Недоработка при суммированном учете рабочего времени


Е. А. Соболева

Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение» № 5/2012

В некоторых организациях в случае производственной необходимости вводится суммированный учет рабочего времени. В статье напомним, как рассчитывать заработную плату сотрудников, у которых возможна недоработка нормы рабочего времени в различных ситуациях при установлении такого режима.

Норма рабочего времени

Напомним, что согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые на основании Трудового кодекса, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ относятся к рабочему времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.


В этой же статье сказано, что порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее время Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее – Порядок), утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца, из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Например, рассчитаем норму рабочего времени в апреле 2012 года:

  • при 40-часовой рабочей неделе – 167 часов (40 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
  • при 39-часовой – 162,8 часа (39 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
  • при 36-часовой – 150,2 часа (36 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
  • при 35-часовой – 146 часов (35 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
  • при 24-часовой – 99,8 часа (24 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч) и т. д.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Что касается работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, нормативное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для начала отметим, что при суммированном учете рабочего времени учетным периодом может признаваться любой отрезок времени (месяц, квартал, год), но не более года (ст. 104 ТК РФ). Особенность такого учета в том, что он, в отличие от поденного и недельного, допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в неделю от установленной для данной категории работников. Переработка в один день (неделю) может погашаться недоработкой в другие дни (недели), чтобы в пределах учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ). Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормированного числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный срок (месяц, квартал, год).

Кроме этого, при установлении суммированного учета рабочего времени необходимо:


  • закрепить его порядок правилами внутреннего трудового распорядка. Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются в виде локального нормативного акта, регламентирующего в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Утверждает такие правила работодатель с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Правила прилагаются к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ);
  • утвердить перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. Лиц, занимающих должности, входящие в указанный перечень, необходимо ознакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами о введении суммированного учета (ст. 22 ТК РФ). Таким документом, например, могут являться правила внутреннего трудового распорядка;
  • организовать учет рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет. Для этого нужно в обязательном порядке составлять графики работы и доводить их до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ). Основным требованием к составлению графика является то, что количество распределенных часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период;
  • установить учетный период и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем.

Оплата времени недоработки

Отметим, что часто возникает вопрос о необходимости доплат в случаях, когда за учетный период работник не отработал необходимое количество часов. Ситуации, когда часы не были отработаны по вине работника (наличие в течение указанного периода больничных, отпусков без сохранения заработной платы), споров не вызывают. Иное дело – отработка меньшего количества часов по вине работодателя.

Обращаем ваше внимание на ст. 102 ТК РФ, в которой сказано, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса следует, что работодатель должен обеспечивать отработку сотрудниками рабочего времени с помощью суммированного учета.

Значит, если согласно графику сменности (по итогам учетного периода) в организации рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то фактически это означает недоработку. Такая недоработка возникает по вине работодателя, и в этом случае необходимо применять нормы ст. 155 НК РФ. В данной статье сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя производится доплата. При этом оплата труда осуществляется в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).


Приведем пример расчета заработной платы в случае, когда работник не выполнил норму рабочего времени по вине работодателя.

Учетный период в организации составляет месяц. Оклад работника равен 22 000 руб./мес. В апреле 2012 г. норма рабочего времени – 167 ч. Работнику по графику необходимо отработать 12 смен по 12 ч, что составляет 144 ч. Таким образом, время недоработки составило 23 ч (167 — 144).

Недоработка произошла по вине работодателя, так как он не обеспечил своего сотрудника работой. В этом случае необходимо руководствоваться ст. 155 ТК РФ, в которой сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Итак, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.


и этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В пункте 13 положения сказано, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, применяется средний часовой заработок. При этом средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.


Дополним условия примера 1. Сотрудник отработал всю норму времени за период с 01.04.2011 по 31.03.2012, то есть 1 989 ч. Среднечасовой заработок равен 132,73 руб. ((22 000 руб. х 12 мес.) / 1 989 ч). Значит, заработная плата за апрель составит 19 113,12 руб. (132,73 руб. х 144 ч). 

Обратите внимание: ст. 155 ТК РФ предусмотрены и другие случаи, а именно при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей:

Отметим, что организация по соглашению с работником может установить ему неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ). В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Кроме этого, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Также отметим, что в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

Из всего вышесказанного следует, что если при составлении графика сменности на следующий год выясняется, что возникнет недоработка, необходимо получить от работника согласие на это путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа.


м самым работодатель обезопасит себя от возможных претензий со стороны работников и проверяющих органов относительно оплаты недоработки. При этом работодателю необходимо изначально составлять график сменности на учетный период таким образом, чтобы работник мог выработать норму рабочего времени.

www.audit-it.ru

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

  • почасовикам – двойная ставка за час;
  • сдельщикам – двойная расценка;
  • «сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим). ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.
Суммированный учет рабочего времени по периодам Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.

Причины и последствия недоработки при суммированном учете рабочего времени


3 ст. 154
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Как применяется суммированный учёт рабочего времени

Учет рабочего времени (законодательные основы) Учет отработанного времени при занятости по графику сменности Оплата труда при суммированном учете Как рассчитывается норма рабочего времени для отчетного периода Недоработка при суммированном учете отработанного времени Как оплачивается работа при наличии недоработок по вине работодателя Оплата работы при наличии недоработок по вине работника Оплата труда при появлении недоработки по независящим от сторон причинам Учет рабочего времени (законодательные основы) Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса в обязанность работодателей входит учет времени, отработанного каждым сотрудником коллектива.

Трудовой договор (суммированный учет рабочего времени)

При этом та же ст. 91 приводит стандартный норматив длительности рабочего времени, составляющий не более 40 часов за неделю (то есть при 5 рабочих днях — не более 8 часов в день). Однако некоторые группы трудящихся могут работать на законных основаниях и по сокращенному режиму — тогда нормальная длительность трудовой смены для них будет составлять 24, 35 или 36 часов в неделю.


Учет трудового времени по конкретному сотруднику позволяет выявить несоответствие фактически отработанного времени с установленными в законе максимальными нормативами. Таким образом выявляются как переработки, так и недоработки.
Отработанное время может учитываться поденным, понедельным или суммированным способом. Ежедневный учет предполагает каждодневную работу в течение одинакового количества часов (к примеру, по 8).

График работы при суммированном учете

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю (например, 40 часов). Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя (24, 35, 36 и т.
д. часов), то и по итогам отчетного периода сумма отработанных за это время часов не должна превышать установленных норм. Порядок введения суммированного учета в отношении как всего трудового коллектива, так и отдельных штатных единиц устанавливается внутренней документацией предприятия, в которой необходимо указать рамки отчетного периода. Скачать приказ о введении графика сменности Оплата труда при суммированном учете При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов.

Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Работа в ночное время (с 22 ч 00 мин до 06 ч 00 мин) при суммированном учете оплачивается в общеустановленном порядке согласно ст. 154 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Обратите внимание! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами (ст.

В соответствии с этим документом подсчет нормы времени рабочей деятельности производится следующим образом:

  1. Установленная для работающего длительность трудовой недели (40, 39, 36 и т. д. часов) сначала делится на 5, затем умножается на количество дней работы по календарю исходя из 5-дневной рабочей недели искомого месяца. Таким образом, при норме для сотрудника 40 часов в неделю норма за октябрь 2016 года составит 40 / 5 × 21 = 168 часов.
  2. Из полученного результата необходимо вычесть количество часов, на которое сокращаются предпраздничные дни, если таковые есть в искомом месяце.

По аналогии рассчитывается и норма времени труда для любого другого учетного периода (квартала, полугодия, года).

zakon52.ru

Что такое суммированный учёт рабочего времени

Трудовым кодексом РФ оговаривается ограничение нагрузки до 40 трудовых часов в неделю. В течение учётного периода норма трудовых часов, утверждённая для определённой группы работающих, не должна быть превышена. Если невозможно соблюсти норму в течение дня или недели, увеличивают учётный период максимум до года. При таком длительном периоде устанавливается суммированный учёт рабочего времени (СУРВ).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

ст. 104 ТК РФ

Вводить СУРВ имеет смысл в следующих случаях:

  • круглосуточное поддержание производства;
  • сезонный, вахтовый характер работ;
  • переход работающих на гибкое расписание или посменный график;
  • постановление органов исполнительной власти о введении СУРВ для определённых профессий.

С одной стороны, СУРВ служит интересам бизнеса, с другой — способствует соблюдению правил охраны труда. Суммированный учёт может относиться ко всем работникам компании или к части персонала.

Следует учитывать, что некоторые группы трудящихся нельзя вызывать на смену ночью: несовершеннолетние, женщины с детьми младше трёх лет, беременные и др.

Порядок введения СУРВ: пошаговая инструкция

Переход на СУРВ отображается в локальном документе предприятия — Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Внесение изменений в ПУВР инициируется работодателем (руководством). Вопрос согласовывается с профсоюзом. Если представительского органа нет, то изменению подлежит коллективный договор.

Законом не предусмотрена особая процедура введения суммированного учёта. Обычно последовательность такая:

  1. Руководство готовит проект приказа, где обосновывается необходимость внедрения СУРВ. Проект передаётся в профсоюз для согласования.
  2. Представитель профсоюза в течение 5 дней в письменной форме даёт ответ о согласии/несогласии ввести изменения. Если есть противоречия, они обсуждаются дополнительно.
  3. После согласования проекта распоряжения изменения вносят в ПВТР.
  4. Нововведения отображаются в трудовых соглашениях работников. Сотрудников знакомят с новым распорядком под роспись. Менять положения контракта можно только с согласия трудящегося.
  5. Кадровая служба корректирует учётные документы, локальные акты.

Трудовой договор при режиме СУРВ

В договор с работником вносится пункт о том, что устанавливается суммированный учёт рабочего времени, фиксируется учётный период и описывается график работы.

Составление и ведение графика работ

Для составления графика работ нужно выбрать учётный период (от месяца до года):

  1. Составить график смен на год вперёд.
  2. Подсчитать, за какой промежуток времени количество трудочасов работников более близко к производственной норме. Он и берётся для расчётов.

Длительность периода учёта утверждается руководителем (например, месячный, квартальный, годовой). На основе этого показателя кадровик составляет расписание. Документ утверждается приказом руководителя. Сотрудники ставят свою подпись под графиком или в отдельном листе ознакомления.

Норма продолжительности рабочей недели, переработки и недоработки

В производственном календаре обозначена максимальная продолжительность трудовой недели в часах:

  1. Не более 40 часов в неделю для работников в стандартных условиях.
  2. До 36 часов для трудящихся в опасных условиях или лиц возрастом 16–18 лет.
  3. До 24 часов в неделю для учеников в возрасте 14–15 лет, а также для других групп работающих (например, матери с детьми до 14 лет).

Эти нормативы должны строго соблюдаться при составлении графика смен. Все избыточные часы расцениваются как переработка. Количество возможных сверхурочных часов также ограничено: не более 4 часов за 2 дня подряд, не более 120 часов в год.

Видео: оплата сверхурочных часов по законодательству РФ

Учёт отдыха: отпуска, выходные, праздничные дни

Трудящиеся имеют право на различные виды отдыха (ст. 107 ТК РФ):

  1. Межсменный отдых. Согласно нормам охраны труда сотрудник не должен работать две смены подряд. Продолжительность этого перерыва чётко не определена современными актами. Действует ещё советская нормативная база по этому вопросу.
  2. Непрерывный отдых каждую неделю минимум 42 часа.
  3. Перерыв на обед в течение смены (минимум 30 минут).
  4. Право на отдых в официальные праздничные даты.
  5. Ежегодный отпуск 28 дней.

Продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т. п.) работников указанных в ст. 1 предприятий и учреждений, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Постановление СНК СССР от 24.09.1929(ред. от 08.07.1977) «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»

При составлении расписания должны быть учтены все виды отдыха трудящихся.

Видео: как вести табель учёта рабочего времени в 1С

Особенности оплаты труда при СУРВ

Количество отработанного времени фиксируется в кадровом документе — табеле. Составляется по форме Т-13. Рассчитывается размер зарплаты согласно количеству трудовых часов в месяц.

Расчёт заработной платы по тарифной ставке

Устанавливается плата за один трудовой час. Количество часов, зафиксированное в табеле, умножается на ставку. Ночные часы оплачиваются выше нормы минимум на 20% (надбавка закрепляется на предприятии локальным актом).

Подсчёт зарплаты согласно установленному окладу

Если работающий выполнил норму за месяц, то получает зарплату в размере оклада.

Если количество трудовых часов меньше нормы, то расчёт производится как недоработка. Определяется фиксированный тариф за час: оклад делится на фактическое количество часов. Полученное значение умножают на отработанное число трудочасов и получают размер зарплаты за текущий месяц. Порядок определения тарифа описан в локальной документации предприятия.

Если сотрудник превысил установленную норму трудочасов, то расчёт производится как переработка, и ему положена доплата. Рассчитывается тариф за час. Далее определяют количество переработанных часов. Первые два оплачиваются по коэффициенту 1,5, последующие — по двойному.

Если сверхурочные часы трудящегося пришлись на выходной или праздник, то компенсация может быть следующая по желанию:

  1. Оплата выхода по тарифу и дополнительный выходной день.
  2. Оплата по двойной ставке.

Видео: контроль отработанного времени и заработка при сменном графике

Как рассчитать начисление отпускных

Сотрудники, которые работают по СУРВ, имеют право на отпуск в течение года на общих основаниях. Регламент расчёта отпускных стандартный для всех работающих:

  1. Определяют расчётный период. Как правило, это последние 12 календарных месяцев, которые сотрудник отработал на этом предприятии. Это может быть меньший период, если лицо на предприятии недавно. Исчисляется в сутках (днях).
  2. Определяют число трудодней. Из периода вычитают все нерабочие дни, праздники, больничные, период простоя и прочее время, когда за сотрудником не сохранялся заработок.
  3. Высчитывают общий заработок. Это заработная плата, премии, ежегодное вознаграждение, оплата сверхурочных и др.
  4. Определяют средний дневной доход. Для этого общую сумму из пункта 3 делят на количество из пункта 2.
  5. Высчитывают сумму отпускных. Полученную заработную плату в день умножают на количество дней отпуска.

Как считать командировки

Во время командировки сотрудник не получает зарплату, так как фактически выполняет не свои должностные обязанности, а локальное задание. За работающим сохраняется средняя зарплата.

Сотруднику выплачивают командировочные. Размер выплат зависит от длительности и дальности поездки: включаются все проведённые в пути дни (сутки), праздничные и выходные. Размер командировочных закрепляется в локальном акте предприятия.

Общие нормы суточных начислений:

  • 700 р. в сутки при поездке в пределах страны;
  • 2500 р. в сутки при выезде за границу.

Также компания оплачивает проезд, проживание и прочие затраты, сопутствующие выполнению поручения.

Видео: условия применения СУРВ для водителей автомобиля

Оформление выходного пособия

Выходное пособие положено лицам, которых увольняют в связи с сокращением количества персонала или вовсе ликвидацией предприятия. Рассчитывают размер пособия следующим образом:

  1. Высчитывается средний заработок за час, как при расчёте отпускных.
  2. Высчитывается количество трудочасов, которые сотрудник отработал бы в следующем месяце.
  3. Определяется размер пособия путём умножения показателей из предыдущих пунктов. Эта сумма соответствует среднемесячному заработку.

Ответственность за несоблюдение требований законодательства

Нарушением законодательства считается действие или бездействие, которое повлекло ущемление прав трудящихся или работодателя в рамках заключённого ими контракта.

В ст. 5.27 КоАП указаны санкции, которые применяются к нарушителям законов о труде и охране труда:

  1. Приостановление деятельности предприятия. Срок — до 90 дней.
  2. Штраф. На должностное лицо или частного предпринимателя может быть наложен штраф в сумме 1000–5000 р. Юридические лица рискуют заплатить больше: от 30000 р. до 50000 р.

Зафиксировать нарушение в протоколе может Федеральная служба по труду и занятости или госинспекция труда.

ideamaniya.ru

Mr. Dismantler
#3[295338] 26 июня 2011, 20:19
Ну, вот и я…
Давайте, сперва, разберем что такое суммированный учет рабочего времени и с чем (а главное — когда) его едят…
В соответствии с нормами статьи 126 ТК, главная особенность режима работы при суммированном учете рабочего времени заключается в том, что еженедельная продолжительность рабочего времени при данном режиме работы может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112 — 114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов.
О чем это говорит?
Это говорит о том, что при режиме работы в суммированном учете рабочего времени работники, которым установлен такой режим, могут работать более или менее 40 часов в неделю (статья 112 ТК) или иной нормы продолжительности, установленной в соответствии с нормами статей 113 и 114 ТК (в данный статьях предусмотрена сокращенная норма продолжительности рабочей недели при нормальном режиме работы).
При этом, сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со статьями 112 — 117 ТК.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю.
Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.
В дополнение следует отметить, что данный режим работы целесообразно применять в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.
Как уже известно из статьи 115 ТК, наниматель обязан продолжительность ежедневной работы (смены) определять правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

Таким образом, мы выяснили, что нормы статьи 126 ТК позволяют нанимателю устанавливать такой режим работы работникам, при котором:
1. ежедневная продолжительность рабочего дня может существенно отличаться от установленной законодательством продолжительности рабочего дня для пятидневной и шестидневной рабочей недели, но ни в коем случае не должна превышать 12 часов в смену (или — 24 часа, но только для тех категорий работников, которым предусмотрена возможность установления продолжительность рабочей смены более 12 часов, но не более 24 часов, в соответствии с нормами Постановления Совмина от 25 января 2008 г. №104);
2. еженедельная продолжительность рабочего времени может существенно отличаться от нормы продолжительности работы, определенной статьями 112-114 ТК;
3. рабочее время работника при суммированном учете рабочего времени определяется графиком работ (сменности).

В случае с суммированным учетом рабочего времени, есть предпосылки предположить, что подобный график должен быть изначально утвержден на весь учетный период, что по своей сути существенно облегчит планирование рабочих часов работника в этом периоде и позволит изначально учесть в графике работ тот период, когда работник должен будет отбыть в отпуск по графику. Однако, в большинстве случаев, по тем или иным причинам, определение графика работ сразу на достаточно продолжительный период нанимателем игнорируется. Связано это, в первую очередь, с тем, что в процессе трудовых отношений возникает масса форс-мажорных ситуаций, на которые изначально не в силах повлиять ни работник, ни, тем более, наниматель: болезнь работника, увольнение и прочее.
Так же, не следует исключать и тот факт, что при установлении графика работ для работников на краткосрочный период (например — месяц) наниматель всегда в последующем периоде может скорректировать работы подчиненных, исходя из результатов их работы в предыдущие периоды. Это первая причина, которая влечет за собой основания для возникновения нежелательного дисбаланса между нормой рабочего времени на учетный период и фактически отработанным работниками рабочего времени.
Приведу пример.
Предположим, наниматель решил установить график работы сразу на весь учетный период (возьмем — год) и учесть в нем периоды отпусков работников. В этом случае, наниматель изначально определил режим работы работников, который должен соблюдаться ими неукоснительно. Некие локальные изменения в графике допустимы только с ведома нанимателя, которые оформляются приказом по заявлению работника. На время отсутствия одного работника (в зависимости от причин отсутствия, на время отсутствия работника может быть скорректирована его индивидуальная норма рабочего времени на учетный период), по предложению нанимателя в смены работы отсутствующего работника выходит работать другой работник, для которого эти часы работы автоматически будут являться часами работы в их выходной день (в некоторых случаях — сверхурочное время). В то же время, для работника, который находился на больничном, норма рабочего времени в учетном периоде должна быть пересчитана — т.е., сокращена на время нахождения на больничном листе. Это влечет за собой возникновение ситуации, когда находящийся на больничном листе работник все равно будет считаться, как отработавший свою норму часов, а работавший за него работник (помимо работы в свой собственный график) — отработавший сверх нормы. При этом, у нанимателя изначально будет четко видна картина фактического соотношения отработанных работниками часов и нормы рабочего времени.
В случае же, когда наниматель устанавливает график работ работникам на каждый месяц, для того, что бы иметь реальную картину соотношения фактически отработанных часов с нормой рабочего времени, наниматель должен будет вести отдельный анализ. Более того, нанимателю в данном случае придеться еще контролировать и планируемое им рабочее время по графику — что бы оно не оказалось больше нормы рабочего времени, установленной на данный учетный период правительством.
Как уже сказал, неизменно важной остается необходимость анализа рабочего времени работника в долгосрочный период. Особенно важно это для тех организаций, применяющих суммированный учет рабочего времени, которые учетным периодом определили год. В этом случае необходимо постоянно проводить анализ текущего баланса фактически отработанного времени работника с нормой рабочего времени на этот учетный период. При этом, всегда иметь ввиду, что данный работник обязан будет в данном учетном периоде выйти в отпуск, на продолжительность которого его норма рабочего времени на учетный период должна быть сокращена.
Это позволит избежать неприятных моментов в конце учетного периода, когда разница между фактически отработанным временем работником и нормой рабочего времени на учетный период существенно разится, а времени на достижение нулевого баланса фактически отработанного времени с нормой рабочего времени на данный период уже не осталось.
В таких случаях, когда работник по факту отработал большее количество часов по факту, чем требуется по норме, наниматель вынужден оплачивать часы работы сверхурочно в двойном размере, что само по себе не является нарушением, а просто увеличивает затраты нанимателя. Другое дело — вопрос: каким образом составлялись графики работ для данного работника, что в итоге отработанных по факту часов оказалось больше, чем предусмотрено нормой? Зачастую оказывается, что для данного работника по сумме ежемесячных графиков работ было изначально предусмотрено больше рабочего времени, чем определено законодательством, что естественно является серьезным нарушением норм трудового законодательства со стороны нанимателя.
В другой ситуации, когда работник по факту отработал меньшее количество часов, чем требуется по норме, возникает вопрос: кто виноват в этом, каким образом работнику оплачивать неотработанные часы (и оплачивать ли вовсе) и в чем данная ситуация нарушает нормы трудового законодательства?

По сути, в постатейном комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов в 40 выпусках (Выпуски 13 — 14. Глава 10. Рабочее время (статьи 110 — 133). Глава 11. Перерывы в течение рабочего дня. Государственные праздники, праздничные и выходные дни (статьи 134 — 148)) очень подробно дан анализ нормам, касающихся суммированного учета рабочего времени. Жаль, там не прописано что делать, когда работник недорабатывает до нормы, установленной правительством, при этом отрабатывает полную норму, установленную для него нанимателем.
В данном случае идет прямое нарушение норм статьи 55 ТК, в которых одной из обязанностью нанимателя определено обеспечение рационального использование труда работника.

kadrovik.by


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.