Положение о мотивации

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец


Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

  • Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
  • Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
  • Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
  • Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
  • Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
  • Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Скачать образец положения по нематериальной мотивации персонала

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.


legionfg.ru

Задача 1. Проведите мониторинг зарплат, чтобы узнать, сколько «стоят» в настоящий момент на рынке труда специалисты, аналогичные тем, которые работают у вас.


Задача 2. Уточните, что ждет от сотрудников работодатель и насколько персонал соответствует этим ожиданиям.

Задача 3. Выработайте инструменты, которые бы способствовали и удержанию сотрудников, и достижению стратегических целей компании.

Решая первую задачу, вы поймете, соответствует ли оплата работы специалистов в вашей компании уровню рынка труда. Если зарплаты в вашей компании ниже рыночного уровня, могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников. Во избежание этого поговорите с руководством и составьте график гармонизации оплат. Работайте вместе с отделом финансов и бухгалтерией. Они помогут вам остаться в рамках бюджета и, возможно, укажут на тонкости и нюансы, которые необходимо учесть.

Справиться со второй задачей – понять, что хочет получить от сотрудников работодатель – не так уж и сложно. Пообщайтесь с линейными менеджерами и руководством компании, изучите ее финансовую отчетность за несколько лет. Нужно выяснить, насколько эффективен персонал. Если есть проблемы, возникает следующий вопрос – как их устранить с помощью мотивации.

Предположим, линейные менеджеры жалуются на то, что сотрудники тратят слишком много рабочего времени на личные дела. Генеральный директор указал на то, что численность персонала увеличивается, но прибыль растет не пропорционально увеличению штата. Вероятно, работники не мотивированы работать лучше.


Вырабатывая инструменты материальной мотивации, способные совместить интересы сотрудников и бизнеса, исходите из того, что не обязательно поднимать зарплату, например ее фиксированную часть. Можно ввести дополнительные выплаты за конкретные результаты. Иначе говоря, активно использовать такой механизм, как премии и надбавки (как премии и надбавки отразить в бюджете на персонал, читайте в статье «Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – оплата труда. Как составить и защитить на совете директоров»). Сотрудники станут иначе относиться к своим служебным обязанностям.

www.hr-director.ru

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Современные методы управления производительностью труда используют мотивацию и стимулирование работников. Квалифицированные кадры, приверженные компании, составляют основу конкурентоспособности организации. Расположение, уважение, доверие, эффективность сотрудников формируются понятной и действенной политикой поощрения сотрудников. Работодатель, предусмотревший в коллективном договоре, внутренних положениях и приказах принципы морального и материального вознаграждения, сделал реальные шаги к высокой продуктивности персонала.

Документарное оформление принципов поощрения работников позволяет:


  • привязать премию и материальное стимулирование к результатам сотрудника и компании;
  • увеличить расходы на оплату труда;
  • уменьшить налог на прибыль;
  • свести на нет вопросы проверяющих органов по оплате больничных листов;
  • предусмотреть показатели премирования;
  • сократить объём трудового договора и не расписывать аспекты поощрения для каждого сотрудника

Руководитель компании вправе поручить разработку положения о премировании и материальном стимулировании работников (Положения) службе персонала. Экономисты по труду, бухгалтерия, юридический отдел, как правило, принимают участие в составлении внутреннего акта организации.

Алгоритм и варианты премирования

Работодатель использует нормы трудового законодательства касательно премирования с учётом особенностей структуры, производственных и технологических процессов компании. Поощрение сотрудников — право руководства и собственников. Прибыль, другие источники финансирования — это основа поощрительных выплат. Материальное вознаграждение вызывает радость и удовлетворение работника. Позитивный настрой создаёт желание трудиться с большей отдачей.

Алгоритм премирования расписывается в Положении, которое содержит:


  • конкретные параметры премирования. Например, уместно премировать уборщика за порядок в помещениях, а не за добросовестную работу;
  • размер выплат в рублях либо процентах от оклада;
  • сроки выплаты поощрений;
  • порядок оценки результатов работы;
  • условия начисления премии.

Положение предусматривает несколько оснований для выплаты премиальных.

Таблица: виды премирования на предприятии

Варианты премирования Основания премирования
Единовременное премирование За экономию материалов, к праздничной или юбилейной дате
Вознаграждение по итогам работы За квартал, полугодие, за год
Поощрительные доплаты или надбавки За совмещение профессий, заместительство, повышение квалификации, получение дополнительно образования, наличие учёной степени

Образец положения о премировании отдела продаж можно скачать по этой ссылке.

Фотогалерея: пример положения о премировании отдела продаж

Положение о мотивации сотрудников

Использование устаревших методов мотивации, игнорирование специфики компании приводят к смене работников, низкой производительности труда. Создание эффективной мотивации позволяет увеличить продуктивность и работать с квалифицированными кадрами.

Мотивация поддерживает намерение сотрудника получить наивысшие результаты своего труда.

Заинтересованность руководства в продуктивности реализуется через внедрение положения о мотивации — локального акта компании. Документ составляется с учётом благ, доступных сотрудникам конкретной организации. Положение согласовывают служба персонала, финансово-экономические подразделения, бухгалтерия, юристы. Разработчики Положения должны учитывать действие внутренних факторов мотивации.

Таблица: внутренние факторы мотивации


Фактор Пояснение
Объективность Размер вознаграждения работника на основе объективной оценки результатов труда
Предсказуемость Работник знает, какое вознаграждение получит по результатам труда
Адекватность Вознаграждение релевантно опыту, квалификации работника, трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива
Своевременность Вознаграждение следует за достижением результата как можно быстрее
Значимость Вознаграждение значимо для работника
Справедливость Правила определения вознаграждения справедливы с точки зрения работника

Пренебрежение факторами мотивации негативно влияет на продуктивность труда. Складывается парадоксальная ситуация, когда персонал получает вознаграждение, а лучше не работает.

Положение составляется с учётом алгоритма и вариантов мотивации.

Таблица: разработка документа

Алгоритм составления Пояснение
Общие вопросы Где действует, на кого распространяется положение
Назначение и цели положения Принципы и правила поощрения
Определения Расшифровать основные понятия
Виды поощрений Основание применения различных видов поощрения работников
Компетенция руководства Указать лицо, принимающее решение о поощрении и процедуру принятия решения
Заключительные положения Вступление документа в действие, срок действия

Таблица: мотивирование линейного персонала

Варианты мотивации Пояснение
Внутренняя мотивация Самоутверждение, самореализация, любознательность
Внешняя мотивация Одобрение коллег, признание в коллективе и среди друзей, причастность к общему делу

Мотивированный сотрудник воспринимает задачи компании как собственные. Он работает с энтузиазмом и высокой отдачей.

Фотогалерея: образец положения о мотивации

Положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное поощрение персонала состоит в проявлении внимания к нуждам и потребностям сотрудника со стороны компании. Благодарность сотруднику, награждение знаками отличия, приглашение на корпоративные мероприятия призваны укрепить преданность и приверженность компании.

Составление положения о нематериальном стимулировании отражает принципы организации относительно поощрения заслуг работника. Положение учитывает финансовые возможности компании и состоит из доступных вариантов стимулирования работников.

Варианты нематериального поощрения приведены в таблице.

Таблица: нематериальное стимулирование работников

Стимулы Пояснение
Поздравление сотрудника с днём рождения Поздравляет один из руководителей
Благодарность Основание для материального поощрения
Организация питания Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Оплата проезда Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Обучение сотрудника Требует материальных вложений компании
Получение займа на льготных условиях Требует материальных вложений компании, осуществляется конкретному сотруднику
Гибкий график работы Повышает удовлетворённость работника
Корпоративные мероприятия Развитие корпоративного духа

Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании

Приказ о стимулирующих выплатах работникам

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки, премии и другие устанавливаются коллективным договором, положением или приказом руководителя, учредителя, участника (ст.135 ТК РФ).

Приказ руководителя о выплате стимулирующих выплат поощряет качественную работу, высокую квалификацию, достижение запланированных результатов.

Приказ составляется с указанием наименования организации, Ф. И. О. работника, вида стимулирующих выплат. Сотрудник обязательно знакомится с приказом под подпись.

Образец приказа для скачивания находится по данной ссылке.

Работодатель учитывает цели организации, конъюнктуру рынка, обеспеченность квалифицированными кадрами и принимает взвешенное решение использовать механизмы материального, нематериального стимулирования и мотивации персонала. Разработка Положения о премировании, Положения о нематериальном стимулировании, Положения о мотивации устанавливает доверительные отношения с персоналом, способствует продуктивной работе сотрудников.

ideamaniya.ru

Общие вопросы

Поощрять наёмных работников необходимо: это не только повышает их заинтересованность в конечном результате труда, но и делает работу каждого более осмысленной и творческой. Варианты стимулирования сотрудников компании можно представить в наглядном виде.

Как видно из схемы, материальное стимулирование менее разнообразно, чем нематериальное. Но обычно именно этот вид поощрений вызывает у работников больший интерес.

Без сомнения, что материальная и нематериальная мотивации тесно переплетаются и взаимодействуют. В материальном стимулировании труда присутствуют квалифицирующие признаки психологического характера, а в нематериальном поощрении часто есть скрытая материальная составляющая. Как, например, улучшение условий работы и отдыха сотрудников, что требует определённых капиталовложений.

Материальное стимулирование

Трудовой кодекс РФ — это основной документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. В частности, статья 191 ТК РФ делегирует право решать эти вопросы самому работодателю.

О том, как это делается на практике, говорит ст. 8 того же Трудового кодекса РФ. В частности, предлагается регламентировать вопросы поощрений локальным нормативным актом. Основным и рекомендуемым корпоративным документом является коллективный договор. В нём следует прописывать условия, размер и порядок премирования персонала.

Компании с «продвинутой» системой поощрений разрабатывают специальное положение о премировании и мотивации сотрудников. Разработкой положения о стимулировании сотрудников занимается кадровая или юридическая служба компании. В соответствии со ст. 135 ТК РФ, во время этого процесса должно учитываться мнение представительного органа трудового коллектива. Основное требование к документу — это его соответствие законодательству. Наименование и структура положения о материальном стимулировании никакими нормами не регламентируются. Все материалы и разработки по данному вопросу далеки от совершенства и носят рекомендательный характер.

Подробнее о разработке системы мотивации персонала можно почитать у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html

В некоторых фирмах вопросы премирования носят спонтанный, а иногда даже эмоциональный подтекст и никак не регламентируются. Таким компаниям следует помнить, что начисление премий, не указанных в руководящих документах, может быть признано спорным и потому в любой момент опротестовано недовольными работниками (ст. 381, ст. 395 ТК РФ). Именно поэтому имеет смысл разработать корпоративный документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. Примерная структура такого положения представлена на рисунке.

Алгоритмы премирования

При составлении корпоративного положения о премировании следует учитывать, что премии бывают двух видов:

  1. Периодические выплаты по результатам деятельности коллектива.
  2. Единовременные премии за достижения в работе.

Если периодические выплаты являются коллективной формой поощрения, то единовременная премия носит, скорее, индивидуальный характер. В процессе разработки локального положения, нужно учесть принципы стимулирования:

  • Размер вознаграждения должен быть пропорционален квалификации сотрудника. Понятие квалификации определено Федеральным Законом № 236 от 03.12.2012 года и сложившимся порядком его применения (ст.195 Закона 122-ФЗ от 02.05.2015). Для бюджетных организаций, предусмотрена зависимость премии сотрудника от тарифной сетки (Постановление № 32 от 11.11.1992). Размеры выплат законом не ограничены.
  • Премии могут выдаваться по результатам работы компании за год, квартал, месяц и т. д. В перечень премируемых включают сотрудников, эффективность труда которых непосредственно влияет на результат деятельности всего коллектива.
  • При определении оснований для премирования рекомендуется поощрять профессионализм во всех его проявлениях. Например, при сдельной оплате труда можно учитывать качество работы, а при повременной — объём выполненных заданий.
  • При регулярном премировании часто главным условием указывают отсутствие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий. Хотя правомерность этого пункта является спорной.
  • Размеры премий могут устанавливаться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к основной части заработной платы.
  • Расчёт премии должен проводится максимально прозрачно.

Разовые премии могут выплачиваться:

  • за рационализацию труда и новаторство;
  • рост производительности труда;
  • повышение профессионального уровня;
  • к праздничным датам и юбилеям и т. д.

Премия — это поощрение. Она может выплачиваться, но не является обязательной, если иное не прописано в коллективном договоре.

Законно ли депремирование работников

Существует понятие «депремирование». С юридической точки зрения, термин не совсем корректный, поскольку в соответствии с ТК РФ лишить сотрудника премии за нарушение трудовой дисциплины нельзя. Статьёй 192 ТК РФ такой вид наказания не предусмотрен. На практике делопроизводство частенько проверяют бухгалтеры, а не юристы. Поэтому вопрос о правомерности подобных взысканий остро не стоит.

Нередко работодатели, задумавшие снизить свои расходы на выплату премий, активно внедряют в компании систему штрафов. Некоторое особо ретивые наниматели умудряются даже прописывать их в коллективном договоре, что является абсолютно незаконным.

Лишить работника премии можно только за серьёзные дисциплинарные проступки, например, прогулы, умышленную порчу оборудования, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения. Соответствующее решение оформляется приказом руководителя.

Налогообложение премий

Премии, начисленные и выплаченные сотрудникам, подлежат налогообложению в соответствии со ст. 255 п.2 НК РФ. Налог на доходы физических лиц в 2017 году составляет 13%. Суммы удержанного налога отражаются в справке НДФЛ-2, которую по первому требованию выдают каждому сотруднику.

Не облагаться налогом могут премии, начисляемые за счёт средств специального назначения или целевой программы (ст. 270 п. 22 НК РФ).

Расчёт премии по итогам работы за месяц можно рассмотреть на простом примере. Сотрудник получает фиксированную заработную плату в размере 35 тыс. руб. Приказом предусмотрено премирование в сумме 10%. Схема расчёта проста:

  • Премия составляет: 35000 * 0,1 = 3 500 руб.
  • Всего начислено за месяц: 35 000 + 3 500 = 38 500 руб.
  • Налог на доходы физлиц: 38 500 * 0,13 = 5 005 руб.
  • Итого к выплате: 38 500 – 5 005 = 33 495 руб.

Данную калькуляцию может провести для себя любой сотрудник.

Жалобы в связи с невыплатой премии рассматриваются комиссией по трудовым спором, или в порядке иска в суде. Суд примет во внимание трудовое законодательство и утверждённые локальные документы. Спорные вопросы, не оговорённые в коллективном договоре, могут трактоваться в пользу работника. Несвоевременная выплата премии приравнивается к задержке по заработной плате, что влечёт за собой ответственность руководства предприятия. А в соответствии со ст.237 ТК РФ, суд может применить возмещение морального вреда.

Премиальные выплаты не должны являться причиной убыточности предприятия. В противном случае при налоговой проверке суммы премий будут признаны необоснованными.

Приказ о премировании

Основанием для выдачи премии сотрудникам является приказ по предприятию, где определяется круг лиц с указанием основания для премирования и сумм к выплате. Если процедура премирования не регламентирована локальными документами компании, то приказ составляется на основании представления руководителей подразделений.

Форма такого приказа регламентирована Постановлением Госкомстата №1 от 5.01.2004 года. В случае индивидуального премирования, приказ составляется по форме № Т-11, а при коллективном премировании Т-11-а. Приказ о премировании заносится в личную карточку работника (форма Т-2).

Скачать актуальные в 2017 году бланки приказов на премирование по форме Т-11 и Т-11-а можно по действующим ссылкам.

Положение о материальной мотивации

В рамках корпоративной политики, как локальный документ для внутреннего пользования, компанией может быть разработано общее положение о мотивации. На этот документ распространяются требования ст. 8 ТК РФ. Положение о мотивации должно кореллироваться с коллективным договором. Как правило, документ составляется в крупных компаниях, имеющих сложную структуру. Предназначено оно, главным образом, для менеджеров, непосредственно проводящих на практике политику материального стимулирования.

Документ состоит из двух разделов: премирование и нематериальная мотивация. В дальнейшем идёт классификация и описание условий применения различных видов поощрений. За основу может быть принята схема, приведённая в начале статьи. Слепое копирование документа, разработанного для другой компании, гарантированно не будет способствовать повышению эффективности работы сотрудников. В вопросах стимулирования и мотивации труда главную роль играет комплексный подход к использованию известных методов с учётом специфики предприятия.

Как мотивировать сотрудников отдела продаж? Рассказываем о всех способах здесь: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-prodazhi.html

Разработкой стандартов для крупного бизнеса обычно занимаются специализированные компании. Сами документы нередко многоуровневые. Такой же многоуровневой является и сама системе поощрений и взысканий.

Простой макет для разработки положения о мотивации сотрудников представлен в прикреплённом файле № 1.

Нематериальная мотивация

По форме и методам нематериальная мотивация — обширная система воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности их работы. На эту тему написано много монографий и диссертаций. Но предусмотреть все возможные варианты применения нематериального стимулирования и мотивации сотрудников конкретной фирмы очень сложно. Тем не менее опытные управленцы настоятельно рекомендуют озаботиться созданием положения о нематериальной мотивации и скрупулёзно проводить его принципы в жизнь.

О видах нематериального стимулирования сотрудников компании, а также об успешных примерах их использования можно почитать тут: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Для разработки документа нелишне ознакомиться с принципами нематериальной мотивации — этого мощнейшего инструмента управления командой — и выбрать наиболее действенные методы поощрения сотрудников. Часть из них приведена на расположенной ниже схеме.

Положение о нематериальной мотивации нужно для закрепления чёткого понимания сотрудниками возможных благ и поощрений, которые могут быть получены в результате их работы. Созданием положения занимаются:

  • руководители предприятия;
  • юристы;
  • психологи;
  • hr-специалисты.

Принято различать следующие факторы, типы и методы нематериальной мотивации:

  • Психологический, который включает убеждение, воздействие на эмоции.
  • Социальный, основанный на гласности и создании положительного имиджа сотрудника кампании.
  • Моральный, ориентированный на чувство долга.
  • Организационный, включающий организацию хороших условий для труда и отдыха.
  • Дисциплинарный и статусный.

Положение о нематериальной стимуляции сотрудников — документ в практике корпоративной организации довольно редкий. Данному вопросу современные руководители уделяют незаслуженно мало внимания. Хотя ст. 8 ТК РФ и предусматривает возможность создание локального документа о порядке нематериальной мотивации работников. Но в большинстве компаний данные вопросы включаются в коллективный договор или в общий документ о принципах поощрений и наказаний.

Алгоритм применения нематериального стимулирования можно увидеть в прикреплённом файле № 2.

Юридические аспекты положения о мотивации

Положения о материальной и нематериальной мотивации составляется индивидуально и является локальным актом на предприятии, который не имеет ограничений по специфике применения. Такой документ не может быть проверен контролирующими органами, при этом начисление премиальных должно осуществляться в рамках действующих положений и правил бухгалтерского учёта. Положение оформляется в произвольной форме с обязательной подписью и печатью директора предприятия. Особых предписаний, норм или мер предосторожности в плане хранения документ не требует.

Не стоит пренебрегать возможностью локального регулирования методов стимулирования работников. Успеха, как правило, добиваются те компании, которые показательно и комплексно используют все методы и вид мотивации и своих сотрудников.

ipshnik.com

 

Образец

Служит основанием для издания приказа по ОАО «Новгородэнерго»

«СОГЛАСОВАНО»

Комиссия экономического управления

ОАО «Новгородэнерго»

______________________ 

«_____» _________ 2004г.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ОАО «Новгородэнерго»

________________

«____» _____________ 2004г.

hr-portal.ru

Транскрипт

1 Образец 1.Общие положения Положение о нематериальной мотивации ОАО «ХХХХХ» 1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ОАО «ХХХХХ» В ОАО «ХХХХХ» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам В ОАО «ХХХХХ» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты В ОАО «ХХХХХ» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения. 1.2 Назначение Положения Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ОАО «ХХХХХ» Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

2 1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ХХХХХ» На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года. 1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей: Достижение стратегических целей бизнеса компании ОАО «ХХХХХ» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов; Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями; Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе; Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников; Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей. 2.Терминология Система мотивации совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования. Материальная мотивация совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность. Компенсационный пакет стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности. Основная заработная плата окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Она предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

3 Дополнительная заработная плата надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда. Премия переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги. Бонус переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы. Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам); Дополнительные льготы — блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме. Программы нематериального поощрения — план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом. Социальные льготы это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам. Поощрения дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие. 3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации 3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3). 3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации: Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия; Повышение производительности труда; Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования. 4. Структура системы нематериальной мотивации 4.1 Участники системы Субъекты компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие

4 собственники включаются в число объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами Объекты сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ; 4.2 Ресурсы Средства денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников Внешние провайдеры привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации Фонд нематериальной мотивации часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей компании. Пакет нематериальной мотивации Компания формирует пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов: Поощрения выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года»; Награждения выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов; Ценные подарки сувениры, купоны на приобретение ценных вещей; Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности; Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику; Блага. Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей работников; Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры; Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

5 4.3.9 Организация рабочего места. Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади. 5. Порядок распределения нематериальных благ 5.1 Принцип формирования нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников компании Каждый штатный сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда и премии, начисляемой ежемесячно в составе компенсационного пакета, получает часть нематериальных стимулов Нематериальная часть компенсационного пакета включает ряд нематериальных стимулов, предусмотренных данных положением. Иные стимулы, не указанные в данном документе, не могут быть включены в компенсационный пакет сотрудника В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников компании дополнительно к материальному вознаграждению входят полис ОМС, зарплатная карта банка и услуги корпоративного транспорта от станций метро. Маршруты и время отправки корпоративного транспорта устанавливается в соответствии с правилами рабочего распорядка в локальных актах компании. Дополнительно к установленным в ТК РФ правилам к оборудованию рабочего места сотрудники компании ОАО «ХХХХХ» обеспечиваются дополнительными социально-бытовыми условиями, включая бесплатное питание в столовой, бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе). Обязательное медицинское страхование (ОМС) В соответствии с законодательством РФ ОАО «ХХХХХ» осуществляет обязательное медицинское страхование работников. Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории города (указать название населенного пункта), а также иногородним работникам дочерних компаний и филиалов ОАО «ХХХХХ». Полис обязательного медицинского страхования оформляется в течение 2-х месяцев со дня приема на работу. Обязательное медицинское страхование предполагает неограниченное право пользования поликлиниками, входящими в программу обязательного медицинского страхования. При увольнении полис аннулируется через две недели после даты увольнения Предоставление материальной помощи Материальная помощь предоставляется работнику ОАО «ХХХХХ» в случае смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере (указать размер) рублей. В случае смерти самого работника семье работника выплачивается материальная помощь в размере (указать размер) рублей. Материальная помощь выплачивается работникам, ежемесячное вознаграждение которых не превышает _ указать размер рублей.

6 Основанием для выплаты материальной помощи в данном случае является предоставление в отдел по управлению персоналом свидетельства о смерти родственника/работника Другие дополнительные нематериальные льготы, не включенные в основной компенсационный пакет, предусмотренные в Положении, распределяются между сотрудниками в зависимости от: — трудовых достижений; — выработки лет в компании; — статуса по должности; — иных, предусмотренных п. 5.2 оснований. 5.2 Способы поощрения и основания их применения Льготы, распространяющиеся на сотрудников компании, успешно прошедших испытательный период. После окончания испытательного периода компания предоставляет сотрудникам возможность приобрести на льготных условиях абонемент в спортивный зал. Приобретать продукцию, производимую компанией со скидками. Размер скидки для сотрудников установлен локальными актами компании. Пользоваться льготными тарифами сотовой связи, по эксклюзивным договорам компании с провайдерами сотовой связи. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора. Добровольное медицинское страхование (ДМС) Добровольное медицинское страхование работников осуществляется страховой компанией название на основании заключенного с компанией договора. Пользуясь услугами страховой компании работник получает: А) Персонального врача куратора. Б) Круглосуточную диспетчерскую службу В) Медицинскую программу, включая обслуживание в нескольких поликлиниках, перечень которых указан в листе полиса добровольного страхования. А также: — обслуживание в стоматологических клиниках; — экспертную и плановую госпитализацию; — услуги скорой помощи и другие льготы предусмотренные полисом. Г) Льготные тарифы на услуги, предоставляемые страховой компанией:

7 — добровольное медицинское страхование родственников; — оформление медицинской страховки при выезде за рубеж и другие, предусмотренные полисом льготы Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников, проработавших в компании более 20 лет. Компания выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в компании 20 и более лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии слокальными актами компании на основании приказа генерального директора. Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью. После окончания работы в компании в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации. 5.3 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на менеджмент и отдельных категорий сотрудников компании. В состав компенсационного пакета, дополнительно к основной части, указанной в п , сотрудники, занимающие должности руководителей различных уровней, приобретают дополнительные льготы Стандарты рабочего места и размещения Для распределения рабочих мест в офисе ОАО «ХХХХХ» используется система стандартов рабочих мест, разработанная с учетом специфик бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников. Пространство офиса организовано по принципу открытого пространства (open space). Количество закрытых кабинетов ограничено, часть из них предназначена для оборудования рабочего места Партнера и Директора подразделения. Предоставление работнику рабочего места того или иного типа производится в зависимости от занимаемого им должностного уровня. В ОАО «ХХХХХ» разработаны следующие стандарты: Стандарт рабочего места/ Должность Закрепленные рабочие места Кабинет Угловой стол с высокими перегородками Стол с перегородками с трех сторон Стол с одной фронтальной перегородкой Стол с одной фронтальной перегородкой Партнер *

8 Директор * Менеджер * Ведущий специалист * Специалист * Ассистент Услуги такси Транспортное обслуживание работников ОАО «ХХХХХ» осуществляется за счет привлекаемых транспортных организаций. В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие менеджеры могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами. Компания не оплачивает ожидания такси более 10 минут. Трансфер убывающих/прибывающих в/из аэропорта осуществляется с учетом выделенных средств на транспортное обслуживание. Работники ОАО «ХХХХХ», убывающие в командировку или прибывающие из командировки в ночное время (с 00:00 до 16:00) поездом, могут пользоваться услугами такси (по предварительному заказу через диспетчера компании ОАО «ХХХХХ». Использование такси для решения других вопросов возможно по указанию вышестоящего руководства Страхование жизни В компании осуществляется один из видов страхования страхование от несчастных случаев. Распространяется на страховые события, фактически произошедшие с застрахованным лицом. Страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются: — частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая; — постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая; — смерть застрахованного лица в результате несчастного случая. Страховые суммы устанавливаются в размере: Должностной уровень Страховая сумма Действие страховой защиты

9 Владельцы (Партнеры) компании у.е. 24 часа Высший (Директора) менеджмент у.е. В офисе в рабочее время, 24 часа в командировке Старший менеджмент (линейные руководители) у.е Кредитование работников Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее (указать размер) рублей предоставляются кредиты от компании ОАО «ХХХХХ» на приобретение жилья и иного движимого имущества. Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами компании и предоставляются на основе подтвержденного распоряжения партнера компании. В случае, если сотрудник увольняется из компании до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед компанией остаются вне зависимости от основания увольнения Компенсация аренды жилья Компания компенсирует расходы на арендованные жилые помещения для директоров и руководителей подразделений, или для других категорий сотрудников по распоряжению генерального директора. Компания арендует квартиры за счет предприятия для партнеров и директоров подразделений по распоряжению владельцев компании. Компания компенсирует часть расходов для менеджеров в размере 30 % от ежемесячной стоимости аренды жилья, выплачиваемой менеджером. Льготы на компенсацию расходов на аренду жилья предоставляются в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день Парковка Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от старшего менеджера и выше. Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала. После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении компании или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на 6 месяцев, купон на парковочное место на территории компании аннулируется.

10 6. Мероприятия по нематериальной мотивации 6.1 В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, компания проводит периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через: — награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли; — номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий; 6.2 Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, компания проводит: — мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день); — мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании); — мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»); — мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные); — мероприятия с участием членов семьи (Конкурс рисунка для детей сотрудников); 6.3 Порядок планирования и проведения мероприятий по нематериальной мотивации Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на данном положении о нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ХХХХХ», утвержденных директором по персоналу В программах мероприятий должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, наиболее точно отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям. 7. Требования к руководителям подразделений и сотрудникам компании, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации 7.1 Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору организации. 7.2 Компания вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов). Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

11 При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника Директору по персоналу. Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами: — директором по персоналу подается представление о награждении Благодарственным письмом; — непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения). Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом. Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику. Срок согласования с бухгалтерией 5 дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел по управлению персоналом. Сроки согласования с отделом по управлению персоналом: три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении материальных мер поощрения работника (работников), шесть дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников). Во время согласования отдел кадров и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения работника. На основании согласованного представления отдел по управлению персоналом готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при наличии оснований издает приказ о поощрении работника (или работников). С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске организации. В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине компании ОАО «ХХХХХ».

12 8. Кафетерий нематериальных инструментов мотивации 8.1 Кафетерий нематериальных инструментов мотивации содержит перечень нематериальных стимулов, которые разработаны компанией для внесения разнообразия в систему нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников. 8.2 Правила применения кафетерия Утвержденный перечень нематериальных стимулов применяется руководителями подразделений и отделом по управлению персоналом дополнительно к основному компенсационному пакету Назначая дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела по управлению персоналом выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей Характер стимулов, период их использования и другие условия назначаются руководителем самостоятельно, в пределах выделенного количества баллов для каждой категории сотрудников. Должность Баллы, предельная сумма Работающие собственники 100 Партнеры 70 Директоры 60 Менеджеры 40 Ведущие специалисты 20 Специалисты 15 Административный персонал Перечень нематериальных инструментов мотивации баллы Наименование инструмента мотивации Переходящий кубок первенства за достижения недели; 1

13 Фотосессия профессионального фотографа в студии; 3 Билеты в кино, театр, концерт; 4 Редкие профессиональные книги; 4 Корпоративный автомобиль в повседневное пользование; 10 Корпоративный автомобиль с водителем 20 Путевка в санаторий 15 Именное рабочее кресло и мебель на заказ 20 Поездка на лимузине по городу с размещением на 12 человек 15 Публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании 2 Купоны на приобретение ценных вещей 10 Исполнение мечты 20 Особый день рождения Применение дополнительных инструментов нематериальной мотивации Руководители подразделений и лица, назначающие дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, могут их использовать в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач. 9. Дополнительные условия при увольнении сотрудников 9.1 Работникам, проработавшим 5 и более лет в компании, при увольнении по собственному желанию компания предоставляет ценные подарки в соответствии с пожеланием увольняющегося сотрудника. 9.2 Ресурсы на покупку подарков предусматриваются отдельной статьей бюджета на нематериальную мотивацию. 10. Порядок реализации норм и правил Положения о нематериальной мотивации 10.1 Нормы и правила, установленные в Положении о нематериальной мотивации, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий мотивации сотрудников компании к качественному выполнению рабочих обязанностей.

14 10.2 Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц Отдел по управлению планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные Положением о нематериальной мотивации В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел по управлению персоналом может привлекать компании провайдеров услуг по организации корпоративных мероприятий План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом по управлению персоналом и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

docplayer.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.