Нематериальная мотивация персонала

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

нематериальное стимулирование


Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.


стимулирование персонала

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:


1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

методы стимулирования


2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.


2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.


нематериальная мотивация

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

нематериальное стимулирование трудовой деятельности

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений


Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования


Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.


нематериальные способы стимулирования

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

Источник: BusinessMan.ru

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе


Теория поколений XYZ

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

  • X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
  • Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
  • Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

Вы можете использовать для нематериальной мотивации инструменты всех трех теорий. Учтите, что для низкоквалифицированного персонала вернее теория X, для работников интеллектуального труда − Y, а для менеджеров и руководителей − ближе Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

  • Нормированный рабочий день.
  • Стабильность.
  • Четкие задачи.
  • Своевременная оплата труда.
  • Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

  • Нужность компании.
  • Решение ответственных задач.
  • Интерес к работе.
  • Ценность сотрудника.
  • Саморазвитие.
  • Новые знания, обучение.
  • Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z:

  • Командная работа, дух коллектива.
  • Ценность мнения сотрудника.
  • Возможность обучаться и развиваться.
  • Решение интересных задач.
  • Ответственность за судьбу компании.
  • Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только с учетом их отношения к работе. Но и с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Именно они – движущая сила мотивации.

Пирамида Маслоу

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне, человек переходит к следующему. Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей до верхней ступени − самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Теория Альдерфера

Теория Альдерфера

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и причастности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей. Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть верное решение поставленных задач.

Теория потребностей Клелланда

Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также: Управление репутацией бренда в сети: работа с негативом

Рассмотрим, как мотивировать сотрудников с учетом их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности – стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Люди, которые работают ради удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать: обеспечьте официальное трудоустройство, предоставьте социальный пакет, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, создайте чувство стабильности и защищенности.

Потребности в общении

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своим парнем» в коллективе.  

Как мотивировать: устраивайте командные игры, тренинги, тимбилдинги. Разместите фотографию успешных сотрудников на доске почета, выделяйте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Стремление использовать свои знания и опыт, реализовывать нестандартные идеи.

Как мотивировать: отдайте бразды правления, обеспечьте свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывайте мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление достигать новых целей эффективнее, чем раньше. Такие люди истинные перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать: поощрять за достижение успеха, давать краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.  

Потребность в причастности

«Соучастник» незаменим в командной работе – он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами. Причастные переживают за общий успех компании и хотят чувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать значимость для компании. Поручать задачи, требующие решения в команде.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.  

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

Маргарита КашубаМаргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберга

Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело исследование для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы по данным Kelly Services

|Читайте также: Контент-стратегия: ее роль в вашем бизнесе

Чек-лист руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивационку для команды? Мы подготовили чек-лист успешного руководителя.

Сформулируйте единую цель

Цель – всему голова. Но чтобы все участники команды прилагали максимум усилий для ее достижения – заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей сотрудников. Нужно, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их выгоды

Обсуждайте с сотрудниками цели компании. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.  

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели − длинный путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой настрой команды.

Разбейте проект на мелкие подцели – так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с руководителем. Вы − в одной команде. Принимайте участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Прислушивайтесь к сотрудникам.  

Проводите дружеские соревнования

Дружеское – значит, без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сближают, воодушевляют и поднимают настроение в коллективе. В коллективных играх видно характер сотрудников, что помогает определиться с тактикой мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнения сотрудников в той или иной ситуации. Даже не так − сделайте все, чтобы они свободно выражали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и просите совета. Когда люди смогут без страха указывать на ВАШИ ошибки, вот тогда и можно говорить о единой команде.

Поощряйте конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, стимулируйте отстающих тянуться за лидерами.

Проявляйте заинтересованность

Будьте причастными к жизни сотрудников: поздравляйте в праздники, дни рождения, поддерживайте в неудачах или болезни. Коллектив должен чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неофициальной обстановке люди начинают раскрываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Станьте примером для сотрудников

Будьте открытым и честным, признавайте свои ошибки, трудитесь наравне со всеми, активно участвуйте в решении задач. Показывайте, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

Сплоченная команда Envybox

В качестве резюме несколько советов от наших спикеров:

Алексей Молчанов, основатель Envybox Алексей Молчанов, основатель Envybox

«Наша модель мотивации – это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. У нас все очень-очень вовлечены, в выходные и ночью отвечают клиентам, к примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею, что клиент должен оставаться довольным, любыми доступными способами, чего бы нам это не стоило.

К примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас летучка, на которой мы делимся хорошими новостями – тем, что сделано для движения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей. Я считаю, что работать в команде – это самое большое удовольствие».

А так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

Маргарита Кашуба«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимым документам – в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим для преподавателей занятия повышения квалификации. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для айтишников и маркетологов. Т.е. сотрудник понимает, что корпорация о нем заботится и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей родины, второй раз в теплых странах».

Определите мотивацию правильно и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

А на десерт крутое видео от команды Envybox о мотивации. Приятного просмотра!

Источник: lakmoes.ru

Что значит «нематериальная мотивация персонала»

В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.

Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

  • 50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;
  • 80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это совокупность разных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия через выполнение своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, участии в прибылях, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в акционерном капитале.

В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.

Нематериальная мотивация персонала — это стимулирование персонала работать продуктивнее разными методами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:

  • увеличение доходности бизнеса;
  • создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;
  • совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальное стимулирование не разобщает коллектив («Иванов получил премиальные, а мне их не выдали, хотя рабочие показатели у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую должность, но зарплата у него больше»), а сплачивает. Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и совещания. Благодаря этому каждый ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно отражается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана с желанием сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медстраховку, предоставляет возможность учиться и развиваться, обозначает перспективы карьерного роста.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочные позиции в обществе? Поручайте им важные общественные задачи, приобщайте к управлению, позволяйте принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через причастность к решению ответственных вопросов, к управлению коллективом и делегирование важных полномочий.

Психологическая мотивация

В ее основе лежит потребность каждого человека в коммуникациях и обществе. Психологическая мотивация должна стать первой и главной формой нефинансового стимулирования персонала. Формировать благоприятную атмосферу в коллективе следует с учетом интересов всех работников. Надо сказать, что в этой форме стимулирования очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Безусловно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой стремление к самореализации усиливается.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании своих трудовых заслуг как руководством, так и коллегами.

Делать это все лучше в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о сотруднике, о том, чтобы его рабочее место было организовано как следует, чтобы он питался и отдыхал в течение рабочих перерывов. Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

  • в покупке новой оргтехники для рабочих мест персонала;
  • в открытии столовой;
  • в организации спортзалов и комнат отдыха.

При помощи вышеуказанных форм нематериального стимулирования могут формироваться целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации, где обязательно учтены правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.

Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:

Также очень важно, чтобы мотивационная система была закреплена документально. Так она становится гораздо прозрачнее и с ней может ознакомиться каждый работник. В создании проекта нематериальной мотивации должны принимать участие HR-специалисты и линейные руководители. Именно так вы сможете получить реальные высокоэффективные инструменты, позволяющие воздействовать на производительность труда персонала.

Нематериальная мотивация персонала

При формировании системы нефинансового стимулирования сотрудников нужно придерживаться пяти правил:

1. Нематериальное стимулирование должно решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены прежде всего на то, чтобы решать конкретные задачи в бизнесе. Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо сформировать команды, которые могли бы действовать в соответствии со стандартами головной компании. Следовательно, цель вашего нематериального стимулирования должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальное стимулирование должно затрагивать весь персонал без исключения.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, то делаем акцент на тех специалистов предприятия или отделы, которые приносят доход. Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные работники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признавать их заслуги, хвалить.

На предприятиях малого бизнес-сегмента, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях все сложнее.

3. При нематериальном стимулировании следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда же предприятие переходит на следующую ступень развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации нужно нацеливать на признание достижений каждого сотрудника. Но важно замечать и коллективные заслуги, допустим, конкретного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования нужно выбирать правильно.

Зачастую мы думаем, что то, что стимулирует нас, станет стимулом и для других. Но это мнение ошибочно. Для выбора правильных форм мотивации для начала нужно узнать, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система примет четкую и понятную форму.

Нематериальная мотивация персонала

Так, наша задача — выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы. Ключевые потребности – это:

  • Физиологические потребности. Если эта категория важна для работника, то стоит позаботиться о комфортном для него размере зарплаты.
  • Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбности. Следовательно, нужно минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
  • Социальные потребности. Работники этой категории заинтересованы в поддержке от других участников коллектива и начальства. Также для них важно всегда быть в окружении людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы видеть: их заслуги оценивают по достоинству.
  • Потребность самореализоваться. Если работник креативный, то для него данная потребность — основная. Таким людям важно заниматься творчеством. Решение даже сложных и нестандартных задач — не проблема для них. И помните, что любому вашему сотруднику все время что-то нужно. И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но уже на более высоком уровне.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, поскольку люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полугодие есть смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации для персонала так или иначе связана для компании с определенными расходами. Но в целом результаты здесь несоизмеримо лучше по сравнению с затратами на прямую выплату премиальных. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и преданность фирме. Благодаря энергичным, активным, мотивированным работникам компания процветает, а потому качественно выстроенная мотивационная система — одна из самых важных задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансового стимулирования — лишь начало долгой дороги. Непрерывный контроль эффективности функционирования системы, корректировка и поправки, установление обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи специалистов HR-отдела компании.

При совершенствовании системы нефинансового стимулирования ее непрерывно нужно упрощать. Она должна быть простой, понятной, чтобы ее было легко использовать в реальных условиях. Совершенствование нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего получается через организацию обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение по нефинансовому стимулированию создают, чтобы упорядочить и систематизировать используемые инструменты нематериальной мотивации персонала. Разрабатывает такой документ начальник кадровой службы, а утверждает руководитель фирмы. При этом к данному процессу могут быть привлечены и начальники подразделений. 

Положение может стать обычной формальностью, ненужным документом или же основой для реальных мероприятий по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием положения нужно:

После того как вы начнете составлять структуру положения, установите, из каких разделов будет состоять данный документ. Можете определить это на свое усмотрение, учтя специфику предприятия и его ценности.

Нематериальная мотивация персонала

Нередко положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определяют назначение положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указывают условия утверждения, внесения корректировок и т. д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого используемого в документе термина. Допустим, нужно четко указать, что фирма имеет в виду под понятием «нематериальная мотивация», «стимул», «поощрения» и пр.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как предприятие относится к сотрудникам, что это отношение базируется на принципах равенства всех участников в системе стимулирования и справедливого разделения нематериальных благ, поощрений и пр.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Нужно обозначить конечный результат, на достижение которого она и будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей персонала.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В положении также можно отразить показатели эффективности, чтобы на основании них судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Речь может идти о рассчитанных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевая глава в документе, где описывают стадии реализации мотивационной системы. Поскольку в данной системе — несколько частей, логично разбить главу на пункты, к примеру, такие:

  • Структура мотивационной системы.

Здесь указывают, какие категории работников реализуют мотивационную систему (субъекты), категории сотрудников, применительно к которым эта система действует (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

  • Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указывают социальные льготы, или, как по-другому, трансферты, действующие у вас на фирме, например, нефинансовая мотивация в форме:

  • поощрения: к примеру, дополнительные выходные;
  • награждения: вручение грамот, дипломов, медалей;
  • ценных презентов: приятных мелочей, билетов на концерты, в театр, путевок на отдых за счет предприятия и т. д.;
  • изменения статуса сотрудника: повышения по карьерной лестнице или иного желаемого для него изменения в работе;
  • обучения, стажировок за счет компании.
  • Основания для поощрения персонала.

Обозначают, по какому принципу среди работников распределяются льготы и иные виды поощрения. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кого и за что нужно награждать.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нефинансового стимулирования зависят от работы начальников отделов и специалистов кадровой службы. Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет отвечать и как действовать при реализации системы.

Необходимо указать, кто именно несет ответственность за проведение мероприятий в рамках программы, следит за процессом, оценивает обратную связь и какие плоды дает внедрение системы и пр.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно прямые руководители решают, кого из работников мотивировать и как. Поэтому советуем обозначить в положении, чем должны руководствоваться начальники при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

9. Процедура планирования ресурсов.

Несмотря на то что мы говорим о нематериальной мотивации, для предприятия она все же не бесплатна. Так или иначе деньги выделять нужно, а потому важно определить ответственного за планирование мероприятий и распределение расходов на их проведение.

Основываясь на планах работ по внедрению системы нематериальной мотивации, ответственный работник отдела персонала (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование. С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют расходы и уточняют провайдеров, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Начальники подразделений и специалисты по управлению персоналом отвечают за то, чтобы реализация мероприятий по нефинансовому стимулированию была своевременной. Наделенный соответствующими полномочиями работник отдела управления персоналом непрерывно поддерживает и актуализирует данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью узнать, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализованных программ. Кадровый отдел следит за завершением сроков испытательного периода и формирует отчет о текучести персонала в ушедшем году.

Нематериальная мотивация персонала

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

  • Персональная публичная похвала.

В нематериальной мотивации персонала похвала занимает очень важное место. Увы, руководство компаний часто о ней забывает, но совершенно напрасно! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее силы, время, энергию, знания — его нужно похвалить. В противном случае он подумает, что его труд никому не нужен. Соответственно, больше не захочет выкладываться по полной программе.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения работать.

  • Соревнования и конкурсы.

Прекрасный метод подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе — нематериальная мотивация персонала в форме игры, например, соревнований за звание лучшего работника месяца, а также конкурсов, квестов и пр. Результативность игровой системы явно прослеживается тогда, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались за право сопровождать начальника в деловую поездку в Европу. Победитель получал право участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по городам Европы. Шансы на победу у всех менеджеров были одинаковыми. В итоге организация выбрала лучшего туроператора, а продажи туров возросли на 23 %.

  • Карьерная лестница и будущие перспективы.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить персоналу перспективу продвижения по карьерной лестнице, маловероятно, что в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Выстраивание карьеры — не стимул сам по себе. Скорее, это инструмент мотивации, за счет которого человек хочет профессионально расти. Стимул для него здесь — ценные блага, которыми сопровождается повышение, в виде личного кабинета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

  • Обучение, повышение квалификации.

При анализе действенных нематериальных методов стимулирования нельзя не уделить внимание обучению — одному из важнейших инструментов мотивации. Если грамотно подойти к вопросу, то можно превратить такой способ в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда. Помимо этого, он позволит вам успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить коллектив, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, обучение может проводиться за счет как компании, так и самого работника. В качестве наставника, учителя может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

  • Поздравление со значимыми датами.

Проще всего завоевать расположение человека, называя его по имени.  Если персонально поздравлять работника с важными датами, вы можете установить с ним некий эмоциональный контакт. Благодаря небольшим подаркам ко дню рождения или юбилею свадьбы, годовщине работы в организации или Новому году руководство может выстроить с персоналом хорошие отношения.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что, благодаря дружелюбности и элементарному проявлению внимания со стороны начальства к своим работникам, можно во много раз увеличить их лояльность к компании.

  • Комфорт и атмосфера.

Самые яркие представители сферы IT, такие как Google, Apple, Facebook, в числе первых в мире позаботились о создании очень комфортных условий труда для своего персонала. Офисы компаний больше напоминают взрослый Диснейленд, чем традиционные скучные кабинеты. Благодаря уютным комнатам отдыха, разнообразным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, персонал не испытывает никаких проблем с вкусным полноценным питанием, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозгов.

Интерьеры офисов Google оформляют ведущие мировые дизайнеры. При разработке интерьера разных департаментов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывают и о национальных предпочтениях.

Конечно, чтобы создать комфортные условия, нужны крупные финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую хватает маленькой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

  • Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, стараясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративные вечеринки, спортивные состязания, организовывают турпоездки. Надо сказать, такие мероприятия дают видимый результат.

К примеру, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала своеобразным средством примирения. Ранее между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что существенно тормозило выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал распределяли на две команды способом жеребьевки — то есть в одной команде оказывались и менеджеры, и производственный персонал. Они вынуждены были объединяться ради общей победы, забывая о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и отделы в компании перестали конфликтовать.

  • Гибкий график.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого в офисе не так уж необходимо. На решение своих рабочих задач такие сотрудники тратят пару-тройку часов, а остальное время бездельничают, что, конечно, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созданием, генерацией идей. При таком раскладе в графике с 9:00 до 18:00 для них нет никакой нужды.

Гибкий график представляет собой нестандартную мотивацию, стимулирующую работников решать задачи быстрее и качественнее, чтобы освободиться пораньше.

  • Дополнительные выходные дни.

Как выразить благодарность сотруднику за прекрасно выполненную работу без финансовых затрат? Подарите ему дополнительный день отдыха, сохранив заработок! Это — нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях.

  • Свобода действий.

Предоставьте работнику большую свободу действий при выполнении его обязанностей, если это, конечно, не идет вразрез с правилами безопасности и политикой предприятия. Дайте ему возможность решить задачу на свое усмотрение — как угодно.

Помните, кто-то работает максимально производительно в спокойной обстановке, тихом отдаленном уголке, а кто-то — только в авральной атмосфере под звуки неумолкающего телефона и крики коллег. Учитывайте индивидуальные черты работников и время от времени позволяйте им действовать так, как они сочтут нужным. Оценивайте итог, а не ход решения задачи.

Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используют крупные российские предприятия.

  • Наделение особыми полномочиями.

Поставьте работника на должность начальника того или иного направления. Так он наберется новых знаний и опыта, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотное управление персоналом, а потом сможет указывать в резюме этот навык. Контролируя то, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверять ему более серьезные задачи. Попробуйте назначать на должность руководителя то одного, то другого работника. Это дает отличные результаты, и так делают уже во многих компаниях. То есть вызвать интерес к решению рабочих проблем можно, пожалуй, у каждого сотрудника фирмы.

  • Право первого выбора.

Если вы желаете поощрить конкретного работника, можете, например, дать ему возможность первому выбрать период для отпуска или выставку, где он хотел бы поработать (самую увлекательную, удобно расположенную, с подходящим режимом работы), или клиента, с которым он желал бы взаимодействовать (все знают, что клиенты бывают и простыми, и сложными). Другие работники выбирают уже из того, что осталось.

  • Присутствие на важных совещаниях.

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение персонала на самые ответственные совещания. Для сотрудника — это показатель вашего доверия. Уже сам факт того, что работник участвует в подобном мероприятии, повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал там. Но человек может стать менее лояльным к начальству после общения с сотрудниками конкурирующего предприятия. Чтобы избежать проблем, устраните неблагоприятную атмосферу и поработайте над тем, чтобы каждый был удовлетворен финансово.

  • Просьба дать совет.

Просите совета у работников, демонстрирующих глубокое понимание проблемы. Так вы дадите тому или иному специалисту понять, что он уважаем в компании и с его мнением считаются.

  • Улучшение психологического климата в коллективе.

Постарайтесь создать у себя в компании благоприятный климат. Вот увидите — управлять персоналом станет гораздо проще.

Нематериальная мотивация персонала

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

  • Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны. 

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

  • Прибавка к зарплате в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.

  • Поощрение браков между сотрудниками

Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.

  • Отгулы в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.

  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.

  • Подарок новичку

В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу. 

  • Колокольчик в офисе

Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.

  • Смена рабочего места

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.

  • Дружба семьями

Компания OZ (Исландия) поощряет общение семьями. Периодически работники могут звать в офис своих родителей для совместного обеда. Это сближает персонал. А по мнению руководства, такой способ нематериальной мотивации повышает производительность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную мотивационную систему, вы увидите, что целеустремленность и лояльность персонала повысились.

Нематериальная мотивация персонала

Как сделать так, чтобы нематериальная мотивация персонала была эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большая часть руководителей ошибаются. Чтобы не возникли проблемы нематериальной мотивации персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

Нематериальная мотивация персонала

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Пресекайте панибратство в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя абсолютно свободно. Нематериальная мотивация не предполагает и такой ситуации, когда, к примеру, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — в противном случае все ваши правила разрушатся.

Начальнику следует помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так могут появиться слухи, что у руководства есть «любимчики». При этом у некоторых участников коллектива возникает дух жесткой конкуренции и желание во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. У других же, напротив, исчезает всякая мотивация к труду. Это, конечно, неблагоприятно отразится на атмосфере в коллективе и производительности.

Поэтому старайтесь найти ту самую золотую середину и сформировать приятный рабочий климат, устранить нездоровую конкуренцию. Но делать это стоит аккуратно, чтобы персонал не боялся вас, а мог положиться в случае появления проблем. 

Источник: sales-generator.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.