Методики мотивации

Когда в бизнесе выстроен стабильный поток клиентов, возникают другие проблемы. Персонал, производство, учёт потоков денег, документация, автоматизация. Всё это падает сразу кирпичом на голову, как только Вы вырастаете из компании, которой нужны только клиенты. И обычно первым делом сыпется персонал. Помимо того, что его сложно найти, так ещё нужно его мотивировать. А без их “шила в одном месте” колоссального роста ждать нельзя. Поэтому учимся влиять без негатива и крика, а через правильные методы мотивации персонала.

9 способов дать огня

Существуют десятки разных теорий об эффективной мотивации персонала. Но все они ходят вокруг, да около материальной мотивации и не материальной. Про эти виды и многие другие мы подробно говорили в статье “Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0”. Если Вы её не читали, то сначала сделайте это, а потом возвращайтесь, так Вам будет всё намного понятнее.


Когда Вы знаете, что методы управления мотивацией персонала не заканчиваются на деньгах, но и преследуют закрытие других потребностей, то начинаете смотреть на мотивацию к работе совсем иначе. В этом случае Вы уже мыслите не только идеей: “Нужно им больше платить для увеличения производительности”, а рассматриваете разные способы мотивации сотрудников в своей компании, которые в комплексе создают мощную систему.

Только работая по всем фронтам можно быть уверенным, что коллеги работают на 101%. Поэтому далее я Вам перечислю эффективные методы мотивации и стимулирования персонала, которые создадут идеальную картинку.  Вы можете их внедрять по одиночке, но лучше брать всё, адаптировать под себя и получать сверх результаты.

Важно! В большей мере будет информация по мотивации продавцов/менеджеров, хотя некоторые приемы очень универсальны и подойдут даже для улучшения работы кладовщика.

1. Обучение продажам и продукту

Совсем недавно я проводил собеседование на руководителя отдела продаж, и один из кандидатов около 10 минут рассказывал мне какой был его плохой прошлый работодатель, так как не обучал их продукту. То есть все продажники в компании, по их мнению, продавали “Кота в мешке”. Всё что знали сотрудники — это общие термины и смыслы, но как только появлялся  специфичный вопрос, они сразу же “сливались”. 


методы и способы мотивации какие бывают

По причине отсутствия обучения, как по продукту, так и по самим продажам, сливается огромное количество людей. И наоборот, когда обучение такое проводятся, то и уровень трудовой мотивации повышается. Потому что сотрудники видят, что Вы в них вкладываетесь, а значит тоже взаимно вкладываются. К тому же их эффективность вырастает за счёт повышения навыков и веры в продукт.

Есть интересный ход, который также повысит эффективность продажников. Это взять и провести сотрудника по всем этапам реализации продукта. Чтобы он увидел, что Ваше дело правое и то, что он продаёт реально очень крутое. Если это возможно, то дарите свои услуги/товары своим сотрудникам, пусть они всё пропустят через себя.

Обучение может проводить как компании из вне (кстати, поставщики делают это бесплатно и легко), так и сотрудники внутри компании. Обратите внимание, не только руководитель, а сотрудники в том числе. Каждый может быть ответственен за свою тему и раз в неделю выступать перед коллегами на планёрке.

2. Карьерная лестница

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ваши коммерсанты по-умолчанию хотят расти, так как у них в генах заложен “захват новой территории”. А как повысить мотивацию к работе и достижению больших результатов там,  где нет такой возможности? Значит продавцы будут работать n-ое количество дней, а потом уходить в другие компании, где есть перспектива роста. 


Когда мы все слышим про карьерный рост, то думаем о росте наверх. Самый популярная цепочка это: менеджер -> старший группы  -> руководитель отдела продаж -> коммерческий директор -> генеральный директор. Это классика жанра, о которой говорят все, и хорошо, если она у Вас есть. Это одновременно и материальный и нематериальный метод.

Но что делать тем небольшим компаниям, у которых все позиции заняты и перспективы движения наверх нет? Как повысить мотивацию сотрудников?  Всё просто. Им нужно создать карьерную лестницу в ширину. Например, Вы можете разделить должность менеджера на 3 категории. Каждая ступень это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Чтобы всё это успешно работало, нужно обязательно прописать путь достижения этих категорий. Простое “Как я увижу что ты молодец, так тебя и повысим” не работает. Нужен прозрачный и пошаговый план достижения каждой планки. Например, определённое количество месяцев/лет работы в компании или выполнения личного плана продаж в течение 3 месяцев, или же самый высокий индекс лояльности NPS в отделе.


3. Конкурс для персонала

Отличный нематериальный метод мотивации продавцов. Особенно, когда нужно поднять резко продажи и скрасить “одинаковые” будни продажников. Для этого мы используем конкурс внутри своей компании.  В нём есть всё: срок, подарок, мотивационная доска, огласка победителя. Можно назвать это дело “Конкурсом красоты”, только вместо красоты будем оценивать продажи.

Своими глазами я видел десятки случаев, когда не приметный Вася делал всех, как феррари делает жигуль.  А всё почему? Потому что подарок для Васи был очень ценен. А задача, которая была поставлена, для него была вполне подъёмная. И исходя из этого нужно учесть два основных правила:

  1. Ценный подарок для всех. Нужен такой приз, чтобы все хотели его получить. И это не обязательно деньги. Это могут быть как материальные подарки (выходные на турбазе, абонемент в SPA-салон, фотосессия), так и нематериальные (самое мягкое кресло в офисе, кубок чемпиона, дополнительный выходной).
  2. Конкретная и реальная задача. Каждый сотрудник должен иметь одинаковые шансы на победу. Иначе “слабые” сдадутся ещё даже не начав. Причём, среди задач можно выделять не только увеличение продаж, но и другие интересные поводы. Например, самый длинный чек/счёт, самая лучшая конверсия из одного этапа воронки продаж в другой.

Есть и другие важные моменты в этом способе нематериальной мотивации сотрудников. О них мы уже говорили в нашей статье “Конкурс для персонала или как быстро повысить продажи”. Обязательно её прочтите, там всё описано подробно и с примерами. После прочтения вопросов у Вас больше не останется.

4. Корпоративы/тимбилдинги/дни рождения

У одних клиентов мы видим повышенную частоту встреч коллектива, вплоть до того, что они уже знают все о каждом: кто и где ел, пил, спал. А у другого клиента мы боремся с тем, чтобы сотрудники хотя бы начали поздравлять друг друга с днём рождения.

Собирать вместе своих сотрудников — дело не благодарное. Или как говорят, “инициатива наказуема”. Поэтому все стараются отсидеться в углу при наступлении бури. Но это зря. Ведь дружный коллектив более эффективен за счёт командной игры.

Объединить людей в команду можно разными способами. Начните с Дня рождения. Поздравляйте друг друга подарками. Обязательно на подарок скидываются все, руководитель от лица компании вносит самую большую часть. Далее после ДР устраивайте небольшие корпоративы, которые затем автоматически перетекут в тимбилдинг.

Важно! На одной консультации владелец просил сделать его коллектив дружным, чтобы все стали почти родственниками. И это плохо. Разделяйте между собой понятия “дружный коллектив” и “команда”. Нужно найти золотую середину. Иначе у Вас будет очень дружный коллектив и очень низкий уровень трудовой мотивации вкупе с низкими продажами.


5. Планёрки

Наверняка Вы уже видели один из лучших фильмов про продажи “Волк с Уолл-стрит”. Этот фильм стал классикой жанра для продавцов. И всё благодаря динамике, эмоциям и великолепным речам. Это супер рабочий метод мотивации стимулировании и мотивации деятельности!  Вы не поверите, но одними словами можно увеличить продажи. Только я не про матерные слова, хотя они тоже периодически работают 😉

Если Вы не собираетесь коллективом на планёрку хотя бы раз в неделю, то у Вас большие проблемы. Так как люди не понимают что происходит, они не видят куда идут и самое главное они не видят, что Вы — команда. Когда при проведении планёрки всё это решается легко. 

Такие собрания могут проходить по 3-4 часа, но так как ключевое слово “План”, то Вы должны делать их максимально лаконичными и по делу, поэтому вот Вам небольшой список тем для основы:

  • Результаты за прошлый период (общие, личные);
  • Самые большие достижения за период;
  • План на следующий период (общий, личный);
  • Новые акции и спец. предложения;
  • Оценка работы каждого сотрудника (с позитивной стороны);
  • Небольшое обучение по продажам/продукту.

Планёрки можно проводить как еженедельные, так и ежедневные. Недельные собрания проводятся более длительно и объёмно. В случае ежедневной планёрки обсуждаются только небольшие моменты продолжительностью 5-10 минут в начале рабочего дня. 

6. Бонусы/проценты

Неэкономические способы мотивации это, конечно, хорошо. Но как мотивировать персонал еще?! Самый очевидный ответ: “Платить им много, материальная мотивации работает всегда”. Только правильнее будет дать им возможность зарабатывать много. И для этого у Вас должна быть мотивация не только в виде “оклад + процент”. А прогрессирующий процент и дополнительные бонусы.

Начнём с бонусов. Они должны быть. Выдавать их нужно за достижения конкретных и измеримых результатов, которые Вам, как владельцу компании, очень важны. Это может быть бонус как за выполнение 100% плана, так и за отсутствие дебиторской задолженности.

С процентами всё намного сложнее, и в тоже время интереснее. В компаниях принято давать фиксированный процент с продаж. Но Вам нужно пойти другой стороной и сделать прогрессирующий процент на основе плана продаж. Вот пример такой реализации:


до 70% = 3% от прибыли/оборота

70-80% = 5% от прибыли/оборота

80-90% = 8% от прибыли/оборота

90 — 100% = 10% от прибыли/оборота

Шаг у Вас может быть как больше, так и меньше. Всё зависит от Вашей сферы. Но благодаря такой шкале сотрудникам становится интереснее добиваться новых высот. Но! Этот метод мотивации работников будет работать при условии, что у Вас есть план продаж. Если у Вас его ещё нет или Вы не очень хорошо понимаете как его ставить, то смотрите это наше видео:

Еще более подробно разные варианты мот.схем изучайте в статье “Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить”.

7. Мотивационная доска

Нет ничего лучше, чем ежеминутно видеть результаты своей работы. В деньгах, в сделках, в контактах, в конверсии. В любом показателе. Всё это легко реализовать с помощью мотивационной доски, которая из себя может представлять как лист бумаги а4/а3, так и электронное табло в CRM-системе или в телевизоре на стене. Таким образом можно мотивировать даже ничего не делая и не придумывая постоянно.


На этой доске должны отмечаться результаты всех сотрудников, чтобы создавалась здоровая конкуренция. И каждый из них видел сколько кто сделал на данный момент времени. Плюс они видят общий результат и остаток до заветной точки Б, при достижении которой они все получат супер-бонусы.

Ещё раз. Этот метод нематериальной мотивации персонала отлично работает и я не призываю Вас тратиться, чтобы реализовывать всё это автоматически или в электронном виде. Хотя если у Вас есть CRM-система, то сделать это не сложно. Сделайте для начала обычную мотивационную доску на листе бумаги. Где отдельно укажите общий или личный план продаж каждого. После чего повесьте доску на видном месте и отмечайте результаты ЕЖЕДНЕВНО.

8. Группы/Смены

Если в Вашей компании достаточное количество людей (10+), то чтобы добиться эффективной мотивации, Вам нужно разделить персонал на группы по 3-4 человека. Всё это поможет поднять мотивацию и стимул продавать больше. В рознице такие группы образуются автоматически из смен.

Зачем нужны группы, если можно мотивировать всех разом? Для того чтобы создать сплочённую мини-команду, которая знает плюсы и минусы друг друга. Но это не единственный плюс данного подхода. Ведь на первый взгляд он довольно сомнительный.

Самый крупный плюс в том, что когда отдел разделён на группы, то образуется здоровая конкуренция. И каждый отдел конкурирует с другим отделом. К тому же внутри группы участникам легче помогать друг другу, чем делать это в большом штате.


Самый идеальный вариант это когда есть личные планы у каждого сотрудника. Также есть группы, которые внутри себя помогают друг другу сделать их совместный план продаж. И есть руководитель отдела продаж, который помогает всем группам сделать общий план. Такой метод повышения мотивации работает следующим образом, каждый “пинает” друг друга, хотя все в разных лодках.

9. Лист депремирования

Только собственник-мазохист любит штрафовать своих сотрудников. Особенно, когда они делают виноватые глаза и говорят, что это случайность, которая больше никогда не повторится. Но я открою Вам тайну, есть сотрудники, (определённый тип) для которых штраф (негативная ситуация) это единственная мера стать лучше.

Поэтому материальные методы мотивации персонала у Вас обязательно должны быть, например, в виде лист депремирования. Такого, с которым каждый сотрудник ознакомился, согласился и подписал (юридический момент). В таком случае Вы избежите максимального негатива в Вашу сторону, ведь все были предупреждены.

Чем масштабнее ошибка, тем более крупный штраф. Мелкие ошибки измеряются обычно в размере 200-300 рублей. Средние 500-1000. А крупные могут исчисляться в 1 000- 10 000 рублей. Получив сотрудник один раз крупный штраф, будет работать иначе.

Для того чтобы было минимум негатива, помимо предварительного ознакомления, всегда делайте вначале предупреждение. Это как у полиции. Первый выстрел в воздух, затем в ногу, а потом в голову. То же самое нужно делать Вам.

Коротко о главном

В этом материале я умышленно не собирал мелкие методы и способы мотивации, по типу называйте сотрудников по имени, вручайте грамоты, создавайте хорошие условия труда и помогайте в семейных делах. Это всё однозначно работает. Но только когда у Вас выстроена основа из этих 9 действий. После того как Вы сделали фундамент, Вы начинаете думать о мелких механизмах, а не иначе.

Заканчивая данный материал, хочется лишний раз Вам напомнить, что одна возможность заработать денег не мотивирует. Нужно не только её давать, но и помогать достигнуть. Всё это подкрепляя нематериальной мотивацией,  условиями труда, и адекватным контролем персонала. Иными словами, будьте и отцом, и царём своим солдатам. Финиш.

in-scale.ru

Вопрос № 30 Методы исследования мотивации.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Теоретическая определенность и однозначность взглядов на явления мотивации еще далеки от своего завершения. Это, в частности, отражается и в многозначности определений основных понятий этой области психологии, таких, как мотив, потребность, мотивация

В отечественной литературе мотив понимается и как осознанная потребность (А.Г Ковалев, 1965), и как предмет потребности (А.Н Леонтьев, 1975), и отождествляется с потребностью (ПС Симонов, 1981).

В содержании мотива можно выделить как специфическое, индивидуально-неповторимое, определяемое конкретной ситуацией, так и устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем одна из возможных форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению С.Л Рубинштейна (1973), «свойства характера — это, в конечном счете, и есть тенденция, побуждение, мотив, закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях» Рубинштейн имел здесь в виду именно обобщенное содержание мотива.

Мотивация не только определяет (детерминирует) деятельность человека, но и буквально пронизывает все сферы психической деятельности.

X Хекхаузен (1986) различает мотив и мотивацию следующим образом. Понятие «мотив» включает, по его мнению, такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. Мотив задается целевым состоянием отношения «индивид—среда». Существует столько различных мотивов, сколько существует разновидностей или классов отношений «индивид — среда». Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные отношения человека к окружающей среде. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные соподчиненные группы (иерархии) мотивов. Поведение человека в определенный момент мотивируется не любыми или всеми возможными мотивами, а тем из самых высоких мотивов, который при данных условиях больше всех связан с возможностью достижения цели (действенный мотив). Мотив остается действенным, т е участвует в мотивации поведения до тех пор, пока либо не достигнута цель, либо изменившиеся условия не сделают другой мотив более насущным для данного человека.

В отличие от мотива, мотивация определяется у X.Хекхаузена как побуждение к действию определенным мотивом. Мотивация понимается как процесс выбора из различных возможных действий, как процесс, регулирующий и направляющий действие на достижение специфических для данного мотива состояний и поддерживающий эту направленность.

1. «Опросник для измерения аффелятивной тенденции и чувствительности к отвержению», измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию (у автора называется аффелятивная тенденция) и страх отвержения (чувствительность к отвержению). Опросник состоит из двух шкал. Первая шкала содержит 26 пунктов, а вторая — 24 пункта. Шкалы оценивают, по мнению автора, в первом случае общие позитивные ожидания человека при установлении межличностного контакта, а во втором соответственно — негативные ожидания. Надежность первой шкалы равна 0,89, а второй — 0,92.

2. Опросник для измерения мотивации достижения (РАМ) того же автора имеет две формы: для мужчин и для женщин. Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе пунктов теста учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения. Рассматривались особенности уровня притязаний, эмоциональная реакция на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости—независимости в межличностных отношениях. При конструировании теста был использован метод факторного анализа, и в окончательном варианте обе шкалы содержат по 26 пунктов. Эта методика очень популярна в различных странах и особенно часто используется при исследовании познавательных компонентов мотивации достижения.

Проективные методы. Эти методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на представлениях 3. Фрейда о механизме проекции, а также на многочисленных исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов. Эти методы сначала возникли в условиях клиники, но в дальнейшем стали интенсивно использоваться и в экспериментальной психологии.

Проективные методики многообразны. У нас в стране одна из модификаций, чаще всего используемая для выявления мотивации, ТАТ была создана Е.Т. Соколовой (1982) для диагностики мотивации подростка. Стимульный материал методики включает 20 сюжетных таблиц, которые предъявляются индивидуально в 2 сеанса по 10 таблиц. Тест выявляет потребность в эмоциональных контактах,

С целью апробации методики был использован контингент школьников с адаптивным поведением и подростков с социально отклоняющимся поведением

Тест юмористических фраз (ТЮФ) — еще одна оригинальная компактная методика диагностики мотивационной сферы личности, соединяющая в себе достоинства стандартизированного измерительного теста и индивидуализированной проективной техники.

Особенностью этой методики является специфический стимульный материал — юмористические фразы, — который позволяет экспериментально реализовать психодиагностические возможности метода тематической свободной классификации. Стимульный материал представляет собой текст из 80 юмористических фраз (афоризмов), из которых 40 фраз однозначно относятся к одной из 10 тем, а 40 фраз являются многозначными. Испытуемые в зависимости от собственной апперцепции усматривают в них то одну, то другую тему.

Процедура проведения теста исключительно проста и оперативна. Занимает всего от 15 до 25 мин Экспериментатор-психодиагност предлагает испытуемому классифицировать колоду карточек с юмористическими фразами по инструкции на свободную тематическую классификацию: «Разделите, пожалуйста, карточки на кучки так, чтобы в одной кучке лежали карточки с фразами на одну тему» По ходу работы психодиагност должен предоставить испытуемому максимальную свободу в том, как он разносит карточки по темам, поощряя как, безусловно оправданное всякое решение («В данном случае вы эксперт, вам виднее»). Следует предупреждать повторные перекладывания карточек из одной группы в другую (можно говорить испытуемому: «В экспертных оценках самым ценным, самым правильным является первое решение, которое приходит человеку в голову»). Это же объяснение призвано снять у испытуемого колебания, испытываемые им, когда он не знает, в какой класс отнести многозначную фразу.

Закончив тематическую классификацию фраз, испытуемый дает названия выделенным классам.

Сам подсчет тестового балла не сводится к применению ключей’ диагносту достаточно подсчитать количество карточек в соответствующей кучке (классе), чтобы приписать определенный балл мотивационной теме. Десять подсчитанных таким образом показателей могут быть визуализированы в виде профиля. В отличие от количественных тестов, в которых показатели по шкалам сравниваются с нормами, в данном случае сравниваются показатели мотивационных тем внутри индивидуального профиля: выявляется порядковая структура мотивационных тем, какие темы доминируют, какие второстепенные и т.д

Рисуночный тест фрустрации Розенцвейга имеет формы для детей и для взрослых. Стимульным материалом являются рисунки, на которых изображены различные ситуации межличностного взаимодействия. На рисунке, как правило, приводится высказывание одного из персонажей. Испытуемый должен дать ответ за другого персонажа. Оцениваются особенности поведения человека при возникновении препятствия на пути к достижению цели. Этот тест также выявляет особенности агрессии субъекта. Помимо воображения и перцепции как индикаторов мотивационных процессов при конструировании теста использован к принцип соотнесения мотива и преграды. Система интерпретации, возникающая под влиянием психоанализа, выделяет три типа направленности агрессии:

1 фрустрация понимается как переживание человеком угнетенности, подавленности, которые вызываются препятствиями на пути к достижению цели

а) вина за создавшееся положение приписывается другим — экстрапунитивная,

б) вина приписывается себе — интрапунитивная,

в) вина приписывается ситуации — импунитивная Доминирующие мотивы подростка выявляются через ошибки восприятия при определении на глаз длины линий При этом определение длины линий мотивируется по-разному Сила мотива оценивается на основе степени преобладания ошибок в разных ситуациях Этот метод основан на использовании индикатора — искажения объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций Методика включает экспериментальные процедуры актуализации мотивов, графический способ предъявления стимулов, выявление доминирующей мотивации. Считается, что через выявление доминирующих мотивов оценивается направленность личности (направленность на общественные или личные интересы, самоутверждение).

Таким образом, при диагностике мотивации используются прямые методы (анкеты), личностные опросники и проективные методики. При использовании и тех, и других возникают различные трудности Если использование анкет и личностных опросников нередко сопровождается феноменами фальсификации испытуемыми ответов (социальная желательность, эффекты фасада и др.), то проективные методики практически не поддаются стандартизации, сложны для интерпретации ответов испытуемых, очень слабо формализуются и отличаются низкой ретестовой надежностью (невозможность получить аналогичный или близкий к первому обследованию результат при повторных обследованиях).

2

studfiles.net

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число — результат теста.

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

  • Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
  • Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

  • Инструментальный (ИН).
  • Профессиональный (ПР).
  • Патриотический (ПА).
  • Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

  • ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
  • ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
  • ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
  • ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 — Определение типов мотивации

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

  • Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
  • Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
  • Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
  • Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
  • Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
  • Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
  • Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

  1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
  2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
  3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

  • Отмечать заслуги каждого сотрудника.
  • Поощрять удовлетворённость от успеха.
  • Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
  • Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
  • Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
  • Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
  • Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

  1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
  2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
  3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
  4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
  5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
  6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
  7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

ipshnik.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.