Под прогулом в тк рф понимается

Необходимо также проставить дату его заполнения;

  • В нем работодатель должен ссылаться на Трудовой Кодекс, конкретно указав, какой пункт статьи нарушил сотрудник;
  • К выговору следует приложить документы, подтверждающие прогул, а именно докладную записку, акт нарушения трудовой дисциплины и табель рабочего времени.

В самом выговоре обязательно должно быть указано следующее:

  1. Причина выговора – за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, что привело к нарушению производственного процесса;
  2. Номер приказа о вынесении выговора и дата его составления;
  3. Подпись работника и сотрудника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом.

Выговор вносится в трудовую книжку, это происходит всего один раз. В случае повторного нарушения трудового порядка, работник автоматически будет уволен.

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание


Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Под прогулом в трудовом праве понимается

Пленума ВС РФ: «прогул – невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)». Такое толкование подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить за прогул, например, учителя, не явившегося на работу в тот день, когда у него было три урока (2 часа 15 минут).1 Это определение прогула не вытекает из закона, определившего прогул как отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. 2) Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст.

Трудовой кодекс, прогул: подробно о сущности проступка

Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.

  • И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул.

    Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно.

    В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.


Пожалуй, на этой ноте относительно сегодняшнего вопроса наиболее важная информация подошла к концу.

Надеемся, представленный материал был для вас полезен и дал ответы на интересующие вопросы.

Понятие прогула, ответственность и порядок оформления

Увольнение Наиболее строгой формой наказания за прогул является увольнение. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении за прогул с указанием соответствующей статьи ТК РФ.
Типичные ошибки кадровиков Оформляя увольнение сотрудника за прогул, специалисты кадровой службы могут допустить ряд ошибок:

  • Неверно или не полностью составить пакт документов, подтверждающих факт прогула.
  • Сотрудник не ознакомлен с приказом на увольнение, о чем свидетельствует отсутствие подтверждающей надписи на бланке приказа.
  • В трудовом договоре не конкретизировано место выполнения должностных обязанностей, а значит и невозможно утверждать об отсутствии работника на рабочем месте.
  • Невыдача компенсации за неиспользованный отпуск, что является грубым нарушением ТК РФ.

Часто задаваемые вопросы Сотрудник после обеда не вышел на работу.


Длительный прогул влечет меры дисциплинарного воздействия – от выговора до лишения премии – либо увольнение по ст. 81 ТК РФ. Обратите внимание: закон позволяет, но не обязывает работодателя уволить сотрудника за прогул.
О процедуре увольнения за прогул — читайте в статье https://otdelkadrov.online/6105-poshagovyi-poryadok-nyuansy-protsedury-uvolneniya-za-proguly Систематические прогулы не оставляют руководителю организации выбора – издается приказ об увольнении.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Если по итогу данного периода времени документ не составлен и не подан работодателю, сотрудник должен подписать акт об отказе от объяснения и предоставить таковой начальству.

  • После оформления отмеченных бумаг, остается составить лишь одну – докладную записку. Этот трудовой документ оформляется непосредственным начальником прогульщика с подтверждением факта отсутствия работника в конкретное время без уважительной причины и прилагается к акту о прогуле, объяснительной бумаге провинившегося.
    Такой перечень бумаг требуется отправить первому руководителю предприятия на рассмотрение.

По итогу рассмотрения отмеченных выше документов, первое руководство организации должно принять решение – увольнять ли нарушителя порядка или нет. Если оно положительное, остается лишь издать приказ об увольнении.

potrebitel161.ru


Под прогулом в тк рф понимаетсяПрогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

 

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения ст. 80 ТК РФ, сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.


Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 7 августа 2014 г. по делу № 33-4484).

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.


Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.


 

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г.
аснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 11 февраля 2014 г.).

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился (Определение судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148).

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (Постановление КС РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.


Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

 

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры (ст. 193 ТК РФ).

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 13 мая 2015 г. по делу № 33-2977/2015).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ № 2). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (ст. 4 ТК РФ). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

 

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 24 июня 2015 г. по делу № 33-3783/2015).

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (абз. 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

www.garant.ru

Статья увольнения за прогулы 2019

В нем стороны оговаривают сроки и условия увольнения. Отказаться от выполнения соглашения в одностороннем порядке нельзя, его можно аннулировать только при взаимном согласии сторон Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Согласно Трудовому кодексу, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Однако не любое отсутствие на работе можно посчитать прогулом, для этого должны совпасть определенные условия.

Увольнение за прогулы статья тк рф 2015

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции)

Прогул статья тк рф 2019

209 ТК РФ).

Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.

Наказываем работника за прогул

Одним из грубых нарушений трудовой дисциплины является прогул. Трудовым законодательством за нарушение трудовой дисциплины работодателю разрешено принимать в отношении работника меры дисциплинарной ответственности. Более того, ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником прогула.

Что понимается под прогулом? Как доказать отсутствие сотрудника на работе? Какую процедуру нужно соблюдать, чтобы дисциплинарное наказание было законным и обоснованным? Как правильно оформить принятие крайней меры наказания — увольнения?

На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Как оформить увольнение за прогул?

Статья 81 ТК РФ

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины.

Если факт доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании.

Прогул как основание для увольнения или применения к работнику более мягких санкций

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул.

Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие содержится в ст.

Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Данная ситуация возможна только при наличии письменного предупреждения руководителя; Работник участвовал в забастовке.

Увольнение за прогул согласно ТК РФ

Данное основание предусмотрено 81-й статьей указанного кодекса, подпунктом «а» пункта 6-го, определяющего такое отсутствие как прогул, что является ничем иным как одной из вариаций возможных единовременных грубых нарушений работником трудовых обязанностей.

Иными словами, увольнение работника в соответствии с этим подпунктом возможно только если: Конечно, это в корне неверно. Отсутствие в течение ровно четырех и менее часов никак нельзя считать.

Увольнение за прогул по статье: как избежать противоречий

Прогул по трудовому кодексу — это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение более 4 часов в течение одного рабочего дня. Так утверждает пункт 6 статьи 81 ТК.

Эта довольно обобщенная формулировка вызывала множество противоречивых толкований и судебных разбирательств, в связи с чем было решено выпустить разъяснения.

17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного суда РФ No 2 (ред.

juridicheskii.ru

1) Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем мете, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 ТК РФ).

В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д.

Спорным представляется только понятие прогула, данное в подп. «а» п. 39 постановления Пленума ВС РФ: «прогул – невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)». Такое толкование подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить за прогул, например, учителя, не явившегося на работу в тот день, когда у него было три урока (2 часа 15 минут).1 Это определение прогула не вытекает из закона, определившего прогул как отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Толкование закона в данном случае подменяет правотворчество.

Представляется, что поскольку целесообразность такой нормы сомнений не вызывает, следует внести соответствующие изменения в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

2) Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе.

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе.1

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудо­вых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дни.

Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер следует отнести:

разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Охрана коммерческой тайны регулируется законом. «О коммерческой тайне»1, охрана государственной законом «О государственной тайне».

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.1

Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из способов — наряду с мерами уголовною, административного и общественного воздействия — борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

www.newreferat.com

Что понимается под прогулом

Работодатели и сотрудники обязаны знать, что является прогулом, какие дисциплинарные санкции предусмотрены за подобное нарушение. Здесь необходимо руководствоваться нормами статьи 81 ТК РФ. Прогулом считается ситуация, когда человек отсутствует на рабочем месте, если на это:

  • нет уважительных причин, степень которых потребуется подтвердить документально;
  • ушло более 4 часов на протяжении одной рабочей смены.

Следует отдельно выделить понятие «вынужденный прогул». Речь идет о случае, когда человек вынужден был обратиться в медицинское учреждение за помощью, пребывал на больничном, принимал участие в судебном разбирательстве или следственном слушании. Такое положение потребует дополнительного представления соответствующих справок и выписок со стороны работника. Оправдательными документами будут медицинские заключения, листы нетрудоспособности, повестки в государственные учреждения и т.д.

На основании статьи 142 ТК РФ наступает прогул, когда сотруднику не осталось ничего другого, как приостановить свою работу, либо же отсутствовать на рабочем месте (при невыплате денежной компенсации на протяжении более 15 суток). Прежде чем произойдет неявка, согласно действующему законодательству работник должен письменно уведомить руководителя (форма написания его произвольная). Невыход на работу без наличия смягчающих на то обстоятельств чреват нарушителю расторжением трудового соглашения.

Последствия прогула

Законодатель статьей 81 ТК РФ (часть 6, пункт «а») предусмотрел возможность расторжения трудовых взаимоотношений в случае отсутствия на работе сотрудника. Необходимо понимать, что конкретных обязательных условий для использования самого сурового типа наказания не существует, поэтому зачастую стороны устраивает обычный штраф в виде лишения премии.

Иногда гражданам приходится обращаться в суды с требованием признания своего увольнения незаконным. Ввиду наличия смягчающих обстоятельств, положительной репутации, отличного поведения и минимальной степени проступка вполне реально оспорить принятое решение.

Работодатель на свое усмотрение (при наличии на то оснований) вправе принимать решение по увольнению служащего, руководствуясь при этом статьей 193 ТК РФ. Стороны должны понимать порядок проведения соответствующей процедуры.

  1. Оформляется акт о прогуле работника, где указываются его должность, время обнаружения проступка, дата, информация о том, сколько часов он отсутствует.
  2. Предоставляются показания сотрудника, пишется объяснительная записка о прогуле с указанием смягчающих обстоятельств (если они имеются).
  3. Руководителем составляется докладная по факту выявленного нарушения на имя функционального начальника, которая с полным пакетом документов в последующем подлежит комиссионному изучению.

Дата, когда был составлен акт о прогуле работника, должна соответствовать фактическому времени совершения события, что отмечено в пункте 3.11 раздела 3 государственного стандарта Р-6-30-2003. Оформление документа с опозданием чревато признанием его незаконным. Составленный акт о прогуле — образец можно скачать на нашем сайте — необходимо предоставить работнику для ознакомления сразу, как последний явится на рабочее место.

Работодатель должен не только знать, как наказывать сотрудника, но и свои права, а также обязанности. Если объяснительная за прогул или другое нарушение не поступила в течение 2 суток от момента совершения проступка, она может не прикрепляться к делу. Руководитель вправе считать, что работник отказался от дачи разъяснений, и составить соответствующий акт, бланк которого можно скачать на нашем сайте (он находится в свободном доступе).

По результатам разбирательства принимается решение об увольнении или «помиловании» служащего. В большинстве случаев выносится дисциплинарное взыскание за прогул. Обычно сотрудник заинтересован в представлении всех уважительных документов, способных привести к смягчению наказания. Как пример, может быть подана справка из жилищной эксплуатационной конторы об устранении аварий на инженерных магистралях по месту проживания человека.

Составление приказа

Оформление прогула должно осуществляться в строгом соответствии с нормами действующего законодательства и ТК РФ. Любое отклонение и неправильное составление документации может стать поводом для отмены принятого решения через суд с выплатой причитающихся компенсаций потерпевшей стороне.

Бланк по форме Т-8, утвержденный постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, позволит правильно оформить приказ о прогуле на нерадивого работника. Интересно, что начиная с 2013 года использование унифицированных документов частично упразднено, поэтому их составление допускается в произвольном порядке. Однако приказ должен в обязательном порядке содержать следующую информацию:

  • дату окончания действия трудового договора;
  • нормативный акт, на основании которого нарушение считается прогулом и осуществляется увольнение работника.

К пакету документов прикрепляются справки, подтверждающие факт проступка, отметки в табеле учета рабочего времени, составленные акты и т.д. Оформленный приказ представляется сотруднику предприятия для ознакомления в течение 3 дней с момента его подписания.

Примечательно, что исчисление соответствующего времени осуществляется от начала выхода на работу, не учитывая больничный лист и очередной отпуск. Нежелание подписывать документ не является основанием для его отмены. Если на предприятии имеется профессиональный союз рабочих, то в приказе указывается мнение организации относительно увольнения провинившегося сотрудника.

Вынужденный прогул — по вине работодателя

Встречается и такое понятие, как вынужденный прогул. При такой формулировке невозможно уволить человека, даже если тот будет отсутствовать на рабочем месте. В данном аспекте понимается ситуация, когда человек не может приступить к своим обязанностям по вине работодателя. К подобным ситуациям можно отнести:

  • несвоевременное оформление трудового соглашения;
  • неправомерное увольнение, некорректное указание причины увольнения, что может являться поводом отказа в трудоустройстве в другие компании;
  • перевод работника на другое место работы либо должность с нарушением законодательства;
  • попирание постановления суда относительно восстановления сотрудника в должности либо нарушение указанных в документе сроков;
  • умышленное затягивание с выдачей документов при увольнении, основным из которых считается трудовая книжка.

Сотрудник, прогуливающий работу, должен понимать, что к нему может быть применена наиболее суровая мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения. В некоторых ситуациях, учитывая прежние заслуги нарушителя, возможно принятие замечания или выговора. Ответить на вопрос, как оформить прогул работника, позволит статья 193 ТК РФ. При наличии любых сомнений желательно проконсультироваться со специалистами в области трудового права. Результатом разбирательства должно стать издание приказа о дисциплинарном взыскании за прогул — образец предоставят наши юристы.

Особенности увольнения

Прогуливать работу приходится по разным причинам, в том числе и по уважительным. Законодательством конкретного исчерпывающего списка на этот случай не предусмотрено. Если вынужденный прогул совершается по вине работодателя, то все остальные — самого сотрудника. Если человек отсутствует на работе по уважительной причине, желательно подкреплять их соответствующими документами. Человека нельзя уволить с работы, если он:

  • принимал участие в официальных митингах;
  • болел и имеет оформленный должным образом листок нетрудоспособности;
  • является донором и в день отсутствия сдавал кровь;
  • находился на общественном поручении от уполномоченных государственных структур;
  • стал свидетелем форс-мажорных обстоятельств;
  • по повестке вынужден был явиться в суд;
  • оказался задержанным правоохранительными органами;
  • совершил вынужденный прогул по вине работодателя, когда последний не выплачивает заработную плату больше максимального установленного законом срока;
  • прибыл по повестке в государственные инстанции;
  • не смог прийти на работу вследствие погодных катаклизмов.

Руководителем, заинтересованным в дальнейшей работе своего подчиненного, пишется служебная записка с указанием уважительной причины. К ней дополнительно подкрепляются документы, подтверждающие изложенные факты. Поддельные справки и прочие бумаги могут стать причиной увольнения сотрудника без дальнейших разбирательств.

imeetepravo.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.