Могут ли уволить за опоздания

В течение срока действия трудового контракта работник обязан соблюдать его условия, правила внутреннего распорядка в организации и положения иных локальных актов.

В частности, сотрудник обязан находиться на своем рабочем месте в течение всего дня. В случае отсутствия на месте или опоздание к трудящемуся может быть применено дисциплин. взыскание или даже увольнение.

Определения

Определение прогулу дается в пп. “а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

  • либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
  • либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Законодательство

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона.

Основная информация

В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

Что будет работнику за опоздание 


В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

Образец объяснительной записки

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

  • нарушения в работе общественного транспорта;
  • смерть или болезнь близкого родственника;
  • автомобильная авария;
  • форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
  • нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

Отличия прогула от опоздания


Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут.

Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно. Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. 81 Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение.

Можно ли уволить за опоздание

Увольнение за опоздание статья ТК РФ — п. 5 ст. 81.

При этом, чтобы такое увольнение было правомочным, необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • работник систематически опаздывает и не предоставляет никаких документов, свидетельствующих об уважительности причин;
  • ранее на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание и которое не было погашено к моменту фиксации систематического опоздания.

На основании п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 мар. 2004 № 2 “О применении…” (далее – Постановление № 2), к систематическим неисполнениям работником своих обязанностей относится отсутствие на трудовом месте или на работе. При этом не указано, в течение какого времени допускается такое отсутствие.

Соответственно, представляется, что уволить за опоздание могут при совпадении всех указанных ниже факторов:

  • у работника есть дисциплинарное взыскание, которое не снято;
  • 2 или более раз он опоздал на работу хотя бы на 1 или 2 минуты, не предоставив подтверждающий документ об уважительности причин.

Инструкция увольнения за опоздания

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

  1. Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить соответствующий акт и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

  1. Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной. Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

  1. Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.
  2. В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

На основании пп. 2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

  1. Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.
  2. В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
  3. Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
  4. Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. 84.1. Закона.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Ознакомить работника с приказом об увольнении по форме Т-8.
  2. Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
  3. Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
  4. В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным Постановлением Минтруда № 69 от 10 окт. 2003 года “Об утверждении…”.
  5. Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Типичные ошибки

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

  1. Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут. Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.  

  1. Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
  2. Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
  3. Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

autoexpertnost.ru

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

  • Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд.  Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
  • Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
  • Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
  • Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Могут ли уволить за опоздания

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:


  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медосмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания


Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

  1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
  2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
  3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
  4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
  5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.

  6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
  7. Повторить все действия при повторном опоздании.
  8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
  9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

  • не оформил должным образом предыдущие взыскания;
  • уволил за прогул, суммировав время опозданий;
  • не учел длительности действия предыдущих взысканий;
  • уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

otdelkadrov.online

Добрый день!

Я работаю в компании около 4 месяцев (испытательный срок уже прошел). С самого начала у меня не заладились личные отношения с моим непосредственным руководителем. Работать вместе нам было некомфортно, и мы обе это понимали.

Постепенно руководитель начала придираться ко всем мелочам и по каждой ерунде требует писать объяснительную. При этом задач кидает на меня все больше (остальные могут целый день в носу ковырять) и добровольно-принудительно просит задерживаться на работе (у меня по договору ненормированный рабочий день). Естественно, я не успеваю сдавать что-то в срок, а если я вовремя не выполнила задачу и не уложилась в установленный ей дедлайн — пиши объяснительную с обоснованием.

Одна из реальных проблем — мои опоздания. Я действительно часто опаздываю, практически каждый день, в среднем минут на 10-15, и по каждому опозданию пишу объяснительную. Пишу по-честному и уважительной причины не указываю. Опоздание на 15 минут никак не идет в счет того, что вечером я могу задержаться на работе на час-полтора (на 20 минут как минимум задерживаюсь ежедневно).

В общем, руководитель насобирала таких моих объяснительных за опоздания и сегодня говорит мне, что они нашли нового сотрудника и когда подготовят документы для него, мне скажут «До свидания». Также обронила, что сейчас в принципе ее моя работа устраивает, но в силу моего характера, она не хочет рисковать и боится конфликта.

Я бы хотела остаться в компании до конца мая.

Имею ли я на это право? Или меня действительно могут уволить, да еще и с не лучшими заметками в трудовой?

Как мне себя защитить в такой ситуации?

Какие есть варианты у работодателя и какие у меня?

Должно ли быть какое-то официальное/документальное предупреждение о риске увольнения перед самим увольнением?

Если завтра мне скажут «Мы тебя увольняем», имею ли я по закону право остаться в компании на какой-то период, пока ищу новую работу или же должна подписать все бумаги и на следующий день уйти?

Есть ли возможность избежать негативной записи в трудовой и если да, то как?

Заранее спасибо за Ваш ответ!

pravoved.ru

0545_uvolnenie_za_sistematicheskie_opozdaniya.jpg (13.86 Kb)На работу сотрудники опаздывают, это конечно факт. Кто-то относиться к этому с пониманием, ведь главное – качественно выполнить свою работу. В других случаях, опоздание неприемлемо. Но, опоздание на работу не всегда является основанием для увольнения. Ведь основания эти, и порядок увольнения за опоздания на работу регулируются трудовым кодексом.

Однократное нарушение, в том числе и опоздание на работу, не являются поводом работника уволить. Если же он опоздал более, чем на четыре часа, это может быть приравнено к прогулу, а в этом случае, уволить его можно незамедлительно. Поводом для увольнения могут стать систематические опоздания на работу. То есть сотрудник опоздал более двух раз, обязательно без уважительной причины.

Но, чтобы иметь возможность расстаться с недисциплинированными служащими, нужно так же доказать, что он опаздывает. Работодатель должен руководствоваться правилами внутреннего распорядка (трудового). Он может составить свой, для каждой должности. Основываясь на таком документе и можно фиксировать факты опоздания .

Если сотрудник опаздывает на работу, от него нужно потребовать объяснительную записку касательно каждого факта. Ведь не обязательно у него нет на то уважительных причин. Но их он так же обязан подтвердить документом, это может быть справка, копии актов и т.д. Это обязательное условие, поскольку прямых законов об увольнении за опоздания нет, то есть руководствоваться нужно трудовым кодексом, в котором и прописаны санкции за нарущение дисциплины (трудовой).

Прежде, чем уволить за опоздание на работу, к сотруднику должны быть применены другие взыскания: замечание и выговор. А основанием для увольнение за опоздание на работу, могут служить лишь задокументированные и систематические случаи.

Порядок увольнения за систематические опоздания на работу

1. Опоздание должно быть заактировано. Причём подтвердить это нужно с подписью комиссии. Её можно создать, пригласив непосредственного начальника служащего и представителей кадровой службы.
2. В табеле, отображающем учёт рабочего времени, ставится отметка, подтверждающая опоздание и время, на которое работник опоздал.
3. Сотрудник пишет очередную объяснительную. На её основании можно подтвердит факт самого опоздания, а так же, что сотрудник этот факт признал, ведь он лично написал этот документ.
4. На предприятии издаётся указ о дисциплинарном взыскании: сначала предупреждение, позже – выговор.

Увольнение за опоздание на работу, как дисциплинарное взыскание

Чтобы наложить предварительные взыскания, то есть сделать замечание, а позже и объявить выговор, работодателю необходимо:

• По факту каждого опоздания требовать объяснительную. Она должна быть подготовлена в течении последующих двух дней (рабочих).
• Если объяснительная в установленные сроки не была подготовлена и представлена руководителю, об этом обязательно нужно составить письменный акт.
• Теперь можно применить дисциплинарное взыскание к опоздавшему работнику. Какое, зависит от тяжести проступка и систематичности, с которым он повторяется.
Взыскание можно применить в течении только в течении месяца, этот срок установлен законом.
• Ознакомить провинившегося работника с приказом, подтверждающим применение дисциплинарной меры в его отношении.

Дважды взыскать за одно и то же нарушение с работника нельзя, даже если работодатель считает, что тот этого заслуживает. То есть, одно опоздание – одно взыскание.

Увольнение за опоздание на работу, можно оформить, только имея три таких приказа. Третий – это уже увольнение. Нельзя забывать оформить всё документально. Требовать пояснительные записки в каждом следующем случае нарушения дисциплины. Ведь если увольнение произведено без соблюдения всех норм, ничто не помешает работнику обратиться в суд. Решением суда, в случае невозможности доказать вину недисциплинированного работника, он может быть восстановлен на работе, причём в прежней должности.

Как видим, закон требует ответственно подходить к любому вопросу, связанному с увольнением сотрудников, поэтому будем ответственны. В этом случае, увольнение за систематические опоздания, станет задачей нетрудной и не грозящей длительным судебным разбирательством.

bbcont.ru

Этапы увольнения

опозданиеУвольнение за опоздание на работу проводится в несколько этапов:

  1. Факт опоздания необходимо засвидетельствовать в табеле учета рабочего времени. Это должна сделать комиссия, в которую могут входить работники отдела кадров предприятия и начальник фирмы. Также нужно указать время, на которое опоздал работник.
  2. От сотрудника необходимо потребовать объяснительную записку с указанием уважительных причин опоздания. Все они должны быть документально подтверждены. Записка подтверждает факт опоздания. Она должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней. Если работник отказывается ее писать, то составляется соответствующий акт. В Трудовом кодексе не указан перечень причин, которые могут считаться уважительными, поэтому сотруднику необходимо предоставлять оправдательный документ.
  3. По предприятию издается приказ о применении к сотруднику дисциплинарных взысканий (письменного предупреждения и выговора – в зависимости от тяжести его проступка и того, насколько часто он повторяется). Сотрудник должен ознакомиться с приказом. Применить наказание к нему можно только на протяжении месяца.
  4. Если работник опоздал в третий раз без уважительной причины – работодатель вправе его уволить за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник опоздал только один раз, но больше чем на 4 часа – в соответствии с Трудовым кодексом его можно уволить за прогул.

В законе не предусмотрено наказание в виде штрафа за опоздание сотрудника на работу. Это дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе сделать предупреждение, выговор и только потом уволить. Если руководитель организации вводит систему штрафов за опоздание – его могут привлечь к административной ответственности. Если работника увольняют после систематических опозданий – в трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ. К приказу об увольнении также необходимо прикрепить копии выговоров и предупреждений, которые были вынесены ранее.

biznes-prost.ru

    1. Настоящие Правила регламентируют отношения между ЗАО «Аргументы и Факты» (далее Издание) и лицом (далее - Пользователь), предоставившим изданию фото, видео материалы (далее – Материалы).  2. Передача Материалов Изданию и размещение их на сайте aif.ru (далее - Сайт) становится возможным для Пользователя после выражения согласия с условиями настоящих Правил и заполнения пунктов в специальной форме.  3. Предоставляя экземпляры Материалов Изданию, каждый Пользователь тем самым:  1. гарантирует, что является автором Материалов и обладателем исключительного права на них, подтверждает, что права на использование Материалов, включая права на воспроизведение, распространение, публичный показ, трансляцию на страницах Издания в социальных сетях, сообщение в эфир и по кабелю, доведение до всеобщего сведения, не переданы третьим лицам.  2. дает полное и безотзывное согласие на размещение Материалов на Сайте;  3. соглашается с тем, что он несет полную ответственность в отношении Материалов, размещенных на Сайте;  4. отказывается от любых видов авторского вознаграждения за использование Материалов Изданием в соответствии с настоящими Правилами.  4. Пользователь несет ответственность, предусмотренную российским законодательством, за нарушение интеллектуальных прав третьих лиц.   5. Пользователь подтверждает свое согласие на обработку предоставленных Изданием его персональных данных. Обработка персональных данных Пользователя осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Издание гарантирует конфиденциальность информации, указанной Пользователем. Указанная информация не подлежит разглашению третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.  6. В случае предъявления третьими лицами любых претензий к Изданию, связанных с размещением на Сайте Материалов, а также с использованием Изданием Материалов, предоставленных в соответствии с настоящими Правилами, Пользователь обязуется своими силами и за свой счет урегулировать указанные претензии с третьими лицами, а Издание оставляет за собой право изъять Материалы из свободного доступа до такого урегулирования.  7. Издание не несет ответственность за содержание Материалов и за соответствие их требованиям законодательства Российской Федерации, за нарушение авторских прав, использование товарных знаков, наименований фирм и их логотипов, а также за возможные нарушения прав третьих лиц в связи с размещением Материалов на Сайте.   8. Материалы не должны содержать никаких незаконных элементов, способствовать разжиганию религиозной, расовой или межнациональной розни, содержать сцены насилия, либо бесчеловечного обращения с животными, носить непристойный или оскорбительный характер, содержать рекламу наркотических средств, нарушать права несовершеннолетних лиц, носить порнографический характер, содержать коммерческую рекламу в любом виде, а также наносить ущерб чести, достоинству и деловой репутации третьих лиц.   9. При размещении Материалов Издание указывает имя Пользователя, указанное Пользователем при предоставлении Материалов.   10. Издание вправе отказать в размещении Материалов без объяснения причин отказа, а также удалить Материалы по своему усмотрению, если их содержание противоречит нормам этики и морали, не соответствует требованиям, установленным законодательством Российской Федерации, и противоречит требованиям настоящих Правил.   11. Издание не несет ответственность за полную или частичную утрату Материалов, предоставленных Пользователем.  12. Настоящие Правила могут быть изменены Изданием в одностороннем порядке без специального уведомления Пользователя.       

www.aif.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.