Ненормированный график работы

chto-takoe-nenormirovannyj-rabochij-den

Что такое ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
речень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Как трактуется ненормированный рабочий день в ТК РФ

В ТК РФ, который призван регулировать отношения между руководством и подчиненными, уделено немало внимания установлению не вредящих здоровью норм времени пребывания на работе, а также норм времени, которого организму будет достаточно для восстановления сил, в том числе ненормированному рабочему дню.

Какой период сотрудник должен находиться в пределах компании, исполняя свои трудовые функции, оговаривается в разделе «Режим рабочего времени». В рамках этого понятия, как и понятия «ненормированный рабочий день», зафиксировано, сколько часов работник должен исполнять свои обязанности на протяжении дня (в некоторых случаях вместо рабочего дня используется термин «смена»). Также действуют ограничения по времени для рабочей недели и года. Отдельно существует понятие «время отдыха». С его помощью регулируется продолжительность ежедневного отдыха, выходных и отпусков.


Ненормированный рабочий день: сколько часов

Стандартно рабочее время воспринимается как 5-дневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций — как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы — ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная 5-дневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.

Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день — это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.

Кому устанавливается ненормированный день

Законодательство не ограничивает работодателя в выборе должностей, которым можно установить ненормированный рабочий день. Однако к определению такого перечня нужно подойти с учетом характера работ и не включать в него все должности, имеющиеся на предприятии. Это может вызвать вопросы у проверяющих. Перечень должностей может быть оформлен в виде отдельного локального нормативного акта или включен в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Также его необходимо согласовать с представительным органом работников (при его наличии).

Гибкий график, ненормированный день, сверхурочная работа – в чем разница?


Как уже было сказано выше, многие ошибочно принимают за ненормированный рабочий день гибкий график, когда установленное трудовым договором рабочее время сотрудник отрабатывает без фиксированного старта и финиша рабочего дня, которые определяются по взаимному согласию (статья 102 ТК РФ). Однако это совершенно разные вещи. В отличие от гибкого графика работы, который также фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, ненормированный рабочий день имеет четкие границы. Если в ТД записано, что работник должен начать работу в 10:00, то он не может прийти на работу в 12:00, так как у него должность с ненормированным рабднем. Он обязан прийти в 10:00, иначе рискует получить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор от начальства (ст. 192 ТК РФ). А за опоздание на 4 часа и более можно вообще уволить.

Таким образом, ненормированный рабочий день в отличие от гибкого графика имеет четкие границы, однако они могут быть «раздвинуты» по устной просьбе работодателя. Такие просьбы могут иметь эпизодический характер. Согласия сотрудника на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени не требуется как и дополнительной оплаты.

В оплате и в необходимости получения согласия работника на переработки кроется и отличие ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы. Рассмотрим отличие подробнее.
Ненормированный рабочий день:


  • не требует согласия лица на привлечение его к работе за пределами рабочего времени;
  • не оформляется приказом (достаточно устного распоряжения начальства);
  • оплата за ненормированный рабочий день не положена;
  • количество эпизодических выходов «после работы» не регламентировано;
  • работникам положен отпуск за ненормированный рабочий день – ТК РФ (ст. 119) устанавливает гарантии в виде не менее трех дополнительных дней отпуска. Естественно, оплачиваемых. В трудовом или коллективном договоре может быть прописано больше. Дни обязаны предоставить даже если своим правом эпизодически привлекать работника к трудовым обязанностям в неурочное врем работодатель так и не воспользовался в течение года.

Сверхурочная работа в 2019 году:

  • требует обязательного согласия работника, не считая экстренных случаев;
  • оформляется письменным приказом работодателя;
  • продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год;
  • оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые 2 часа и не менее чем в
  • двукратном за последующие часы;
  • дополнительный отпуск не положен.

Как видно из сравнения, по отпуску дополнительные дни за ненормированный рабочий день полагаются, а за работу в сверхурочном режиме не полагаются. Обратная ситуация с дополнительной оплатой, которая производится только за сверхурочную работу.

Как оформить ненормированный рабочий день?


Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой, о замене дополнительного отпуска за переработки, на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ. Однако, предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.


По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.


Обратите вниманиеВ табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите вниманиеПраво на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной.
 желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

  • письменное согласие;
  • учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
  • приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведениюРабота в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).


Неполное рабочее время и совместительство

Согласно статье 101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Если же работнику установлен неполный рабочий день, то установить ему еще и ненормированный рабочий день невозможно. В таком случае один из режимов труда полностью теряет свой смысл.

Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня совместителям. Но здесь есть свои особенности:

  • если совместителю устанавливается продолжительность трудового дня не более 4 часов, то такой рабочий день считается неполным. Следовательно, установить ненормированный рабочий день нельзя;
  • если совместитель по основному месту работы в какие-то дни свободен от исполнения трудовых обязанностей, то он может трудиться полную смену при неполной рабочей неделе. Вот в таком случае ему можно будет установить ненормированный рабочий день (согласно ст. 101 ТК РФ) и, соответственно, компенсацию в виде ежегодного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней.

Образец приказа об утверждении перечня должностей

obrazec-prikaza-ob-utverzhdenii-perechnya-dolzhnostej

Документальное оформление условий

При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающиеся его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.

Образец трудового договора 

obrazec-trudovogo-dogovora

Образец приказа

obrazec-prikaza-o-prieme-na-rabotu

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. Можно найти только отдельные рекомендации по этому вопросу.

Так, в постановлении Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем» от 11.12.2002 № 884 предлагается включать в перечень следующие должности:

  • Руководящее звено. Например, гендиректор запросто может трудиться ненормированный рабочий день.
  • Персонал техобслуживания. Тот же наладчик может приходить на работу заранее в рамках ненормированного рабочего дня для поверки оборудования.
  • Хозяйственный персонал. Выход завхоза для отработки ненормированного рабочего дня может упростить работу всему персоналу.
  • Сотрудники, чье время, проведенное за работой, не поддается учету. Риелтор может организовывать показы недвижимости в рамках ненормированного рабочего дня.
  • Сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное время, но период, когда это необходимо сделать, не конкретизирован. К ним можно отнести лиц творческих профессий, для которых ненормированный рабочий день вполне норма.

Так что у работодателей просматривается некоторая свобода выбора должностей с ненормированным рабочим днем. В частных структурах ненормированный рабочий день устанавливается практически полностью по желанию начальства. Главное, чтобы перечень должностей был закреплен письменно.

Сколько часов можно перерабатывать?

Часто юристам задают вопрос: «Ненормированный рабочий день – это сколько часов?». Трудовой кодекс не регламентирует режим ненормированного рабочего дня по часам и не расшифровывает, сколько часов суммарно работодатель может привлекать работника к ненормированной работе. Однако, если работодатель слишком усердствует в своем праве привлекать работника к исполнению обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (делает это не эпизодически, а на постоянной основе), то это можно признать сверхурочной работой и «выбить» положенную компенсацию. Для этого придется обратиться в государственную трудовую инспекцию и суд. Такие случаи в судебной практике есть.

Источник: pred-pravo.ru

Что о ненормированном трудовом дне говорит закон

В умах россиян уже давно укоренилось представление о том, что переработка у так называемых офисных работников — чистой воды инициатива работника или нанимателя, не предусмотренная законом, никоим образом не учитываемая и не оплачиваемая. Мол, не успел что-то доделать в течение дня — будь добр, останься и доделай. Назначена встреча с контрагентом на вечер — должен явиться, дабы не посрамить честь фирмы и доказать свою преданность делу.

Тем не менее это представление верно лишь отчасти — хоть учёту и оплате такое внеурочное время труда не подлежит, всё это вполне вписывается в рамки трудовых норм. Ненормированный рабочий день — понятие, установленное ст. 101 Трудового кодекса — представляет собой возможность компенсировать переработку некоторыми дополнительными привилегиями для сотрудника.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению нанимателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности трудового времени.

Ст. 101 ТК РФ

Казалось бы, на первый взгляд, всё просто — работа вне графика трудового времени не запрещена. Но уже одно приведённое определение содержит в себе ряд условий — они скрываются буквально за каждым словом. Итак, характеристики работы, соответствующей ст. 101 ТК:

  • это особый режим труда — он устанавливается определённым (документальным) образом;
  • этот режим определяется отдельным (не всем) сотрудникам;
  • для осуществления такой работы необходимо распоряжение руководства (или хотя бы его осведомлённость);
  • расширение трудового дня должно быть обусловлено необходимостью (срочностью проведения работ, угрозой применения штрафных санкций и т. д.);
  • привлекать сотрудника к незапланированной работе можно лишь эпизодически — не каждый день;
  • работа за пределами трудового времени может состоять исключительно в выполнении описанных в должностной инструкции обязанностей конкретного сотрудника.

В выходной день привлечь к труду по правилам ненормированного времени нельзя — в данной ситуации должна быть применена другая норма ТК. За отработанное в будний день «лишнее» время работник не может получить право на отсутствие в рабочее время — здесь применяется временное изменение режима труда, а компенсируется ненормированное время по-другому.

Чем отличаются сверхурочная работа, работа в выходной и изменение режима трудового времени

Имеются в ТК и другие способы законного оформления работы вне пределов установленного работнику времени труда:

  • сверхурочная работа (ст. 99 ТК);
  • привлечение к труду в выходной/праздник (ст. 113 ТК);
  • изменение режима трудового времени в течение дня.

Сверхурочные работы — очень близкое ненормированному трудовому дню понятие. Основная разница состоит в том, что компенсируются такие работы повышенной (в полтора или два раза) оплатой, в то время как при ненормированном трудовом дне переработка не оплачивается вовсе. Тем не менее есть и другие отличия:

  • к сверхурочному труду может быть привлечён любой сотрудник (за исключением тех, для кого установлен ненормированный рабочий день — ведь для них такие работы уже регламентированы другим путём и льготных категорий);
  • в большинстве случаев к такому труду можно привлечь только согласного на внеурочную работу сотрудника (имеются исключения — см. ст. 99 ТК);
  • перед привлечением к сверхурочному труду запрашивается мнение профсоюза;
  • закон приводит исчерпывающий перечень причин;
  • существуют ограничения по кругу привлекаемых сотрудников (нельзя — беременных, несовершеннолетних, инвалидов и т. д.), по продолжительности труда (не более 4 часов в день и 120 часов в год);
  • сверхурочно отработанные часы подлежат обязательному документированию и учёту (в каждом случае привлечения оформляется докладная записка, испрашивается согласие сотрудника, заносятся сведения в табель).

Труд в выходной день — исключительный случай, гласит ст. 113 ТК. В целом особенности и порядок привлечения в данном случае очень схожи со сверхурочными работами. Важным отличием становится лишь необходимость оформления приказа (распоряжения) нанимателя на каждый случай таких работ. Что же касается сотрудников с ненормированным трудовым днём, то они также могут быть привлечены к работе в выходной день при условии соблюдения всех требуемых ТК норм и надлежащего оформления (в рамках установленного ненормированного времени работать в выходные и праздники запрещено).

На случай если сотруднику необходимо по каким-либо личным причинам «сдвинуть» рамки трудового графика (в пределах одного дня или даже некоего продолжительного или не очень периода) в нашей организации используется так называемое изменение режима трудового времени. По заявлению сотрудника (с обязательного разрешения руководителя компании) издаётся приказ, «сдвигающий» рамки начала и окончания работы (возможен и перенос, расширение, сужение обеденного перерыва). В случае если режим меняется на продолжительный период, к трудовому договору заключается дополнительное соглашение. Таким образом, за счёт работы вне обычного графика сотрудник получает нужное ему свободное время. Однако это не имеет никакого отношения к ненормированному трудовому дню — это лишь способ официально «отпроситься».

Кому устанавливается особый — ненормированный — режим труда

Закон не содержит конкретного перечня категорий работников или должностей, которым мог бы быть установлен ненормированный режим труда. Кроме того, и неких критериев отбора, специфических характеристик профессий, к которым применимы рассматриваемые нормы, в ТК не имеется. Вопрос определения круга сотрудников, а точнее — круга должностей, полностью отдан на усмотрение нанимателя.

Режим ненормированного трудового времени применяется не к конкретному сотруднику, а к должности. Исходя из специфики предусмотренных ей функций.

Чаще всего режим не связанного нормами трудового дня устанавливается:

  • руководящим работникам (директору, его заместителям, главному бухгалтеру — на случай непредвиденных деловых встреч вне графика работы, нештатных ситуаций и т. д.);
  • руководителям структурных подразделений (любое направление деятельности однажды может потребовать присутствия на работе сотрудников за рамками трудового графика, и, безусловно, лучше, если это будет самый ответственный сотрудник — начальник);
  • водителям (дорога, как известно, — дело непредсказуемое);
  • приёмщикам грузов (часто груз задерживается в пути);
  • переводчикам (их помощь может понадобиться в любой момент);
  • работникам, обеспечивающим контакты с контрагентами (режимы работы организаций могут отличаться) и др.

Что касается законодательных ограничений относительно ненормированного рабочего дня, то ст. 99 ТК содержит лишь оговорку о невозможности его установления для сотрудников с неполным трудовым днём (но не неделей). ТК не запрещает устанавливать рассматриваемую разновидность режима работы совместителям.

Льготных категорий сотрудников в отношении ненормированного трудового дня закон прямо не определяет: на первый взгляд, такой режим вполне может быть установлен и беременным женщинам, и молодым матерям, и инвалидам, и несовершеннолетним. Тем не менее в ТК есть нормы (ст. 92 «Сокращённая продолжительность рабочего времени»; ст. 94 «Продолжительность ежедневной работы (смены)»), ограничивающие длительность ежедневного труда в обязательном порядке для несовершеннолетних, обучающихся сотрудников, инвалидов и работников с вредными и небезопасными условиями труда. Поэтому нанимателю следует быть крайне осторожным с перечисленными категориями сотрудников. Вполне возможно, что при наличии спора относительно правомерности привлечения к работе в рамках ненормированного трудового дня суд может встать на их сторону.

Если беременной сотруднице (маме малолетнего ребёнка или несовершеннолетнего ребёнка-инвалида) по её просьбе установлен неполный трудовой день (в соответствии со ст. 93 ТК наниматель не вправе отказать), режим ненормированного трудового времени к ней неприменим. Он должен быть исключён из трудового договора, если был установлен.

Как компенсируется сотруднику режим ненормированного дня

Самый острый вопрос рассматриваемой темы — компенсация за переработку в рамках ненормированного трудового дня — решён законодателем таким образом, что вряд ли полностью устроит сотрудников, которые на практике перерабатывают. Так, ст. 119 ТК обязывает нанимателя представить работникам с ненормированным рабочим днём не менее трёх дополнительных отпускных дней ежегодно (вне зависимости от того, была ли фактически переработка или нет, её продолжительности).

При этом вариантов прямой денежной компенсации за отработанное время закон не предусматривает — хотя бы потому, что время это никоим образом не учитывается (посчитать его невозможно). Единственным законным способом «перевести» компенсацию в деньги представляется замена положенного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК). Однако данная опция возможна лишь:

  • по согласованию с нанимателем (ведь не зря в тексте статьи звучит слово «может» — «по заявлению работника часть отпуска может быть заменена денежной компенсацией»);
  • для сотрудников, не относящихся к льготным категориям — беременные, несовершеннолетние (им заменять отпуск компенсацией закон запрещает).

Никто, впрочем, не запрещает нанимателю в собственном локальном НПА установить более выгодный для работника вид компенсации — денежное возмещение (надбавку за ненормированный рабочий день). Однако такую надбавку придётся выплачивать ежемесячно вне зависимости от того, перерабатывал сотрудник или нет.

Оформление ненормированного трудового времени

Ст. 99 ТК предлагает двухэтапное оформление режима ненормированного трудового времени:

  1. Внесение списка должностей с условиями компенсации в локальные НПА компании.
  2. Внесение условия о ненормированном трудовом времени в трудовое соглашение конкретного работника.

Первый этап заключается во внесении изменений в уже существующие локальные документы — коллективный договор, ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка), положения компании. Если есть профсоюз, такое решение обязательно согласовывается с ним.

На практике условие о ненормированном трудовом дне в компании чаще всего выглядит как приложение к ПВТР, оформленное в виде перечня должностей с указанием количества дней дополнительного отпуска для каждой.

Нанимателем может быть разработано и отдельное положение, посвящённое порядку применения в организации условий ненормированного трудового времени. Однако создавать целый локальный акт в данном случае нерационально, так как порядка привлечения к работе в рамках рассматриваемого режима как такового нет.

Сама процедура введения ненормированного времени в организации может представлять собой следующую последовательность действий:

  1. Определить круг должностей, которым требуется ввести рассматриваемый режим.
  2. Обосновать введение режима, в том числе и финансовое (рассчитать соотношение планируемой пользы к необходимым затратам в денежном выражении).
  3. Зафиксировать перечень должностей и точные размеры компенсации в ЛНПА в установленном в организации порядке принятия и изменения нормативных актов (в соответствии с Уставом).

Второй этап процедуры (применение режима к конкретному работнику) имеет два варианта оформления:

  1. В случае если гражданин только принимается на работу, он выражает своё согласие на режим ненормированного трудового времени путём подписания трудового соглашения (после ознакомления с ПВТР, коллективным соглашением, другими ЛНПА компании). В трудовом соглашении, в свою очередь, должны быть указаны сведения о применении соответствующего режима и размер компенсации за него. В приказ о приёме на работу это условие также заносится в обязательном порядке.
  2. Если сотрудник уже трудоустроен в компании, для введения рассматриваемого режима потребуется применить процедуру изменения существенных условий труда (ст. 74 ТК). Она требует заблаговременного (за два месяца) уведомления работника с предоставлением ему права согласиться или отказаться. Если сотрудник отказывается, то ему предлагается перевестись на имеющиеся в штате вакансии (в случае соответствия квалификации и состояния здоровья). Если компромисс не достигнут, за отказом следует увольнение. Если же получено согласие работника, по истечении двухмесячного срока в его трудовой договор вносятся соответствующие изменения (путём заключения допсоглашения).
  3. Об изменении условий издаётся приказ.

В дальнейшем каждый отдельный случай переработки в рамках ненормированного трудового дня не требует никакого документального оформления — в табеле такие часы не отражаются, журнал учёта переработок не ведётся. Никаких изменений в оплате труда сотрудника после введения ему ненормированного трудового дня не происходит, ведь денежной компенсации за этот режим работы закон не предусматривает.

Работа в режиме ненормированного трудового времени накладывает на ритм семейно-бытовой жизни сотрудника определённый отпечаток — к примеру, иногда возникают сложности со встречей детей из дошкольных (школьных) учреждений. В связи с этим работники нередко обращаются к нанимателю с просьбой предоставить справку о специфическом режиме работы. Справка составляется в произвольной форме, выдаётся в обычном порядке. В документе следует указать:

  • наименование организации адресата;
  • название документа — «Справка»;
  • данные регистрации (исходящий номер и дату);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • сведения о применении к сотруднику режима ненормированного трудового времени («Сидоров Иван Петрович, начальник отдела сбыта, работает в условиях ненормированного рабочего дня»);
  • наименование должности, подпись и Ф. И. О. руководителя организации;
  • печать компании.

Таблица: преимущества и недостатки ненормированного трудового времени для работника и нанимателя

Судебные решения по спорам, связанным с ненормированным трудовым временем

Судебная практика на сегодняшний день изобилует примерами трудовых споров, связанных чаще всего с несоблюдением нанимателями законодательства о ненормированном трудовом времени. Среди самых распространённых ошибок работодателя при этом:

  • отсутствие надлежащего оформления режима при наличии фактов привлечения к труду вне графика;
  • злоупотребление нанимателями своим правом привлечения работников без учёта отработанного времени — часто за пределами рабочего дня сотрудники трудятся ежедневно, без обоснованной необходимости или за рамками должностных обязанностей.

К. Н. Нечунаев обратился в суд с иском к ООО «ПНГ-Транспорт» о перерасчёте заработной платы в соответствии с нормами трудового законодательства за период работы с 31 декабря 2007 г. по день вынесения решения суда.
В обоснование своих требований истец указал, что с 31 декабря 2007 г. состоит в трудовых отношениях с ООО «ПНГ-Транспорт» в качестве водителя 3-го класса. За период работы систематически привлекался к сверхурочным работам, оплату которых не производили.
На судебное заседание истец не явился, просил рассмотреть исковые требования в его отсутствие.
Согласно п. 2.5 трудового договора истцу установлена 40-часовая рабочая неделя.
Из представленных в материалах дела графиков работы работников ООО «ПНГ-Транспорт» на 2009 и 2010 гг. по шестидневной (40-часовой) рабочей неделе следует, что истец должен был отрабатывать по 7 часов в день (в субботу по 5 часов).
Однако, как следует из представленных суду путевых листов за 2008 г., истец ежедневно привлекался к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность переработки за рабочий день составляла от 1 минуты до 3 часов в день. Аналогичная ситуация просматривается из путевых листов за 2009 г. и за период январь — март 2010 г.
Таким образом, доводы истца о том, что он привлекался к работе свыше установленной нормы рабочего времени, нашли своё подтверждение. При этом привлечение к работе сверх установленной нормы рабочего времени носило не эпизодический, а систематический характер.
Доводы представителя ответчика о том, что работодатель вправе был установить истцу ненормированный рабочий день, заслуживают внимания.
В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашением, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.
Таким образом, ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Однако на этих работников распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работ. Их переработки не считаются сверхурочными работами и поэтому не подлежат повышенной оплате. Компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной продолжительности рабочего дня предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Порядок предоставления такого отпуска определяется в локальных нормативных актах или в трудовом договоре при приёме на работу, поскольку ненормированный рабочий день является одним из условий труда этих работников (ст. 119 ТК РФ).
Возможность привлечения водителей легковых автомобилей к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня предусмотрена Приказом Министерства транспорта РФ от 20 августа 2004 г. N 15, утвердившим Положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Пунктом 14 указанного Положения установлено, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.
Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учётом представительного органа работников организации.
Вместе с тем в перечне работников ООО «ПНГ-Транспорт», которым в соответствии с коллективным договором устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск, профессия водителя легковых автомобилей не указана. Отсутствует указание на установление истцу ненормированного рабочего дня и в трудовом договоре.
Однако согласно положению об оплате труда и социальной защищенности работников ООО «ПНГ-Транспорт», являющемуся приложением к коллективным договорам Общества за 2008, 2009 и 2010–2011 гг., водителям легковых автомобилей предусматривается доплата за ненормированный рабочий день. При этом привлечение работников к сверхурочной работе согласно положениям коллективных договоров допускалось в строгом соответствии с трудовым законодательством.
Учитывая изложенное, суд пришёл к выводу о том, что систематическое привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени истцу компенсировалось не предоставлением дополнительного отпуска, а выплатой денежной компенсации, именуемой надбавкой за ненормированный день. В связи с чем указанную надбавку суд рассматривает как оплату сверхурочных работ.

Давыдов А., Мачянските Л.

http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=1293

Кроме того, встречаются и необоснованные иски работников, по ошибке принимающих переработку при ненормированном трудовом дне за подлежащие оплате сверхурочные работы (пример 1, пример 2).

Видео о ненормированном трудовом дне

Ненормированный рабочий день — довольно выгодный для работодателя инструмент привлечения сотрудников ко внеурочному труду. Однако порядок оформления такого труда не слишком гибкий для того, чтобы оставить после работы абсолютно любого работника — потребуется сначала внесение его должности в соответствующий раздел локальной нормативно-правовой документации, затем — изменение существенных условий труда со всеми вытекающими последствиями. Если же единожды подобные изменения были внесены в трудовое соглашение, в дальнейшем проблем с привлечением работника к труду вне графика уже не возникнет.

Источник: ozakone.com

СКОЛЬКО ДЛИТСЯ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя. А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику. Значит ли это, что правда на стороне работодателя?

В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.

В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются[2].

Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст. 101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют. А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.

Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники. Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

КОМУ МОЖНО УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.

Ненормированный график работы

Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.

В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей[3] ненормированный рабочий день может устанавливаться:

• водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);

• водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Ненормированный график работы

Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:

• его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;

• привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;

• виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.

КАК УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:

 

2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.

 

Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).

Ненормированный график работы

Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.

При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).

Важные нюансы

1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.

4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).

5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.

6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.

7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.

8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.

9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ). В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

КАК ОТДЫХАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях[4]).

Правила подсчета стажа, необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Ненормированный график работы

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

 

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.

 

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

 

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

 

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона. Упомянутый в начале статьи законопроект1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты. Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

Источник: www.profiz.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.