Материальная мотивация это

Материальная мотивация персонала

В этой публикации я хочу более подробно рассмотреть, что представляет собой материальная мотивация персонала. Пожалуй, это наиболее эффективный инструмент, позволяющий повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников. Но, с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Вот о том, как правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами и пойдет речь в этой статье.


Итак, рассматривая методы мотивации персонала, я уже писал о том, что такое материальная мотивация, и каких двух направлений она может быть. Кратко повторюсь.

Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Другими словами, при материальной мотивации работник понимает, что от продуктивности его труда будет зависеть сумма, которую он получит за выполненную работу. На сегодняшний день именно это направление мотивации можно считать основополагающим, хотя о нематериальных факторах тоже забывать не стоит.

Принципы материальной мотивации персонала.

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.


3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.

5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными – работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.

6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.

7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.


Внедрение системы материальной мотивации персонала на предприятии.

Чтобы внедрить в своем бизнесе систему материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:

1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Тот уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного. А если он будет выше – это уже будет хорошая материальная мотивация персонала.

2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и есть ли вообще перспективы ее повышения. Если вы увидите, что у вас такие сотрудники, которым не поможет никакая мотивация, возможно, для начала стоит их поменять.

3. Сформировать инструменты материальной мотивации, которые бы оптимально сочетали в себе интересы персонала и интересы компании. Вы должны понимать, что не только сотрудники зависят от вас, но и вы, ваши доходы точно так же зависят от них.

Составные части материальной мотивации персонала.

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:


1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты – это и есть основная материальная мотивация персонала.

Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.

3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.


Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала.

Как следует из принципа персонального подхода, одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться, например, к уборщице и начальнику отдела продаж. В связи с этим целесообразно выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда.

1. Обслуживающий персонал, не работающий с клиентами. От них никак не зависит объем продаж компании, но они необходимы, чтобы поддерживать определенные рабочие процессы (водители, системные администраторы, уборщицы, и т.д.). Таким сотрудникам целесообразно установить фиксированный оклад, но при этом им тоже должны выплачиваться премии и бонусы по результатам успешной деятельности компании, чтобы поддерживать их лояльность.

2. Обслуживающий персонал, работающий с клиентами. То есть люди, от которых частично, косвенно зависят объемы продаж (операторы, сотрудники сервисных служб и т.д.). Для таких сотрудников целесообразно установить большую часть фиксированной зарплаты (например, 70%), а меньшую – переменной (например, 30%). Для них это уже будет определенная материальная мотивация обслуживать клиентов максимально качественно.

3. Сотрудники, занимающиеся продажами. Уровень оплаты труда таких работников уже должен напрямую зависеть от их личных показателей работы. Постоянная часть зарплаты у них может составлять 50% или ниже, остальные 50% должны достигаться при выполнении 100% плановых показателей. Соответственно, если они перевыполнят план – заработают больше, а недовыполнят – меньше. Это и есть прямая материальная мотивация персонала.


4. Руководители отделов продаж, топ-менеджеры. Оплата труда руководящего персонала должна в наибольшей степени зависеть от результатов работы их подчиненных, ведь именно они должны грамотно руководить и обеспечивать выполнение персоналом поставленных задач. Поэтому для них можно установить фиксированную часть зарплаты на меньшем уровне (например, 30%), а переменную – на большем (например, 70%).

Материальная мотивация персонала – это, конечно, важное, но не единственное направление повышения эффективности рабочих процессов. Существуют еще различные методы нематериальной мотивации сотрудников, впрочем, многие из них тоже связаны с определенными финансовыми затратами. Более подробно о них я расскажу в одной из следующих публикаций на Финансовом гении.

А пока на этом все. Любите и берегите своих сотрудников, и они обязательно ответят вам взаимностью. На нашем сайте вы найдете полезные практические советы в области управления личными финансами, самых разных способов заработка и инвестирования, ведения бизнеса и построения грамотной работы с банками. Оставайтесь с нами и рекомендуйте сайт друзьям. До новых встреч!

Источник: fingeniy.com


Виды мотивов –внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Наиболее распространена классификация, при которойвыделяется материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация– ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальныхвыгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, предпринима­тельская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.

Заработная плата зависит от:

  • занимаемой должности;

  • квалификации;

  • стажа работы;

  • количества и качества затраченно­го труда.

Формы заработной платы1:

  • повременная (зависит от количества затраченного времени);

  • сдельная (зависит от объ­ема выполненной работы).

Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному уче­ту и измерению либо не требуют его вовсе. Условия эффективности повременной заработной платы:

  • точный учет фактически отработанного вре­мени;

  • наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирую­щих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;

  • рациональное распределение работы между испол­нителями,принимающее во внимание их опыт, профессию, ква­лификацию.


В зависимости от способа начисления повременная заработ­ная плата может быть:

  • почасовой,

  • поденной,

  • помесячной.

Сдельная формазаработной платыприменяется в том случае,когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет резуль­татов.

Сдельная форма заработной платы может быть:

  • прямая сдельная – величина заработной платы определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке заединицу продукции:

  • прямая индивидуальная сдельная оплата – используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу;

  • прямая коллективная сдельная – применяется там, где лица раз­ной квалификации и специальности порознь или совместно рабо­тают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом;


  • косвенная сдельная – (индивидуальная и кол­лективная) применяется в отношении работников, обслуживаю­щих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, и обычно она касается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит;

  • сдельно-прогрессивная – в пределах уста­новленной исходной нормы выработки труд оплачивается по пря­мым расценкам, а сверхнее – по повышенным;

  • сдельно-премиальная – сочетает сдельный заработок с премиейза качественные и количественные результа­ты деятельности, такие,как рост ее производительности, сниже­ние затрат, освоение новой техники и технологии и пр.;

  • аккордная – вознаграж­дение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и пре­мирования во многом обеспечивается использованием коэффици­ента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количествен­нуюоценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитыва­ет индивидуальную производительность труда, сложность и ка­чество работы,помощь другим, соблюдение трудовой и производ­ственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициати­ву, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и ра­ционализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и тому подобным КТУ может повышаться, а в обратном случае –снижаться.

Помимо основной заработной платы, важную роль в деле сти­мулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалифика­цию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный ха­рактер.


Часто заработная плата может быть неявной, то есть существо­вать в виде различного рода льгот, на практике значительно уве­личивающих доходы субъекта.

Базовые элементы построения механизма оптимизации заработной платы (рис. 13.7)1:

Материальная мотивация это

Рис. 13.7. Базовые элементы построения

механизма оптимизации заработной платы

Оплата труда работника может состоять из двух основных со­ставляющих:

  • константная;

  • переменная.

Константная часть оплаты труда включает в себя:

  • консервативно-константная (КК) часть оплаты труда –базово-должностной оклад (ставка) вып­лачивается за выполнение своих должностных обязанностей;

  • годовая константнаячасть опла­ты труда –дополнительноевознаг­раждение работнику (доплата за выслугу лет), возрастающее стечением времени его работы в данной организации, регулируется ежегод­но, измеряется в процентах от базовой ставки;

  • константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответ­ствия) – это дополнительное воз­награждение работника (ежемесячная, ежеквартальная и го­довая премии), выплачива­емое при выполненииплановых по­казателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации.

Переменная часть оплаты труда включает в себя:

  • премиальная система для выс­шего управленческого звена и высших служащих (стратегичес­кий уровень) – тантьема, которая представляет собой дополнительное вознаграждение представи­телей высшего управленческого зве­на, выплачиваемое за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в суще­ственное улучшение общих финан­сово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей;

  • премиальная система для сред­него управленческого звена(тактический уровень) –бонус-тантьема;

  • премиальная система для испол­нительских звеньев (оперативный уровень) –бонус, который представляет собой дополнительноевознаграждение работника, выпла­чиваемое по факту (подтвержденно­муактом или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности, значимые для органи­зации;

  • премиальная система, стимули­рующая прогрессивные дляорганизации нововведения (рац­предложения, перспективные идеи и т. п.), –прогресс-бонус(«плоскость» рационализа­ции).

В общем виде оплата и стимулирование постоянных работников организации может складываться из следующих основных элементов:

  • фиксированного оклада;

  • надбавок к окладу;

  • стимулирующих выплат;

  • индивидуализированного па­кета дополнительных льгот.

Для временных работников систе­ма оплаты и стимулирования труда может иметь более простой вид:

  • фиксированный оклад;

  • стимулирующие выплаты;

  • компенсация издержек.

В Европе, США, Японии (в особой форме) широко используется система гибкой оплаты труда (система переменной оплаты, система «fat cat») или «Pay for Performance» (PRP), под которой понимается использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Данная система позволяет оптимально разрешить проблему соответствия эффектив­ности деятельности сотрудника и размера получаемого вознаграждения. Возможно использование несколькихсхем1.

1.Комиссионные (рис. 13.8). Суть системы состоит в том, что сотрудник (прежде всего, это относится к маркетологам) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные используются как в сочетании с базовым окладом (вариантА), так и независимо от него, полностью составляя зарплату сот­рудника (вариантБ).

Материальная мотивация это

А

Б

Материальная мотивация это

Рис. 13.8. PRP-схема выплаты комиссионных

2. Денежные выплаты за достижение поставленных целей. Это наиболее распрост­раненный тип PRP-схем. Такие выплаты-премииосуществляются при соответствии работника неко­торым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.Каждая организация и каждый руководитель устанавливают собственные цели такого рода. Как вариант возможна «командная» схема вознаграждений, когда величина выплат зависит от показателей деятельности отдельных подразделений организации.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника. Возможны три основных варианта выплат:

  • специальные премии, выплачиваемые сотруд­никам за владение навыками, остро необходимыми организации в настоящий момент времени;

  • премии за верность организации, которые полу­чают сотрудники, проработавшие определенное количество времени;

  • премии специалистам, уход которых очень нежелателен для организации, так как эффективность ее работы оказывается под угрозой.

4.Программы разделения прибыли. Сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Возможны две основные схемы:

  • индивидуальные вознаграждения, которые предполагают, что при хорошем выполнении работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли;

  • коллективные вознаграждения, которые предполагают, чтоприхорошем выполнении работы каждый сотрудник или отдельное подразделение получает заранее оговоренный процент прибыли.

5.Акции и опционы на их покупку. При использовании схемы формально сотруд­ник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого сотруднику безвозмездно предоставляется в собственность либо определенное число акций, либо право приобретения пакета акций оговоренного размера.

6. Схема «оплата против риска». Для того чтобы получать премии за работу, сотрудники отказываются от определенного процента заработной платы, но при эффективной работе получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой отказались.

Необходимо учитывать три общих «экономических правила»мотивирования:

  • размер премий не должен быть менее 30 %заработной платы, так как в противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль;

  • эффективность материальной мотивации резко воз­растает при их сочетании с вариантами нематериального мотивирования (например,премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);

  • материальные выгоды не должны быть слишком далекими(например, отчисления в пенсион­ный фонд практически не оказывают влияния на текущую моти­вацию, так как человек не будет напряженно работать сегодня, если обещанную ему значительную сумму он получит через 30или 40лет).

Два основных препятствия для использования PRP-схем:

  • вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому весьма сложно определить иописать значимые различия между хорошо выпол­няющими работу подчиненными;

  • PRPнаносит непоправимый удар командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников.

Выход в том, что организация может варьировать использование PRP-схем в соответствии с потребностями в каждый конкретный момент времени. Если все условия применения PRPвыполняются, эта система принесет организации серьезные дивиденды в виде высокого уровня мотивации сотрудников, роста отдачи от них.

Абсолютизация материальных мотивов и стимулов являетсянаиболее распространенной ошибкой менеджеров. В определенныхграницах и в сочетании с еще одним стимулом – страхом наказания за невыполнение работы эта система («политика кнута и пряника»)вполне жизнеспособна. Однако является лиона лучшей. Эти стимулы, хотя и являются очень важными и главными, не являются единственными, поэтому не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Источник: StudFiles.net

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения. При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях. При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Цели и задачи материальной мотивации персонала

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

  • Материальная мотивация этоУвеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.
  • Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия.
  • Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
  • Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
  • Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

3. Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

  • Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
  • Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

  • Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
  • Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

  • Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
  • Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
  • Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.
  • Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
  • Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

  • Материальная мотивация этоУниверсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.
  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

  • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
  • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
  • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта. Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора. При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.

Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

Примеры материальной мотивации персонала

Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала. При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий. В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети. Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления. При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.[/attention]

Источник: delatdelo.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.