Методы стимулирования персонала



14.2. Методы стимулирования труда

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:


  • — деньги;
  • — уважение;
  • — самоутверждение;
  • — чувство принадлежности к организации;
  • — приятная рабочая обстановка;
  • — похвала;
  • — гибкий график работы;
  • — осознание себя членом команды;
  • — возможность внесения идей и предложений;
  • — возможность учиться;
  • — карьера;
  • — товарищеские отношения;
  • — признание заслуг;
  • — вознаграждение;
  • — возможность работать дома;
  • — независимость;
  • — премии;
  • — творческая атмосфера;
  • — благодарность за сверхурочную работу;
  • — чувство уверенности в работе;
  • — сотрудничество с другими людьми;
  • — устоявшийся рабочий процесс;
  • — доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.


 

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.


При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).


Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.


Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

 

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.


Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.


Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.


Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

 

Вопросы для самоконтроля:

•1.           Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

•2.           Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

•3.           Опишите процессуальные теории мотивации.

•4.           В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

•5.           Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

•6.           Дайте определение стимула к труду?

•7.           Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.

•8.           Что относятся к материальным методам стимулирования труда?

•9.           Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?

Источник: monographies.ru

Понятие и сущность термина


Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка


Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru

Источник: blog.iteam.ru

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

система мотивации персонала

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

виды мотивации персонала

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

Мотивация персонала. Видео:

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников. В частности, наиболее распространенными являются:

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Как правильно мотивировать персонал? Видео:

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

мотивация и стимулирование персонала

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

мотивация сотрудников отдела продаж

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

Профессиональное развитие

Социальная помощь, которая складывается из:

Моральное поощрение в виде:

тренинг

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

способы

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Система мотивации персонала

Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.

Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:

Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.

Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.

Как открыть салон красоты с нуля и привлечь клиентов? — здесь больше полезной информации.

нематериальная мотивация персонала

Принципы создания системы мотивации

Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

Вас заинтересует эта статья — ТОП 15 эффективных видов рекламы в интернете.

Заключение

Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.

Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.

Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер.

Понравилась статья? Покажите её друзьям:

CashGain.ru

Источник: CashGain.ru

Методы стимулирования персонала

Выделяют 7 методов стимулирования персонала, остановимся на каждом из них поподробнее.

Метод № 1. Применение взыскания или наказания, как способ мотивации сотрудников.

Руководители разных фирм принимают различные способы, что бы мотивировать сотрудников. Кто-то считает, что применяя взыскания и штрафы, они будут способствовать лучшей работе сотрудников, для других же приемлемы только поощрения, а в третьем случае директора стараются найти середину. Стоит обратить ваше внимание, что наказания могут быть абсолютно разные, и их жесткость будет зависеть от характера провинности. Запомните, что наказание — это способ дальнейшего недопущения поступков или халатного отношения к работе, которые могут повлечь за собой потери в бизнесе. Таким образом, нужно рассматривать наказание – как метод стимулирования персонала. Ведь благодаря взысканию, вы огородите сотрудника от его неправильных дальнейших действий, а так же такая мера пресечения будет отличным уроком для всех остальных.

Таким образом, любое проявление наказания есть не что иное, как забота руководителя о своих сотрудниках, чтобы они ни совершали не обдуманных поступков и тщательно планировали свою деятельность. Помимо прочего, своими действиями вы будете управлять производственным процессом, и направлять его в нужное русло.

При вынесении своего вердикта, вы обязаны обосновать свое решение и донести его до всех работников. Метод стимулирования персонала будет работать только в том случае, если он станет публичным. Обратите внимание, что материальное наказание возможно только в том случае, если неправильные действия сотрудника причинили большой материальный ущерб предприятию.

В большинстве случает, вполне достаточно только высказывания устного недовольства, чтобы подчиненный начал исправляться.

Метод № 2. Премирование сотрудников за особые заслуги.

Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу. Но проследить выполнение рабочей установки можно только в том случае, если заранее оговаривался объем работ и необходимых задач. Обычно к таким показателям относят:

• Экономический рост отдела или предприятия в целом;
• Успешно завершенные переговоры подписание контракта;
• Выполнение работы раньше положенного срока;
• Выигрыш в спорном деле.

Обратите внимание, что каждая фирма и предприятие устанавливает свои требования и рамки, по которым осуществляются денежные выплаты.

Метод № 3. Дополнительное денежное финансирование работников в виде членства в спортклубах и секциях.

Многие руководители, которые стараются поддержать принципы ЗОЖ в своем коллективе, вводят дополнительное стимулирование за занятия спортом, а так же тех сотрудников, которые не ходят на больничный и не пользуются дополнительными выплатами на медицинское обслуживание;

Метод № 4. Индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям.

Иногда случается так, что на работе может стать необходимы ваши личные качества или умения, которые раньше не требовались в рабочем процессе. К примеру, в школе вы учили французский язык и в работе эти навыки вам не были нужны, но у предприятия появились партнеры из Франции и ваше знание языка может пригодиться. Тогда руководство, может назначить дополнительное премирование;

Метод № 5. Мотивация работников при помощи социальной политики компании.

К самым важным позициям любого стимулирования относится:

1. Учет всех социальных льгот и выплат, которые положены по закону, к ним относят – страхование по наступлению старости, выплата по больничному листу или выплата по уходу за ребенком и многие другие. Выплаты могут отличаться в отдельно взятом регионе;
2. Выплата дополнительных пособий сотрудникам и их семьям, по локальным нормативным документам предприятия. Средства для этих денежных поступлений выбираются из фонда социального страхования сотрудников и профсоюза.

Хочется отметить, что любая социальная политика компании это комплекс мероприятий и выплат, направленных на улучшение жизни сотрудников.

Методы стимулирования персонала должны быть составлены таким образом, чтобы сотрудники компании или фирмы были заинтересованы в работе на данном предприятии. А это будет возможно, если сотрудникам создадутся все условия для спокойной работы и карьерного роста. Такая политика компании позволит сократить до минимума текучесть кадров, потому что за хорошую заработную плату и расширенный список выплат, будет держаться любой сотрудник. Наиболее эффективно прослеживается эта система в государственных организациях, сотрудники которых получают не высокую заработную плату и единственный способ удержать сотрудников это гарантировать им дополнительное стимулирование.

Мотивация работников делится на следующие направления: материальные денежные выплаты и материальные не денежные выплаты. К материальным денежным выплатам можно отнести:

• Сниженная ставка на приобретение акций фирмы;
• Получение кредита или рассрочки по пониженной ставке;
• Получение полиса медицинского страхования расширенного образца;
• Частичное погашение туристической страховки;
• Кратковременные отгулы по уважительным причинам – заключение брака или похороны;
• Предоставление возможности посещать курсы дополнительного образования или тренингов за счет фирмы;
• Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска тем, кто находится на заочном обучении в университете;
• Единовременные выплаты по круглым датам и профессиональным праздникам;
• Выплата материальных пособий в связи со смертью родственника;
• Оплата дорожных чеков;
• Обеспечение талонами на бесплатное питание;
• Оплата проживания на съемной квартире;
• Оплата сотовой связи и расхода на топливо;
• Выплата стажистам;
• Выплата 13 заработной платы;
• Выплата выходного пособия.

К материальным не денежным выплатам относятся:

• Частичное погашение стоимости пребывания в лагерях и ломах отдыха;
• Покупка продуктов или товара, которые производятся непосредственно на вашей работе;
• Ремонт, а так же смена рабочего оборудования или оргтехники;
• Изменение графика работы на удобный для вас;
• Бесплатное обеспечение вас печатными изданиями, которые необходимы вам для работы;
• Предоставление бесплатных билетов на культурно массовые материалы.

Хорошей мотивация персонала может быть при помощи специально организованных комнат отдыха, посещать которые могут сотрудники в специально отведенное время. Такие «минутки релаксации» позволят вашим сотрудникам быстро восстанавливать свои силы и приступать к работе с еще большим рвением. Так как обстановка «Комнат релаксации», схожа с домашней обстановкой и дает больше возможности для быстрого расслабления.

Так же к социальной политике организации относится проведение совместных мероприятий, которые позволят сплотить коллектив. А значит, будет меньше текучести кадров и больше взаимопонимания внутри коллектива. Все эти мероприятия направлены на снятие усталости и установлении новых доверительных отношений.

Лучше всего устраивать корпоративные выезды на природу, так вы сможете совмещать коллективные тренинги и расслабление после тяжелой трудовой недели. И обеспечат вашему персоналу хорошо сплоченный коллектив и дружную команду.

Как показали социологические исследования, для большинства сотрудников не имеет большого значения, где будет проходить мероприятие, главное для всех – это программа мероприятия и дружественная атмосфера внутри него.

Метод № 6. Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством.

Доверительное отношение к работникам компании со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала.

Сотрудники будут относиться с уважением к работодателю, если будут знать, что начальство не завышает перед ними планку и ставит вполне выполнимые задачи.

Метод № 7. Применение стимулов, которые не требуют дополнительных денежных вливаний со стороны работодателя.

Если ваша компания еще сравнительно мала или только набирает обороты, но мотивация персонала вас уже интересует нужно искать возможность стимулировать при помощи нематериальных способов. Данные методы, будут особенно актуальны бюджетным и не коммерческим организациям, которые только появились или имеют маленький ограниченный бюджет. К нематериальным методам стимулирования персонала относятся:

• Письменные благодарности и грамоты, не редко они заносятся в трудовые книжки;
• Переходящий кубок или звание «Лучший в профессии»;
• Предоставление права проводить мастер – классы и брать на обучение учеников;
• Расширение обязанностей сотрудника и включение в них такого пункта, как «советник в технических вопросах»;

Как показывает практика, не только материальная мотивация работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу.

При помощи не материальных методов стимулирования рабочего процесса вы гарантируете хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять вам, как руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании.

Таким образом, в завершении хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух.

Источник: bbcont.ru

Что значит «нематериальная мотивация персонала»

В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.

Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

  • 50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;
  • 80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это совокупность разных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия через выполнение своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, участии в прибылях, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в акционерном капитале.

В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.

Нематериальная мотивация персонала — это стимулирование персонала работать продуктивнее разными методами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:

  • увеличение доходности бизнеса;
  • создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;
  • совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальное стимулирование не разобщает коллектив («Иванов получил премиальные, а мне их не выдали, хотя рабочие показатели у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую должность, но зарплата у него больше»), а сплачивает. Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и совещания. Благодаря этому каждый ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно отражается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана с желанием сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медстраховку, предоставляет возможность учиться и развиваться, обозначает перспективы карьерного роста.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочные позиции в обществе? Поручайте им важные общественные задачи, приобщайте к управлению, позволяйте принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через причастность к решению ответственных вопросов, к управлению коллективом и делегирование важных полномочий.

Психологическая мотивация

В ее основе лежит потребность каждого человека в коммуникациях и обществе. Психологическая мотивация должна стать первой и главной формой нефинансового стимулирования персонала. Формировать благоприятную атмосферу в коллективе следует с учетом интересов всех работников. Надо сказать, что в этой форме стимулирования очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Безусловно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой стремление к самореализации усиливается.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании своих трудовых заслуг как руководством, так и коллегами.

Делать это все лучше в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о сотруднике, о том, чтобы его рабочее место было организовано как следует, чтобы он питался и отдыхал в течение рабочих перерывов. Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

  • в покупке новой оргтехники для рабочих мест персонала;
  • в открытии столовой;
  • в организации спортзалов и комнат отдыха.

При помощи вышеуказанных форм нематериального стимулирования могут формироваться целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации, где обязательно учтены правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.

Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:

Также очень важно, чтобы мотивационная система была закреплена документально. Так она становится гораздо прозрачнее и с ней может ознакомиться каждый работник. В создании проекта нематериальной мотивации должны принимать участие HR-специалисты и линейные руководители. Именно так вы сможете получить реальные высокоэффективные инструменты, позволяющие воздействовать на производительность труда персонала.

Нематериальная мотивация персонала

При формировании системы нефинансового стимулирования сотрудников нужно придерживаться пяти правил:

1. Нематериальное стимулирование должно решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены прежде всего на то, чтобы решать конкретные задачи в бизнесе. Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо сформировать команды, которые могли бы действовать в соответствии со стандартами головной компании. Следовательно, цель вашего нематериального стимулирования должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальное стимулирование должно затрагивать весь персонал без исключения.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, то делаем акцент на тех специалистов предприятия или отделы, которые приносят доход. Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные работники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признавать их заслуги, хвалить.

На предприятиях малого бизнес-сегмента, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях все сложнее.

3. При нематериальном стимулировании следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда же предприятие переходит на следующую ступень развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации нужно нацеливать на признание достижений каждого сотрудника. Но важно замечать и коллективные заслуги, допустим, конкретного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования нужно выбирать правильно.

Зачастую мы думаем, что то, что стимулирует нас, станет стимулом и для других. Но это мнение ошибочно. Для выбора правильных форм мотивации для начала нужно узнать, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система примет четкую и понятную форму.

Нематериальная мотивация персонала

Так, наша задача — выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы. Ключевые потребности – это:

  • Физиологические потребности. Если эта категория важна для работника, то стоит позаботиться о комфортном для него размере зарплаты.
  • Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбности. Следовательно, нужно минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
  • Социальные потребности. Работники этой категории заинтересованы в поддержке от других участников коллектива и начальства. Также для них важно всегда быть в окружении людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы видеть: их заслуги оценивают по достоинству.
  • Потребность самореализоваться. Если работник креативный, то для него данная потребность — основная. Таким людям важно заниматься творчеством. Решение даже сложных и нестандартных задач — не проблема для них. И помните, что любому вашему сотруднику все время что-то нужно. И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но уже на более высоком уровне.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, поскольку люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полугодие есть смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации для персонала так или иначе связана для компании с определенными расходами. Но в целом результаты здесь несоизмеримо лучше по сравнению с затратами на прямую выплату премиальных. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и преданность фирме. Благодаря энергичным, активным, мотивированным работникам компания процветает, а потому качественно выстроенная мотивационная система — одна из самых важных задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансового стимулирования — лишь начало долгой дороги. Непрерывный контроль эффективности функционирования системы, корректировка и поправки, установление обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи специалистов HR-отдела компании.

При совершенствовании системы нефинансового стимулирования ее непрерывно нужно упрощать. Она должна быть простой, понятной, чтобы ее было легко использовать в реальных условиях. Совершенствование нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего получается через организацию обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение по нефинансовому стимулированию создают, чтобы упорядочить и систематизировать используемые инструменты нематериальной мотивации персонала. Разрабатывает такой документ начальник кадровой службы, а утверждает руководитель фирмы. При этом к данному процессу могут быть привлечены и начальники подразделений. 

Положение может стать обычной формальностью, ненужным документом или же основой для реальных мероприятий по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием положения нужно:

После того как вы начнете составлять структуру положения, установите, из каких разделов будет состоять данный документ. Можете определить это на свое усмотрение, учтя специфику предприятия и его ценности.

Нематериальная мотивация персонала

Нередко положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определяют назначение положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указывают условия утверждения, внесения корректировок и т. д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого используемого в документе термина. Допустим, нужно четко указать, что фирма имеет в виду под понятием «нематериальная мотивация», «стимул», «поощрения» и пр.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как предприятие относится к сотрудникам, что это отношение базируется на принципах равенства всех участников в системе стимулирования и справедливого разделения нематериальных благ, поощрений и пр.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Нужно обозначить конечный результат, на достижение которого она и будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей персонала.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В положении также можно отразить показатели эффективности, чтобы на основании них судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Речь может идти о рассчитанных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевая глава в документе, где описывают стадии реализации мотивационной системы. Поскольку в данной системе — несколько частей, логично разбить главу на пункты, к примеру, такие:

  • Структура мотивационной системы.

Здесь указывают, какие категории работников реализуют мотивационную систему (субъекты), категории сотрудников, применительно к которым эта система действует (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

  • Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указывают социальные льготы, или, как по-другому, трансферты, действующие у вас на фирме, например, нефинансовая мотивация в форме:

  • поощрения: к примеру, дополнительные выходные;
  • награждения: вручение грамот, дипломов, медалей;
  • ценных презентов: приятных мелочей, билетов на концерты, в театр, путевок на отдых за счет предприятия и т. д.;
  • изменения статуса сотрудника: повышения по карьерной лестнице или иного желаемого для него изменения в работе;
  • обучения, стажировок за счет компании.
  • Основания для поощрения персонала.

Обозначают, по какому принципу среди работников распределяются льготы и иные виды поощрения. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кого и за что нужно награждать.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нефинансового стимулирования зависят от работы начальников отделов и специалистов кадровой службы. Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет отвечать и как действовать при реализации системы.

Необходимо указать, кто именно несет ответственность за проведение мероприятий в рамках программы, следит за процессом, оценивает обратную связь и какие плоды дает внедрение системы и пр.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно прямые руководители решают, кого из работников мотивировать и как. Поэтому советуем обозначить в положении, чем должны руководствоваться начальники при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

9. Процедура планирования ресурсов.

Несмотря на то что мы говорим о нематериальной мотивации, для предприятия она все же не бесплатна. Так или иначе деньги выделять нужно, а потому важно определить ответственного за планирование мероприятий и распределение расходов на их проведение.

Основываясь на планах работ по внедрению системы нематериальной мотивации, ответственный работник отдела персонала (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование. С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют расходы и уточняют провайдеров, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Начальники подразделений и специалисты по управлению персоналом отвечают за то, чтобы реализация мероприятий по нефинансовому стимулированию была своевременной. Наделенный соответствующими полномочиями работник отдела управления персоналом непрерывно поддерживает и актуализирует данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью узнать, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализованных программ. Кадровый отдел следит за завершением сроков испытательного периода и формирует отчет о текучести персонала в ушедшем году.

Нематериальная мотивация персонала

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

  • Персональная публичная похвала.

В нематериальной мотивации персонала похвала занимает очень важное место. Увы, руководство компаний часто о ней забывает, но совершенно напрасно! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее силы, время, энергию, знания — его нужно похвалить. В противном случае он подумает, что его труд никому не нужен. Соответственно, больше не захочет выкладываться по полной программе.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения работать.

  • Соревнования и конкурсы.

Прекрасный метод подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе — нематериальная мотивация персонала в форме игры, например, соревнований за звание лучшего работника месяца, а также конкурсов, квестов и пр. Результативность игровой системы явно прослеживается тогда, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались за право сопровождать начальника в деловую поездку в Европу. Победитель получал право участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по городам Европы. Шансы на победу у всех менеджеров были одинаковыми. В итоге организация выбрала лучшего туроператора, а продажи туров возросли на 23 %.

  • Карьерная лестница и будущие перспективы.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить персоналу перспективу продвижения по карьерной лестнице, маловероятно, что в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Выстраивание карьеры — не стимул сам по себе. Скорее, это инструмент мотивации, за счет которого человек хочет профессионально расти. Стимул для него здесь — ценные блага, которыми сопровождается повышение, в виде личного кабинета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

  • Обучение, повышение квалификации.

При анализе действенных нематериальных методов стимулирования нельзя не уделить внимание обучению — одному из важнейших инструментов мотивации. Если грамотно подойти к вопросу, то можно превратить такой способ в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда. Помимо этого, он позволит вам успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить коллектив, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, обучение может проводиться за счет как компании, так и самого работника. В качестве наставника, учителя может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

  • Поздравление со значимыми датами.

Проще всего завоевать расположение человека, называя его по имени.  Если персонально поздравлять работника с важными датами, вы можете установить с ним некий эмоциональный контакт. Благодаря небольшим подаркам ко дню рождения или юбилею свадьбы, годовщине работы в организации или Новому году руководство может выстроить с персоналом хорошие отношения.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что, благодаря дружелюбности и элементарному проявлению внимания со стороны начальства к своим работникам, можно во много раз увеличить их лояльность к компании.

  • Комфорт и атмосфера.

Самые яркие представители сферы IT, такие как Google, Apple, Facebook, в числе первых в мире позаботились о создании очень комфортных условий труда для своего персонала. Офисы компаний больше напоминают взрослый Диснейленд, чем традиционные скучные кабинеты. Благодаря уютным комнатам отдыха, разнообразным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, персонал не испытывает никаких проблем с вкусным полноценным питанием, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозгов.

Интерьеры офисов Google оформляют ведущие мировые дизайнеры. При разработке интерьера разных департаментов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывают и о национальных предпочтениях.

Конечно, чтобы создать комфортные условия, нужны крупные финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую хватает маленькой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

  • Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, стараясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративные вечеринки, спортивные состязания, организовывают турпоездки. Надо сказать, такие мероприятия дают видимый результат.

К примеру, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала своеобразным средством примирения. Ранее между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что существенно тормозило выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал распределяли на две команды способом жеребьевки — то есть в одной команде оказывались и менеджеры, и производственный персонал. Они вынуждены были объединяться ради общей победы, забывая о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и отделы в компании перестали конфликтовать.

  • Гибкий график.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого в офисе не так уж необходимо. На решение своих рабочих задач такие сотрудники тратят пару-тройку часов, а остальное время бездельничают, что, конечно, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созданием, генерацией идей. При таком раскладе в графике с 9:00 до 18:00 для них нет никакой нужды.

Гибкий график представляет собой нестандартную мотивацию, стимулирующую работников решать задачи быстрее и качественнее, чтобы освободиться пораньше.

  • Дополнительные выходные дни.

Как выразить благодарность сотруднику за прекрасно выполненную работу без финансовых затрат? Подарите ему дополнительный день отдыха, сохранив заработок! Это — нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях.

  • Свобода действий.

Предоставьте работнику большую свободу действий при выполнении его обязанностей, если это, конечно, не идет вразрез с правилами безопасности и политикой предприятия. Дайте ему возможность решить задачу на свое усмотрение — как угодно.

Помните, кто-то работает максимально производительно в спокойной обстановке, тихом отдаленном уголке, а кто-то — только в авральной атмосфере под звуки неумолкающего телефона и крики коллег. Учитывайте индивидуальные черты работников и время от времени позволяйте им действовать так, как они сочтут нужным. Оценивайте итог, а не ход решения задачи.

Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используют крупные российские предприятия.

  • Наделение особыми полномочиями.

Поставьте работника на должность начальника того или иного направления. Так он наберется новых знаний и опыта, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотное управление персоналом, а потом сможет указывать в резюме этот навык. Контролируя то, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверять ему более серьезные задачи. Попробуйте назначать на должность руководителя то одного, то другого работника. Это дает отличные результаты, и так делают уже во многих компаниях. То есть вызвать интерес к решению рабочих проблем можно, пожалуй, у каждого сотрудника фирмы.

  • Право первого выбора.

Если вы желаете поощрить конкретного работника, можете, например, дать ему возможность первому выбрать период для отпуска или выставку, где он хотел бы поработать (самую увлекательную, удобно расположенную, с подходящим режимом работы), или клиента, с которым он желал бы взаимодействовать (все знают, что клиенты бывают и простыми, и сложными). Другие работники выбирают уже из того, что осталось.

  • Присутствие на важных совещаниях.

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение персонала на самые ответственные совещания. Для сотрудника — это показатель вашего доверия. Уже сам факт того, что работник участвует в подобном мероприятии, повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал там. Но человек может стать менее лояльным к начальству после общения с сотрудниками конкурирующего предприятия. Чтобы избежать проблем, устраните неблагоприятную атмосферу и поработайте над тем, чтобы каждый был удовлетворен финансово.

  • Просьба дать совет.

Просите совета у работников, демонстрирующих глубокое понимание проблемы. Так вы дадите тому или иному специалисту понять, что он уважаем в компании и с его мнением считаются.

  • Улучшение психологического климата в коллективе.

Постарайтесь создать у себя в компании благоприятный климат. Вот увидите — управлять персоналом станет гораздо проще.

Нематериальная мотивация персонала

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

  • Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны. 

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

  • Прибавка к зарплате в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.

  • Поощрение браков между сотрудниками

Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.

  • Отгулы в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.

  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.

  • Подарок новичку

В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу. 

  • Колокольчик в офисе

Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.

  • Смена рабочего места

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.

  • Дружба семьями

Компания OZ (Исландия) поощряет общение семьями. Периодически работники могут звать в офис своих родителей для совместного обеда. Это сближает персонал. А по мнению руководства, такой способ нематериальной мотивации повышает производительность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную мотивационную систему, вы увидите, что целеустремленность и лояльность персонала повысились.

Нематериальная мотивация персонала

Как сделать так, чтобы нематериальная мотивация персонала была эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большая часть руководителей ошибаются. Чтобы не возникли проблемы нематериальной мотивации персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

Нематериальная мотивация персонала

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Пресекайте панибратство в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя абсолютно свободно. Нематериальная мотивация не предполагает и такой ситуации, когда, к примеру, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — в противном случае все ваши правила разрушатся.

Начальнику следует помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так могут появиться слухи, что у руководства есть «любимчики». При этом у некоторых участников коллектива возникает дух жесткой конкуренции и желание во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. У других же, напротив, исчезает всякая мотивация к труду. Это, конечно, неблагоприятно отразится на атмосфере в коллективе и производительности.

Поэтому старайтесь найти ту самую золотую середину и сформировать приятный рабочий климат, устранить нездоровую конкуренцию. Но делать это стоит аккуратно, чтобы персонал не боялся вас, а мог положиться в случае появления проблем. 

Источник: sales-generator.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.