Материальная и нематериальная мотивация

Виды нематериальной мотивации

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

  1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.

  2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
  3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
  4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Способы нематериальной мотивации персонала


Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

  • предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
  • обеспечение гибкого графика работникам;
  • вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • обучение сотрудников;
  • персональная публичная похвала;
  • организация конкурсов и квестов среди всех работников;
  • составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
  • возможность постоянного повышения квалификации;

  • поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
  • создание комфортных условий труда;
  • предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
  • проведение мотивирующих совещаний;
  • привлечение сотрудников к принятию решений;
  • поощрительные командировки;
  • информирование коллектива о достижениях сотрудника;
  • помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
  • предоставление скидок на услуги компании;
  • возможность дополнительной подработки;
  • красивое название должности;
  • обращение за советом к работникам;
  • организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
  • организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:


  1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
  2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
  3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
  4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики.


hrhelpline.ru

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

  • Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
  • Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на:

  • Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
  • Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Преимущества нематериальной мотивации сотрудников


Использование нематериальных методик поощрения и наказания работников имеет множество преимуществ, которые традиционно используются работодателями. Однако чаще всего кадровые специалисты и руководители не рассматривают нематериальную мотивацию персонала как основную, уделяя больше внимания непосредственно финансовым прямым поощрениям. Хотя в то же самое время, в глобальной перспективе нематериальная мотивация сотрудников обладает множеством специфических преимуществ, к которым можно отнести следующие достоинства:

  • Материальная и нематериальная мотивацияМинимизация затрат. Большинство методов нематериальной мотивации обходятся дешевле для работодателя, в сравнении с материальными поощрениями, при этом предоставляя достаточное количество выгод работнику. Кроме этого, отдельные методики нематериальной мотивации могут являться и вовсе бесплатными, что, тем не менее, не делает их неэффективными.

  • Развитие персонала. Многие методы нематериальной мотивации не только предоставляют сотруднику определенные блага, но и помогают ему развиваться как специалисту, что дает возможность потратить средства на работника с максимальной выгодой, повышая его квалификацию и трудовую эффективность и одновременно обеспечивая дополнительное вознаграждение.
  • Сплочение коллектива. Методики нематериальной мотивации часто требуют вовлечения в них всего коллектива, что позитивно складывается на командной работе, повышает уровень психологической совместимости сотрудников и дает возможность наиболее эффективно формировать кадровую политику предприятия. Кроме этого, нематериальные поощрения намного меньше вызывают зависть других работников, чем прямая материальная поддержка.
  • Эффективность негативных методов мотивации сотрудников. Наиболее часто негативная мотивация использует именно нематериальные способы воздействия на сотрудников. Применение методик материальной негативной мотивации может привести к потере работника и вызвать определенные проблемы с законом и контролирующими органами.
  • Широкий выбор доступных способов. Методик нематериальной мотивации персонала существует очень много – и спектр их возможного применения значительно шире, чем в случае с материальными стимулирующими факторами.
  • Гибкость системы. Нематериальные методы воздействия на сотрудников могут легко изменяться работодателем по своему усмотрению во многих ситуациях. Более того – они далеко не всегда должны в принципе закрепляться в локальных нормативных актах предприятия, что еще сильнее упрощает их использование.

  • Упрощение налогообложения. В большинстве случаев, прямые материальные методы мотивации сотрудников облагаются налогами, в том числе и НДФЛ, за счет чего работник фактически получает меньший объем благ. В то же время, предоставление трудящимся ряда услуг или товаров в качестве нематериальной компенсации не потребует обложения их налогами и позволит фактически увеличить удовлетворенность трудящихся.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

  • Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
  • Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.

  • Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
  • Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Непосредственно нематериальная мотивация работников имеет отдельное разделение по видам, в зависимости от сферы, которую будут затрагивать означенные методы. В частности, нематериальные методы мотивации персонала могут подразделяться на:

  • Материальная и нематериальная мотивацияСоциальные. Социальные методики мотивации касаются обеспечения фундаментальных потребностей сотрудника в нематериальной сфере. В частности, к подобным методикам мотивации относится возможность обучения, выделения компенсаций определенных затрат.
  • Профессиональные. Профессиональные методики мотивации затрагивают непосредственно трудовую деятельность работника как специалиста в своей сфере, и стимулируют его развитие на данном поприще. Примерами подобной мотивации может быть направление на обучающие курсы, проведение лекций и предоставление профессиональных сертификатов.
  • Организационные. Данные методы мотивации затрагивают обеспечение комфортного ведения деятельности на предприятии. Обустройство рабочего места, создание возможностей для эффективных вертикальных и горизонтальных контактов, обеспечение отдыха и питания на предприятии – примеры методик мотивации данного характера.
  • Психологические. Обеспечение психологического комфорта работников может являться хорошим способом для их мотивации. Так, создание эффективных коллективов само по себе может помочь в развитии предприятия, а проведение индивидуальных тренингов и создание индивидуальной программы развития для каждого конкретного сотрудника с учетом его потенциала и сторон характера даст возможность максимизировать результаты его деятельности.
  • Моральные. Каждый работник нуждается не только в получении определенных благ, имеющих то или иное материальное отражение, но и в удовлетворении более высоких потребностей, одной из которых является потребность в уважении и признании. Так, словесное поощрение, похвала, выдача грамот и занесение на доску почета являются эффективными способами мотивирования работников.
  • Духовные. Многие крупные организации учитывают религиозное мировоззрение своих работников и стремятся обеспечить им возможность реализации духовных потребностей. Открытие часовни, храма, молитвенной комнаты на предприятии будет хорошим способом повышения работоспособности и лояльности работников.
  • Культурные. Учет личных хобби, особенностей культурного отдыха каждого работника и организация соответственных массовых мероприятий или индивидуальных поощрений является крайне эффективным способом неденежной мотивации сотрудников.

delatdelo.com

Анализ современного отечественного рынка труда показывает, что большинство компаний предлагает своим сотрудникам не только фиксированные оклады, но и мотивационные пакеты, которые учитывают вклад работника в успех бизнеса. Мотивация персонала – это сложный процесс. Можно выделить два основных вида мотивации: материальную и нематериальную.

Первая выражается в денежных выплатах, либо предоставлении сотруднику благ материального характера.

  • Бонусы, проценты с продаж, проценты от прибыли и т.д. Это один из наиболее распространенных видов прямой, или «натуральной» мотивации. И это абсолютно логично, потому что сотрудники компании почти всегда работают за деньги и крайне редко «за идею». Вариантов выплат в этом случае очень много, в основном все они привязаны к определенным показателям / результатам (финансовым), которые демонстрирует сотрудник.
  • Различного рода премии, дополнительные выплаты, необязательные пособия и компенсации. В этом случае мотивация не носит обязательного характера (в отличие, например, от процентов с продаж). Она в большей степени выполняет роль дополнительного стимула, это некое приятное дополнение (оплата мобильной связи, премия за выслугу лет).
  • Эквивалент денежной компенсации. Данный вид материальной мотивации в настоящее время чрезвычайно популярен среди работодателей и сотрудников. Это тоже необязательные, но достаточно действенные и эффективные меры, в результате принятия которых сотрудник ощущает заботу о себе, чувствует свою востребованность. Сюда можно отнести медицинские страховки, бесплатные обеды в офисе, путевки для детей и т.д. Также сюда можно отнести курсы повышения квалификации ММК-Интернейшнл, которые помогут сотруднику обрести важные знания в нужном направлении.
  • Подарки, сувениры, проведение праздников и корпоративных мероприятий. Это еще один заменитель денежной компенсации, но в этом случае мотивация не направлена на конкретного работника. Для сотрудников она более значима, когда ее нет, чем когда она есть: если руководство не поздравит работников с Новым годом, это, конечно, станет темой для разговоров «в курилке», но не послужит основанием для решения об уходе в другую организацию.

Нематериальная мотивация также играет существенную роль в работе компании и в ее отношениях с персоналом.

  • Карьерный рост. Это одно из основных проявлений нематериальной мотивации. Он не всегда сопровождается ростом заработной платы или других выплат. В основе эффекта, который дает продвижение сотрудника по карьерной лестнице, лежит потребность человека в признании, желание быть оцененным по достоинству, быть востребованным, ощущать свою важность. У некоторых сотрудников потребность в признании сильнее других, более «прозаичных» потребностей, они предпочтут быть начальником с меньшей зарплатой, чем подчиненным с большей.
  • Похвала, нематериальное поощрение. Это достаточно обширная группа мер, в которую входят просто одобрение со стороны руководства, похвала при личном общении или на собрании, символическое признание заслуг (диплом, грамота и т.д.). Из более существенных форм поощрения можно отметить предоставление дополнительного выходного дня.

В любом случае необходимо комбинировать все эти виды мотивации. Нельзя сказать, что один важнее другого, что можно использовать какую-то одну форму мотивации и отказаться от другой. Каждый сотрудник уникален, к каждому нужен свой подход, у каждого свои потребности, а задача руководителя и отдела кадров – выявить эти потребности и работать с ними. Понятно, что в основе взаимодействия работника и работодателя лежит материальная составляющая, но моральное состояние сотрудника и обстановка в коллективе также весьма важны, а это в большой степени зависит от нематериальной мотивации, от организационной культуры.

novybusiness.ru



В современном мире практически любая деятельность в организациях осуществляется за счёт трудовых ресурсов, а именно — людей. Именно благодаря людям научно — технический прогресс не стоит на месте, создаются и совершенствуются сложно-технические изобретения, а также лекарства против различных болезней, и происходит развитие инфраструктуры. Каждый человек — это социальное существо, а значит психологический фактор для него играет очень большое значение, поэтому иногда необходимо побудить человека к действию, и как известно, он сможет качественно выполнить работу только на добровольной основе, если он сам будет хотеть сделать это, и ни в коем случае не под принуждением. И для достижения этого «желания выполнить работу» у человека необходимо использовать мотивацию.

Мотивация — это психологический процесс, влияющий на внутренние чувства человека, и который побуждает человека к действию для достижения определённых целей. Мотивация, в отличие от принуждения — это добровольный процесс, благодаря которому у человека остаётся выбор, а у принуждения — выбора нет. В наше время многие управленцы не умеют разграничивать эти два понятия: мотивация и принуждение, они для них являются некими «синонимами», из-за чего у сотрудников компании не остаётся никакой свободы выбора, вследствие чего данный сотрудник либо увольняется, либо делает данную работу менее качественно. Однако, если сотрудник находится под влиянием мотивации, то идентичный объем работы будет сделан в значительно меньшие сроки и более качественно, по сравнению с сотрудником, который принужден к выполнению этой работы. Именно поэтому необходимо уметь не только разграничивать мотивацию и принуждение, но также и применять средства мотивации на практике так, чтобы сотрудник был именно «промотивирован», а не «принуждён» к работе.

Источниками мотивации может являться множество вещей, такие как: фильмы; музыка; различные истории; люди, добившиеся успеха в какой-либо деятельности. Если брать конкретно «мотивацию в менеджменте», то тут выделяется «материальная мотивация» и «нематериальная мотивация».

Материальная мотивация является самым эффективным методом мотивации в менеджменте. Под материальной мотивацией в большинстве случаев понимается:

‒ повышение заработной платы;

‒ выплата премий/бонусов за перевыработку;

‒ оплата отпусков.

Однако многие менеджеры допускают ряд ошибок при применении материальной мотивации:

1) Некоторые менеджеры не выплачивают обещанные бонусы при достижении целей сотрудниками, объясняя это «трудной ситуацией в компании», или вообще без каких-либо причин. Таким образом, все принципы премирования рушатся в данной организации, что губительно скажется на самой организации в целом.

2) Условия для получения денежной премии должны быть достижимыми и выполнимыми. Многие менеджеры устанавливают «запредельные рамки» для сотрудников, которые невозможно выполнить никаким образом. Таким образом материально-мотивационный эффект полностью исчезает.

3) Слишком редкие выплаты премий, но в высоком денежном эквиваленте являются ошибкой у менеджеров. Многие считают, что лучше выплатить в конце года всего один раз, зато высокую сумму. Однако намного эффективнее выплачивать более мелкими суммами, зато почаще. Таким образом, мотивационная функция будет работать в полном объёме.

Материальная мотивация должна применяться одинаково ко всем сотрудникам, они все должны находиться в паритете, также менеджерам при мотивировании персонала необходимо учитывать должность сотрудника и количество работающих сотрудников.

Нематериальная мотивация является неотъемлемой частью во многих организациях, так как существуют ряд сотрудников, для которых «дружелюбная атмосфера» в рабочем коллективе и уважение со стороны начальства являются важными аспектами для осуществления качественной трудовой деятельности, а для некоторых из сотрудников денежная мотивация полностью не является основополагающим фактором для качественного выполнения работы. Наиболее эффективными способами нематериальной мотивации, по мнению менеджеров, являются следующие методы:

1) Увеличение дней отпуска сотрудников: такой метод не является сильно финансово-затратным для компании, однако данный метод даёт сотруднику понять, что руководство относится к нему положительно, вследствие чего сотрудник начинает работать более эффективно;

2) Курсы повышения квалификации сотрудников: этот метод является затратным для предприятия, поэтому в основном на такие курсы отправляют только перспективных сотрудников;

3) Создание зон отдыха в офисах компании: сотрудникам компании очень часто необходимо где-то отдохнуть, или просто произвести приём пищи, не мешая своим коллегам. Поэтому на сегодняшний день, такие компании как: Google, Badoo, Microsoft, Mail.ruGroup, “Связной”, ABBYY и QIWI создали зоны отдыха, в которых находится и кухня, кофе-машины, бесплатные снеки и напитки. Всё это является не сильно затратным для компании, но, как показала практика — это очень эффективный метод для мотивирования персонала;

4) Предоставления выбора работы сотрудником в его профессиональной деятельности: когда сотрудник компании сам выбирает свою работу с учётом своей квалификации, его решение происходит исходя из его интересов — и если сотруднику нравится то, что он делает — то он делает это более качественно и быстрее;

5) Организация различных развлекательных мероприятий: данный метод сплачивает коллектив и поднимает настроение сотрудникам;

6) Различные сообщения или записки сотрудникам компании от лиц руководящих должностей: если менеджер напишет записку с подписью «Отличная работа, молодец!» и оставит ее на столе у сотрудника, то сотрудник, когда ее прочитает, будет заряжен энергией на весь день работы с позитивным настроением.

Нематериальная мотивация играет очень большую роль в современном менеджменте, и при совмещении её с материальной мотивацией можно добиться очень высокой эффективности деятельности сотрудников предприятия. При применении нематериальной мотивации очень важно учитывать специфику деятельности предприятия и «дух» коллектива. Для мотивирования отдельных лиц предприятия очень важно найти к данному сотруднику индивидуальный подход, учитывая его характер, ситуацию в семье и финансовую ситуации сотрудника. Также при мотивировании сотрудников нужно знать и при необходимости пользоваться известными теориями мотиваций, такими как: теория мотивация потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера. Одна из них — это «Пирамида» А. Маслоу. Это теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в «пирамиду» следующим образом: в основании «пирамиды» располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологические существование человека, на более высоких уровнях «пирамиды» располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность.

Бездейственность материальной (денежной) мотивации встречается в современной бизнес-практике довольно часто, и в этом случае менеджерам компании необходимо воспользоваться нематериальной мотивацией. Нестандартный способ преодоления бездейственности материальной мотивации применила на своей практике Амурская производственная компания ОАО «Агро-Союз ДВ», специализирующаяся на выращивании бобовых (в основном сои) и зерновых культурных растений:

В сельхозпредприятии месячная заработная плата механизаторов и водителей составляла 15 тысяч рублей (750 руб./день) при условии выполнения норм выработки, которые были установлены в результате проведения серии хронометражей. При этом нормы выработки выполнялись редко, оптимальные агротехнические сроки нарушались, компания была недостаточно эффективной.

Было принято решение существенно повысить заработную плату при условии выполнения норм выработки. При выполнении нормы выработки на 100 % дневная заработная плата была установлена в размере 1500 рублей (месячный эквивалент — 30 000 рублей). Для сельских поселений, где средний ежемесячный доход составляет 8000–10000 рублей, данная сумма является очень высокой. Кроме этого, была введена прогрессивная шкала коэффициентов при превышении норм выработки и регрессивная при невыполнении норм (Таблица — 1, нормативно правовая документация ОАО «Агро-Союз ДВ).

Таблица 1

Шкала коэффициентов при превышении или невыполнении норм выработки

Норма выработки,%

70

80

90

100

110

120

130

Месячная ЗП старая схема, руб.

10 500

12 000

13 500

15 000

16 500

18 000

19 500

Месячная ЗП новая схема, руб.

8 400

10 000

11 739

30 000

36 300

43 200

50 700

Коэффициент роста ЗП

0,80

0,83

0,87

2,00

2,20

2,40

2,60

Новый порядок оплаты был доведен до сведения механизаторов. Менеджмент компании вполне обоснованно ожидал скачкообразного улучшения производственных показателей.

Однако, после изменения системы оплаты труда, процент выполнения работы механизаторами не поднимался. Были проведены индивидуальные и коллективные беседы с механизаторами. Выяснилось, что механизаторов вполне устраивала сумма равная 10000 руб./мес. для привычного и комфортного существования. Они тратили в день 3–6 часов на работу и уходили домой. «А мне больше и не надо!» — ответ большинства механизаторов на вопрос, почему они не хотят заработать 50 000 рублей, что является высокой ежемесячной заработной платой для сельских населенных пунктов. Материальные стимулы для этой категории работников не сработали в данной ситуации.

Менеджментом компании было принято решение в двух территориально обособленных подразделения внедрить нематериальные схемы мотивации.

В первом СП (сельское поселение) ежедневно перед началом смены каждому механизатору выдавался так называемый «рейтинг ЗП по компании» (Таблица — 2), в котором был указан пофамильный список всех механизаторов, ежедневные заработные платы текущего месяца и кумулятивная заработная плата по текущему месяцу. Рейтинг был выстроен по накопительной ЗП. Большинство механизаторов не смогли позволить себе быть хуже своих коллег и началась сумасшедшая конкуренция.

Таблица 2

Рейтинг заработных плат механизаторов по компании на май 2015г.

Материальная и нематериальная мотивация

Во втором СП в сельский клуб были приглашены жены и матери механизаторов. До них была доведена новая система оплаты труда. Цифры возможных заработков оказались шокирующими для сельских дам. Бремя уговоров механизаторов теперь легло на женские плечи. Прессинг со стороны жен на механизаторов оказался таким сильным, что механизаторы стали жить в поле, лишь бы выполнить норму. Дома невыполнение норм им не простят. Эффект от нововведения оказался не хуже, чем в первом СП!

Следующим шагом стало объединение двух мотивационных систем: мотивационной рейтинговой системы и мотивационной системы информирования жен механизаторов. Теперь механизаторы конкурировали не только между собой — теперь конкурировала и женская половина сельского поселения. Схема эффективно работает третий год. По причине систематического перевыполнения норм компания уже дважды повышала нормативы.

Таким образом, бывают ситуации, когда материальная система мотивации явно проигрывает нематериальным стимулам, и для решения данной проблемы менеджерам необходимо учитывать специфику должностей сотрудников, их желание продвигаться по карьерной лестнице вперед, а также их повседневные моральные и психологические потребности.

Литература:

  1. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов: Инфра-М, 2010. — 524с.;
  2. Трапицына, С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие / С. Ю. Трапицына — СПб: ООО «Книжный Дом», 2007. — 240с.;
  3. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебник / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова — М: ЕАОИ, 2008. — 216с.;
  4. Сводная заработных плат на 05.05.2015 от ОАО «Агро-Союз ДВ» URL:http://webfiles.ru/files/44947165.

moluch.ru

Мотивация является одним из фундаментальных понятий педагогики, психологии, социологии, управления. Значимость мотивации для разработки современных наук тесно связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каковы мотивы, ради чего он ее осуществляет, и есть основа ее адекватной интерпретации.

Многоаспектность и сложность проблемы мотивации состоит в множественности подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в связи с этим, понятие трактуется авторами по-разному. Учеными-экономистами мотивация часто характеризуется как процесс. Так, по А. Мескону, мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Если работник мотивирован — значит, он заинтересован, создается ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.[1]

Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий:

Корпоративное управление – управление организационно-правовым оформлением бизнеса, оптимизацией организационных структур, построение внутрифирменных и межфирменных отношений организации в соответствии с принятыми целями.

Мотивация — процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, при котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив — это конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения сотрудника, актуальная потребность, которую работник пытается удовлетворить, работая в данной компании.

Потребность — испытываемая индивидом нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимул — представляет собой фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом организации для корректировки трудового поведения работников. Стимулирование — процесс управления трудовым поведением сотрудника или группы сотрудников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива работников посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В сфере управления персоналом под определением трудовая мотивация подразумеваются:

1. потребности и ожидания работника;

2. вознаграждение, оплата труда работника;

3. меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда.

Исследователи в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:

Материальная — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации. Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации. Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.[2]

Так же была предложена новая классификация факторов нематериальной мотивации. В зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия:

1.Моральное вознаграждение — ( признание, расположение и уважение, чувство достигнутого успеха) ценится прежде всего молодыми торговыми работниками, как правило, неженатыми или с небольшими семьями, а также имеющими более высокую профессиональную подготовку;

2.Социальная поддержка. Этот вид стимулов относится к нематериальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей безопасности (медицинское страхование, путевки на отдых, скидки на продукцию);

3.Организационно-административные (административно-распорядительные) меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Они призваны обеспечивать твердый организационный порядок, дисциплину и ответственность, без которых невозможно существование любой организации. С их помощью осуществляется координация труда отдельных работников, обеспечивающая выполнение общих задач.

4.Статусно-временные факторы. Они включают по меньшей мере три группы стимулов:

4.1 карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.

4.2партиципационные (участия ) в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления. Эффективными формами использования стимулирования с помощью автономии являются делегирование задач, полномочий и ответственности, а также управление по целям.

4.3мотивация временем. Время, занятое приятным занятием, — это ценный ресурс, который может служить действенным стимулом.

Можно выделить следующие формы мотивации временем, используемые в современных компаниях:

-сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования

-предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней.

-работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы — начала, окончания и продолжительности рабочего дня.

-мотивация стажем работы

На основе анализа основных концепций мотивации, можно сделать вывод, что в современном корпоративном управлении немаловажное значение придается не только материальной, но и нематериальной мотивации, к основным характеристикам которой относится совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Автор: Масык Е.В.

Библиографический список

1.Каверин, С.Б. Мотивация труда./ С.Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2004. – 224 с.

2.Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента./ Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2000. – 352 с.

21biz.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.