Мотивация менеджера по продажам


Когда говорят о мотивации сотрудников отделов продаж, обычно в первую очередь думают об условиях сдельной оплаты труда. Однако деньги не мотивируют — деньги контролируют. Даже если вы разработаете для сотрудников идеальную систему оплаты труда, для эффективной мотивации менеджера по продажам этого недостаточно.

Здесь я хотел бы обсудить ключевые моменты неденежной мотивации сотрудников отдела продаж.

Мотивация менеджера по продажам

Важнейший принцип мотивации

Сколько вы ни зовете сотрудников в светлое будущее, они пропускают ваши призывы мимо ушей. но успех соседа непереносим.

Мотивация менеджера по продажам

Внутреннее соревнование сотрудников

Для эффективной мотивации команды продаж очень важен фактор внутреннего соревнования сотрудников отдела продаж, вплоть до выраженной внутренней конкуренции. Чтобы конкуренция не заходила за ту грань, когда сотрудник готов даже поставить под удар сделку коллеги, лишь бы коллега не вырвался вперед, имеет смысл предусмотреть в отделе продаж выраженную сдельную мотивацию от командного результата.


еет смысл установить план продаж на отдел. Этот план (или три плана: минимум, норма, максимум) должны быть отражены в приказе по оплате труда менеджеров по продажам. И менеджеры должны получать ощутимый дополнительный бонус в виде премиального коэффициента ко всем заработанным ими коммерческим процентам, или в виде фиксированной суммы, зависящей от уровня выполненного плана, при достижении плана продаж по отделу.

Мотивация менеджера по продажам

Этот бонус должен при выполнении плана по отделу увеличивать доход менеджеров по продажам на 10-20%, как минимум.

Мотивация менеджеров по продажам на командный результат

Имея выраженную мотивацию от достижения командного результата, можно без ненужных рисков усиливать внутреннее соревнование и внутреннюю конкуренцию. В некоторых компаниях на стену в отделе продаж вешается доска, на которой маркерами рисуется процент выполнения плана каждым сотрудником отдела продаж. Либо непосредственно количество денег, заработанных ими с начала месяца. Таким образом сотрудники постоянно видят, кто с начала месяца имеет лучшие результаты, кто худшие. Кто заработал больше, кто меньше.

Регулярный контроль

Лучше всего, если это контролируется на регулярных оперативках и планерках в отделе продаж.


этом случае сравнительный график продаж (или доходов) дополняется утром каждого рабочего дня на утренней оперативке. И, разумеется, руководители отдела продаж проводят необходимые управленческие воздействия, мотивацию и стимуляцию для лучшего выполнения планов и повышения интенсивности работы. Каждое утро на оперативке и каждую неделю на планерке в отделе продаж. И на индивидуальных беседах с менеджерами по продажам.

Мотивация менеджера по продажам

Как придать менеджерам по продажам уверенности в себе?

Мотивация будет работать слабо, если у менеджеров нет уверенности, что они успешно могут продавать. Здесь важное значение играет регулярное обучение менеджеров по продажам. Важнее всего обучение на личном примере руководителей продаж и более опытных сотрудников. Такое обучение может проводиться на внутрикорпоративных тренингах в отделе продаж. На глазах у всех сотрудников кто-то играет роль менеджера по продажам, кто-то роль клиента. Проводятся переговоры, после чего идет разбор переговоров и передача опыта. И так — раз за разом.

Мотивация менеджера по продажам

Самая сильная мотивация менеджеров по продажам

Чтобы по-настоящему повысить профессиональный уровень и достичь прогресса в результатах продаж, тренироваться друг на друге хорошо, но мало. Не менее и даже более важно наставничество.


есть то, что руководители продаж и, возможно, ведущие технические специалисты или производственные эксперты участвуют в переговорах с клиентами вместе с сотрудниками отдела продаж. Такие опытные переговорщики, тяжелая переговорная артиллерия, помогают сотрудникам в проведении ключевых переговоров с клиентами и заключении сделок с ними. Одновременно это позволяет лучше и с большей успешностью заключать контракты с клиентами, с которыми вели переговоры менеджеры по продажам. И также обеспечивает самую сильную мотивацию менеджеров по продажам — успех.

Мотивация менеджера по продажам

7. Наконец, необходимо регулярно проводить сильные конкурсы по набору сотрудников отдела продаж. Чтобы иметь возможность присмотреть и пригласить в свою команду сильных перспективных сотрудников с рынка труда. И обеспечить вливание свежей крови.

Мотивация менеджера по продажам

Разумеется, тут помогут только сильные конкурсы. Когда десятки соискателей конкурируют друг с другом в многоэтапной борьбе за право работать в Вашей компании. Такие конкурсы можно организовывать и проводить по авторской технологии Константина Бакшта. Слабые конкурсы, напротив, приведут только к расслабленности и демотивации сотрудников отдела продаж.

www.fif.ru

В чем причина низкого уровня мотивации


Во многом желание отдавать свои силы на благо фирмы зависит от настроения отдела и корпоративного духа. Неправильно построенная система рабочего времени приводит к снижению трудоспособности, появлению ненужных дел, мешающих полноценному выполнению своих обязанностей служащими. Вместо общения с клиентом исполнитель предпочитает проводить время с коллегами или в интернете. Особенно опасно появление подобной ситуации, если используется фиксированная оплата труда, и людям не за что бороться, кроме премий перед праздниками.

Низкий уровень стремления к активности на рабочем месте может быть связан и с неблагоприятной обстановкой внутри коллектива, то есть постоянными конфликтами, сплетнями и доносами. В итоге сотрудники боятся проявить инициативу и предпочитают выполнять минимальный план, отсиживая положенные часы.

Негативный пример может показывать и сам руководитель отдела. Он является лидером, а значит, подчиненные ориентируется на него. Иногда на стремление к работе влияет непонимание менеджерами, что именно от них хочет начальство. Как пример можно привести различия в требованиях у руководителей: свой начальник хочет одного, управляющие смежного отдела требуют другое, директор говорит, что надо делать третье, а персонал не знает, кого ему слушать.

Из этого следует, что причиной снижения желания работать является:

  • Внутренний настрой коллектива.
  • Фиксированная зарплата.
  • Примерруководителя.
  • Внутренний настрой самого трудящегося, связанный с его личностными характеристиками.
  • Непонятные требования, выдвигаемые руководителями разных уровней, несогласованность между ними.

Психологи и социологи разработали множество методик, позволяющих влиять на активность людей. Если проблемы только у одного человека, то следует работать с ним лично. Назначается одна или несколько встреч, позволяющих выявить причины неудач, и найти пути решения. Если же проблема у всего отдела, тогда необходима определенная система, позволяющая улучшить положение в компании.

Как усилить мотивацию отдельного менеджера по продажам

С кадрами может проводить встречи штатный психолог, руководитель или тренер. Для начала следует добиться снятия напряжения, чтобы человек смог более спокойно и четко рассказать о проблемах, его волнующих. Беседа в помещении отдела — наиболее удобный вариант.

мотивация менеджера

Следует выяснить, по каким причинам появились низкие результаты. Для этого подойдет как личная беседа, так и специальные психологические тесты, предназначенные для выявления уровня мотивации персонала.

Схема действия очень простая:

  • Назначается встреча.
  • Проводится беседа.
  • Организуется тестирование.
  • Разрабатываются методики.

Если у человека низкие показатели, не надо спешить сразу увольнять его, вполне вероятно, что можно что-то исправить. В некоторых случаях помогает перевод на другую, более подходящую должность. Это вариант рационального распределения кадров.


Внутренняя неорганизованность, недоработанная схема развития часто становится причиной появления проблем. Опытный наставник может в этом помочь. Мотивация — это целая система установок, позволяющая действовать. У некоторых людей малейшие неудачи, критика, неподходящие условия труда снижают желание действовать. Эти факторы следует обязательно выявить при личном общении с человеком.

Мотивация группы сотрудников

Если внутри отдела преобладает низкое стремление к достижениям, это повод серьезно задуматься, что не так в управлении и условиях труда. Для группы требуется тщательное изучение внутренней ситуации. Потребуется система методов, иногда не совсем приятных для самого персонала.

менеджер за работой

Есть множество методов, основные из них следующие:

  1. Перевод на сдельную оплату труда. Уровень зарплаты становится зависим от полученного результата. Обычно устанавливается минимальный оклад, а все остальные отчисления производят в зависимости от трудовых успехов.
  2. Смена руководителя подразделения. Начальник должен на показывать на себе, как надо работать. Если он целыми днями беседует по телефону по личным делам, пьет кофе и занимается не относящимися к службе вещами, то подчиненные начинают брать с него пример. Отсутствие контроля усугубляет ситуацию. Люди предоставлены сами себе, и не спешат заниматься своими непосредственными обязанностями.

  3. Проведение собраний отделапо утрам. Так поступают многие крупные предприятия, особенно распространено это в западных компаниях. Схема работы на день назначается утренними планерками.
  4. Проведение ежемесячных собраний с обсуждением наилучших сотрудников. Примерыдругих людей и их успехи способны мотивировать и увеличить активность внутри коллектива.
  5. Организация тимбилдинга — это системаактивных мероприятий, призванных сплотить коллектив, повысить доверие между коллегами и увеличить мотивацию персонала. Часто выполняется в виде игровых занятий или корпоративных праздников. Проводиться может как в помещении, так и на природе. Способы проведения тренингов зависит от главных целей. Проходит в веселой и доброжелательной обстановке. Принять участие в играх должен каждый сотрудник.
  6. Похвала. Если человека всегда критиковать и указывать на ошибки, то желание работать в итоге пропадает. Похвала даже без денежного вознаграждения способна улучшить работу персонала. Однако эти способы применимы лишь для значимых достижений.
  7. Организация понятного режима работы и отдыха. Одно предприятие работает по ненормированному графику, без возможности полноценно уйти на обед. В итоге люди быстро устают, текучка кадров сильная. В другом месте предусмотрены перерывы в течение дня, таким образом, менеджеры активно заняты своей работой, зная, что в определенное время они смогут уйти на обед.

  8. Выплата премий по результатам работы, после перевыполнения плана или перед праздничными днями. Поощрение также давать только самым успешным менеджерам, а они в свою очередь подают примердругим, как надо работать.
  9. Создание корпоративного духа. Люди должны чувствовать свою принадлежность к компании. Для этого подойдут специально разработанные лозунги, нанесение логотипов на канцтовары, проведение корпоративных мероприятий. Крупные компании уделяют большое внимание сплоченности команды, которая должна быть не только внутри каждого подразделения, но и по организации в целом. Хороший примерможно увидеть у компаний международного класса, где даже помещения для работы и отдыха окрашиваются в определенные цвета и стиль.

Что важно помнить

Стремление работать во многом зависит от рода деятельности предприятия. Менеджер по продажам может служить в маленькой фирме по сбыту канцтоваров, а может — на крупном металлургическом заводе. Соответственно, оплата разная, и схема труда отличается. Как пример, продажи могут быть привязаны к полученной прибыли, а могут к объему продукции, которую удалось сбыть.

Важно понимать, что наличие плана по продажам является стрессовым фактором, особенно если он трудновыполним. Примеры этого можно увидеть в фирмах, где за невыполнение плана следует штраф. С одной стороны, это увеличивает стремление делать, но временно, так как на таком предприятии текучка кадров будет высокой. Управляющий должен реально оценивать возможности не только персонала, но рынка в целом.


Правильная мотивация менеджеров по продажам — залог успешности всей организации. Найти подход можно к большинству сотрудников. Однако если человек совершенно не подходит к занимаемой должности, проявляет неорганизованность, то придется решить, что важнее — потеря прибыли компанией или сохранение его на рабочем месте.

Беседа и убеждение — главные инструменты тренера и управляющего, работающего с кадрами. Руководитель должен проявлять не только тактичность, но и твердость, показывая собственный пример. Лидер — это вдохновение персонала и сотрудников. Человек, от которого зависит очень много.

legkopolezno.ru

Мотивация сотрудников — изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.


Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

  • материальная;
  • нематериальная;
  • нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников — наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе материального стимулирования строится дальнейшая мотивационная система.

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

  • дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
  • справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
  • комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
  • выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:

С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

  • организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
  • поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
  • улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
  • дорогостоящие подарки от компании;
  • помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

  • вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
  • поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
  • приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

  • объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
  • количество продаж за месяц;
  • процент маржи (прибыли) в сделке;
  • круг клиентов;
  • средний чек;
  • процент повторных продаж к общему числу сделок;
  • отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance — Soft Control

  • Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель — провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность — организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

  • Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
  • Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения — качественное выполнение работы в указанные сроки.
  • Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель — чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им — перечисленные далее методы:

  • организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует — денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
  • проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
  • креативность — не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

  1. Адаптация мотивирующих схем. Нужно разработать уникальную мотивацию для каждого сотрудника, это даст высокий эффект и положительно отразится на качестве работы.
  2. Разработка гибкой структуры вознаграждений по результатам продаж. Уровень комиссионных следует регулировать в зависимости от состояния рынка. Если он на подъёме, процент поощрительных выплат нужно повышать, а когда в упадке — опускать.
  3. Регулярные поощрения. Они могут быть ежедневными, один раз в неделю и/или в месяц. Сотрудникам, достигшим лучших показателей, предлагают подарочные карты, абонемент в тренажерный зал, бесплатные обеды. Это будет стимулом для тех, кто не справляется с работой и поднимет дух здорового соперничества. Такие регулярные бонусы способствуют выполнению и перевыполнении норм продаж. Однако делать это нужно корректно и осторожно, чтобы не спровоцировать демотивацию.
  4. Создание индивидуальных целей. Если у сотрудника намечается знаменательная дата, ему можно в виде предварительного бонуса предложить 1–2 отгула на подготовку к празднику. Это вызовет у сотрудника положительные эмоции, и он будет «готов к подвигам», т. е. к успешному выполнению плановых заданий;
  5. Мотивация на командный дух. Атмосфера в отделе должна быть такой, чтобы сотрудники были готовы прийти друг другу на помощь, поддержать, подсказать, поделиться знаниями и опытом.
  6. Признание результатов труда. Публичное признание достижений конкретного сотрудника имеет высокий эффект как для него, так и для его коллег. Полезными являются и письменные благодарности, отосланные по электронной почте. Можно также представить этого работника высшему начальству, приобщить его к обсуждению решения важных стратегических вопросов компании.

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

  • налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
  • ориентир на наличие элитных товаров;
  • ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
  • расширение ассортимента товара внутри отдела;
  • направленность на прибыль;
  • правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

  • расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
  • конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
  • сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
  • внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter — ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника.

В рамках этой системы работают следующие программы:

  • «золотая лихорадка» — отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
  • признание — ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
  • «имаго» — сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
  • письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
  • работа без наставлений — формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

  • руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
  • проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
  • приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
  • выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

Рекомендации, предотвращающие демотивацию

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

  • возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
  • выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
  • в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
  • сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
  • каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения

По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.

ipshnik.com

2. Одинаковый размер оплаты труда

Если продавец, который выполняет план продаж, получает практически столько же, сколько и менеджер, который этого не делает, то сразу теряется весь смысл работать эффективнее.
Если за выполнение плана вы платите 60% от оклада, за провал – 40%, вероятно, ваши менеджеры никогда его не выполнят. При такой системе у них не будет никаких стимулов работать лучше. Ведь зачем выкладываться на полную, если можно получить практически то же самое без особых усилий?

Система мотивации должна строиться на кардинальной разнице в оплате между такими сотрудниками: кто делает план должен получать в 3 раза больше остальных.

Иногда, в зависимости от сферы бизнеса, стоит нанять сотрудников даже без минимального фиксированного оклада, и платить им только процент с оборота. Такой пример системы мотивации хорошо работает в сфере недвижимости.

3. Привязка дохода к показателям, которые не зависят от менеджера

В некоторых компаниях система мотивации ориентирована на показатели, которые никак не зависят от трудозатрат менеджера. Например, его бонус могут привязать к маржинальности товара или прибыли компании. На эти цифры продавец никак не может повлиять.

Но, менеджер не устанавливает цены и не в состоянии контролировать все показатели, влияющие на прибыль. Соответственно, мотивация и и результаты падают, когда не понятна причинно-следственная связь между действием менеджера и результатом в виде бонуса.

Нужно мотивировать тем, на что менеджер непосредственно влияет. Т.е. на деньги в кассе от продажи.

4. Одинаковая ценность слабых и сильных менеджеров

Многие компании тратят одинаковое количество ресурсов на поддержку сильных и слабых продавцов. Таким образом, занижаются возможности первых и идут не оправданные затраты на удержание вторых.
«Выживание» в компании должно происходить по принципу теории Дарвина: сильный становится сильнее, слабый увольняется.
Вкладывайте ресурсы в тех менеджеров, которые дают сверхрезультаты. Это будет мотивировать остальных и устранять продавцов, которые привыкли зарабатывать в пределах своей жизненной «подушки безопасности».

5. Отсутствие системы мотивации на результат

Как правило, в компаниях внедрен план продаж, который продавцы не спеша реализовывают в течение месяца. И больше нет никаких дополнительных бонусов, которые можно получить за более короткий промежуток времени.

Но вы можете дать дополнительную мотивацию менеджерам при постановке более краткосрочных целей. И выдавать премию не в конце месяца, а как только менеджером будет достигнут определенный результат.

Например, вы можете поставить задачу выполнить ежемесячный план за 2 недели. И назначить солидный бонус, который будет выплачиваться в день достижения результата. Вы удивитесь, насколько эффективна такая мотивация.

6. Использование низкого порога оплаты

На нашу систему мотивации негативное влияние оказывает западная модель. Когда бонус за выполнение и перевыполнение плана продаж соответствует процентному соотношению роста плана. Например, сотрудник выполнил план на 80% — его премия 50%, выполнил на 81% — премия тоже увеличилась лишь на 1% и составила 51%.

В России такая система мотивации работает плохо. В реалиях нашего бизнеса необходимо внедрять более жесткую систему с огромной разницей в оплате бонусов.

Например:
За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы;
За 80-100% — плюс 40% от оклада;
За 100-120% — плюс 60% от оклада;
Более 120% — плюс целый оклад.

Чтобы повысить мотивацию менеджера сделать план, у него всегда должен быть ответ на вопрос, почему именно сейчас у него должны купить? Почему он должен продать в этом месяце? Варианты ответов в каждом месяце должны быть разными.
Тогда он всегда сможет закрывать возражения клиентов — «я подумаю и приму решение позже».

Мы рассмотрели основные 6 ошибок в системе мотивации менеджеров. Посмотрите, какие из этих ошибок вы допускаете в своем бизнесе, и внесите коррективы в свою систему мотивации.

smartmoney.today

Мотивация менеджеров по продажам

мотивация менеджеров по продажам

Для многих магазинов определить правильную  систему оплаты труда менеджера по продажам и эффективную для обеих сторон систему мотивации — является не самым простым делом.

Между тем, существуют рекомендации по тому, как правильно разработать и внедрить систему, от которой будет зависеть правильная мотивация менеджеров по продажам.

Система включает в себя также оценку эффективности работы специалистов – kpi менеджеров по продажам.

CRM-система Бизнес.Ру

Выстраивание правильной и эффективной системы оплаты труда менеджеров по продажам, включая kpi – это поэтапный процесс, состоящий из ряда последовательных шагов.

Читайте подробнее: Как мотивировать менеджера по продажам

Организация работы менеджера по продажам

зарплата менеджераНеобходимо определить функционал менеджера по продажам, то есть, перечень тех задач, которые он должен выполнять, а также их периодичность: ежедневные задачи, еженедельные, ежемесячные.

Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника с Бизнес.Ру. Вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.
Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру бесплатно!>>>

При написании функционала необходимо использовать понятные и более простые формы, словосочетания, словоформы, чтобы менеджер по продажам не зацикливался на том, что он не понимает, что от него требуется, а работал и приносил прибыль фирме и зарабатывал деньги.

То же самое касается отчетов: они должны быть экономически обоснованными. Заполняя отчеты, менеджер по продажам должен вносить туда только ту информацию, которая в дальнейшем будет использоваться вышестоящим руководством при принятии управленческих решений, без лишней и никому не нужной «воды».

Читайте также: Нужно ли контролировать сотрудников: опыт предпринимателей 

Расчет зарплаты для менеджера по продажам

мотивация отдела продаж

Необходимо установить оклад менеджеру по продажам. Дело в том, что заработная плата менеджера по продажам зависит от того объема продаж, который он сделает и от выполнения разработанных и принятых KPI для менеджеров.

Но у менеджера по продажам еще должна быть и постоянная, неизменная часть заработной платы, оклад, который не зависит от выполнения плана.

 Читайте также: KPI эффективный способ мотивации персонала

Эксперты и специалист в области ритейла говорят, что оклад менеджера по продажам не должен превышать одной третьей части средней заработной платы. Средняя заработная плата менеджеров по продажам разнится по регионам, она также отличается в зависимости от того, что он продает.

Кроме оклада необходимо определить и установить размер комиссионного вознаграждения. Размер комиссионных – это процентное выражение от какой-то суммы. В зависимости от того, что продается – продукты питания, рекламные и другие услуги и так далее – зависит и размер процента, и база исчисления. 

Размер процента – 5%, 10% или 20% – зависит от установленных рынком в вашей отрасли.

 Это может быть сумма каждого заключенного договора. Например, менеджер по продажам привел в вашу фирму несколько покупателей и клиентов, заключил с каждым договор.

В дальнейшем он получит в качестве заработной платы (+ к окладу и в зависимости от оценки его kpi) свою долю (свой установленный процент) от каждого договора.

В зависимости от условий ведения бизнеса и других характеристик и условий менеджер по продажам может получать не долю (процент) от суммы каждого договора, а часть (долю, процент) от валовой или чистой прибыли фирмы.

Система мотивации менеджера по продажам. Видео 

KPI для менеджера по продажам

Важный шаг – определить ключевые показатели результативности и эффективности работы менеджера по продажам: kpi для менеджеров по продажам.

При разработке kpi для менеджеров по продажам также учитываются конкретные условия работы в зависимости, например, от отрасли, а также от других факторов.

При этом универсальными, главными показателями являются такие, как выполнение плана, что очевидно, а также количество личных встреч с клиентами, потенциальными клиентами, покупателями и другие показатели.

CRM-система Бизнес.Ру

План продаж

При составлении плана продаж нужно учитывать, что эффективнее будет установить личный план продаж, то есть, для каждого конкретного сотрудника (менеджера) в зависимости от его способностей, подтвержденными предыдущими продажами.

План, установленный на отдел, снижает мотивацию каждого отдельного сотрудника: природу человека и его склонность к лени и к тому, чтобы переложить работу на другого, никто не отменял – каждый будет стремиться сделать меньше, а зарплаты с фонда оплаты труда всего отдела требовать для себя больше.

Далее, с ростом профессионализма менеджера по продажам, то есть, с ростом объема продаж, план ему нужно увеличивать. Естественно, это нужно делать постепенно, иначе резкое и необоснованное увеличение плана по продажам демотивирует менеджера вплоть до того, что он уйдет работать в другое место, набрав при этом у вас достаточно опыта.

Как мотивировать менеджера по продажам

Карьерный рост

Будет совершенно нелишним разработать в магазине программу развития и карьерного роста персонала. В этой программе необходимо расписать, что требуется от сотрудника (менеджера по продажам) сейчас, например, при поступлении на работу.

Далее указать, чего он может добиться – карьерный и зарплатный рост – при достижении определенных показателей, включая kpi для менеджеров, на какие должности он может рассчитывать, спустя определенное время и при достижении определенных показателей.

Карьерный рост может быть таким: менеджер по продажам, старший менеджер по продажам, заместитель начальника отдела продаж, начальник отдела продаж, заместитель коммерческого директора, коммерческий директор, руководитель фирмы.

Структура такой возможной карьерной лестницы, естественно, зависит, в том числе, от вида деятельности фирмы и ее размеров. Тем не менее, менеджер по продажам, даже если он только пришел работать, должен четко понимать, чего он может добиться и что для этого нужно будет сделать.  

Необходимо с определенной периодичностью – раз в месяц, в квартал – производить оценку эффективности работы менеджера по продажам, используя разработанные kpi для менеджеров: выполнение плана по продажам, выполнение плана по встречам с покупателями и потенциальными покупателями.   

«Уступчивость» менеджера по продажам

Один из возможных показателей оценки эффективности менеджера по продажам – оценка его «уступчивости». Продавая продукты, выполняя работы и оказывая услуги, магазин использует различные мотивирующие клиентов мероприятия: скидки и бонусы.

Они могут быть как для постоянных покупателей, так и для новых, для того чтобы заинтересовать покупателя и сделать его постоянным партнером.

В своем общении с покупателями менеджеры по продажам активно пользуются линейкой различных скидок и бонусов, в том числе, варьируя их размерами.

При оценке эффективности работ менеджера по продажам необходимо оценивать эффективность применения им системы скидок и бонусов: скидки и бонусы должны быть выгодны не только покупателям, но и самой фирме.

Работа с дебиторской задолженностью

Еще одним из показателей эффективности работ менеджера по продажам в системе kpi может и должна стать оценка работы этого конкретного менеджера со своей дебиторской задолженностью.

Покупатели, которых нашел и привлек менеджер по продажам, могут рассчитаться не сразу, а через какое — то время, это называется отсрочка платежа. Когда появляется отсрочка, то автоматически формируется дебиторская задолженность.

С одной стороны, дебиторская задолженность – это своего рода бонус для покупателя, а реальные покупатели необходимы магазину. Однако с другой стороны дебиторская задолженность – это отвлечение из оборота финансовых ресурсов.

Бухгалтерия магазина должна произвести расчеты и определить приемлемые объемы дебиторской задолженности, превышение которых нежелательно. А менеджеры по продажам должны выстраивать отношения с покупателями и клиентами таким образом, чтобы нормативный показатель дебиторской задолженности не превышался.

Жалобы и «тайный покупатель»

Жалобы – их наличие и количество также необходимо учитывать при определении того, сколько заработал менеджер по продажам в этом месяце.

Жалобы могут быть со стороны покупателей и клиентов, а также в виде замечаний, которые менеджеру делает его руководитель.

Полноту исполнения менеджером по продажам своих обязанностей можно проверять различными способами, в том числе с использованием такого инструмента, как «тайный покупатель».

Читайте подробнее: Тайный покупатель как система оценки качества обслуживания

Нематериальная мотивация сотрудников

как мотивировать сотрудников на продажи

Кроме материальных стимулов – заработная плата, возможный и реальный карьерный рост – существуют и нематериальные способы стимулировать работников, эффективно выполнять возложенные на них задачи и максимизировать пользу, которую они приносят. 

Среди таких нематериальных способов стимулирования сотрудников выделяют две группы:

Выражение признательности и благодарности за хорошую работу:

  • Вручение грамоты и благодарственного письма, подписанного руководителем;
  •  Объявление благодарности в общем приказе. Это может быть приурочено к какому-то празднику, например, профессиональному (день торговли, день строителя и т. д.);
  • Устная похвала;
  • Введение каких-то соревнований и состязаний между отделами (мотивация для отдела) и выбор лучших, их награждение. Это еще и мотивация отдела продаж;
  • Поздравления со знаменательными датами и поздравления с днями рождения отдельных сотрудников лично;
  • Выбор лучшего сотрудника отдела (это и мотивация для отдела) по итогам недели, месяца, квартала, года с возможным премированием;
  • Возможность дополнительного обучения за счет фирмы.

Читайте также: Эффективный план развития отдела продаж

CRM-система Бизнес.Ру

www.business.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.