Нематериальное стимулирование персонала


СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Важнейшим условием повышения эффективности деятельности компаний является стимулирование персонала. И если материальное стимулирование исследовано достаточно хорошо, то вопросы нематериального стимулирования персонала требуют дополнительного исследования. Именно этим проблемам посвящена данная статья. Автор особое внимание уделил таким направлениям нематериального стимулирования, как информирование персонала и стимулирование свободным временем. Представлены результаты анализа отечественного и зарубежного опыта нематериального стимулирования персонала. Предложены конкретные рекомендации по организации гибких графиков работы сотрудников и по формированию корпоративного портал для сотрудников с целью повышения уровня информированности и вовлеченности персонала в процесс управления компанией.

Ключевые слова: нематериальное стимулирование персонала, стимулирование рабочим временем, информирование персонала, гибкий график работы, корпоративный портал, HR-бренд компании, вовлеченность персонала.


Aiexandra Mitrofanova THE MODERN SYSTEM OF NON-MATERIAL

STIMULATION OF PERSONNEL OF THE ORGANIZATION

Annotation. The most important condition of increase of efficiency of activity of companies is staff incentives. And if financial incentives are investigated well enough, the question of non-material motivation of staff requires _ further study. This problem devoted this article. The author paid special attention to the areas of non-financial incentives as awareness and promotion of free time. The results of the analysis of domestic and _ foreign experience of non-material incentives of personnel. Specific recommendations on the organization of flexible work schedules of employees, and to develop a corporate portal _ for employees with the aim of increasing awareness and involvement of staff in the management of the company.

Keywords: non-material incentives of personnel, promotion working time, informing staff, flexible hours, corporate portal, HR-brand of the company, of employee engagement.

Нематериальное стимулирование персонала в организации отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека — работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику управления определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности [8; 13].


Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, обычно выделяют следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование развитием, информирование персонала, участие в управлении, редизайн рабочего места и пр. [6; 7].

В настоящее время наиболее востребованными и эффективными являются такие методы нематериального стимулирования, как стимулирование рабочим временем и информирование персонала [10]. Стимулирование свободным временем в виде гибкого графика позволяет каждому человеку

УДК 331.21 А.Е. Митрофанова

© Митрофанова А.Е., 2016

«подстроить» рабочий день иод свои биологические часы. Все «совы» знают, как с утра не хватает «еще пяти минут», чтобы выспаться, и это не пустяк: по мнению ученых, именно эти несколько минут оказывают большое влияние на настроение и работоспособность человека на протяжении всего дня. Для «жаворонков» возможность раньше приходить на работу позволяет использовать наиболее продуктивное для них время суток (к концу дня их работоспособность заметно падает). Кроме того, благодаря гибкому графику сотрудники могут «обходить» утренние и вечерние тянучки и заторы -бич крупных городов [3]. Наблюдения показывают, что в компаниях, применяющих программы альтернативного рабочего времени, с восьми утра предпочитают начинать рабочий день около 70 % сотрудников — это «жаворонки», тогда как «совы» составляют значительно меньшую часть коллектива. Поскольку «совы» приходят в офис к обеду и нередко засиживаются за полночь, компания, которая учитывает индивидуальные предпочтения сотрудников, может обслуживать клиентов большую часть суток, а главное, эффективнее использовать наиболее работоспособное время — свое для каждого человека [4].


Дополнительные выходные дни компания может предоставлять специалисту в качестве вознаграждения за эффективный труд, а также в виде «подарка», способствуя повышению его лояльности к организации и, прежде всего, руководителю. Например, в ряде компаний дополнительные оплачиваемые дни к отпуску предоставляются на День Рождения, свадьбу, рождение ребенка и в случае смерти близкого родственника [4]. Теперь стоит определить, для какой категории персонала наиболее востребован такой график работы. Обратимся к исследованию, проведенному компанией «Хэдхан-тер» (см. рис. 1). Показательно, что наличие детей повышает актуальность рабочего графика, ведь он позволяет создать дружественную к семье рабочую среду, дает возможность больше времени проводить с семьей, особенно с детьми. По мнению опрошенных, «плавающий» график меньше всего актуален для руководителей (только 16 %). Представителей творческих профессий и студентов в ком -пании практически нет, поэтому целевая аудитория понятна.

Для кого из работников гибкий рабочий график более актуален?

Для представителей творческой профессии


55 %

Для студентов

45 %

Для работников с детьми

Для женщин с детьми

Для всех работников

Для руководителей

Для фрилансеров

Для «сов»

41 %

42 %

44 %

Рис. 1. Исследование гибкого графика компанией [2] 209

Анализ практического опыта российских компаний в данной области позволяет представить наиболее востребованные и эффективные методы стимулирования рабочим времени [11]:

1. Продолжительность рабочего периода (дня). Этот вариант наиболее удобен для администрирования и легче воспринимается при переходе с жестко нормированного режима работы на гибкий режим.

2. График работы. Задача работодателя — организовать работу таким образом, чтобы каждый сотрудник полностью отработал свою норму рабочего времени за учетный период. Сейчас мы предлагаем пять видов графика работы со смещением времени начала и окончания работы (см. табл. 1).

Таблица 1

Расписание гибкого графика для сотрудников организации (пример)

Вид графика Время начала работы Время окончания работы Время обеденного перерыва

График № 1 08.00 16.30 Любой час в пери-одс 11.00 до 15.00

График № 2 08.30 17.00

График № 3 09.00 17.30

График № 4 09.30 18.30

График № 5 10.00 19.00

При разработке графиков следует учитывать структуру рабочего времени. Каждый график гарантирует соблюдение обязательной дневной нормы рабочего времени (восемь часов) и перерыва для отдыха и питания (30 — 40 минут).


и графики также гарантируют присутствие на рабочем месте всех работников, например, в период с 10:00 до 16:30 («фиксированное рабочее время»), когда наиболее часто планируются различные деловые встречи. Прежде чем перейти на гибкий график, сотрудник вместе со своим непосредственным руководителем разрабатывает и согласовывает оптимальную модель рабочей недели. При этом учитывается, что установление гибкого графика — это право, а не обязанность компании. Если при обсуждении графика работник и его непосредственный руководитель не могут прийти к консенсусу, право принять окончательное решения переходит к руководителю более высокого уровня.

3. Дополнительные дни к отпуску. Также в компании вводится, помимо существующих дополнительных дней отпуска, «мамин день». Ежемесячно каждая сотрудница, у которой есть дети до 14 лет, имеет право взять один оплачиваемый день отпуска, но предупредить о том, в какой день она планирует отсутствовать на работе, сотрудница должна минимум за 3 рабочих дня.

Второе актуальное направление нематериального стимулирования персонала — информирование. Проблема современного информирования работников актуальна всегда и для любой компании. Ведь, как известно, в любых линейных структурах управления на каждом из уровней теряется изрядная доля информации — в итоге до рядовых сотрудников доходят искаженные или неполные сведения. На создание корпоративных порталов для сотрудников всегда уходит отдельная статья затрат бюджета.


дь для осуществления такого проекта нужно либо озадачить своего сотрудника, либо пригласить наемного, при этом уйдет масса времени на подготовку для внешнего пли своего разработчика технического задания [14]. Однако сейчас существует прекрасная возможность создать информационный портал, не потратив ни копейки. И сделать это достаточно просто. Ни для кого не секрет, что в наш век информационных технологий социальные сети давно встали на службу НЯ-специалистов. Многие директора по персоналу или менеджеры НЯ-служб различных компаний ведут страницы, посвященные именно работе с персоналом [1]. Например, когда у сотрудников компании происходит какое-то важное событие (пятилетне работы, повышение в должности, день рождения

или что-то другое). И как бы скептически люди изначально не относились к подобным проектам, практика показывает, что сотрудники очень активны в социальных сетях.

В некоторых компаниях для сопровождения подобных проектов зачастую нанимают новых сотрудников, например, блоггера, модератора или менеджера по внешним коммуникациям — название должности такого специалиста может различаться. В организации лучше всего возложить данные обязанности на менеджера по персоналу. Такой подход обладает своими достоинствами. Так, вовлеченность менеджера по персоналу в разработку официальной страницы в дальнейшем будет стимулировать необходимость поддержания данного ресурса и наполнение его контентом. Во-вторых, можно повысить зарплату данному специалисту на небольшую сумму. Это в любом случае обойдется компании дешевле, чем прием в штат нового сотрудника. После выбора исполнителя необходимо провести анализ официальных страниц компаний-конкурентов.


Среди наиболее эффективных с точки зрения вовлеченности персонала можно назвать страницу компании «Данон» [4]. Здесь можно найти информацию обо всех новинках компании, почитать интервью с высшим руководством, ознакомиться с корпоративной жизнью персонала. Чем не развитие ИЯ-бренда компании [9]? Единственное, если анализировать страницы производителей продукции, то можно с уверенностью сказать, что больший упор в них идет именно на развитие продукции, здесь очень много рекламы, информации о различных маркетинговых акциях.

После мониторинга страниц других компаний в Интернете, можно необходимо определиться со структурой страницы. Важно сразу понимать — какую информацию руководство хочет видеть здесь, а какую нет. Нельзя забывать о том, что информационные потребности у сотрудников всегда есть, однако какой бы точной и полной не была информация, ее избыток может вызвать информационную перегрузку, что у сотрудников займет массу времени на выделение действительно нужной информации из большого количества других факторов и деталей [5]. Нужно также понимать, что та информация, которая размещается в социальных сетях, должна соответствовать действительности. Если на странице заявлено о том, какая компания замечательная, при этом в ней каждые три месяца обновляется персонал, если показаны высокие зарплаты, а на самом деле они ниже среднерыночных, либо вообще выплачиваются в конверте и т.п., то страница в социальных сетях станет своеобразной книгой отзывов с отрицательными записями. С одной стороны, хорошо, что есть возможность владеть информацией, с другой — скорее всего, эта информация не нужна, так как о ней известно, исходя из общей ситуации в компании.


Что касается структуры, аккаунт в социальных сетях должен содержать следующие сведения [12]:

1) информация о компании (в том числе ключевые преимущества компании как работодателя, т.е. чем она отличается от конкурентов на этом сегменте рынка), а также новости о компании;

2) описание открытых вакансий;

3) информация о корпоративной культуре, в том числе было бы полезно выкладывать фотографии с корпоративных мероприятий, чтобы каждый посетитель страницы мог лично увидеть освещаемое;

4) сведения о системе мотивации;

5) контакты службы по работе с персоналом, либо руководителя подразделения, ответственного за подбор сотрудников.

Обязательно размещение логотипа компании. Безусловно, не должно быть орфографических и других ошибок, а также нецензурных высказываний. Указанная выше информация — это лишь необходимая толика тех сведений, которые должны быть в обязательном порядке. Размещение другой, более расширенной информации приветствуется и зависит от фантазии ответственных за ведение ак-каунта специалистов и целей. Например, можно подготовить и опубликовать новость (статус или за-


метку — в разных социальных сетях это различается) о «долгожителях» в компании, т.е. рассказать, сколько людей как долго работают и на каких должностях. Успешно проходит размещение удачных карьерных историй — наверняка, в каждой компании есть люди, которые прошли путь от слесаря до руководителя департамента или даже генерального директора. Такая информация будет свидетельствовать о том, что ваша компания не приветствует «одноразовых» людей, а заботится о воспитании преемников. Совсем нелишним будет размещение на странице комментариев либо интервью специалистов компании различным средств массовой информации (СМИ), причем неважно, о чем в них ведется речь: о бизнес-проектах или о работе.

Итак, после проведения совещания в компании будет понятно, какая информация появится на странице. Но через пару месяцев нужно собрать обратную связь от сотрудников компании, узнать, что им приглянулось, что нет, могут возникнуть какие-то конкретные предложения по совершенствованию данной страницы. Опрос можно провести как в социальной сети, так и непосредственно в стенах офиса, предложив заполнить специальную анкету.

Безусловно, у такого метода повышения информированности есть и свои недостатки — эффект сразу не появится, на это потребуется время. Что же касается преимуществ — повысится уровень информированности и вовлеченности персонала в процесс управления компанией. А также ожидается повышение эффективности работы и взаимодействия сотрудников. Ведь единое информационное пространство и неформальное общение непременно дадут свои плоды [14].


Библиографический список

1. Воронин, М. Winning the Hearts: Достучаться до сердец сотрудников / М. Воронин, Н. Макова. — М. : Интеллектуальная литература, 2015. — 192 с.

2. Гибкий график хотят почти все сотрудники офисов [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.companion.ua/articles/content?id=216641 (датаобращения : 15.09.2016).

3. Гостик, Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Э. Гостик, Ч. Элтон; пер. с англ. — М. : Эксмо, 2008. — 256 с.

4. Завьялова, Е. К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом Российских компаний / Е. К. Завьялова // Вестник Санкт-Петербурского университета. — 2007. — № 8. — С. 157.

5. Иванова, С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. — 10-е изд. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 285 с.

6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учеб.-практич. пособ. / А. Я. Кибанов. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 285 с.

7. Кибанов, А. Я.. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб.-практич. пособ. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова [и др.]. — М. : Проспект, 2015. — 64 с.

8. Митрофанова, Е. А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации : монография / Е. А. Митрофанова. — М. : ГУУ, 2008.

9. Осовицкая, Н. Актуальный HR-брендинг: секреты лучших работодателей / Н. Осовицкая. — СПб. : Питер, 2013. — 240 с.

10. Полянский, Н. Нематериальные формы мотивации / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. — 2008. -№ 5. — С. 11.

11. Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / С. Фаулер; пер. с англ. -М. : Альпина Паблишер, 2016. — 201 с.

12. Филянин, В. Создание информационного портала / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. — 2010. — № 1. — С. 83.

13. Шапиро, С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности / С. А. Шапиро. — М. : Монография, 2011. — 254 с.

14. Шмидт, Э. Как работает Google / Э. Шмидт, Дж. Розенберг, А. Игл; пер. с англ. Д. Барретг. — М. : Эксмо, 2016. — 384 с.

cyberleninka.ru

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Нематериальное стимулирование персонала

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Нематериальное стимулирование персонала

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

kirulanov.com

Стимулирование персонала в салоне красоты

Методы стимулирования персонала должны соответствовать методам его мотивации. Каждая личность имеет предпочтительный вектор деятельности, «движущую силу», побуждающую к совершению конкретных поступков. С учётом этого факта выявляются три вида мотивации, в соответствии с которыми формируются три группы сотрудников:

  • сотрудники, для которых приоритетными становятся содержательность и полезность, значительность работы;
  • сотрудники с приоритетными материальными интересами (оплата труда, премиальные, стимулирующие выплаты и др.)
  • сотрудники, для которых приоритетными являются и те, и другие показатели.

Существует и иная, усложнённая классификация. Она позволяет выделить следующие категории сотрудников:

  1. Инструменталист. Такой сотрудник мотивирован исключительно материальными интересами. Заработная плата ему должна быть выдана сразу наличными средствами.  Ему безразличен формат собственности, работодатель и какие бы то ни было формы поощрений. Материальное стимулирование – единственное, что позволяет удерживать в организации такого сотрудника. При возможности большего заработка он мгновенно и без сомнений оставит работу в Вашем салоне красоты, а также сделает всё возможное, чтобы увлечь следом за собой и всю «свою» клиентуру.
  2. Профессионал.  Для специалистов этой категории приоритетной является перспектива реализации своего профессионального потенциала – знаний, навыков и талантов. Преимущественно в состав этой группы входят представители творческого направления деятельности (музыканты, артисты, художники), но есть в ней и работники индустрии красоты. Для них принципиальна креативность и отсутствие схематичности и рутинности в работе, возможность личного эмоционального вклада в результат работы.  Эта категория сотрудников прежде всего актуальна для салонного дела. К ней относятся стилисты, визажисты, косметологи высшего уровня.
  3. Патриот. Мотивационный фундамент деятельности «патриота» – человеческие идеалы и идейные ценности. Целью работы такого сотрудника может стать и стремление созидать для людей доброе и прекрасное, и намерение содержать салон, идеальный во всех отношениях. Он трудится ради своего бизнеса, поскольку чувствует его важным и нужным, а самого себя считает его необходимой и полезной составляющей.
  4. Хозяин. Мотивация деятельности этой категории персонала базируется на стремлении к богатству, собственности и их росту. Потребности таких сотрудников почти не лимитированы. К группе «хозяев» относятся предприимчивые бизнесмены, готовые рисковать ради приумножения своего благосостояния и одновременно быть полезными для своей организации и социума в целом, создавая, к примеру, новые места работы. Однако приоритетным всегда будет именно своё благосостояние.
  5. Люмпен. Сотрудник этой категории предпочтёт, чтобы материальные ценности были распределены между всеми поровну. Он всегда будет недоволен и снедаем завистью, видя, как распределяются блага в организации и вне её. Будет постоянно твердить об ущемлении своих прав и интересов, сетовать на нехватку первичной клиентуры, на необходимость делать процедуры, за которые мало платят, или процедуры, трудные для выполнения.

Залог эффективной работы предприятия – индивидуальный подход к каждому сотруднику, знание его интересов и нужд. Именно такая информация поможет сформировать и использовать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала и по-настоящему сплотить коллектив организации.

Для повышения эффективности стимулирования деятельности персонала важно учитывать такие параметры, как корпоративная культуры и лояльность компании. Они могут быть применены в генерации тактики преодоления конфликтов, мотивации в определённых ситуациях, планировании обучения и нематериальном стимулировании персонала. Высокое качество внутренних коммуникаций персонала чрезвычайно важно для роста его лояльности. Чтобы поддержать это качество, необходимо прилагать все усилия для реализации потенциала внутреннего PR.

  • Грейдинг персонала в салоне красоты

Каким может быть стимулирование персонала салона красоты

Материальное стимулирование персонала

Наиболее распространённый и эффективный метод руководства и инструмент влияния на сотрудников. Действенным является также и комплекс взысканий и поощрений в финансовом выражении. Критерии материального мотивационного поощрения сотрудников должны входить в систему их оценки по основным параметрам деятельности. Эти параметры, в свою очередь, делятся на общие, где учитывается эффективность труда всей компании, и индивидуальные, оценивающие персональный вклад каждого члена коллектива. Именно так, каждый специалист может ощутить значимость собственного участия в общем деле.

В вопросах материального поощрения необходимо подчеркнуть один важный момент. При принятии решения о награждении сотрудника это необходимо сделать сразу же и в достаточном объёме. Если период ожидания поощрения затянется, действенность его получения будет нивелирована.  Неожиданное поощрение, получаемое как сюрприз, является весьма эффективным видом стимулирования персонала, — предсказуемые награды не оказывают большого стимулирующего эффекта. При этом хвалить и награждать следует как можно большее количество сотрудников, понемногу и часто, при решении каждой локальной задачи. Это стимулирует и формирование позитивной конкуренции в коллективе.

Мотивация и стимул являются наиболее действенными инструментами влияния на сотрудника, побуждают его к деятельности, хотя не всегда взаимно согласованы. Различается материальное и нематериальное стимулирование персонала. Действенность материальных методов стимулирования не вызывает сомнений, поскольку любой сотрудник стремится к получению более высокого дохода. Однако и нематериальный метод стимулирования необходим для развития общего дела, хотя механизм его действия и кажется более сложным для понимания.

Нематериальное стимулирование

Кажется, что высокий доход способен полностью удовлетворить запросы работника. На самом деле высокая оплата труда и дополнительные виды материального стимулирования персонала актуальны для работников, относящихся к группе сотрудников с низкой или средней зарплатой, как, например, младший медицинский персонал, администраторы публичных учреждений. Чаще всего, именно материальное поощрение становится наиболее действенным методом стимулирования такого персонала, поскольку сотрудники этой группы недовольны своим доходом.  Когда главная цель труда – это обеспечение себя и своей семьи, работник не стремится к абстрактным достижениям. Он удовлетворён заработком, соответствующему среднему уровню для его профессии, премиальными выплатами за каждый месяц и квартал. Безусловно, нельзя забывать о правилах уважительного отношения к сотруднику и в нематериальном контексте, но в создании специальных дополнительных видов нематериального стимулирования необходимости нет.

Сотрудники, получающие высокий доход, и некоторые другие специалисты требуют иного подхода. Ответственное положение, особые эксклюзивные умения и другие исключительные качества обеспечивают таким работникам высокую самооценку. Даже значительно превышающая средние показатели зарплата для них является достойной оплатой их труда и квалификации, а не особенным благом. Если такой сотрудник найдёт более перспективное место работы в смысле поставленных задач или более высокой зарплаты, он может спокойно уйти из салона. Мотивом смены места работы для него может быть и решение начать собственное дело. В данном случае можно напомнить известную теорию американского психолога А. Маслоу о пирамиде потребностей. По ней у человека есть базовые потребности в еде, жилище, продолжении рода, над которыми надстраиваются сначала социальные потребности, а затем и потребость в личной реализации. Последняя вступает в действие только тогда, когда удовлетворены потребности базового уровня, и человек уверен в способности к самообеспечению.  Лишь тогда у человека появляется мотивация воплощения своих возможностей и дарований, созидания чего-либо неповторимого и не имеющего аналогов, превосходящего по качеству и оригинальности созданное другими. В этом случае мотивом его поступков становится интерес, а не насущная потребность. Таким образом, стремление к обогащению становится эффективным стимулом к началу работы, однако люди, создавшие в бизнесе большое состояние, не уходят из него, потому что испытывают интерес к работе и удовлетворение её результатами, в том числе заработанными средствами. Сотрудники, обладающие такой мотивацией, занимают высокие должности, их важно удерживать в организации путём нематериального стимулирования.  Утрата такого специалиста будет весьма чувствительной для салона, поэтому ему необходимо создать наиболее комфортные условия для работы.

  • Геймификация в салонном бизнесе

Методы нематериального стимулирования персонала салона красоты

Примеры поощрений, практикуемых в салонах красоты в России и за рубежом:

  1. Питание, оплаченное организацией.
  2. Оплаченные компанией транспортные затраты (выдача работникам единых проездных билетов, возмещение салоном красоты расходов на топливо).
  3. Выдача специальной униформы на определённых рабочих местах (но не конкретным лицам).
  4. Приобретение корпоративного абонемента для сотрудников в фитнес-клубы, спортивные организации (за полную стоимость или её часть).
  5. Повышение технологического уровня организации труда, в том числе усовершенствование компьютерной техники, установка кондиционеров, отопления, освещения, повышение удобства рабочих мест, изменение общего дизайна салона или конкретного места работы сотрудника. Эти факторы благотворно влияют на трудовой настрой сотрудников и являются эффективным видом стимулирования персонала.
  6. Обеспечение сотрудникам возможности роста в профессии и в карьере. Этот метод стимулирования персонала включает регулярное продвижение по службе, а также организацию обучения сотрудников в салоне красоты и за её пределами, аттестация, оценивание эффективности деятельности персонала, которое может осуществляться с привлечением специалистов извне.
  7. Мероприятия с участием всего коллектива: дата основания салона, Новый год, дни различных профессий и другие события, отмечать которые принято в организации. Такие мероприятия должны включать и развлечения, и официальную часть, где представители управляющего состава смогут информировать коллектив о достижениях салона. Развлекательная программа будет особенно действенной, если будет содержать корпоративные элементы, к примеру, может быть создана коллективная стенгазета с фотографиями всех работников в детстве («Узнай коллегу»).
  8. Особым категориям сотрудников, такие как студенты или мамы с маленькими детьми, необходима особенная организация рабочего времени. Это может быть сокращённый рабочий день, неполная неделя или постоянный гибкий график работы.
  9. Корпоративное печатное издание, интранет нуждаются в больших тратах, чем «Витрина успехов», но мотивационный и стимулирующий потенциал их гораздо больше. Интранет поможет организовать и провести обучение, способствует адаптации сотрудников и обеспечивает внутренний PR.

Нематериальное стимулирование персонала имеет широкий и разнообразный спектр методов, которые нуждаются в определённой систематизации по критериям объекта влияния. Классификация, приведённая здесь, делит методы на 3 группы.

  1. Первая группа —  методы для создания и развития корпоративной культуры, а также стратегии работы с кадрами в салоне красоты.
  2. Вторая группа – методы стимулирования персонала через рост заинтересованности в выполняемой работе и её элементам.
  3. Третья группа — методы стимулирования персонала через развитие внутренних коммуникаций в коллективе (вертикальных и горизонтальных, между отдельными сотрудниками и их группами).

Принципиальное значение имеет способность руководящего состава передавать сотрудникам оптимистический настрой и энергию, чувство уверенности и успеха, демонстрировать адекватные поведенческие модели. Всё, о чём было сказано выше, относится исключительно к управленческой компетенции; именно руководители определяют формы и качество нематериального стимулирования сотрудников.

Владение спецификой мотивации и стимулирования сотрудников при помощи нематериальных инструментов воздействия поможет управляющему салона красоты создавать позитивную атмосферу в организации, стабилизировать персонал и обеспечивать условия для плодотворной и качественной трудовой деятельности.

Нематериальные методы стимулирования персонала в особой степени требуют креативного нестандартного подхода к трудовой мотивации сотрудников. Применив творческий подход, Вы сможете достичь повышения производительности и эффективности труда коллектива, что существенно повысит статус салона среди конкурентов.

  • Стандарты салона красоты: как привлечь сотрудников к их разработке и избежать ошибок

Материальное стимулирование персонала в салоне красоты

Среди наиболее действенных вариантов награждения сотрудников выделим следующие:

Материальная помощь

Фундаментальный метод стимулирования персонала. Важно подчеркнуть, что имеется в виду право работника получить материальную помощь на безвозмездной основе в форс-мажорных обстоятельствах.  Вы проявите себя как руководитель экстра-класса, если опередите сотрудника, у которого что-то случилось, предложив ему поддержку, а не ожидая, когда он о ней попросит. Эти траты будут с лихвой возмещены Вам глубочайшей благодарностью Вашего подчинённого.  Принять решение о выдаче помощи и её объёме может только руководитель. Сумма материальной помощи фиксируется в бизнес-плане организации в статье «непредвиденные расходы».

Дни рождения сотрудников

Согласно общепринятому порядку действий управляющего состава, в день рождения сотрудник может получить:

  • денежное вознаграждение от салона красоты. Подчеркнём, что объём выплаты важно объявить заранее и установить его равным для всех членов коллектива, в том числе для самых низкооплачиваемых его представителей. Предпочтительный диапазон выплачиваемых средств — от 500 до 1000 руб;
  • подарок от коллектива. Коллеги виновника торжества собирают средства на приобретение подарка. Сбор средств может осуществить администратор салона. Сумма сбора также должна быть одинаковой для всех сотрудников;
  • личный подарок от управляющего. Выбрать каждому сотруднику достойный и неповторимый подарок – задача не из лёгких. Ни в коем случае нельзя допускать приоритета в отношении к кому-либо из работников, подарки должны отражать одинаково уважительное отношение руководителя ко всем членам коллектива. Расходы на подарок несёт руководитель, покупая его за счёт своих личных средств.

Страхование сотрудника

Очень действенный метод стимулирования сотрудника, не требующий больших затрат. Наиболее распространённый и всегда актуальный мотив страхования – страхование от несчастного случая. Ущерб будет возмещён в сумме $2000-3000 – при таком объёме возмещения вклад в страховку будет небольшим. 

Система «выслуга лет»

Этот метод поощрения и одновременно стимулирования персонала широко распространён в Японии, однако актуален повсеместно. Сущностью системы являются периодические поощрения сотрудников, отработавших в салоне красоты конкретное количество времени.  Используются следующие виды таких поощрений:

  • увеличение оплаты труда (рекомендуемый шаг — 3–5%);
  • возможность роста отпускных выплат (больше, чем установлено Трудовым Кодексом);
  • увеличение отпускного периода;
  • социальные льготы (возмещение платы за детский сад, страховые программы для семьи и пр.);
  • предоставление кредита без процентов (об этом далее);
  • участие в конкурсах по профессии или курсах повышения квалификации за счёт организации;
  • иные варианты.

Льготное кредитование сотрудников

Используется в американских управленческих методах и является эффективным видом материального стимулирования персонала. При помощи льготного кредита западные работодатели «привязывают» сотрудника к организации.  Сотруднику выгодно получение беспроцентного кредита на длительное время. При этом, такой кредит удержит его на работе даже при возникновении сложных или конфликтных ситуаций.

Премии

Метод, широко применявшийся советскими руководителями. Ошибкой ряда руководителей салонов красоты является спонтанная выдача премии в виде определённой суммы денег. Премия станет более действенным методом мотивации и стимулирования персонала, если работодатель при её начислении будет выполнять следующие правила:

  1. Не стоит распределять премиальные выплаты по всему годовому периоду. Более эффективной является долгожданная и объёмная годовая премия. Традиционная дата её выдачи – 24 декабря, когда деньги особенно нужны. 
  2. Премия должна соответствовать эффективности труда работника за год, то есть полностью зависима от результатов его деятельности.
  3. В организации должен быть создан нормативный документ, регламентирующий премирование работников.  В нём необходимо детально охарактеризовать способы расчёта и правила начисления премиальных выплат.
  4. В премии должны быть отражены суммарные успехи всей организации.
  5. Премиальные выплаты – радостное событие, которое лучше всего объединить с большим корпоративным торжеством, например, празднованием Нового года. 
  6. Премиальный фонд образуется из годовых накоплений и зафиксирован в бизнес-плане организации.

www.dirsalona.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.