Оценка мотивов и уровня информированности

Мотивация как потребность и желание осуществлять конкретную деятельность, движение в определенном направлении для того, чтобы достичь желаемого эффекта, удовлетворить свои нужды, имеет разную степень интенсивности, разный уровень. Этот уровень можно оценивать как высокий, низкий и оптимальный. Чем выше уровень мотивации, тем эффективнее и активнее человек старается достичь поставленных целей. В менеджменте мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически проводится оценка уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. В этом случае необходимо срочно предпринять действия, направленные на повышение ее уровня. Достижение оптимального уровня мотивации повышает производительность труда, эффективность производства, рост квалификации работников, оздоравливает отношения в коллективе. Таким образом, оценка уровня мотивации дает возможность создать эффективную систему мотивации на предприятии или в компании, и при необходимости своевременно корректировать ее.


Оценка уровня мотивации – весьма непростая задача, так как осуществляется путем измерения, в общем-то, неизмеримого – мотивов личности, которые в действительности являются, если говорить научным языком, гипотетическими конструктами. Тем не менее, оценка уровня мотивации – вполне распространенное и полезное мероприятие, которое любая уважающая себя фирма проводит как на стадии отбора кандидата на вакантное место, так и периодически в течение определенного периода. Оценка уровня мотивации может проводиться с помощью разных инструментов и методов, самыми популярными среди которых являются опросы, интервью, анкетирование, психологические тесты и проективные методики.

Оценка уровня мотивации посредством проведения опросов (анкет, диагностических интервью) способствует получению данных о степени удовлетворенности персонала своей деятельностью. Эти инструменты оценки просты в использовании и позволяют собрать массу информации за относительно короткое время, однако имеют недостаток: ответы на вопросы могут даваться респондентами неискренне. Количественная оценка уровня мотивации может быть получена с помощью психологического тестирования, в ходе которого можно выяснить, свойственно ли тестируемому ориентироваться на достижение успеха или на избегание неудачи, насколько сильно влияют на его деятельность те или иные мотивы. Недостаток метода заключается в том, что тесты могут быть известны испытуемым, а также в ходе теста возможны неискренние ответы.
енка уровня мотивации с помощью проективных методик позволяет диагностировать скрытую мотивацию, причем зачастую о наличии такой мотивации может не догадываться и сам испытуемый. К проективным методикам относятся кейсы, задания, интервью с вопросами, на первый взгляд к испытуемому не имеющими отношения. Результаты, полученные в ходе проведения оценки уровня мотивации с помощью проективных методик, сложны для обработки, но способны обогатить общую картину, показывающую состояние дел в компании в связи с наличием или отсутствием мотивации у ее работников.

supersales.ru

Тест по дисциплине Деловые коммуникации
1. Основными вопросами, которые необходимо решить в процессе подготовки деловой беседы:
А) определение темы деловой беседы, основных задач и целей;
Б) самоанализ поведения участников;
В) устное или письменное приглашение заинтересованных лиц на встречу.
2. Прием «зацепки»
А) заключается в использовании дружеских слов, личного обращения по имени и отчеству, который позволит установить контакт в начале разговора;
Б) выражается в необычном вопросе, сравнении, кратком изложении проблемы;
В) Заключается в непосредственном переходе к делу сразу, без вступления.
3.
ием прямого подхода
А) заключается в использовании дружеских слов, личного обращения по имени и отчеству, который позволит установить контакт в начале разговора;
Б) предполагает в начале встре Показать все чи постановки ряда вопросов по проблемам, которые должны быть рассмотрены в беседе;
В) заключается в непосредственном переходе к делу сразу, без вступления.
4. Оценка «языка собеседника»
А) позволяет подстроиться под тип речи собеседника, что увеличивает эффективность передачи информации;
Б) позволяет передавать информацию на уровне профессиональной компетентности собеседника;
В) дает возможность собеседнику показать уровень знаний, комбинировать различные типы вопросов.
5. Идентификация
А) позволяет гибко менять свое поведение, изменять тип подачи информации;
Б) позволяет передавать информацию на уровне профессиональной компетентности собеседника;
В) предполагает при передаче информации поставить себя на место собеседника, чтобы лучше понять его, учесть его интересы и цели.
6. Оценка мотивов и уровня информированности
А) позволяет подстроиться под тип речи собеседника, что увеличивает эффективность передачи информации;
Б) позволяет передавать информацию на уровне профессиональной компетентности собеседника;
В) позволяет гибко менять свое поведение, изменять тип подачи информации.
7.
ямое ускорение
А) позволяет привести собеседника к окончательному решению постепенно;
Б) предполагает в процессе деловой беды предлагать не одно, а несколько решений;
В) стимулируется за счет фраз с предложением принять сразу решение по интересующей проблеме.
8. Гипотетический подход
А) заключается в том, что на протяжении деловой беседы говорится лишь о принятии условного решения, что снимает страх ответственности и расслабляет собеседника;
Б) стимулируется за счет фраз с предложением принять сразу решение по интересующей проблеме;
В) заключается в том, что собеседнику предлагается принять только предварительно решение.
9. Заключительный этап позволяет:
А) наметить дальнейшую тактику общения с собеседником;
Б) накопить полезный опыт на будущее;
В) составить план, выбор стратегии и тактики проведения деловой беседы.
10. Фиксация договоренности является
А) заключительным элементом основной части деловой беседы;
Б) заключительным элементом подготовительной части деловой беседы;
В) элементом заключительного этапа деловой беседы.
11. В каких случаях необходимо проведение делового совещания
А) когда нужно сделать важное сообщение, которое может вызвать вопросы , требующие обсуждения;
Б) когда нужно повысить информированность руководителя, благодаря учету идей, вознаграждений и критических замечаний;
В) когда возникает необходимость проинструктировать группу людей по методам и процедурам предстоящей работы.
12.
стоянно действующее совещание
А) регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни;
Б) может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу;
В) характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы.
13. Проблемное деловое совещание
А) может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу;
Б) регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни;
В) характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы.
14. Свободное оперативное совещание
А) характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы;
Б) может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу;
В) регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни.
15. Кульминационная структура изложения материала
А) решение проблемы дано в начале выступления, а потом оно раскрывается и поясняется;
Б) выводы делаются в конце выступления;
В) основная проблема раскрывается в середине выступления.
16.
тикульминационная структура изложения материала
А) основная проблема раскрывается в середине выступления;
Б) выводы делаются в конце выступления;
В) решение проблемы дано в начале выступления, а потом оно раскрывается и поясняется.
17. Пирамидальная структура изложения материала
А) основная проблема раскрывается в середине выступления;
Б) выводы делаются в конце выступления;
В) решение проблемы дано в начале выступления, а потом оно раскрывается и поясняется.
18. Место проведения совещания
А) встречи могут проходить только в помещении каждого из участников совещания;
Б) встречи могут проходить в помещении каждого из участников совещания или на нейтральной территории;
В) встречи могут проходить только на нейтральной территории.
19. Для создания позитивного психологического климата на совещании необходимо
А) не допускать недоброжелательного тона на выступлениях участников и руководителя;
Б) пресекать агрессивные реплики со стороны участников;
В) навязывать свою позицию, особенно руководителю, авторитет которого может сказаться на эффективности выступления.
20. В конце делового совещания руководитель должен
А) четко сформулировать решения, принятые в ходе коллективного обсуждения;
Б) назвать ответственных исполнителей;
Б) выделить основные моменты рассматриваемого вопроса.
21.
тинность аргументов
А) в качестве аргументов могут выступать только такие сведения, истинность которых была доказана или они вообще не у кого не вызывают сомнения;
Б) приводимые аргументы не должны противоречить друг другу;
В) аргументы должны быть доказаны независимо от тезиса.
22.Достаточность аргументов
А) в качестве аргументов могут выступать только такие сведения, истинность которых была доказана или они вообще не у кого не вызывают сомнения;
Б) приводимые аргументы не должны противоречить друг другу;
В) определяется тем, что аргументы в своей совокупности должны быть такими, чтобы на их основе строился доказываемый тезис.
23.Автономность аргументов
А) аргументы должны быть доказаны независимо от тезиса;
Б) в качестве аргументов могут выступать только такие сведения, истинность которых была доказана или они вообще не у кого не вызывают сомнения;
В) определяется тем, что аргументы в своей совокупности должны быть такими, чтобы на их основе строился доказываемый тезис.
24.Сильные аргументы
А) вызывают сомнения оппонентов;
Б) не вызывают критику, их не возможно опровергнуть, разрушить, не принять во внимание;
В) неэтично использовать в процессе спора или полемики.
25.Несостоятельные аргументы
А) неэтично использовать в процессе спора или полемики;
Б) вызывают сомнения оппонентов;
В) не вызывают критику, их невозможно опровергнуть, разрушить, не принять во внимание.
26.Метод охвата
А) дает возможность использовать аргументы собеседника против него самого;
Б) основан на использование модели «да — но»;
В) заключается в привидении дополнительных аргументов в пользу оппонента.
27.
тод «бумеранга»
А) представляет собой прямое обращение к собеседнику и ознакомление его с фактами и сведениями, являющимися основой доказательства;
Б) дает возможность использовать аргументы собеседника против него самого;
В) предполагает обстоятельственное обсуждение наиболее слабых мест в позиции партнера, чтобы он сам понял необходимость ее изменения.
28.Оборонительный метод
А) основан на проведении анализа доводов оппонента, выявлении противоречий в аргументации собеседника и проведении убедительных контраргументов;
Б) дает возможность использовать аргументы собеседника против него самого;
В) заключается в одновременной концентрации внимания собеседника, как на сильных, так и на слабых сторонах его позиции.
29.Метод видимой поддержки
А) заключается в привидении дополнительных аргументов в пользу оппонента;
Б) реализуется путем тщательно продуманных вопросов, задаваемых в определенной последовательности для уточнения позиции собеседника;
В) заключается в разбиении информации собеседника на части таким образом, чтобы было ясно определены сильные и слабые стороны рассматриваемого вопроса.
30.Метод замедленного темпа
А) заключается в одновременной концентрации внимания собеседника, как на сильных, так и на слабых сторонах его позиции;
Б) предполагает обстоятельное обсуждение наиболее слабых мест в позиции партнера, чтобы он сам понял необходимость ее изменения;
В) представляет собой прямое обращение к собеседнику и ознакомление его с фактами и сведениями, являющимися основой доказательства.
31.
зуальная система
А) основана на осязательном восприятии и выражается в соприкосновении собеседников;
Б) представляет собой восприятие общей моторики различных частей тела, которая отражает эмоциональные реакции человека;
В) основана на слуховом восприятии собеседника.
32. Ольфакторная система
А) выражается в обонятельном восприятии;
Б) основана на осязательном восприятии и выражается в соприкосновении собеседников;
В) основана на слуховом восприятии собеседника.
33. Кинексика
А) связана с движением лицевых мышц человека и свидетельствует о его эмоциональных реакциях;
Б) изучает внешние проявления человеческих чувств и эмоций;
В) изучает прикосновения в ситуации общения.
34.Проксемика
А) изучает внешние проявления человеческих чувств и эмоций;
Б) исследует расположение людей в пространстве при общении;
В) изучает различного рода психофизиологические проявления человека.
35. Экстралингвистика
А) изучает различного рода психофизиологические проявления человека;
Б) включает в себя различные характеристики голоса;
В) исследует расположение людей в пространстве при общении.
36.
п взгляда
А) показывает направленность внимания собеседника;
Б) определяет визуальный контакт, обращенный к собеседнику, а также способ этого обращения;
В) свидетельствует об оптическом восприятии собеседника и окружающего мира.
37. Направление взгляда
А) свидетельствует об оптическом восприятии собеседника и окружающего мира;
Б) показывает направленность внимания собеседника;
В) свидетельствует об оптическом восприятии собеседника и окружающего мира.
38.Жесты- регуляторы
А) жесты, выражающие отношение говорящего к чему-либо;
Б) жесты, выражающие через движение тела и мышц лица определенные эмоции;
В) это специфические привычки человека, связанные с движением рук.
39. Жесты- иллюстраторы
А) это своеобразные заменители слов или фраз в общении;
Б) это жесты сообщения (указатели, пиктографы, кинетографы, идеографы);
В) жесты, выражающие через движение тела и мышц лица определенные эмоции.
40. Жесты доминирования
А) проявляются в критической ситуации, когда человек пытается сохранить самообладание;
Б) проявляются при эмоциональной нестабильности человека;
В) проявляются у человека, имеющего высокий статус, превосходство над собеседником.
41. Межличностный конфликт
А) представлен различными группами работниками;
Б) это столкновение людей, чьи нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или несовместимы в данной ситуации;
В) возникает спонтанно, без предварительной подготовки.
42. Конструктивный конфликт
А) может быть вызван недовольством административными действиями, организацией трудового процесса;
Б) это разногласия, которые затрагивают принципиальные проблемы жизнедеятельности организации и ее сотрудников;
В) это разногласия, которые приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые могут привести к склоку и вызвать другие отрицательные явления.
43. Вынужденный конфликт
А) выражается в действиях исподтишка, маскировкой истинных намерений;
Б) заранее спланированные или спровоцированные конфликты;
В) конфликты, на которые необходимо пойти для регулирования отношений в учреждении.
44. Дефицит материальных ценностей
А) возникает из за разногласий между субъектами или сторонами;
Б) возникает из-за ограниченности каких-либо ресурсов, в результате чего несколько субъектов не могут одновременно удовлетворить свои интересы в достаточной мере;
В) возникает из-за того, что группа или окружение предъявляют личности требования, не совпадающие с теми, на которые ориентирован сам человек.
45. Предконфликтная стадия
А) формирование каждой стороной стратегии участия в конфликте;
Б) снятие или разрешение конфликта;
В) завершение противостояния между конфликтующими сторонами.
46. Стиль поведения в конфликте — соперничество
А) это стремления, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих целей;
Б) характеризуется активной борьбой личности, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных средств;
В) представляет собой приемлемое для конфликтующих сторон решение, в выработке которого сознательно и рационально принимают участие все участники конфликта.
47. Метод разрешения конфликта — борьба
А) считается самым острым и самым жестким путем разрешения конфликта;
Б) выполняется за счет рассмотрения природы конфликтной ситуации, выявления и фиксации всех ее причин;
В) производится путем предоставления всем конфликтующим сторонам возможности выговориться перед нейтральным собеседником.
48. Метод разрешения конфликта — воспроизведение сказанного соперником
А) выполняется в процессе переговоров, когда для большего понимания ситуации посредник просит конфликтующую сторону повторить 2-3 последние фразы оппонента;
Б) используется а случае, когда для разрешения конфликта приглашается нейтральная сторона, к которой аппелируют конфликтующие стороны;
В) выполняется за счет рассмотрения природы конфликтной ситуации, выявления и фиксации всех ее причин.
49. Структурные методы
А) используются на начальном периоде развития конфликтной ситуации и основаны на использовании различных стилей поведения;
Б) используются в том случае, когда конфликт назревает из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников;
В) предполагают воздействие на отдельного работника трудового коллектива.
50. Предотвращение конфликта. Забота о справедливости
А) Характеризуется тем, что коллектив объединен целью, которая в их сознании занимает главенствующее предложение;
Б) Связана с беспристрастным следованием истине, субъективной обоснованностью неприятных, нежелательных действий и одновременно с их правдивым и откровенным признанием;
В) Связана прежде всего с вопросами оплаты труда, пренебрежение которыми воспринимается коллективом об отдельной личностью довольно болезненно Скрыть

author24.ru

Основными вопросами, которые необходимо решить в процессе подготовки деловой беседы

1, устное или письменное приглашение заинтересованных лиц на встречу
2. определение темы деловой беседы, основных задач и целей
3. нет верного ответа
4. самоанализ поведения участников

Оценка мотивов и уровня информированности
1. позволяет передавать информацию на уровне профессиональной компетентности собеседника
2. позволяет гибко менять свое поведение, изменять тип подачи информации
3, позволяет подстроиться под тип речи собеседника, что увеличивает эффективность передачи информации
4, нет верного ответа

Прямое ускорение в деловой беседе
1. стимулируется за счет фраз с предложением принять сразу решение по интересующей проблеме
2. позволяет привести собеседника к окончательному решению постепенно
3, предполагает в процессе деловой беды предлагать не одно, а несколько решений
4, нет верного ответа

Форма устной коммуникации между двумя и более лицами называется
1. монологом
2, дискуссией
3, диалогом
4, диспутом

Переговоры представляют собой
1, Обмен мнениями с целью принятия решения
2, Обмен информацией с правом ее публикации и распространения
3, Обмен мнениями с целью выяснения точки зрения сторон
4. Обмен мнениями с целью выяснить точки зрения сторон и принять решение

Обмен информацией при общении — это
1. воздействие
2. восприятие
3, перцепция
4, коммуникация

Типы коммуникации классифицируются по признакам
1. по степени организации
2, по количеству вовлеченных СМИ
3, по участию в коммуникациях государственных структур
4, по масштабности процесса

Переговоры представляют собой
1. Обмен мнениями с целью выяснения точки зрения сторон
2, Обмен мнениями с целью выяснить точки зрения сторон и принять решение
3, Обмен мнениями с целью принятия решения
4, обмен информацией с правом ее публикации и распространения

Основными вопросами, которые необходимо решить в процессе подготовки деловой беседы
1, самоанализ поведения участников
2, устное или письменное приглашение заинтересованных лиц на встречу
3. определение темы деловой беседы, основных задач и целей
4, нет верного варианта ответа

Оценка мотивов и уровня информированности
1, позволяет передавать информацию на уровне профессиональной компетентности собеседника
2. нет верного варианта ответа
3, позволяет гибко менять свое поведение, изменять тип подачи информации
4. позволяет подстроиться под тип речи собеседника, что увеличивает эффективность передачи информации

Прямое ускорение
1. предполагает в процессе деловой беды предлагать не одно, а несколько решений
2, позволяет привести собеседника к окончательному решению постепенно
3. стимулируется за счет фраз с предложением принять сразу решение по интересующей проблеме
4. нет верного ответа

В каких случаях необходимо проведение делового совещания
1, когда нужно сделать важное сообщение, которое может вызвать вопросы, требующие обсуждения
2, когда нужно повысить информированность руководителя, благодаря учету идей, вознаграждений и критических замечаний
3, когда возникает необходимость проинструктировать группу людей по методам и процедурам предстоящей работы
4. нет верного ответа

Постоянно действующее совещание
1. нет верного ответа
2. регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни
3, может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу
4. характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы

В каких случаях необходимо проведение делового совещания
1, когда нужно повысить информированность руководителя, благодаря учету идей, вознаграждений и критических замечаний
2, нет верного ответа
3, когда возникает необходимость проинструктировать группу людей по методам и процедурам предстоящей работы
4, когда нужно сделать важное сообщение, которое может вызвать вопросы, требующие обсуждения

Постоянно действующее совещание
1. может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу
2, нет верного ответа
3, характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы
4, регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни

Проблемное деловое совещание
1. регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни
2. нет верного ответа
3. может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу
4, характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы

Свободное оперативное совещание
1. регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни
2. нет верного ответа
3. может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу
4. характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы

Место проведения совещания
1, встречи могут проходить только в помещении каждого из участников совещания
2, встречи могут проходить в помещении каждого из участников совещания или на нейтральной территории
3, нет верного ответа
4, встречи могут проходить только на нейтральной территории

Для создания позитивного психологического климата на совещании необходимо
1, навязывать свою позицию, особенно руководителю, авторитет которого может сказаться на эффективности выступления
2, нет верного ответа
3, не допускать недоброжелательного тона на выступлениях участников и руководителя
4. пресекать агрессивные реплики со стороны участников

В конце делового совещания руководитель должен
1, нет верного ответа
2, выделить основные моменты рассматриваемого вопроса
3, четко сформулировать решения, принятые в ходе коллективного обсуждения
4, назвать ответственных исполнителей

Сильные аргументы в процессе полемики
1. неэтично использовать в процессе спора или полемики
2, нет верного ответа
3, вызывают сомнения оппонентов
4, не вызывают критику, их не возможно опровергнуть, разрушить, не принять во внимание

Жесты — регуляторы выражают
1, это специфические привычки человека, связанные с движением рук
2. жесты, выражающие через движение тела и мышц лица определенные эмоции
3, жесты, выражающие через движение тела и мышц лица определенные эмоции
4. жесты, выражающие отношение говорящего к чему-либо

Межличностный конфликт
1, возникает спонтанно, без предварительной подготовки
2, нет верного ответа
3. представлен различными группами работников
4, это столкновение людей, чьи нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или несовместимы в данной ситуации

Конструктивный конфликт
1, это разногласия, которые приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые могут привести к склокам и вызвать другие отрицательные явления
2. это разногласия, которые затрагивают принципиальные проблемы жизнедеятельности организации и ее сотрудников
3. может быть вызван недовольством административными действиями, организацией трудового процесса
4. нет верного ответа

Стиль поведения в конфликте — соперничество
1. нет верного ответа
2. характеризуется активной борьбой личности, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей
3. представляет собой приемлемое для конфликтующих сторон решение, в выработке которого сознательно и рационально принимают участие все участники конфликта
4. это стремления, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих целей

Метод разрешения конфликта — борьба
1. нет верного ответа
2. производится путем предоставления всем конфликтующим сторонам возможности изложить свое мнение перед нейтральным собеседником
3. выполняется за счет рассмотрения природы конфликтной ситуации, выявления и фиксации всех ее причин
4. считается самым острым и самым жестким путем разрешения конфликта

Проблемное деловое совещание
1. нет верного ответа
2. характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы
3, может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу
4. регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни

Свободное оперативное совещание
1, может не иметь регламентированной повестки дня, зачастую проводится без председателя и сводится к обмену мнениями по какому-либо вопросу
2. характерна разработка повестки дня с регламентацией времени на выступления и обсуждение рассматриваемой проблемы
3. регулярно собирается для решения оперативных вопросов по плану в определенные дни
4, нет верного ответа

Место проведения совещания
1. встречи могут проходить только на нейтральной территории
2. встречи могут проходить в помещении каждого из участников совещания или на нейтральной территории
3, встречи могут проходить только в помещении каждого из участников совещания
4. нет верного ответа

Для создания позитивного психологического климата на совещании необходимо
1. навязывать свою позицию, особенно руководителю, авторитет которого может сказаться на эффективности выступления
2, не допускать недоброжелательного тона на выступлениях участников и руководителя
3, пресекать агрессивные реплики со стороны участников
4. нет верного ответа

 

test-arhif.ru

2.1 Измерение и анализ уровня мотивации персонала

Исходя из рассмотренного в главе 1 понимания мотивов и стимулов, а так же соответственных систем мотивации на практике имеют место различные их соотношения, определяющие порой негласные правила управления предприятия.

В данной работе проводилось измерение и анализ мотивации работников Открытого акционерного общества «Бываловский машиностроительный завод».

Данное предприятие входит в ассоциацию промышленных предприятий «Бываловский машиностроительный завод», являясь управляющей компанией. Ассоциация «БМЗ» — единственная на северо-западе краностроительная компания, поставляющая свою продукцию во все регионы РФ и в страны СНГ. Численность работников компании ОАО «БМЗ» на настоящий момент составляет 80 человек. Все они из категории инженерно-технических работников. Предприятие было образовано в период перестройки на основе завода «Ремсельмаш», и, как все машиностроительные предприятия советского периода, долгое время находилось в состоянии кризиса. Современные тенденции в управлении персоналом появились на нем довольно поздно. В настоящее время остро стоит проблема мотивации персонала, так как высококвалифицированных специалистов, работающих в данной отросли на рынке труда, немного. В рыночных условиях требуются профессионалы краностроения, а для их удержания и высокой продуктивности их работы требуется создать эффективно функционирующую систему мотивации персонала на предприятии.

Для успешного функционирования системы мотивации (и при ее совершенствовании) необходимо не упускать из внимания следующие характерные особенности:

ü  чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов, и чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника – тем слабее ее действие и ниже эффективность.

Главная беда российского работодателя заключается в том, что выявление этого соотношения базировалось и продолжает базироваться на внутреннем ощущении руководителя мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на следующих элементах:

o  На видении отношения работника к труду, выполнения своих задач и функций,

o  На оценке количественных и качественных результатов труда,

o  На восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования, и прежде всего оплаты труда.

Никто или почти никто не думал и не хочет думать, что персонал тоже может иметь свое мнение, что у него тоже могут быть свои мотивы и интересы, что он тоже может по-своему оценивать адресованную ему систему стимулирования и пр. На сегодняшний момент в компании необходимо перейти от ощущения мотивационной среды к ее систематическому измерению и изучению, и следовательно —

ü  основание мотивации не личные ощущения работодателя, а первоисточник.

Для объективной картины и получения необходимой информации в первую очередь нужно наладить систему сбора и обработки данных по изменению уровня мотивации непосредственно от работников, группы, коллектива.

Главным в этом деле явился индивидуальный подход и персональное отношение к работнику. Каждый человек индивидуален и по-разному оценивает те или иные стимулы. У каждого свои мотивы. Отсюда

ü  для нахождения контакта нужно построить индивидуальную мотивацию каждого работника

Измерение уровня мотивации и определение мотивационного баланса позволило от ощущений перейти к реальным цифрам. На базе таких измерений возможно системное формирование мотивационной статистики персонала и ее изучение. На данном этапе и проводилось анкетирование по оценке удовлетворенности рабочим местом.

Работникам была предложена анкета (см. Приложение 3). Главной задачей анкетирования стояло цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека с учетом ряда факторов:

— условий труда,

— организации труда,

— интереса к содержанию выполняемой работы,

— психологического климата в коллективе,

— оплаты труда,

— стиля вышестоящего руководства,

— уровня профессионализма руководителей,

— возможности самореализации,

— перспектив существования предприятия.

После сбора информации высчитывался уровень групповой мотивации как среднеарифметическое суммы индивидуальных уровней мотивации работников, составляющих группу:

Оценка мотивов и уровня информированности

При измерении уровня мотивации нужно пользоваться строго одной методикой. Это даст возможность сформировать в последствие мотивационную статистику и получить результаты, сопоставимые во времени, что позволит сделать вывод о динамике изменения уровня мотивации и действенности тех или иных способов стимулирования.

Часто бывает так, что работники замыкаются и не дают объективной информации. Поэтому важнейшим моментом является преодоление психологического барьера.

ü  Для исключения искажений, когда картинку рисуют по принципу «Чего изволите?» работу лучше поручить незаинтересованной стороне, перед которой работнику будет проще раскрыться.

ü  Оптимальной частотой измерений является интервал 1 раз в квартал.

Это позволит расчленить оценки поквартально и отследить эффективность способов стимулирования применительно к выполнению квартальных плановых заданий.

На ОАО «БМЗ» был проведено исследование уровня мотивации.

Целью исследования ставилось измерение и оценка уровня мотивации на предприятии, получение данных от работников об основных желаемых составляющих будущего социального пакета – для улучшения и формирования системы мотивации на предприятии, совершенствованию на этой базе системы стимулирования предприятия.

Дата исследования – 20 марта 2008 года.

Основные используемые методы: анкетирование и математические методы при обработке результатов.

Исследование проводилось в два этапа. Первый включал измерение и оценку уровня мотивации работников, второй – получение наиболее желаемых составляющих социального пакета.

В анкетировании приняло участие 60 человек (75% от общей численности персонала).

На ОАО «Бываловский машиностроительный завод» существовала традиционная для российских предприятий система стимулирования (см. Приложение 2). Работникам начислялась ежемесячная премия до 65%. Оговаривались условия начисления премии – безусловное выполнение показателей. Но фактически премия служила механическим дополнением к зарплате сотрудника и мотивировала лишь в случае лишения премиальной части. Требовалось узнать, насколько работники удовлетворены сложившейся ситуацией. Анализ уровня мотивации по девяти мотивационным факторам. Оценка уровня мотивации производилась по 9-балльной шкале, где 1-наименьшая оценка, а 9-наивысшая (см. таблицу 2). Измерение уровня мотивации на предприятии позволяет говорить об очень низкой удовлетворенности работника системой мотивации, если перевести данные в проценты это составит порядка 33%.

Таблица 2: Оценка анализа уровня мотивации на ОАО «БМЗ» на I кв.2008г.

Анализ уровня мотивации

 

Фактор мотивации Оценка
1 Интерес к содержанию выполняемой работы 7,5
2 Возможность к самореализации 6,8
3 Психологический климат в коллективе 6,4
4 Условия труда 6,0
5 Организация труда 6,0
6 Перспективы существования предприятия 5,3
7 Стиль вышестоящего руководства 5,2
8 Уровень профессионализма руководителей 5,2
9 Оплата труда 5,0
Оценка всей системы стимулирования 5,0

Анкетирование в компании проводилось в середине второго квартала 2008 года (бланки анкет см. в Приложении 3). Результаты получились следующими (см. таблицу 3) Можно говорить о том, что сотрудники компании в целом довольны своим рабочим местом. Исследование проводилось в момент изменения системы премирования работников, и был организован ряд собраний директоров с работниками. Их основной задачей обозначено наладить контакт работников и руководителей, начать разработку такого проекта системы премирования, который бы повысил эффективность работы персонала. Поэтому большинство утвердительных ответов было на вопросы о целях компании.

На данном предприятии организована система обучения персонала, но недостаточное финансирование не позволяет обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в этом работников. Поэтому 95 % хотели бы получать дополнительное образование. В коллективе много молодежи и людей среднего возраста, поэтому многие хотят учиться.

Многие работники работают в компании несколько лет, поэтому формируют то количество голосов, какое говорит о предоставлении некоторой самостоятельности, отличном знании своих обязанностей, установлении доверительных отношений в коллективе.

Таблица 3: Результаты анкетирования по удовлетворенности условиями работы (расположены в порядке убывания):

Вопрос анкеты Чел. %
I Совершенствование условий работы
Я знаю цель нашей компании 60 100
Имеете ли вы четкое представление о деятельности компании в целом 59 98
Сотрудникам нашего структурного подразделения нравится находится в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время 59 98
Я считаю нормальным задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы 59 98
Я четко представляю круг своих должностных обязанностей 58 96
В нашем подразделении существует справедливое распределение благ и льгот 56 93
Я полностью реализую свои возможности 51 85
Главный принцип работы руководителя компании «Хвали при всех, ругай наедине» 48 80
Передо мной ставятся конкретные задачи 47 78
Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели 45 75
Руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе, старается их улучшить. 43 72
Меня устраивает уровень заработной платы 42 70
В нашем подразделении существует полная взаимозаменяемость 42 70
Я испытываю потребность в повышении квалификации 31 52
Я являюсь членом единой команды, и с моим мнением считаются 30 50
Руководитель нашего подразделения предоставляет мне достаточную свободу действий 30 50
Я имею полную информацию о событиях, происходящих в компании 17 28
Для нашего отдела характерны неформальные, доверительные отношения 15 25
Я замечаю, что существует расхождение между словами руководителя подразделения и его практическими делами 12 20
Я считаю, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности 10 17
Моя инициатива поощряется 8 13
Я отчетливо представляю свое продвижение по службе 4 7
Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь 3 5
В коллективе нашего подразделения достаточно часто возникают конфликты 0 0

Для формирования эффективного мотивирования намечалось сформировать систему дополнительных льгот. Определенными льготами предполагалось сформировать социальный пакет. В данный момент на предприятии выполняются все требования Трудового Кодекса РФ, но для мотивирования работников этого недостаточно.

Анкетирование дало такие результаты (расположены в порядке убывания) (см. табл.4):

Таблица 4: Оценка значимости дополнительных льгот для работников при включении их в соцпакет

Дополнительные льготы Оценка(ср.)
Достойная (адекватная) з/п 9,5
Оплата сверхурочной работы 9,5
Все положенное по закону 9,5
Мед. облуживание (услуги стоматолога и терапевта) 7
Оплата за вредность 7
Возможность получения ссуды 6,8
Санаторно-курортное лечение 6,5
Абонемент в тренажерный зал 6,0
Льготы для некурящих (3 дня оплачиваемого отпуска) 5,8
Льготные путевки 5,0
Оплата проезда по работе (до работы) 5,2
Бесплатные обеды 4,8
Премии 4,5
Обучение 4,5
Оплата сотового телефона 4,3
Билеты на концерты 2,5
Абонемент в ночной клуб 2,5
Поощрение инициативы 2,0
Бесплатное обучение языкам, работе на ПК 2,0
Другое (укажите):

 

В г. Вологде до сих пор остаются частыми нарушения Трудового законодательства РФ по отношению к работнику. Трудовой Кодекс оставляет лишь малую часть средств мотивации персонала, но эта часть является обязательной для соблюдения. Поэтому практически все отметили нормы ТК РФ. В числе приоритетов оказались медицинское обслуживание и оплата за вредность. Но для служащих в аппарате управления невозможна оплата за вредность (электромагнитное излучение от работы на ПК) без проведения аттестации рабочих мест. Технические перерывы для некоторых отделов нередко затруднительны. Равные оценки поставлены «получению ссуд» и «санаторно-курортному лечению». Доля молодежи в численности работников ОАО «БМЗ» растет. Многие желали бы получить крупную сумму на покупку своего жилья. Работники, находящиеся в более зрелом возрасте и работники, имеющие дошкольном и младшем школьном возрасте, хотели бы получить более привычную услугу: оплату всей или части путевки в санаторий. На третьем по значимости для работников ОАО «БМЗ» – абонемент в тренажерный зал. В настоящее время многие работодатели г. Вологды мотивируют своих работников именно так. Поэтому для части коллектива (преимущественно молодежи) предоставление абонемента в тренажерный зал кажется более реальной для внедрения на ОАО «БМЗ» услугой. Наименее востребованными оказались предоставление билетов на концерты, абонементы в ночные клубы, поощрение инициативы, бесплатное обучение языкам. Все эти льготы выбрали специалисты молодого возраста. Данные предложения эффективнее было бы включать на ОАО «БМЗ» не в соцпакет, а предоставлять в качестве подарков за отдельные достижения подразделения или отдельных работников.

При оценке и анализе системы мотивации на предприятии важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Без выявления связи уровня мотивации и системы стимулирования не возможно полноценно развить мотивационную систему, так как практически невозможно повлиять на мотивацию (сложно что-то поменять у человека в голове), тогда как есть возможность изменить систему стимулирования, максимально приблизить ее к мотивации. В момент, когда было проведено исследование, проект новой системы премирования работников находился в стадии доработки. Планировалось разработать более гибкую и чувствительную к реальным достижениям работников систему стимулирования. Об эффективности данной системы пока говорить затруднительно – необходимо через определенный срок провести опрос/анкетирование и тем самым определить связь новой системы стимулирования с системой мотивации. Что в сроки выполнения данной работы не укладывалось.

При формировании предложений по совершенствованию систем мотивации и стимулирования персонала использовались пожелания работников. По совершенствованию методов материального стимулирования высказывались предложения:

— введение дополнительного отпуска за стаж работы на предприятии (15 чел.),

— дополнительная ежегодная премия по итогам года (57 чел.);

по совершенствованию социального пакета:

— выделение определенной суммы на приобретение ценного подарка/мат.помощи (на выбор сотрудника) на день рождения(юбилей) (55 чел.),

— компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях (показано в графе «другое» при анкетировании) (3 чел.);

— доступность и понятность для каждого сотрудника методов соц.пакета;

по совершенствованию методов морального стимулирования:

— вручение почетной грамоты и подарка (2 чел.)

При интервьюировании помимо предложений работников об улучшении системы мотивации выяснялись и «минусы».

ü  Для каждого человека гораздо важнее не усилить плюсы, а нивелировать или даже ликвидировать минусы.

Такое разделение мотивационной системы на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что отталкивает) является очень важным, так как смысл совершенствования системы стимулирования заключается в «совершенствовании от антимотивов». В ходе беседы с работниками ОАО «БМЗ» выяснилось, что большинстве основным минусом является уровень заработной платы (по некоторым позициям ниже среднерыночного), так же разобщенность коллектива компании. В целом на предприятии в момент проведения исследования осуществлялось сокращение штата, работникам обещалось повышение уровня заработной платы, повышение требований к работе. Для многих это также действовало как антистимул.

В данной ситуации важно стало не доводить ситуацию до «точки кипения», когда обратный ход невозможен. Поэтому нужно подчеркнуть актуальность проблемы совершенствования системы мотивации на предприятии. Сложившуюся ситуацию можно рассчитать и в результате регулярных измерений уровня мотивации и в упреждающем порядке принять определенные меры для ее исправления.

www.kazedu.kz


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.