рассмотрения заседание экспертного совета, на которое в обязательном порядке приглашается учитель, подавший апелляцию В присутствии учителя, подавшего апелляцию, члены комиссии проводят проверку правильности оценки, данной экспертной группой, по результатам которой подтверждают данную ранее оценку, либо (если таковая признана недействительной) изменяют оценку Оценка, данная комиссией на основе результатов рассмотрения апелляции, является окончательной и утверждается решением экспертного совета. 5

docplayer.ru

1.Общие положения.

1.1. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО  устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО

1.3. В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.

1.4. Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2.  Виды премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование.

2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1. по итогам работы за год;

2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3. в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3.  Размер премий/вычетов.

3.1. Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2. Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3. Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

4.  Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1. Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.

4.2. Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.

4.3. Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4. Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

4.5. Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

4.6. Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:

4.6.1. невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

4.6.2. несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;

4.6.3. ухудшение финансовых и производственных показателей;

4.6.4. невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;

4.6.5. нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

4.6.6. нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

4.6.7. наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;

4.6.8. наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;

4.6.9. не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

4.6.10. наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

4.6.11. нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;

4.6.12. совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7. Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8. Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5.  Заключительные положения

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

hr-portal.ru

Зачем нужно создавать положение о материальном стимулировании работников?

Если в компании больше 10 сотрудников, то уже тяжело для каждого из них подбирать индивидуальные условия мотивации. Но, стимулировать сотрудников нужно – выплачивать премии, бонусы.

Для того, чтобы все понимали, по каким правилам происходит премирование – должен создаваться единый документ, где все эти правила указаны.

Таким документом и является положение о материальном стимулировании.

Положение о стимулировании работников

Структура положения о мат. стимулировании

Обычно положение состоит из 4 частей.

1 часть. Общие положения.

Здесь указывается информация о целях,  даются ссылки на законодательство и дается другая общая информация

2 часть. Основные виды стимулирования

Здесь, по сути, описываются правила, по которым должен назначаться тот или иной вид премии для работников.

3 часть. Отдельные виды мат. стимулирования

Сюда может включаться информация о материальной помощи работникам, а также иные исключительные случаи выплат

4 часть. Заключение

Указывается информация о сроках действия положения.

Также остается место для подписей всех работников (…«Ознакомлен»)

 

Образец положения о материальном стимулировании работников

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о материальном стимулировании работников предприятия

  1. Общие положения

Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и направлено на повышение эффективности труда, повышение качества выпускаемой продукции за счет материального стимулирования работников предприятия.

  1. Основные виды материального стимулирования работников

Видами материального стимулирования работников являются:

— премии;

— надбавка к окладу за сложность работы;

2.1. Премирование по результатам работы:

Работникам выплачиваются премии по результатам работы за месяц, а также единовременные премии по итогам выполнения важных заданий.

Размеры премий определяются руководителями отделов и согласовываются с руководителями департаментов.

Размер премии – это процент от ежемесячного оклада

Премия выплачивается один раз в квартал

2.2. Надбавка к окладу за сложность работы.

Надбавка устанавливается за сложность и напряженность работы.

Размер надбавки работника не может превышать 30% его должностного оклада.

Надбавка выплачивается одновременно с заработной платой.

Если сложность работы уменьшается, надбавка может быть отменена по представлению руководителя отдела работника.

  1. Материальная помощь работникам

Работникам может быть оказана материальная помощь по следующим основаниям:

— рождение ребенка;

— погребение близких родственников;

—  и в других исключительных случаях.

Указанная материальная помощь выплачивается в размере должностного оклада.

  1. Заключение

Настоящее положение действует с 1 января такого-то года.

z-motiv.ru

Положение
о стимулировании работников
образовательного учреждения

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение (Положение) разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников образовательного учреждения в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы в реализации образовательных программ и программ развития учреждения, системы образования.

1.2. На основе Положения учреждение совместно с управляющим советом (советом) разрабатывает соответствующий локальный акт, определяющий перечень критериев и показателей, размер, порядок расчета выплат стимулирующего характера. Данный локальный акт принимается в соответствии с положением об оплате труда работников учреждения, регламентом по внесению изменений в нормативно-правовые акты и распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников учреждения, согласовывается с профсоюзным комитетом и вводится в действие приказом руководителя образовательного учреждения.

1.3. Условия осуществления, виды и размеры выплат стимулирующего характера определяются учреждениям самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, направленного на стимулирование работников (рекомендуемый диапазон от 0,3 до 0,4 (30-40%) по согласованию с учредителем) общеобразовательного учреждения, при этом они должны соответствовать Перечню видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденному Минздравсоцразвития России (Приказ от 29.12.2007 N 818), а также могут быть конкретизированы учреждением самостоятельно в соответствии с миссией (программой развития) учреждения и целями образовательной деятельности, конкретным социальным заказом.

1.4. Накопление первичных данных для оценки деятельности работника, как основы для стимулирования труда, ведется в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого работника в рамках внутриучрежденческого контроля и накопления материалов портфолио педагога, работника.

1.5. Порядок стимулирования руководителя учреждения определяется учредителем.

1.6. Система оценки индивидуальных достижений работников учреждения основывается на единстве: процедуры и технологии оценивания, достоверности используемых данных, соблюдении правовых и морально-этических норм при сборе и оценивании предоставляемой информации о деятельности работников.

1.7. Процедура, технология, критерии оценки индивидуальных достижений работников устанавливаются на основе: федеральных, региональных, нормативных и распорядительных документов по организации и проведению аттестации педагогических и руководящих работников, требований к должности в соответствии с ПКГ, ЕГЭ, независимой форме государственной (итоговой) аттестации выпускников IX классов общеобразовательных учреждений, по проведению лицензирования и государственной аккредитации образовательных учреждений, предметных олимпиад, конкурсов, соревнований, научно-практических конференций, социально-значимых проектов и акций, показателей эффективности деятельности органов управления, программы развития учреждения.

1.8.. Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников учреждения определяется соответствующим регламентом (приложение ). В зависимости от типа образовательного учреждения порядок может иметь собственную специфику.

1.9. Стимулирование работников осуществляется с учетом утвержденных в регламенте или локальном акте (критерии оценки деятельности работников учреждения) критериев и показателей. Установление условий стимулирования, не связанных с результативностью труда, не допускается.

1.10. Стимулирующая выплата может быть не установлена (или уменьшена) при:

-нарушении правил внутреннего трудового распорядка, санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, инструкций по охране жизни и здоровья детей, детском травматизме по вине работника,

— халатном отношении к сохранности материально-технической базы,

— обоснованных жалобах родителей на педагога (за низкое качество учебно-воспитательной работы),

— нарушении педагогической этики,

— пассивности в жизнедеятельности учреждения, системы образования.

1.11. Понятия, используемые в настоящем Положении:

Стимулирование труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.

Результативность труда – мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата (целей трудовой деятельности или степени приближения к ней).

Качество труда – степень сложности, интенсивности деятельности ( за счет применения современных технологий) работника при достижении целей в установленные сроки (или ранее).

Интенсивность труда характеризует степень напряженности труда в единицу времени и определяется количеством затраченных на это времени и энергии человека.

2. Показатели стимулирования работников учреждения

2.1. Показатели стимулирования работников за качество выполняемых работ

Показатель 2.1.1. Сложность выполняемых работником трудовых функций и работ.

Показатель 2.1.2. Многообразие трудовых операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности.

Показатель 2.1.3. Своевременность достижения запланированных результатов, выполнения поручений.

Показатель 2.1.4. Отсутствие претензий к результатам выполнения работ, оказания услуг со стороны потребителей.

Показатель 2.1.5. Профессионализм и оперативность в решении вопросов, входящих в должностные обязанности.

Показатель 2.1.6. Освоение новых форм, методов и технологий в трудовой деятельности.

Показатель 2.1.7. Постоянно повышаемый работником уровень квалификации, необходимый для качественного исполнения должностных обязанностей.

Показатель 2.1.8. Добросовестное, ответственное, творческое отношение к работе.

2.2. Показатели стимулирования работников за интенсивность и высокие

результаты работы

Показатель 2.2.1. Напряженность труда, характеризуемая сокращением затрат рабочего времени на выполнение трудовых операций относительно установленных норм времени.

Показатель 2.2.2. Интенсивность труда, характеризующая степень занятости работника активной работой в течение всего рабочего времени.

Показатель 2.2.3. Результативность труда, характеризующаяся достижением (превышением) установленных показателей (норм). За подготовку победителей и призеров олимпиад, творческих конкурсов, спортивных соревнований, проводимых на школьном, муниципальном, региональном, федеральном, международном уровнях.

Показатель 2.2.4. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка.

Показатель 2.2.5. Выполнение работником дополнительных к плановой деятельности работ (функций), в т.ч. по реализации программы развития ОУ, системы образования района, области.

2.3. Стимулирующие выплаты основному персоналу за стаж непрерывной работы и выслугу лет

2.3.1. Стимулирующая выплата, доплата за выслугу лет — производятся в том случае, если работник вносил или вносит значительный вклад в развитие учреждения иили системы образования.

Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за стаж, выслугу лет:

от 3 года до 5 лет — до 0,05;

от 5 лет до 10 лет — до 0,1;

свыше 10 лет – до 0,15 (при получении пенсии работником выплата производится в исключительных случаях, например: значительном вкладе в функционирование и развитие учреждения, системы образования в настоящее время).

Повышающий коэффициент к должностному окладу молодым специалистам устанавливается работникам общеобразовательного учреждения в первые 1,2,3 года (при положительной динамике личных достижений в выполнении должностных обязанностей) после окончания учебного заведения с целью привлечения молодых специалистов к работе в учреждениях образования. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к должностному окладу молодым специалистам от 0,15 до 0,5.

2.4. Премиальные выплаты по итогам работы.

2.4.1. Примерный перечень оснований для премирования работников учреждений:

а) успешное выполнение сверхплановых заданий по поручению администрации учреждения;

б) для работников по ПКГ:

Наименование должности

Основание для премирования

Профессионально квалификационная группа должностей педагогических работников

Позитивная динамика учебных достижений обучающихся

Процент выпускников, поступивших в вузы на бюджетные места

Результативность итоговых аттестаций (в сравнении с показателями по району, региону, России)

Процент учащихся, получивших «4» и «5» по итогам четверти (года)

Процент учащихся, улучшивших личные достижения

Процент учащихся, повысивших итоговую оценку

Процент учащихся, принимавших участие в предметных олимпиадах (конкурсах, спортивных мероприятиях) школьного, муниципального, регионального и Всероссийского уровня

Процент учащихся, разработавших проект или участвовавших в проведении исследования по предмету

Процент учащихся, принимавших участие в декадах, неделях по предмету

Позитивная динамика внеурочной деятельности обучающихся

Достижения учащихся в олимпиадах, конкурсах, спортивных мероприятиях различного уровня

Процент учащихся, активно участвующих в жизни образовательного учреждения

Процент учащихся, посетивших школьную библиотеку (медиатеку) от общего количества школьников, обучаемых учителем

Процент учащихся, использующих справочную и энциклопедическую литературу, от общего количества школьников, обучаемых учителем

Создание условий для выстраивания индивидуальной траектории обучения и воспитания (индивидуально ориентированный план работы с одаренными, неуспевающими и др.)

Организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж учреждения у учащихся, родителей, общественности

Развитие системы ученического самоуправления

Взаимодействие с родительским комитетом и общественностью, развитие системы социального партнёрства

Снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень их разрешения

Высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел, портфолио и т.д.), своевременное и качественное исполнение распоряжений по учреждению

Высокий уровень дежурства по учреждению

Своевременное и качественное ведение банка данных детей, охваченных различными видами труда и отдыха, требующих социальной и педагогической поддержки

Снижение (отсутствие) пропусков учащимися уроков без уважительной причины

Организация (участие) научного общества учащихся

Процент учащихся, принимающих участие в работе научного общества учащихся

Использование современных образовательных технологий, ИКТ

Использование учебного и учебно-наглядного оборудования кабинета

Использование современных образовательных технологий в процессе обучения предмету, в том числе ИКТ

Использование современных педтехнологий, ИКТ для формирования способности самостоятельно ориентироваться в информационном пространстве (создание интерактивных проектных презентаций и видеороликов)

Участие в инновационной деятельности

Ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение новых и авторских образовательных программ

Реализация программ углубленного и расширенного изучения предметов, элективных курсов

Организация проектных и событийных форм работы на уроке

Обобщение и распространение собственного педагогического опыта

Участие педагога в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях)

Проведение открытых уроков и мастер-классов на уровне региона, района, учреждения

Участие в профессиональных конкурсах

Наставничество, организация педпрактики, стажировки

Научно-педагогические и методические публикации

Использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий

Организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (тематические классные часы о здоровом образе жизни, дни здоровья, туристические походы и т.п.), проведение мероприятий по профилактике вредных привычек

Результативность коррекционно-развивающей работы с учащимися

Снижение количества учащихся с девиантным поведением

Процент учащихся, имеющих различные заболевания, в том числе хронические

Заместители руководителя, руководители структурных подразделений

Продуктивность реализации программы развития ОУ, образовательной программы ОУ (достижение целей программы развития образования в соответствии с установленными в ней показателями результативности) и ее соответствие приоритетным направлениям развития образовательной системы Российской Федерации.

Высокое качество организации предпрофильного и профильного обучения

выполнение плана внутриучрежденческого контроля, плана воспитательной работы

высокий уровень организации и проведения итоговый и промежуточной аттестации учащихся

высокий уровень организации и контроля (мониторинга) учебно-воспитательного процесса

качественная организация работы общественных органов, участвующих в управлении школой (экспертно — методический совет, педагогический совет, органы ученического самоуправления, управляющий совет, попечительский совет и т.д.)

сохранение контингента учащихся в 10-11 классах

высокий уровень организации аттестации педагогических работников учреждения

качественная организация питания и медицинского обслуживания

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

создание условий для обмена опытом и повышения профессионализма педработников

Заместитель руководителя по административно-хозяйственной работе

обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях школы

обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда

высокое качество подготовки и организации ремонтных работ

Служащие профессионально квалификационной группы «общеотраслевые должности» 1 и 2 уровня

своевременное и качественное предоставление отчетности

разработка новых программ, положений, подготовка экономических расчетов

формирование оптимальной сметы расходов

качественное ведение документации

высокая читательская активность обучающихся

пропаганда чтения как формы культурного досуга

участие в общеучрежденческих и районных мероприятиях

оформление тематических выставок

внедрение ИКТ в библиотечную деятельность

выполнение плана работы библиотекаря

обеспечение исправного технического состояния автотранспорта

обеспечение безопасной перевозки детей

отсутствие ДТП, замечаний

Профессионально квалификационные группы «общеотраслевые профессии» рабочих 1 и 2 уровня

качественное проведение генеральных уборок

содержание участка в соответствии с требованиями СанПиН, качественная уборка помещений

оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок

2.4.2. Установление условий премирования, не связанных с результативностью труда, не допускается.

2.4.3. Премия может быть установлена как в процентах к окладу, так и в абсолютном выражении или распределяться по баллам.

2.4.4. Премиальные выплаты по итогам работы распределяются в соответствии с Положением и регламентом за фактически отработанное время не реже одного раза в квартал.

2.4.5. Премиальные выплаты по результатам труда максимальными размерами не ограничиваются.

2.5. Персональные стимулирующие выплаты работникам, относящимся к основному персоналу учреждения

2.5.1. В соответствии с Положением, разработанным в учреждении, может быть предусмотрено установление повышающих коэффициентов к должностным окладам:

персональный повышающий коэффициент к окладу, ставке заработной платы;

повышающий коэффициент к должностному окладу за научно-педагогическую квалификацию и признание педагогическим сообществом вклада работника общеобразовательного учреждения в педагогическую теорию и практику.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения минимального размера оклада, ставки заработной платы работника на повышающий коэффициент. Применение повышающего коэффициента к окладу, ставке заработной платы по занимаемой должности не образует новый оклад, ставку заработной платы и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу, ставке заработной платы.

2.5.2. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам окладу, ставке заработной платы:

персональный повышающий коэффициент к окладу, ставке заработной платы может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу, ставке заработной платы и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 3,0;

повышающий коэффициент к окладу, ставке заработной платы, окладу устанавливается работникам общеобразовательного учреждения за научно-педагогическую квалификацию и признание педагогическим сообществом вклада работника общеобразовательного учреждения в педагогическую теорию и практику:

народный, заслуженный, доктор наук, профессор (при совмещении профиля преподаваемого предмета и специальности) – до 0,2;

отличник, почетный работник, кандидат наук, доцент (при совмещении профиля преподаваемого предмета и специальности) – до 0,1.

При наличии у работников одновременно почетного звания и ученой степени применение повышающего коэффициента производится по наивысшему.

2.5.3. Повышающие коэффициенты устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего учебного года.

2.6. Стимулирующие выплаты по показателям

качества, интенсивности и высоким

результатам работы

2.6.1. Выплаты по показателям качества, интенсивности и высоким результатам работы могут устанавливаться за счет части фонда стимулирующих выплат, распределяемой на конкурсной основе между подразделениями учреждения, педагогами, или группой педагогов и выплачиваются работникам с учетом вклада в достижение показателей эффективности соответствующего структурного подразделения или группы педагогов, реализации программ.

2.6.2. Порядок, условия конкурса между структурными подразделениями и условия назначения работникам выплат стимулирующего характера за счет указанной части фонда оплаты труда устанавливаются методическим советом учреждения.

2.6.3. Конкурс проводится в период комплектования на следующий учебный год. По его результатам работникам устанавливаются годовые стимулирующие выплаты, включаемые в тарификационный лист.

2.6.4. Руководитель ОУ обеспечивает контроль за исполнением конкурсных программ.

2.6.5. В качестве конкурсных критериев распределения стимулирующей части фонда оплаты труда между подразделениями могут учитываться следующие показатели:

наличие и показатели эффективности реализации программы развития (инновационной программы) соответствующего педагога, подразделения, учреждения;

показатели научной и научно-методической деятельности;

разработка и внедрение учебно-методических комплексов и дисциплин;

проведение научно-методических мероприятий (семинаров, конференций…), поддержанных иными подразделениями, учреждениями, организациями;

реализация социальных проектов и программ, ведение внеучебной научной, воспитательной и иной работы с обучающимися.

2.6.6. Решение о снижении размера выплат, а также их отмене принимается управляющим советом, по согласованию с профсоюзным комитетом, и вводится в действие приказом руководителя Учреждения.

Установленные работникам выплаты могут быть уменьшены или отменены в случаях:

— окончания срока их действия;

— окончания срока выполнения дополнительных работ, по которым  были определены выплаты;

— отказа работника от выполнения дополнительных работ, за которые были определены выплаты;

— длительного отсутствия работника по болезни, в связи, с чем не могли быть осуществлены дополнительные работы, определенные в программах, и отсутствие работника повлияло на результативность выполняемой работы;

— не выполнения возложенных обязанностей;

— ухудшения качества работы по основной должности;

— в связи с изменением (облегчением) условий труда;

— по другим причинам, признанным существенными для принятия решения по уменьшению или отмене выплаты.

4. Заключительные положения.

4.1. Положение, согласованное с профсоюзной организацией (или трудовым коллективом), утверждается управляющим советом и вводится в действие приказом руководителя учреждения.

4.2. В Положение могут быть внесены изменения в соответствии с регламентом.

refdb.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.