Немонетарная мотивация это

10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.


Немонетарная мотивация это

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.


1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Немонетарная мотивация это

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.


У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:


  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.


Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Немонетарная мотивация это

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.


7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.


Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения


Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Источник: kirulanov.com

13.01.2012

Немонетарная мотивация: как поднять дух сотрудников без денег


Немонетарная мотивация этоМотивировать людей на ежедневный трудовой подвиг – работа не для слабонервных. Понятно, что большинство людей, работающих по найму, трудятся за определенный денежный эквивалент, называемой в простонародье зарплатой. Если к этому прибавить еще оплату сотовой связи, командировочных расходов, медицинскую страховку, дополнительный ученический отпуск, корпоративное кредитование и корпоративный фитнес или посещение бассейна, монетарный социальный пакет станет весомее и заманчивей. Однако не в каждой компании есть такие жирные предложения для персонала. При этом стимулировать людей необходимо регулярно. Чем? На помощь приходят многочисленные методы немонетарной мотивации.

 

Немонетарная мотивация: как видят ее сотрудники

Существует два вида мотивации: денежная, куда относится зарплата, премии, страховки, подарки, штрафы, оплата представительских и командировочных расходов, участие в прибыли, бенефиты, жилищное и потребительское кредитование, корпоративные пенсионные программы, оплата транспортных расходов и так далее, и нематериальная – благодарности, внутренний PR, повышение статуса, возможность сделать карьеру в компании, передача полномочий, доски почета или позора и тому подобное.


Если в самом начале трудоустройства сотрудник получает какую-то определенную зарплату, то по истечении времени адаптации, он начинает проявлять недовольство тем, что денежная компенсация его труда не растет так же быстро, как его потребности. По сути, сотрудник быстро привыкает к уровню зарплаты и начинает принимать за догму любое ее повышение. Без конца повышать уровень оплаты труда не может никто.

Совсем другое дело обстоит с немонетарной мотивацией: меняя способы и методы этого вида стимулирования, можно добиться значительного роста производительности труда. Немонетарная мотивация – более гибкий и современный инструмент воздействия на трудовой коллектив.

Сотрудники путают некоторые методы денежной мотивации с немонетарной составляющей, попросту не видят за деревьями леса. Это относится к корпоративному обучению – проведению тренингов и семинаров (платит за это собственник бизнеса), к организации корпоративных праздников и тусовок. Все это требует от организации определенных денежных затрат, однако сотрудники воспринимают это как часть внутренней культуры, как данность.


Каждому по заслугам

Человеческие потребности имеют широкий спектр, при этом финансовые выплаты лишь одни из многих, то есть денежная компенсация временных и трудовых затрат – только часть удовлетворяемых желаний сотрудников. Немонетарная мотивация выявляет другие, порой более важные, потребности человека. Цель такого стимулирования – выявить возможные ведущие потребности сотрудника и, основываясь на миссии, целях и задачах компании, удовлетворить их в обмен на качественный, производительный труд.

 

Предварительная работа по выявлению потребностей коллектива базируется на следующих принципах:

Немонетарная мотивация этопоиск методов повышения лояльности сотрудников к компании;

Немонетарная мотивация этоснижение издержек на компенсацию денежных трудозатрат.

«Что русскому хорошо – немцу смерть», — гласит русская пословица. Перефразировав ее относительно стимулирования сотрудников в компании, можно отметить, что то, что для одних считается достойной компенсацией трудовых затрат, другими не ценится вовсе. Потому при разработке программ важно учитывать внутренние потребности каждого сотрудника в отдельности. Психологи делят мотивацию по способу выбора на две составляющие: для достигаторов (тех, кто стремится выйти в лидеры и сделать карьеру в компании) и для избегателей (для кого главное – избежать неудач и поражений). Понять, кто есть кто, поможет известный тест доктора социологических наук Владимира Исаковича Герчикова (1938-2007) «Мотайп».

 

Изучение ожиданий сотрудников – хороший способ подобрать и разработать верную немонетарную мотивацию. Для этого необходимо составить список из важных составляющих глубокой мотивации коллектива и попросить каждого работника расставить по ранжиру все выделенные позиции.

Немонетарная мотивация этоОбычно такой список состоит из нескольких составляющих:

Немонетарная мотивация это достойная белая заработная плата;

Немонетарная мотивация это гигиенические факторы, включающие комфортные условия труда;

Немонетарная мотивация это доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;

Немонетарная мотивация это возможность сделать карьеру в компании;

Немонетарная мотивация это серьезный социальный пакет;

Немонетарная мотивация это возможность организации совместного отдыха и досуга;

Немонетарная мотивация это общие ценности компании, принятие сотрудниками ее миссии, высокая духовность;

Немонетарная мотивация это комфортные отношения внутри коллектива, без подковерных игр, интриг и сплетен;

Немонетарная мотивация это понятные и простые внутрифирменные коммуникации между отделами.

 

Пример из практики. Гигиенические факторы часто воспринимаются работниками как само собой разумеющееся. Отсутствие их – сигнал бедствия, способный разрушить корпоративный дух и вызвать текучку кадров. В одной из крупных компаний, оказывающей услугу автотюнинга, самой серьезной офисной болезнью была смена сотрудников. Руководитель долго искал причину такого плачевного состояния трудовых ресурсов, пока ни догадался провести анонимный опрос с целью изучения ожиданий коллектива. Оказалось, что санитарная комната находилась в пяти минутах ходьбы от основного здания, где размещался офис компании, при этом неотапливаемый туалет располагался на улице. В летний период проблем с посещением этой комнаты не было, в зимний возникали проблемы, и люди, ничего не объяснив руководителю, рассчитывались.

 

Разрабатывая системы немонетарной мотивации, необходимо позаботится о том, чтобы все члены коллектива приняли их эмоционально положительно. Негатив могут вызвать любые методы немонетарной мотивации, даже организация совместного чаепития или коллективного похода в кино или бассейн. Кто-то не любит подобный  вид отдыха, для кого-то важнее побыть дома с семьей, а кто-то элементарно не умеет плавать и боится в этом признаться. При этом, отлученные от коллектива по каким-то причинам, они могут почувствовать разочарование и грусть. Потому при разработке систем мотивации нужно собрать ожидания каждого сотрудника.

 

Способы нематериальной мотивации

Самыми надежными способами стимуляции коллектива на трудовые подвиги без денег считаются следующие:

Немонетарная мотивация это Поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка, круглой трудовой датой работы в этом коллективе. При этом важна гласность: на доске объявлений, доступной для всех сотрудников, размещается красочное поздравление с фотографией юбиляра, именинника, от лица компании пожелания произносит один из ТОП-менеджеров.

Немонетарная мотивация это Кубки и грамоты, вымпелы и дипломы лучшим сотрудникам по итогам месяца, квартала, года. Предварительно необходимо провести подготовку к старту соревнований на эти почетные звания. Подведение итогов рекомендовано проводить на общих собраниях, корпоративных праздниках и других массовых мероприятиях, на которых присутствует основная часть коллектива. Такая гласность помогает поднять статусность лучших, их боевой дух, вызвать здоровое соперничество в компании, замотивировав сотрудников на взятие новых рубежей.

Немонетарная мотивация это Доска почета. Этот метод, берущий свое начало на заре советских пятилеток, не потерял своей актуальности до сих пор. Хорошо работает в больших коллективах. Одной из разновидностей работы доски почета является электронная версия, когда фотографии лучших сотрудников вывешиваются на сайте компании.

Немонетарная мотивация это Легендарные личности компании, ветераны труда, проработавшие на предприятии долгие годы. Этот способ немонетарной мотивации способен поднять боевой дух сотрудников, послужить примером безупречного служения компании. Это маяк для молодых и новичков в корпорации.

Немонетарная мотивация этоВключение сотрудников в обсуждение коллективных договоров, стратегических планов и выбор тактических решений помогают поднять статус каждого сотрудника, помочь ему обрести уверенность в том, что он имеет вес и может своими руками творить историю компании.

Немонетарная мотивация этоПохвала, комплимент подчиненным. Главное правило этого способа немонетарной мотивации – искренность, публичность и своевременность. Вовремя сказанная похвала способна вызвать большой энтузиазм у сотрудников, мотивируя их на взятие новых рубежей. Поставить в пример коллегам – помочь обрести человеку уверенность в себе и нужность компании. Выговор или «разбор полетов» должны проходить в узком кругу, не ущемляя достоинства подчиненного.

Немонетарная мотивация этоВозможность карьерного роста, наставничество. Если сотрудник уверен, что его труд не останется незамеченным, что он сможет в этой компании сделать карьеру в будущем, он может даже пожертвовать ради высокой цели уровнем своей сегодняшней зарплаты. Когда опытный сотрудник назначается наставником новичку, это во многих компаниях рассматривается как начало роста по карьерной лестнице. Как правило, таких сотрудников рано или поздно повышают в должности, увеличивая базовую тарифную ставку.

Немонетарная мотивация этоВременное повышение статуса. На многих молодых предприятиях, где идет постоянный рост компании, где необходимо иметь сильный кадровый резерв, практикуется временное руководство, когда каждому сотруднику предоставляется право поруководить какими-то серьезными проектами за чисто символическую плату. В данном случае речь о высоких тарифных ставках не имеют значения, поскольку каждый участвующий в таком смелом эксперименте во главу угла ставит возможность самореализации, пробует свои силы в управлении компанией, получает новый навык, бесценный опыт.

Немонетарная мотивация этоПрозрачность ведения дел в компании. Чем понятней каждому сотруднику вся система организации компании, ее стратегические цели, каждодневные задачи, тем преданней такой работник коллективу. Чем полнее сотрудники информированы о курсе организации, тем с большим энтузиазмом они включаются в рабочий процесс.

Немонетарная мотивация этоДоски позора. Этот способ мотивации «от противного», тот самый пресловутый кнут, тоже, как ни странно, играет свою воспитательную роль. Главное в этом методе не перегнуть палку и не снизить самооценку провинившегося. Наилучшим образом работают сравнительные листки-молнии, где описываются случаи нарушения или сбоя в работе с зашифрованными фамилиями виновных и даются, для сравнения, пути правильного выхода из сложившейся ситуации. Этот способ часто называют учебой на чужих ошибках.

Немонетарная мотивация этоОбратная связь. Каждый сотрудник должен знать насколько ценен его вклад в общее дело, потому для персонала важна обратная связь: кто, как ни их прямой начальник, поинтересуется чаяниями, сомнениями и проблемами подчиненных, даст оценку их труда, похвалит или успокоит. Ради таких душевных разговоров многие подчиненные готовы простить своим руководителям многие «грехи».

Немонетарная мотивация этоВнутренние коммуникации. Электронные газеты, общие собрания, корпоративные тусовки – все это составляющие тесных внутренних коммуникаций, способных превратить коллектив в единую семью. Если микроклимат в компании доброжелательный, подавляющее большинство сотрудников «простят» собственнику бизнеса уровень своих невысоких зарплат.

Немонетарная мотивация этоДополнительные дни отдыха. Во многих современных компаниях для пенсионеров, молодых матерей и беременных сотрудниц, для учащихся вузов и колледжей предусмотрен дополнительный день отдыха (как правило, понедельник или пятница). Этот день оплачивается как рабочий, тем не менее, относится к немонетарным способам мотивации, поскольку сами сотрудники воспринимают это как особую льготу.


Если в силу каких-то экономических причин работодатель вынужден экономить на денежных стимулах труда, жирный соцпакет и высокую зарплату необходимо заменить добрыми человеческими отношениями. Как уверяет вездесущая статистика, денежная компенсация стоит лишь на пятом-шестом месте в приоритетах труда.

Источник: dlearning.ru

Всё просто

Самое большое разочарование собственников — узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют.

Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники.

Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки кроме денег.

Нематериальная мотивация персонала не только деньги
Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме: 
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы, много методов

А я больше не смею Вас задерживать и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим).

Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вам. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.

Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Нематериальная мотивация персонала наставник
Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинают чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят).

Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника.

Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме: 
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании.

Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки.

Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив.

Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появление мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров.

Естественно, второй вариант влияет по уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

  1. Питание
  2. Проезд
  3. Лечение
  4. Страхование
  5. ГСМ
  6. Сотовая связь
  7. Обеденный сон

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания.

Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под потранажем обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Нематериальная мотивация персонала лучший работник
Лучший работник — это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж — это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

  1. Похвалить после рабочего дня.
  2. Провести личную встречу за “жизнь”
  3. Поздороваться за руку
  4. Сидеть в открытом офисе
  5. Позвонить и узнать как дела

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода.

Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения — стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Источник: in-scale.ru

Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

Последние несколько лет нарастал дефицит высококвалифицированных специалистов, повышалась конкуренция между работодателями на рынке труда, как следствие — усиливалась «гонка» компенсационных пакетов. Особенно сложная ситуация отмечена в сфере телекоммуникаций, банковском секторе. Например, только за 2006 год зарплата в банковском секторе выросла на 40%, что связано с активным приходом в Украину крупных западных банков. Стремясь привлечь и удержать сотрудников, а также обеспечить их лояльность, компании делали акцент на разработке и внедрении эффективных систем материальной мотивации, но этого оказалось недостаточно. Привлечь лучших специалистов смогли только те работодатели, которые выстроили индивидуальные системы мотивации и развития для ключевых сотрудников, сформировали эффективные команды.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

Материальная + нематериальная мотивация = лояльность + эффективность персонала

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой компании, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам. Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы. Но ключевой вопрос для эйчаров: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть — что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это — не праздное любопытство. В условиях кризиса бизнесу важно найти резервы мотивации, которые помогут сотрудникам добиться максимальной отдачи, в том числе и за счет повышения их вовлеченности и приверженности компании.

Большинство специалистов в структуре лояльности выделяют три составляющих: эмоциональную, вынужденную и нормативную (рис. 1):

  • Эмоциональная лояльность — чувство приверженности: сотрудник разделяет ценности, видение своей компании, гордится ею.
  • Вынужденная лояльность — необходимость работать в данной организации, потому что трудно сменить работу.
  • Нормативная лояльность — поведение, основанное на убежденности: быть преданным работодателю необходимо, а часто менять место работы — нехорошо.

Немонетарная мотивация это

Рис. 1. Типы лояльности

Каждый из типов лояльности по-разному влияет на результативность деятельности, поэтому правильный прогноз лояльности человека можно делать только на основании оценки соотношения всех ее компонентов. Нельзя считать какой-то определенный тип лояльности более предпочтительным: в бизнесе эффективно работают люди, движимые различными мотивами. Но вот подходы к мотивации и методы удержания этих сотрудников должны быть совершенно разными.

Данные исследований показывают, что к повышению результативности сотрудников ведет только рост эмоциональной составляющей лояльности (рис. 2). У эмоционально приверженных компании сотрудников ярко выражена мотивация достижения. Это важно, ведь именно мотивация достижения напрямую влияет на результативность, в отличие от вынужденной лояльности, рост которой нередко приводит к снижению эффективности деятельности.

Немонетарная мотивация это

Рис. 2. Связь между лояльностью и эффективностью

Нормативная лояльность во многом определяется ценностями и жизненным опытом человека, она почти не изменяется на протяжении жизни. А вот баланс эмоциональной и вынужденной лояльности постоянно меняется, причем нередко — буквально на глазах. Волна массовых сокращений снизила шансы на эффективное трудоустройство для многих людей, а у оставшихся — усилила чувство страха потерять работу. Соответственно, растет вынужденная лояльность сотрудников (они держатся за свое рабочее место), в том числе и за счет снижения эмоциональной лояльности — уменьшения приверженности компании.

Однако пока снижение лояльности работников представляется менеджерам гораздо менее важной проблемой, чем повышение их результативности. По-прежнему первое, что они предпринимают для оптимизации расходов, — это сокращение персонала. Казалось бы, цель достигнута: тот же объем работ выполняется меньшим количеством сотрудников, расходы на персонал и на содержание рабочих мест уменьшились. Итоги удовлетворяют — результативность труда повысилась (во всяком случае, это можно предположить), оставшиеся сотрудники, похоже, уже и не помышляют об уходе… Может быть, лояльность персонала тоже выросла? Но сделать такой вывод только на основании снижения показателей текучести кадров нельзя.

Страх быть уволенным может вести к росту эффективности — сотрудники действительно начнут прилагать максимум усилий, но лишь при условии, что они заняты рутинной деятельностью, причем под неусыпным контролем со стороны руководства. Однако усиление контроля означает больший объем работы для высокооплачиваемых менеджеров, то есть, сокращая расходы на одном уровне, мы значительно увеличиваем их на другом. В том же случае, когда работа требует от людей ответственности, творческого отношения, самостоятельности, страх их только демотивирует, снижая мотивацию к достижению и готовность проявлять инициативу. Тогда благие намерения — повысить эффективность за счет уменьшения численности персонала — могут привести к обратному результату: снижению эффективности и приверженности сотрудников компании.

Если руководство и ранее стремилось сформировать и сохранить приверженность сотрудников целям и ценностям организации, и сейчас продолжает прилагать к этому усилия, то «запас прочности» эмоциональной лояльности персонала у нее есть. Такая организация в сложных условиях может рассчитывать на искренний отклик со стороны работников и — как следствие — на повышение результативности деятельности. Добиваться же увеличения результативности всех сотрудников под страхом увольнения (сокращая при этом расходы на стимулирование) — по меньшей мере, наивно.

 

На проведении организационных опросов, показатели которых как точный барометр оценивают внутреннюю ситуацию, многие компании сейчас экономят, поэтому при разработке мотивационных политик менеджеры не могут опереться на статистические данные. Что же менеджеру по персоналу целесообразно предпринять в такой ситуации? Продолжать «держать руку на пульсе» — постоянно отслеживать показатели удовлетворенности сотрудников, и (по возможности) — изменения баланса лояльности (соотношение основных ее составляющих).

Нынешняя непростая ситуация таит в себе не только риски, но и новые возможности для развития бизнеса. На наш взгляд, наиболее многообещающий резерв — развитие творческого потенциала ключевых сотрудников. По мнению Билла Гейтса, корпорация «Майкрософт» прекратила бы свое существование, если бы ее покинули 20 человек (несмотря на то что в компании работает около 20 тыс. сотрудников). К сожалению, пока далеко не все наши топ-менеджеры могут столь же уверенно ответить на вопрос: кто именно из работников создает значительную часть стоимости компании?

В последние годы во многих организациях эйчары серьезно занимались выявлением талантов, разрабатывали для них программы развития. Ключевые сотрудники — это не только топ-менеджеры, но и все высокорезультативные, обладающие большим потенциалом люди. Такие работники отличаются специфическим профилем мотивации: для них важно принимать самостоятельные решения, они с удовольствием берутся за сложные проблемы и не боятся перемен, им интересны проекты «на вырост», требующие обучения и напряжения всех сил. Самым перспективным сотрудникам нужно создавать условия для наиболее полной реализации их потенциала и индивидуальные системы мотивации.

По нашим наблюдениям, разрабатываемые (а точнее, редуцируемые) сейчас мотивационные политики не способствуют укреплению доверия людей: суммарный эффект повышения «кризисной» лояльности чаще всего достигается именно за счет вынужденной лояльности. Это значит, что после улучшения общеэкономической ситуации бизнесу придется долго восстанавливать кредит доверия со стороны сотрудников, преодолевая отчужденность.

Приложение: опросник — виды лояльности

Источник: hrliga.com

Источник: hr-portal.ru

Немонетарная мотивация опять становится популярной

На каждом своем семинаре, когда подхожу к теме нематериальной мотивации, я задаю провокационный вопрос: "Зачем нужна нематериальная мотивация персонала? В чем ее смысл? И, главное, как она должна работать?"

Учитывая, что семинары выстраиваются исключительно на основе практических вопросов и преисполнены конкретикой, у участников нет возможности воспользоваться общими фразами — от них тоже требуется конкретика.

Поэтому обычно, в ответ на перечисленные выше вопросы, я слышу тишину. Но вот однажды, я получила просто-таки блестящий ответ. Звучал он следующим образом: "Да просто хочется, чтобы все вокруг горело, но при этом на спички не потратиться!"

Исходя из этой яркой аллегории, для того чтобы все горело и при этом не потратить деньги:

·  должно случиться чудо или

·  потребуется приложить:

o  либо некую смекалку, чтобы смастерить из подручных средств линзу (это если солнце присутствует или хотя бы фонарик),

o  либо — тереть камушек о камушек или палочку о палочку

На чудо надеяться глупо, а палочки и подручные материалы для линзы, да плюс ваши персональные трудозатраты — это все ресурсы, которые чего-то стоят. Возвращаясь к бизнесу — все ресурсы стоят денег!

Все элементы немонетарной мотивации БЕЗУСЛОВНО платны для компании и бесплатны для сотрудников. Даже если компания просто выдает грамоты лучшим сотрудникам — их нужно потрудиться придумать, заказать, собрать людей, организовать минимальный фуршет… Деньги, деньги, деньги…

А как они возвращаются, эти деньги? Где формируется тот дополнительный источник финансирования, ради которого все и затевалось?

Ожидаемый эффект от внедрения пакета льгот и гарантий

…заключается в том, что сотрудники работают с большей отдачей, так как благодарны компании, за то что о них позаботились или за то, что их заметили и как-то отметили.

Давайте посмотрим со стороны сотрудников на то, что компания им выдает в нематериальном виде. Постараемся понять, почему вдруг персонал должен "завестись" от пакета льгот и гарантий и регулярных профсоревнований. В чем ценность нематериальных даров?

Сторонники эффективности немонетарного вознаграждения ссылаются на пирамиду потребностей Маслоу. Здесь очень хочется задать вопрос: "Кто-нибудь когда-нибудь читал хотя бы статью, посвященную пирамиде потребностей, под авторством самого Абрахама Маслоу?". Идея систематизации потребности была изложена известным психологом в 1954 году (вспомните старые фильмы, а потом посмотрите вокруг — жизнь немного изменилась) в книге "Мотивация и личность". Далее были его публикации, в которых он утверждал, что единой системы потребностей не существует, а знаменитая пирамида — всего лишь иллюстрация того, как можно было бы систематизировать потребности. Иерархия же потребностей, как и ценностей, для каждого человека своя — на этом настаивал сам А. Маслоу.

Но мы немного отклонились от темы…

Допустим, что систематизация потребностей пирамидального вида имеет право на жизнь. Два нижних (базовых!) уровня описывают потребности вполне материального характера, которые достаточно сложно заменить, предоставив человеку уважение и почет вместо денежных средств, которые ему необходимы, чтобы приобрести комфорт.

Нормальный (среднестатистический) сотрудник, в первую очередь, ждет от компании денежного вознаграждения, которое формирует его семейный бюджет. Естественно, если компания сотруднику платит, но при этом морально издевается над ним, то, спустя некоторое время, специалист покинет такого работодателя. Но этот пример никакого отношения к пирамиде Маслоу не имеет. В ней нет слоя под названием "Человек не любит, когда над ним издеваются". Она нам подсказывает, что, находясь на определенном уровне материального благополучия, человеку хочется ощущать себя уважаемой личностью.

Отсюда можно сделать вывод, что нематериальная мотивация НЕ МОЖЕТ ЗАМЕНИТЬ (даже частично!) МАТЕРИАЛЬНУЮ форму расчетов с персоналом.

Посмотрим правде в глаза…

Парадоксы восприятия нематериального вознаграждения:

·  Сотрудник оценивает услуги, наполняющие его соцпакет, по их рыночной стоимости. Медицинская страховка, которая обошлась компании в $300, с точки зрения сотрудника стоит $1000. Именно столько он бы заплатил, если бы решил просто пойти и купить ее.

·  Сотрудник рассматривает льготы и гарантии, предоставленные компании, с точки зрения того, что компания потратила его деньги (его $1000! — согласно нашему примеру), приобретя для него некие услуги. Он сопоставляет ценность этой вмененной ему услуги с ее рыночной стоимостью — ищет ответ на вопрос: "Купил бы я ее или нет?".

Не торопитесь мне возражать. Вспомните разговоры в курилке, которые велись вашими подчиненными, коллегами, а возможно и Вами, в период жесткого кризиса, когда компании были вынуждены сокращать зарплату, а соцпакет продолжал действовать (просто потому что он был уже выкуплен). Сотрудники в то время припомнили все неразумные траты, которые позволили себе "неразумные менеджеры": страховки, фитнесс-клубы, тренинги командообразования, корпоративы и прочее.

Каков же общий вывод?

Нематериальная мотивация — это блеф?

НЕТ!

Из нематериальной мотивации можно извлечь очень хороший эффект, если немного изменить подход к формированию пакета льгот и гарантий и, в обязательном порядке, отказаться от идеи заменить им денежную форму расчетов с сотрудниками.

В качестве отступления замечу, что правильно спроектированная денежная форма расчетов не будет обременительна для компании. Проблемы возникают только тогда, когда все вознаграждение сводится к окладу + 10-15% премии. Сделайте структуру вознаграждения сотрудников "зарабатывающей" и вы достигните материального консенсуса с персоналом!

Возвращаемся к нематериальной составляющей. ОНА ДОЛЖНА БЫТЬ ОБЯЗАТЕЛЬНО!

Наполните пакет льгот и гарантий

…НЕ УСЛУГАМИ, А ВОЗМОЖНОСТЯМИ ИХ ПРИОБРЕТЕНИЯ по супер-выгодной цене. Пусть сотрудник своими деньгами проголосует за ту или иную услугу, которую компания готова ему предоставить в качестве дополнительного нематериального бонуса.

Пусть туже самую медицинскую страховку сотрудник выкупает по стоимости 10%-20% (деньги будут несущественные) от корпоративной цены. Этой мелочи будет достаточно, чтобы понять, насколько действительно нужна эта страховка персоналу.

Помимо услуг, стоимость которых частично компенсируется компанией, пакет льгот и гарантий может быть наполнен корпоративными скидками. Договоритесь с организациями-поставщиками услуг и товаров народного потребления о предоставлении скидки вашим сотрудникам. Если необходимо, закупите дисконтные карты или ваучеры, чтобы распространить среди персонала. Главное, постараться сделать так, чтобы сотрудник осознавал, что все эти льготы он получает от компании, в которой он работает.

Есть несколько преимуществ именно такого подхода:

·  во-первых — сотрудник сам формирует свой пакет льгот и гарантий. Это можно пропагандировать

·  во-вторых — ассортимент можно сформировать широчайший, учитывая, что затраты компании минимальны

·  в-третьих — можно перестать бороться с маркетинговыми исследованиями, которые проводят сотрудники во время рабочего дня. Например, поиск турагентства, предлагающего выгодные условия отдыха в Турции. Если вы своим сотрудниками выдали ваучеры или дисконтные карты "правильного" агентства, проблема решится сама собой. Сотрудник точно знает, куда обратиться по данному вопросу.

А если вы совместите наполняемость пакета льгот и гарантий с результатами оценки деятельности сотрудников — вы сможете получить мощнейший прирост эффективности их деятельности. Как мы покупаемся на дешевый трюк, когда оказываемся перед выбором: купить еще что-нибудь рублей на 500 и получить скидку на 200 :)? Работать будет именно этот принцип.

А если туда же еще и элементы соцсоревнования подключить, то — коммерческое чудо станет реальностью!

Для совершения магического чуда в масштабе "максимум":

·  потребуются следующие ингредиенты:

o  внятная оптимальная структура материального вознаграждения

o  справедливая система оценки результатов деятельности (справедливость должны видеть все!)

·  строго пресекать попытки решения политических вопросов через распределение пакета льгот и гарантий. Если персонал заметит жульничество, а он обязательно заметит, вы дискредитируете свою систему мотивации на очень долгий период времени. Перестанет работать ВСЁ!

Как видите, подход вполне реализуем. Вы можете с этим справиться. Главное, отталкивайтесь от целей бизнеса, а не от теоретических букварей :).

Всем успехов в производстве и реализации творческих идей!

Источник: pandia.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.