Показатель текучести кадров

Какая текучесть кадров считается нормальной?

Единой нормы текучести не существует. Каждая фирма устанавливает свои показатели. Ведь на расчет влияют многие факторы:

  • отраслевая специфика работодателя;
  • вид персонала, например линейный обладает более высокой текучестью по сравнению с административно-управленческим;
  • сезонность производственных процессов;
  • конкурентоспособность фирмы на рынке труда в части предоставляемых условий, оплаты и т. п.;
  • место расположения компании, например, в крупных городах текучесть выше, чем в небольших;
  • индивидуальные особенности фирмы;
  • стиль управления персоналом и кадровая политика;
  • как относится к найму и увольнению руководство и т. д.

Значение коэффициента текучести кадров также отличается внутри холдингов. В зависимости от видов деятельности нормы показателя будут разными.

При расчете текучести кадров (формулу см. ниже) можно ориентироваться на данные, выявленные в ходе опросов и исследований различных работодателей (см. таблицу 1).

Таблица 1. Коэффициенты текучести кадров

Отрасль

Нормальное значение коэффициента

Производство


  • 3-5% — руководители;
  • 5-7% — ИТР;
  • 10-15% — квалифицированный линейный персонал;
  • 20% и более — неквалифицированный линейный персонал

Торговые дома

20-30% — торговый персонал

Розничные сети

20-30% — торговый персонал

Ритейл

до 80% — торговый персонал

Складская логистика

  • 20-25% — рабочие склада;
  • 10% — руководители

Транспортная логистика:

  • при условии, что автопарк принадлежит работодателю, средние зарплаты по рынку, переработки оплачиваются;
  • нанят персонал с собственным транспортом
  • 10-15% — водители экспедиторы;
  • до 35%

Отметим, что не всегда корректно брать за основу коэффициенты текучести других фирм. Следует:


  • ориентироваться на собственные расчеты с учетом специфики своей компании;
  • использовать простой алгоритм расчета текучести (см. ниже) и определить показатели фирмы в разных периодах;
  • сравнить показатели каждого периода с учетом специфики своей кадровой ситуации и выбрать значение, которое можно считать нормой в данный период развития компании.
  • стремиться не допускать увеличения со временем новых показателей без наличия на то объективных факторов.

Такими факторами может быть:

  • ухудшение условий труда;
  • резкое повышения требований к качеству работы;
  • сокращение фонда оплаты труда
  • другие факторы.

Как рассчитать текучесть кадров: алгоритм

Каждая фирма определяет методику расчета самостоятельно. Она зависит от цели анализа текучести. Для правильного расчета следует придерживаться алгоритма.

Шаг 1. Определить показатели, расчет которых дает нужные сведения о текучести.

Шаг 2. Установить для анализа период.

Шаг 3. Установить требования к глубине анализа.

Шаг 4. Произвести расчет, исключив перед этим возможные ошибки.

Шаг 1. Как правило, при расчете используют следующие популярные показатели текучести:

  • коэффициент текучести кадров (общий и по группам);
  • коэффициент стабильности кадров;
  • коэффициент динамики числа занятых сотрудников;
  • коэффициент приема кадров;
  • коэффициент выбытия кадров.

Формулы расчета этих показателей см. в таблице 2.

Кроме перечисленных выше показателей также можно проанализировать скорость увольнения работников. Это действие поможет понять, в какой период ушло наибольшее количество новых работников и сделать вывод о причинах их увольнения.

Шаг 2. Расчетный период зависит от цели расчета, например, прошедшие полгода, год и т. д.

Так, при расчете текучести кадров для оценки работы службы персонала и размер оплаты труда ее специалистов, период текучести совпадает с периодом оценки результатов и расчета премий. Как правило, это квартал, полугодие и год.

Когда коэффициент текучести является дополнительным инструментом анализа эффективности применения новых HR-программ, в качестве расчетного периода устанавливают интервал времени, позволяющий определить текучесть кадров до и после нововведений. Как правило, это полугодие или год.

Проводите анализ текучести кадров на регулярной основе. Только постоянный контроль поможет выявить тенденции и повлиять на ход ситуации в дальнейшем.

Шаг 3. На данном этапе определяют, насколько информация о текучести кадров должна быть подробной. Нужно оценить требования к данным расчета:

  • достаточно ли произвести один расчет за весь период;
  • или нужно разбить период на небольшие временные отрезки для лучшего анализа динамики изменений.

Таким образом, нужно понять разницу и привязать расчет к определенному событию, которое предшествовало переменам в компании.

Шаг 4. Проводят математические расчеты и фиксируют их в базе данных.

Формула расчета текучести персонала

Коэффициент текучести кадров по этой формуле расчетов считается самым распространенным показателем для оценки и анализа:

Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100,

где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число работников, уволенных по инициативе руководства за определенный период;

Чс – среднесписочное число работников (считают как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода).

Пример, как рассчитать коэффициент текучести кадров

Общая численность работников компании составляет 2165 человек. В течение года уволились 120 работников. Из них:

  • по собственному желанию – 100 чел;
  • по инициативе руководства – 3 чел;
  • в связи с уходом на пенсию – 8 чел;
  • с призывом в армию – 5 чел;;
  • по болезни – 3 чел.

В расчет коэффициента включают только работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе руководства.

Как посчитать текучесть кадров:

Ктек = ((100 + 3) × 100 / 2165) = 4,76%

Полученный показатель сравнили с показателем прошлых лет. Пришли к выводу, что результат хороший. Текучесть кадров не выходит за рамки установленных ранее норм – 6,2%.


Источник: www.BuhSoft.ru

С какой целью производится расчет текучести кадров

Под термином «текучесть кадров» подразумевается такое явление, как увольнение персонала, обусловленное двумя причинами:

  1. неудовлетворенностью работников своими рабочими местами, качественным наполнением трудовой функции или оплатой труда;
     
  2. неудовлетворенностью работодателя профессиональными и личностными компетенциями кадров, их отношением к своим трудовым обязанностям.

Текучесть кадров — параметр, который  позволяет оценить, насколько работник и работодатель ценят друг друга, как долго сотрудники предприятия работают на своих рабочих местах.

Увольнение по собственному желанию: статья 77 пункт 3 часть 1

Скачайте документы по теме:

Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа:


При определении текучести персонала, формула расчета, подобранная грамотно и в соответствии с поставленной целью, позволит получить достоверное представление об эффективности кадровой работы. Показателей текучести могут применяться в качестве ключевых, когда речь идет об оценке эффективности работы как службы персонала в целом, так и отдельных сотрудников этой службы.

Почему важно контролировать значение коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров, превышающий нормативные показатели, означает дополнительные затраты. Высокая текучесть достаточно дорого обходится работодателю. Ему приходиться выделять значительные средства на подбор и обучение новых сотрудников. Чем более узкой является специализация работника, чем большей квалификации требует конкретное рабочее место, тем труднее найти замену уволившемуся сотруднику, тем дороже обойдется подбор и адаптация нового специалиста.

Превышающий нормальное значение коэффициент текучести кадров показывает, что:

  • уровень производительности труда на предприятии снизится за счет того, что он будет ниже у новых сотрудников, проходящих адаптацию, будет меньше произведено продукции или оказано услуг;
     
  • в период адаптации новичков процент отходов и брака повысится;
     
  • фонд оплаты труда вырастет за счет того, что, что придется оплачивать сверхурочную работу сотрудников, вынужденных работать дополнительно на временно пустующих рабочих местах;
     

  • работники, имеющие высокую квалификацию будут вынуждены выполнять менее квалифицированную работу на тех рабочих местах, которые оказались вакантными;
     
  • придется дополнительно финансировать обучение новых работников;
     
  • повышенный коэффициент текучести кадров свидетельствует о низком рейтинге компании на рынке труда, она теряет свою привлекательность для соискателей и на поиски нужного специалиста ей приходиться затрачивать больше времени;
     
  • дополнительные трудозатраты предстоят административным службам организации, оформляющим процедуры увольнения и приема на работу, вносящим изменения в базы данных, личные дела, платежные ведомости и пр.

Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными. Поэтому особенно важно осуществлять оперативный контроль и , используя правильную формулу расчета текучести персонала, отслеживать значение ее коэффициента.

Норма коэффициента текучести кадров и факторы, влияющие на нее

Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия. При определении такого норматива обязательно следует учитывать такие факторы, как:


Взглянув на перечень тех факторов, от которых зависит норма коэффициента текучести кадров, можно сделать вывод, что этот показатель в большой степени индивидуален. Даже, когда речь идет об одной организации, например холдинге, предприятия которого занимаются разными видами деятельности или расположены в разных населенных пунктах, коэффициент текучести кадров, нормативное значение каждого из них будет различным.

Однако при определении нормы коэффициента текучести кадров нужно учесть примерные значения этого параметра, которые были определены эмпирическим путем в ходе практической деятельности, проведенных опросов и исследований, в которых принимали участие работодатели:

  • на производственных предприятиях в категории топ-менеджмента нормой считается уровень текучести кадров 3-5%, для инженерно-технического персонала норматив составляет 5-7%, для рабочих специальностей — 10-15%. Самая высокая текучесть на производстве среди тех, кто занят неквалифицированным трудом — до 20%;
     
  • для торговых сетей, продающих товар в розницу, а также торговых домов норма текучести кадров 20-30%, при том, что для ритейлов она может составлять до 80%;
     
  • для руководства в складской логистике нормой текучести является среднее значение 15%, при этом для складских рабочих-сдельщиков это показатель составляет 20-25%, а если при этом существует еще и сезонный фактор, нормальная текучесть может доходить до 30-40%;
     
  • в транспортной отрасли текучесть во многом зависит от того, кто является владельцем транспортных средств: если это работодатель, текучесть ниже и равна 10 -15%, если владельцами транспортных средств являются водителями, норма текучести увеличивается до 35%.

Текучесть кадров: правильная формула расчета

До того, как рассчитать текучесть кадров, следует определиться, какой именно вариант расчета, в зависимости от поставленной цели, выбрать. Их достаточно много:

  • чтобы получить общее представление о том, сколько работников уволилось за отчетный период (как в целом, так и по категориям), используется коэффициент текучести кадров;
     
  • для расчета доли сотрудников, проработавших на предприятии один год и более, используется коэффициент стабильности кадров. С помощью этого показателя можно оценить, насколько организации удается сохранять квалифицированные кадры;
     
  • чтобы оценить степень заполняемости вакансий с учетом количества уволившихся в расчетном периоде, применяется коэффициент динамики числа занятых сотрудников;
     
  • для оценки объема проведенных работ по трудоустройству кадров на предприятии используется коэффициент приема кадров;
     
  • коэффициент выбытия кадров позволяет рассчитать долю увольнений по отношению к среднесписочной численности сотрудников.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Чаще всего на практике применяется коэффициент текучести кадров, формула которого позволяет получить наглядное представление о соотношении количества принимаемых сотрудников и тех, с кем был расторгнут трудовой договор.

Коэффициент текучести кадров, формула расчета выглядит следующим образом:


Как рассчитать коэффициент текучести кадров

где: Кт – коэффициент текучести кадров, в процентах;
Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию за отчетный период;
Чуир – число работников, уволенных за отчетный период по инициативе руководства;
Чс – среднесписочное число работников, расчет производится как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода.

Подписка

Источник: www.kdelo.ru

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это определение передвижения персонала внутри фирмы или за ее пределы. Часто текучку называют «индексом крутящихся дверей». Фактически этот показатель помогает понять, какой процент сотрудников компания теряет в разные периоды времени и почему. 

Текучесть кадров бывает внутренней — сотрудники перемещаются между должностями, филиалами или отделами. Если показатель высокий, можно сделать вывод о мобильности внутри организации. Чаще текучка внешняя: люди переходят из одной организации в другую, перемещаются между отраслями или сферами экономики. Внешняя текучесть бывает:

  • физическая — число сотрудников, которые по разным причинам уволились из компании.
  • естественная — это норма, благодаря которой обновляется персонал;
  • избыточная — высокий показатель оборачиваемости персонала, который указывает на нестабильность компании и неэффективность кадровой политики.

Процент уволившихся из организации сотрудников нужно постоянно отслеживать. Если есть негативная динамика, HR должен действовать немедленно. Например, менять систему мотивации, устранять факторы, которые подавляют подчиненных. Но и низкий показатель текучести не говорит о том, что в компании все хорошо. В этом случае происходит «застой», который отражается на эффективности работы. 

Как рассчитать текучесть кадров: формулы и примеры

Запросите в отделе кадров данные по численности персонала за тот период времени, за который планируете рассчитать текучесть. Проанализируйте показатели стабильности. Используйте формулы в таблице ниже, чтобы рассчитать текучесть кадров на предприятии. 

Текучесть кадров: формулы расчета и примеры

Название

Зачем рассчитывать текучесть кадров

Формула расчета

Пример

Коэффициент текучести кадров

 

 

Понять, сколько всего человек ушло из компании

 

 

Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100

 

Где:

Кт — коэффициент текучести;

Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию за период;

Чуиа — число подчиненных, уволенных по инициативе руководителя за период;

Чс — среднесписочное число кадров (рассчитывается как среднее арифметическое значение численности персонала на начало и конец периода).

В организации «Дельта» работает 2000 человек. В 2018 году ушло по личной инициативе 116 сотрудников, а еще 20 было уволено руководством. В течение года приняли на работу 60 работников.

 

Чс = (2000 + (2000 – 116 – 20 + 60)) : 2 = 1962 чел.

Кт = ((116 + 20) : 1962) × 100 = 6,9%

Коэффициент стабильности кадров

Узнать, сколько в фирме сотрудников, которые работают больше года

Кст = (Чр : Чоб) × 100

 

Где:

Кст — коэффициент стабильности кадрового состава;

Чр — число лиц, работающих в компании с начала отчетного периода;

Чоб — численность подчиненных на начало периода.

В компании «Омега» работает 2000 сотрудников. В 2018 году по собственному желанию ушло 116 сотрудников, а 20 было уволено менеджером.

 

Кст = (2000 – 116 – 20) : 2000 × 100 = 94%

Скачать таблицу полностью

Пример расчета текучести персонала

В компании «Альфа» общая численность сотрудников – 1017 человек, уволились за год — 76.

Из расчета исключили 5 человек. Двое уволились после выхода на пенсию, двоих призвали в армию, один ушел из компании по болезни. Для расчета взяли только тех, кто уволился по собственному желанию — 70 человек и по инициативе руководителя — 1 сотрудник.

Ктек = ((70 + 1) × 100 / 1017) = 6,98%

Нормы текучести кадров

Проанализируйте текучесть кадров. Полученные данные сопоставьте с нормами по отрасли и профессиям. В России норма текучести в производственной сфере — 10%. В недавно открывшейся компании на стадии массового найма она варьируется в пределах 20%. Количество увольнений от общего числа кадров в ресторанном и страховом бизнесе выше — 30% штата меняется ежегодно. Но и это далеко не предел. У некоторых ритейлеров и 80% текучести считается нормой, никак не отражается на бизнес-процессах. 

Справка: в Санкт-Петербурге, Москве и других крупных российских городах средние нормы текучести кадров по всем отраслям варьируются в пределах 10-20%. В небольших городах и населенных пунктах, где мало свободных рабочих мест, этот показатель ниже 5%. 

Памятка HR-у: факторы, которые влияют на текучесть кадров

Текучесть кадров — формула расчета и нормы

Скачать памятку

В стабильных компаниях со сплоченным коллективом годовая текучесть редко превышает 3-5%. Но это лишь общие цифры. На практике показатели сильно отличаются от идеальных значений. Поэтому не паникуйте, если из компании уходит немного больше работников в разные периоды. Проанализируйте ситуацию, рассчитайте число увольнений за период для сотрудников разного профессионального уровня, а значения сравните с общепринятыми нормами. 

Нормы текучести кадров в зависимости от занимаемой должности:

  • высшее руководство — не более 2% в год;
  • менеджеры среднего звена — около 10%;
  • рядовые работники — в пределах 20-30%;
  • низкоквалифицированные сотрудники — до 50%. 

Причины высокой текучести кадров и как их устранить

Выделяют типичные причины, из-за которых растет текучесть кадров в организации. Большинство из них можно устранить в короткие сроки, если учесть пожелания и требования сотрудников, ликвидировать недоработки и проблемы. Таблицу с самыми распространенными причинами текучести и мерами, которые помогут их устранить, скачайте в начале статьи >>>

 

Как HR-у избежать текучести кадров: советы, лайфхаки, примеры

Совет №1. Выявляйте людей с высокими амбициями, но низким потенциалом. Предлагайте соискателям пройти тест Маддукса и Шеера. Тем, кто не набрал нужное количество баллов, мягко отказывайте в трудоустройстве. Амбициозные, но ленивые сотрудники не задерживаются в организации, поэтому вы только зря потратите свое и их время. 

Совет №2. Учитывайте потребности подчиненных. Если одни люди мечтают о большом окладе или премии, другие хотят признания собственных заслуг, уважения со стороны коллег и руководства. Выявляйте индивидуальные потребности подчиненных, а по возможности — удовлетворяйте их. 

Совет №3. Поощряйте наставничество. Высокая текучесть кадров часто бывает в компании, где много новичков. Люди не могут адаптироваться к условиям, привыкнуть к коллективу, плохо ориентируются в обязанностях, особенностях работы. Если вы и коллеги не поможете сотруднику, скоро он устанет и примет решение уйти. Поэтому внедряйте систему наставничества, поощряйте работников за инициативность и помощь новичкам. Проводите с новыми сотрудниками адаптационные беседы, чтобы они чувствовали вашу поддержку. 

Анкета адаптационной беседы на пятый рабочий день новичка в компании

Текучесть кадров — формула расчета и нормы

Скачать анкету полностью

Совет №4. Используйте «кнут» и «пряник». В компаниях, где недавно утвердили систему наказаний, отмечается высокая текучесть кадров. Сотрудники не могут привыкнуть к штрафам, не хотят придерживаться установленных норм, поэтому нередко уходят. Наказанные работники должны понимать, что это не способ ущемить их, а мера, с помощью которой удастся улучшить показатели, увеличить вероятность начисления премии за квартал, год или по итогам иного периода. 

Примеры из жизни: как борются с текучестью крупные компании

1. Нанимают правильных людей. В компании «ВкусВилл» на позиции продавцов берут людей, которые ранее не работали в торговле. Руководство уверено: проще научить с нуля, чем переучивать.

 

2. Предлагают приобретать акции. Так поступают в «Ашане». Сотрудники раз в год приобретают акции компании. Организация дает гарантию, что выкупит их или выплатит дивиденды, если работник уволится. 

3. Помогают самореализоваться. В сети «Магнит» в 2017 году запустили портал «Магнум» — своеобразный внутренний рынок труда. На нем появляются проекты, участвовать в которых можно параллельно с работой. Это позволяет сотрудникам реализовывать себя, обмениваться опытом с коллегами. Интерес к проектам опережает желание покинуть компанию, поэтому текучесть кадров неуклонно сокращается. 

4. Разрешают сотрудникам импровизировать. Во «ВкусВилле» нет жестких стандартов общения с покупателями. Руководство знает, что каждый магазин — уникальный. Менеджеры поддерживают инициативу и импровизацию персонала. Это повышает лояльность не только подчиненных, но и клиентов. 

5. Закрывают руководящие позиции внутренними кадрами. Так поступают в «Леруа Мерлен». Компания поняла, что сотрудники недовольны, когда на управленческие позиции назначают со стороны. По этой причине руководство начало продвигать своих работников, развивать их. Сейчас третью часть вакансий закрывают внутренними силами. 

Вывод

Разработайте свой список профилактических мер, которые помогут сократить текучесть. Помните, что если вы пустите ситуацию на самотек, пострадает психологический климат, а проблема приобретет глобальный характер. Негатив ощутят старожилы компании, клиенты, партнеры и инвесторы, часть из которых уйдет к конкурентам.

Источник: www.hr-director.ru

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Чтобы расчет коэффициента текучести кадров позволил получить наибольший объем информации и помог принимать грамотные управленческие решения, вам нужно регулярно накапливать данные по текучести персонала. Так вы сможете видеть тенденции в кадровых ротациях и оценить укомплектованность кадрами.

Управлять персоналом салона красоты, заводить новых сотрудников и контролировать их систему мотивации вы сможете онлайн с любого планшета или телефона. Достаточно подключить программу для управления салоном красоты Арника. 

Управлять кадрами

Коэффициент текучести кадров – идентификатор, показывающий общее количество уволившихся сотрудников по отношению к среднесписочному числу работающих.  Общее число сотрудников, которые покинули организацию, складывается из тех, кто уволился по собственному желанию (активная текучесть), и тех, кто был уволен по инициативе руководства (пассивная текучесть). 

Соответственно, расчет коэффициента текучести кадров определяем таким образом:

коэффициент текучести кадров

        

где:

  • Кт – коэффициент текучести кадров, %;
  • Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию;
  • Чуиа – число работников, уволенных по инициативе руководства;
  • Чс – среднесписочное число работников.

Пример расчета коэффициента текучки кадров в салоне красоты

В косметологической клинике на 1 января 2016 г. числилось 104 работника. За год 32 человека уволились по собственному желанию и 4 – из-за нарушения трудовой дисциплины. В течение года было принято на работу 12 человек. Рассчитаем коэффициент текучести кадров.


Читайте также:

Что нужно знать о проверках Росздравнадзора 
Анкета клиента салона красоты 
Журнал регистрации инструктажа на рабочем месте


Когда вы изучаете текучесть кадров, особый интерес для вас должно представлять измерение ее величины не только в целом по салону красоты, но и по отдельным структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях, группах работников или должностей, принято называть частными коэффициентами текучести. Их способ исчисления схож со способом расчета  общего показателя.

Отношение частного коэффициента текучести кадров к общему по всей организации именуется коэффициентом интенсивности текучести:

Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров

где: 

  • Кит — коэффициент интенсивности текучести,
  • Ктч — частный коэффициент текучести.

Благодаря частному коэффициенту вы сможете увидеть, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по салону красоты.

Для начала вычислим среднесписочную численность персонала на предприятии. Ее нужно рассчитывать как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода:

коэффициент текучести кадров

После этого рассчитаем коэффициент текучести кадров, применив формулу:

коэффициент текучести кадров

Соответственно, коэффициент текучести кадров в салоне красоты составил 39,1% в год.


Скачайте полезный файл

Чтобы снизить процент увольнений, оценивайте сотрудника. Вот 10 способов оценить его продуктивность:


Виды текучести кадров

Существует 5 видов текучести кадров:

  • физическая, связанная с количеством ушедших сотрудников;
  • скрытая, на основе числа сотрудников, не мотивированных работать;
  • внутриорганизационная — определяется объемом ротации;
  • естественная, которая оздоравливает компанию (3-5%);
  • чрезмерная, объемы которой опасны для организации и грозят убытками.

Как оценить результативность персонала


Как управлять текучестью кадров

Чтобы предупреждать ситуации, связанные с неконтролируемой текучестью кадров, нужно работать в следующих направлениях:

  • регулярно анализировать коэффициент текучести кадров;
  • сформировать и внедрить эффективную систему управления персоналом, выстроив грамотную систему подбора, обучения и адаптации сотрудников;
  • оценить, насколько качественно ведется работа с персоналом на всех уровнях, и если нужно – оптимизировать её;
  • сформировать условия для развития и личностного роста сотрудников салона красоты.

Источник: www.dirsalona.ru

Ни для кого не секрет, что одним из критериев оценки работы отдела персонала в любой компании является показатель текучести сотрудников. Он наряду с другими ключевыми данными свидетельствует о качестве работы  всех участков этого звена компании: подбора, адаптации, обучения и оценки.  Но и конечно не только hr-службы, корень проблемы текучести персонала лежит в сердце бизнеса, его технологий и бизнес-процессов. Поэтому для снижения этого показателя нужно подключить весь руководящий состав компании, а не только отдел по работе с персоналом, чтобы избежать допущения ошибок на любой стадии.

Что же такое текучесть кадров? Это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».

Главная причина текучести персонала – ошибки найма.

Показатель текучести кадровЧто же служит наиболее частой причиной ухода сотрудников из компании. Если анализировать все этапы работы с персоналом, то, прежде всего, ее нужно искать в том, как производится подбор сотрудников. Это может быть обусловлено тем, что рекрутер слишком спешит со сроками закрытия вакансии (особенно часто это происходит, когда KPI менеджера по подбору персонала очень зависит от количества времени, за которое происходит замещение открытой позиции) или же ему заведомо ставится слишком строгое ограничение по этому параметру. Так же зачастую и соискатель на этом этапе может скоропалительно согласится на любые условия лишь бы поскорее трудоустроиться. Очень часто причиной скорого ухода сотрудника может служить неправильное или недостаточное информирование обеих сторон процесса найма. Какая бы из ошибок не была допущена на этапе подбора, в 99 случаях из 100 это приведет к уходу сотрудника. Если сгруппировать причины текучки, связанные с некорректным наймом, то получится следующая картина:

  1. Некорректно поставленная задача на поиск сотрудника (неверные требования от руководителя, завышенные или заниженные). Часто ошибки происходят при проектировании новых позиций, где еще не совсем понятен функционал и зоны ответственности.
  2. Коммуникативный сбор в информации об условиях работы. планах, задачах – рекрутер рассказал одно, по факту специалист на работе обнаружил совсем другое. Иногда путаница скрывается в совсем постых вещах. Рекрутер оперирует информацией о зарплате в терминах gross, а кандидат хочет получать определенную сумму на руки, после уплаты всех налогов.
  3. Безопасность – компания не проверила важные сведения, которые стали известны впоследствии.
  4. Сам трудоустраиваемый поспешил с выходом или получил более интересное предложение уже по факту выхода на работу.

Трудности адаптации, как причина текучести персонала.

Если этап подбора хорошо отлажен, то следующим слабым звеном может оказаться адаптация персонала. Не редки случаи, когда даже, если сотрудник соответствует всем критериям компании, то при плохой адаптации или при ее отсутствии он, скорее всего, не сможет пройти испытательный срок. Из-за этой же причины, «новенький» даже пройдя испытательный срок и отработав в компании некоторое время, все же решится уйти, приняв такое решение еще на первых неделях трудовой деятельности.

Итак, здесь в рамках адаптации могут быть следующие причины:

  1. Могут проявиться ошибки подбора, которые мы обозначили выше.
  2. Недостаток информации о работе, отсутствие нужного обучения / наставничества и низкие результаты на этапе испытательного срока.
  3. Несоответствие корпоративной культуры ожиданиям новичка.

Неудовлетворительные условия труда.

Это третья причина. В среднем работник проводит на своем рабочем месте около 9 часов, это третья часть от всего его времени. От того, в каких условиях он работает, зависит длительность работы в  компании. Если на рабочем месте слишком тесно, людно, холодно, жарко, нет оборудованного места для приема пищи и есть в наличии другого рода подобные факторы – не каждый готов выдерживать такое и рано или поздно человек начинает посматривать в сторону компаний, где все эти условия предоставлены на должном уровне.  Сюда же можно отнести и соответствующий рынку уровень заработной платы. 

Низкая оценка руководителя.

На четвертом месте – недовольство руководством. Это может быть вызвано как личным неприятием друг друга, так и недовольство какими-либо профессиональными качествами руководителя или стилем его управления.  Здесь трудно как-либо повлиять, поскольку это все очень индивидуально и зависит от характера человека. Но что ксается оценки результатов деятельности — здесь стоит насторожиться, если главная причина увольнения кроется в этом пункте. Какие задачи были поставлены? Соответствует ли имеющийся ресурс их выполнению: квалификация, существующая технология решения и т.д. Если это продажи — корректны ли планы?

Развитие персонала.

На пятом месте стоит обучение в компании. От того насколько хорошо компания заботится о профессиональном и личностном развитии сотрудников будет зависеть и длительность срока работы в ней. Здесь важно понимать, для кого из сотрудников важен профессиональный рост, а для кого карьерный. Именно на данном этапе решающую роль играет отдел оценки персонала. Именно от его эффективной работы будет зависеть стратегия компании относительно удержания сотрудников, особенно на ключевых должностях.

Это лишь самые распространенные причины ухода сотрудников. Каждая из них имеет свое решение. Для того, чтобы избежать ошибок на этапе подбора персонала нужно позаботиться о том, чтобы обе стороны были полностью проинформированы друг о друге, устанавливать оптимальные сроки для поиска нужного сотрудника и контролировать качество процесса поиска персонала. Если видите, что на этапе адаптации есть какие-то упущения, следует более подробно разработать этот момент вхождения нового сотрудника в вашу компанию, брать обратную связь от «новичков». Все остальные причины текучести устраняются путем улучшения того, что существует и добавлением того, чего не хватает.

 Для того, чтобы более точно диагностировать причины текучести нужно проводить опрос увольняющихся сотрудников или устно, или письменно. Если вы хотите получить объективную информацию — это нужно делать уже после того, как все формальности соблюдены, и сотрудник никак не зависит от компании. Самую достоверную информацию можно получить, если данное анкетирование будет проводиться анонимно.

Коэффициент текучести кадров, формула

Показатель текучести кадровКак же правильно вычислить коэффициент текучести. С моей точки зрения, наиболее точной в этом плане является формула:

Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

Например, если за прошедший квартал 10 человек уволилось из компании, а всего на протяжении этого квартала числилось 100 человек, то коэффициент текучести персонала будет равен 10%.

Можно эту цифру отдельно рассчитать относительно уровней должностей сотрудников. Тогда информация будет более дифференцированной. 

Вместе с тем, полученные данные все равно будут достаточно усредненными. Для того, чтобы более предметно понимать ситуацию нужно знать причины, по которым эти люди ушли из компании, из каких подразделений они уволились и как долго они работали в компании. По причинам ухода можно отнести текучесть персонала к двум категориям: активной и пассивной. Активная текучесть  — это когда сотрудник уходит из-за того, что его не устраивают какие-то условия работы. Пассивная – сотрудник уходит из-за того, что качество его работы не устраивает руководство. 

Если текучесть в вашей компании пребывает на уровне 3-5%, то вам не о чем беспокоится. Это показатель естественной текучести кадров, за счет которой происходит полезное обновление коллектива, вносятся какие-то новшества, получается не привычный для компании опыт. Если же текучесть выше, то стоит задуматься о том,  почему от вас уходят сотрудники.

Относительно периода, который берется для расчета коэффициента текуести кадров, формулы – он для разных направлений бизнеса свой. Для большинства компаний – это год. Для компаний, которые работают в очень узкой сфере, например, конструкторское бюро, где выпускников специализированных ВУЗов еще дополнительно обучают год или два – три года

Шесть месяцев – наиболее показательный период для компаний, где персонал  достаточно часто меняется. Например, сюда можно отнести логистические терминалы, крупные супермаркеты и т.д.

Но существует ряд показателей для разных сфер и персонала, которые будут более высокие в сравнении с выше наведёнными примерами, но, тем не менее, они являются для них нормой.

Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса в таблице ниже:

Сфера деятельности бизнеса

Естественный уровень текучести персонала

Ресторанный бизнес

10-20%

Гостиничный бизнес

Не выше 30 % среди обслуживающего персонала и не выше 5 % среди администраторов  и менеджеров

Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонах

До 80%

Оптовая торговля

9 — 12%

ИТ сфера

8 – 10%

Производственные предприятия

10 – 15%

Страхование

До 30%

Розничная торговля

До 30%

Кроме этого на коэффициент текучести кадров будет влиять уровень позиции, с которой уходят сотрудники. Чем ниже должность, тем чаще с нее будут уходить сотрудники, соответственно тем выше будет коэффициент текучести на этой должности.  Таким образом, для разных уровней позиций будут разные нормы. Более подробно они представлены в таблице ниже.

Примеры нормативов текучести по должностям в таблице ниже:

Уровень позиции

Естественный уровень текучести персонала

Топ-менеджеры

0-2%

Линейные руководители

8-10%

Рядовые менеджеры

До 20%

Производственные рабочие

20 – 30%

Торговый персонал

20 – 30%

Неквалифицированные рабочие

30 – 50%

Кроме всех указанных норм, важно также для объективного понимания рассматривать показатель текучести персонала в динамическом разрезе. То есть, сравнить его с соответствующими показателями за более ранние периоды. Если коэффициент будет расти – это свидетельствует об ухудшении положений дел в коллективе и в таком случае нужно диагностировать причину , по которой события развиваются в таком направлении. И, наоборот, если коэффициент стабильный и соответствует норме или понижается, то стратегия компании в отношении сотрудников выстроена правильно.

Текучесть  – очень важный момент для каждой компании. Поскольку в первую очередь – это потраченные средства, которые не успел окупить сотрудник. Кроме этого, высокая текучесть персонала провоцирует новые потери. Это объясняется очень просто. На замену «не прижившегося» сотрудника нужно дополнительное время, на протяжении которого должностные обязанности ушедшего распределяются среди существующего персонала. Это в свою очередь увеличивает на них нагрузку.  И даже если исполнение дополнительных обязанностей компенсируется, то частое увеличение нагрузок вызывает усталость и профессиональное выгорание, вследствие чего у руководителя на столе появляются новые заявления об увольнении. Кроме этого не следует забывать об экономических потерях, которые связаны с обучением и оценкой нового персонала. Если мы сюда суммируем затраты на процесс поиска персонала, оплату объявлений, сайтах по трудоустройству, административные потери, то очевидность высокой цены для компании, связанной с текучестью персонала, станет очевидной.


Источник: hrtime.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.