Kpi что это такое при оплате труда


Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) — это один из трендов, распространяющийся среди малых и больших компаний. Работая по современной системе KPI, сотрудники должны показывать большую эффективность. Перед ее внедрением стоит узнать об особенностях, плюсах и минусах такого подхода, чтобы оценить его экономическую целесообразность.

Цели и задачи

Фактически KPI представляет собой новомодную систему показателей, позволяющую работодателям комплексно оценивать вклад своих сотрудников. Во многом она похожа на методику с использованием классического планового подхода. Ее отличительная черта заключается в том, что достижения конкретного работника привязаны к KPI (прибыльности, капитализации, доли на рынке) всей компании.

Целью системы является устранение противоречий между специалистами различных подразделений, чтобы они не тормозили работу друг друга. Сотрудник вносит свой небольшой вклад в общее дело, за что получает финансовое или другое вознаграждение.


Принципы работы по KPI призваны донести до участника команды то, что ему нужно делать для достижения максимальной эффективности. При этом под понятием «эффективность» подразумевается польза, принесенная компании, а не только объем выполненных работ.

Компания имеет общие ключевые показатели эффективности. В каждом департаменте происходит эффективное распределение KPI между сотрудниками. Этот процесс заключается в формулировании для каждого работника 3–5 ключевых показателей, которые без труда поддаются измерению.

KPI для менеджера по продажам можно описать следующим образом:

  • объем продаж … (подставляется нужный показатель);
  • количество клиентов, привлеченных за конкретный период, не меньше…;
  • уровень владения английским…;
  • средний размер сделки составляет…

Как измерить результат

В передовых западных компаниях каждый сотрудник, работающий по системе с ключевыми показателями эффективности, понимает, за какие заслуги и когда он получит финансовое вознаграждение. Для этого все требования работодателя документируются, и человек понимает, чего именно от него ожидают. Сотрудник, имея список персональных задач со сроками их выполнения, может планомерно приближаться к поставленным целям, а компания получает возможность оценить результаты его работы.


Нередко в дополнение к ежемесячному контролю проводят ежегодную оценку достижений персонала, учитывая результаты каждого KPI. На основе годовой оценки составляются списки специалистов, которых стоит повысить в должности.

В отличие от иностранных работодателей, у которых разработка целей зачастую осуществляется в главном офисе, дирекция отечественных компаний может действовать разными методами. В некоторых случаях ключевые показатели прописываются руководителями по персоналу, а иногда для этого привлекаются консультанты извне. В обоих случаях часто не удается добиться максимального результата, поскольку люди, прописывающие задачи, не знакомы со спецификой работы конкретного специалиста, поэтому они могут обозначать KPI неточно.

В итоге перед сотрудником ставятся цели, которых он не в состоянии достичь, или в них присутствует масса лазеек, позволяющих работнику на законных основаниях трудиться неэффективно. Например, инженеры по обслуживанию компьютерной техники предприятия, действуя в соответствии с требованиями KPI, будут устранять поломки не по мере их поступления, а лишь после множества бюрократических процедур с заполнением и рассмотрением заявок, поскольку без этого они не смогут подтвердить свою эффективность. Поэтому в определении целей и задач должны участвовать люди, четко разбирающиеся в специфике работы конкретного подразделения.


Бонусы

Эта система особенно эффективна для мотивации сотрудников, от работы которых напрямую зависит доход предприятия. В торговой сфере к ним относятся менеджеры по продажам и их руководители, в рекрутинговых компаниях — консультанты, занимающиеся подбором персонала.

В компаниях оценка KPI должна влиять на определение процента роста заработной платы на следующий год. В случае с менеджерами размер ежегодного бонуса зависит от их личных и общих показателей эффективности компании. Это заставляет их максимально качественно выполнять свои обязанности, не забывая о результатах всей организации. Размер бонуса, зависимого от KPI, может составлять от 1/4 до 100% оклада.

В процессе определения суммы бонуса учитывается выполнение индивидуальных задач и вклад в общие ключевые показатели эффективности компании.

KPI должно быть разумное количество, чтобы выполнение каждого пункта заметно отражалось на размерах финансового вознаграждения. В противном случае сотрудник может вовсе проигнорировать некоторые из них, поскольку это не приведет к значительным потерям при получении заработной платы или ежегодного бонуса.


Недостатки системы KPI

Для ее грамотного внедрения необходимо учитывать минусы, которые она может привнести. Одним из недостатков KPI считается потеря в зарплате всеми сотрудниками, если подразделение не добилось поставленных результатов. Это происходит в тех случаях, когда персональные KPI в большой степени зависят от достижений всего отдела компании. В таких условиях все сотрудники должны постоянно поддерживать себя в форме, работая на пределе своих возможностей. Этим готовы заниматься не все, поэтому аутсайдеры зачастую сами покидают команду.

Недостатком работы с системой KPI называют и то, что многие сотрудники не имеют возможности оказывать влияние на ключевые показатели всего подразделения или компании. Когда на размер бонуса влияет объем продаж, секретари мало чем смогут на них повлиять.

Многие компании, внедряя систему мотивации по ключевым показателям эффективности, забывают о финансовом вознаграждении в случае перевыполнения плана, оставляя только штрафы за несоответствие фактических и ожидаемых результатов. Иногда внедрение KPI происходит без учета стимулирования достижений сотрудниками высоких показателей.

Поскольку для бухгалтеров, инженеров и сотрудников IT-отдела подобрать справедливые KPI нелегко, потребуется особое внимание уделить составлению должностных инструкций.


Не нужно забывать и о том, что для планирования KPI каждого члена команды и подразделения в целом требуется немало времени. Показатели нужно согласовывать и рассчитывать при подведении итогов.

Многие компании после перехода на систему работы по ключевым показателям эффективности сталкиваются с оттоком кадров и негласным саботажем со стороны оставшихся сотрудников. Изменение укоренившихся привычек не проходит гладко.

Новички воспринимают нововведение легче, чем старожилы, особенно после того, как они узнают о наличии бонусов за хорошую работу.

Стоит ли работать по системе ключевых показателей эффективности?

Преимущества KPI

  • Выполнение персональных ключевых показателей влияет на размер бонусного вознаграждения сотрудника. Это положительно сказывается на его мотивации.
  • Сотрудник осознает себя частью компании и видит свой вклад в ее будущее.
  • Каждый работник имеет фиксированные обязанности, поэтому контролировать их выполнение значительно легче.

Недостатки KPI

  • Если ключевых показателей чрезмерно много, влияние каждого из них на размер бонуса незначительно.
  • Завышенные KPI негативно сказываются на мотивации сотрудника.
  • Если несколько показателей оказывают ключевое влияние на результат, работник будет стараться избегать выполнения менее значительных обязанностей.

Таким образом, грамотный переход на работу по системе KPI позволит специалистам четко видеть свои обязанности, выполнение которых приведет к получению бонусов. Но изменения в компании не всегда проходят гладко, особенно если расчету ключевых показателей уделяется недостаточно внимания.

kskgroup.ru

04.03.2015

Построение системы оплаты труда по результатам, основанной на KPI

Итак, что такое ключевые показатели эффективности, и зачем мы все это делаем?

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая, с одной стороны, помогает Компании достигать стратегических и тактических целей, с другой — помогает сотруднику оценить свой вклад в достижение целей Компании, а также понять, за что он получает свою заработную плату. В целом KPI позволяет оценить работу сотрудников и Компании в реальном времени, сверяя точность движения Компании к ее основным стратегическим целям. Образно выражаясь, в каждый момент времени мы можем оценить, двигаемся ли мы по намеченному нами пути, либо мы отклонились от цели.

Внедряя данную систему, мы понимаем, что данное изменение может быть неоднозначно воспринято сотрудниками компании. Это понятно, т.к. в силу своих психологических особенностей все мы настороженно воспринимаем то, что касается изменений в нашей жизни, и в том числе, когда речь идет об изменениях в системе оплаты труда. И в этом случае важно понять те выгоды, которые приобретут сотрудники и Компания в целом.


Какие основные преимущества дает внедрение системы KPI сотрудникам?

Во-первых, для каждой должности разрабатываются свои ключевые показатели эффективности, что позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными, и как будет оцениваться их эффективность (под «эффективностью» понимается не объем работ, проделанный за единицу времени, а польза, полученная Компанией от деятельности сотрудника). Четкая, документированная информация о том, что работодатель ждет от сотрудника, упрощает работу, т.к. каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения.

Во-вторых, объективно видно кто выполнил все задачи, а кто допустил ошибку на своем участке, т.к. цели и задачи, которые ставятся перед сотрудником, создают ясность и определенность, задают критерии, по которым сотрудник самостоятельно может оценить свои и чужие действия. Таким образом, симпатии и антипатии перестают играть роль или, по крайней мере, их влияние сводится к минимуму: в системе KPI первичен РЕЗУЛЬТАТ. Ко всем сотрудникам Компании предъявляются единые требования.

В-третьих, каждый сотрудник понимает, сколько денег и за что он получит по итогам работы за месяц (будем откровенны, что каждого из нас всегда интересует данный вопрос!). т.к. система начисления бонуса прозрачна.


Безусловно, грамотная разработка и внедрение KPI в каждом подразделении позволяют решить несколько важных задач и для Компании в целом:

Во-первых, поставить планы для каждого подразделения и сотрудника в соответствии со стратегическими целями Компании и закрепить ответственность за выполнение определенного участка работ; определить для подразделения/сотрудника приоритетные задачи (с большим «весом»).

Во-вторых, повысить «прозрачность» достижения или не достижения нужного результата:

  • быстро находить подразделение/рабочее место, где достигается максимальная производительность, либо где произошла ошибка;
  • показать каждому подразделению/сотруднику его вклад в достижение общей цели;
  • показать руководителю, кто из сотрудников и каким образом влияет на результат, и что он должен для этого выполнить.

В-третьих, повысить эффективность работы Компании, мотивируя своих сотрудников на достижение результата, и грамотно распределять фонд оплаты труда в соответствии с достигнутыми результатами.

В-четвертых, повысить уровень и качество менеджмента в целом, т.к., безусловно, такой проект может быть осуществлен только при включенности в него всех руководителей подразделений Компании, вплоть до высшего звена. Все показатели эффективности разрабатываются при их непосредственном участии. Также управление системой KPI возлагает на руководителей определенную ответственность за точность планирования, постановку целей и обозначение наиболее приоритетных задач своим сотрудникам, и заставляет их всегда быть в форме.


Что нужно сделать, чтобы внедрить систему KPI? Основные этапы:

1. Разработать стратегию компании и определить финансовых показатели, которые будут отражать динамику выполнения стратегических целей компании.

2. Декомпозировать стратегические цели до уровня руководителей подразделений (далее — до рядовых сотрудников).

3. Определить и утвердить ключевые показатели деятельности по каждой должности/позиции (с учетом диапазонов и порогов премирования) и матрицы премирования.

4. Этапы, которые необходимо сделать параллельно с 3-м этапом:

4.1. Проанализировать размер заработных плат с учетом нашего позиционирования на рынке труда и рыночных зарплат по каждой позиции, выделить недоплаченные и переплаченные позиции;

4.2. Разработать и утвердить структуру доходов сотрудников (составление классификации должностей на категории, определение соотношения постоянной и переменной части доходов по каждой категории должностей).

5. Разработать инструмент оценки исполнения и начисления переменной части.

6. Внедрить систему оплаты труда и оценить ее эффективность.

Длительность такого проекта обычно составляет от 3-х до 6-ти месяцев, и зависит от уровня подготовленности компании.

В итоге вы получите систему оплаты труда, реализовать стратегические и тактические цели конкретно Вашей компании!


roszarplata.ru

Что такое KPI?

Kpi что это такое при оплате труда

KPI (расшифровка аббревиатуры: Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.

Виды KPI компании:

  • результата — какой результат получили в процессе выполнения задач;
  • затрат — использованное количество ресурсов;
  • производительности (эффективности) — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

  1. Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет.
  2. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач.
  3. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта.
  4. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебание ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы в этом месяце ваша компания продала на 20 % больше, значит количество успешных сделок — это KPI для отдела продаж. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия.

Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы).

Если менеджеры материально мотивированы, то другие отделы, работающие на «фиксе», вряд ли будут предпринимать какие-либо лишние телодвижения ради того, чтобы менеджеры выполнили свой план.

Все подразделения должны работать сообща ради общего блага — достижения цели компании.

Нужно ли внедрять KPI в бизнес?

Система оценки KPI в последнее время стала неотъемлемой частью построения эффективного бизнеса. Особенно это касается предприятий, задействованных в торговле, где крайне необходима четкая система анализа работы каждого подразделение, учет расходов и продаж.

Стоит подчеркнуть, что ключевые показатели эффективности деятельности организации успешно применяются в крупных предприятиях, имеющих четкую структуру подразделений и управленцев.

Используя расчет показателей продуктивности, руководитель может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также определить наименее эффективных людей в своей компании. Далее — мотивировать их на выполнение задач, а если результат по-прежнему будет неудовлетворительным — заменить на более продуктивных специалистов.

KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения мотивационной системы персонала в процессе геймификации бизнеса. Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, состоит в том, чтобы объединить цели конкретного работника с общими целями компании. То есть желание вашего специалиста зарабатывать больше должно логично пересекаться со стремлением выполнить и перевыполнить конкретный план.

Далее мы поговорим о том, для чего нужны KPI интернет-маркетологу, как их правильно составить.

Как разработать KPI интернет-маркетолога?

Давайте подробнее рассмотрим KPI (ключевые показатели эффективности) и примеры их применения.

Прежде всего необходимо решить, какие задачи в вашей компании выполняет интернет-маркетолог. Важно учитывать, что формула расчета KPI сработает только в том случае, если показатели по задачам маркетолога математически измеримы и зависят от самого специалиста.

5 показателей эффективности маркетолога:

  1. увеличение охвата целевой аудитории;
  2. привлечение новых клиентов — рост численности;
  3. повышение лояльности клиентов — количество положительных отзывов, рекомендаций и т.д.;
  4. увеличение количества повторных покупок — разработка стратегий;
  5. повышение узнаваемости и уровня доверия к бренду.

Для выполнения этих задач маркетологу выделяются определенные человеческие (дизайнеры, аналитики, копирайтеры, программисты и т.д.) и материальные ресурсы. Без контролируемого бюджета вы не сможете соотнести потраченные ресурсы с полученным результатом маркетолога.

Чтобы запустить систему, вам необходимо:

  • определить глобальную цель компании — какой результат вы хотите получить за определенный промежуток времени;
  • сформулировать и поставить конкретные цели маркетологу;
  • разбить оклад маркетолога на фиксированную часть и премиальную, которая будет зависеть от показателей эффективности (например: 70 % — фиксированная ставка, а 30 % — оплата за выполнение плана);
  • определить ключевые показатели оценки работы маркетолога;
  • разработать план с оптимальным значением показателей эффективности.

Кроме того, чтобы организовать процесс постановки задач, оперативно вносить данные и обеспечить контроль выполнения KPI, необходимо внедрить CMS-систему, в крайнем случае воспользоваться функционалом Excel.

Расчет KPI на конкретном примере

Как рассчитать KPI? Давайте разберем на примере маркетолога интернет-магазина.

Шаг 1. Выбираем 3 ключевых показателя эффективности маркетолога (рекомендуется брать 3-5 показателей):

1 — количество привлеченных клиентов на сайт;

2 — количество повторных покупок существующих клиентов;

3 — число положительных отзывов, рекомендаций, оставленных после покупки на сайте и в социальных сетях магазина.

Шаг 2. Определяем вес каждого показателя. Общая сумма весов равна 1. Максимальный вес относим к наиболее важному (приоритетному) показателю и получаем:

  1. новые клиенты — 0,5;
  2. повторные покупки — 0,25;
  3. отзывы — 0,25.

Шаг 3. Анализируем статистические данные за последние полгода по каждому показателю и составляем план:

Kpi что это такое при оплате труда

Шаг 4. Ведем расчет KPI, пример которого ниже:

Kpi что это такое при оплате труда

Цель — это плановый результат, которого должен достичь маркетолог, факт — фактически достигнутый показатель.

Мы видим, что маркетолог выполнил план не полностью, но общий показатель равен 113,7 %, что является более чем удовлетворительным результатом.

Шаг 5. Рассчитываем оплату. Общая сумма вознаграждения маркетолога — $800, размер фиксированной ставки — $560, переменной части — $240. Полную премию маркетолог получает за индекс, равный 1 (или 100 %). То есть, 113,7 % — это перевыполненный план, за него маркетолог получает дополнительный бонус. Итого: 560+240+32,88 = $832,88.

Если индекс ключевых показателей эффективности менее 99 %, переменная часть вознаграждения (премия) пропорционально уменьшается.

Благодаря такой таблице мы видим проблемную зону, с которой маркетолог не справился. Возможно, это результат неправильной стратегии повышения лояльности клиента. С другой стороны, задача могла быть провалена по причине неадекватного плана. Так или иначе, этот участок необходимо взять на контроль. В случае, если ситуация не улучшится, стоит пересмотреть требования KPI.

Придерживаясь этой логики, вы поймете, что такое KPI в продажах, на производстве и других подразделениях, как их нужно рассчитывать и внедрять.

Формат расчета может меняться в зависимости от поставленных целей. В него могут включаться новые значения. Например, вводится показатель числа выполненных, невыполненных целей, подключается система штрафов за низкие результаты по приоритетным позициям плана.

Например, если план выполнен менее, чем на 70 %, то переменная часть вознаграждения может вовсе не выплачиваться сотруднику.

Существует и такой вариант системы вознаграждения за выполнение плана продаж:

Kpi что это такое при оплате труда

Как мотивировать команду на выполнение KPI

Мотивировать команду на продуктивную работу можно не только деньгами. Приятные бонусы, подарки, дополнительные выходные, тренинги за счет компании и другие «плюшки» могут вдохновить сотрудника не хуже, чем зарплата. Такая система также основана на контроле показателей эффективности, но в этом случае оклад сотрудника не зависит от результатов его работы. А вот за выполнение плановых задач он получает баллы, которые обменивает на желаемый бонус.

Таким образом, можно оставить сотрудников на фиксированном окладе, но в то же время мотивировать их на выполнение плана.

В команде Marketing Gamers, к примеру, внедрена игровая система мотивации, где за успехи в работе сотрудники получают «эмпы» (внутренняя валюта MG). Эти баллы помогают нашим специалистам быстрее достигать целей и воплощать мечты в реальность: прыжок с парашютом, путешествие или новый гаджет.

Это игровая схема мотивации для сотрудников MG:

Kpi что это такое при оплате труда

В качестве заключения

Введение KPI — часто болезненный процесс. Не все сотрудники могут быстро переключиться на новую систему. Несложно понять беспокойство человека, который раньше отрабатывал свои часы, а в конце месяца забирал фиксированную сумму. Но преодолеть сопротивление можно, внедряя систему постепенно:

  • Внятно объяснить персоналу не только то, как расшифровывается KPI, но и рассказать, зачем нужна такая система, какую выгоду получит от этого каждый конкретный сотрудник.
  • Запустить систему в тестовом режиме, чтобы вовремя выявить и исправить ошибки, максимально точно определить показатели эффективности для каждого работника, отдела, компании в целом.
  • Если вы решили вводить переменную часть зарплаты, то делайте это поэтапно: 90 % — фиксированная ставка, 10 % — премия, затем — 80 % на 20 %, окончательное соотношение — 70 % на 30 %.

Введение системы KPI в работу организации — это справедливая зарплата, увеличение результативности бизнеса, сплоченная и мотивированная команда. Каждый сотрудник заинтересован в достижении целей компании, так как эти цели напрямую связаны с его собственными.

А как вы планируете внедрять KPI в свой бизнес? Возможно, вы уже разработали и внедрили собственную систему KPI? Поделитесь с нами в комментариях!

kirulanov.com

Сегодня многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI ( Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Какие денежные плюсы и минусы KPI?

Цель — одна, задачи — разные

KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…», «уровень знания английского не ниже…».

Мерило результата

В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.

«На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку». Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован».

Плюс бонус

Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).

Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.

Недостатки системы

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.

И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.

Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.

Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

ЗА KPI:

  • Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI
  • За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы
  • Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

ПРОТИВ KPI:

  • Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала
  • Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе
  • Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

 Деньги.ua

hr-portal.ru

Грамотной мотивацией рабочего персонала в нашей стране стали заниматься не так давно. Мотивированный сотрудник способен принести пользы и прибыли гораздо больше. Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. При этом, учитывая пропагандистские движения ударников, нормы выработки постоянно росли, а оплата труда оставалась прежней. Все это привело к дискредитации идеи справедливого вознаграждения. Единая тарифная сетка, введенная для сотрудников бюджетной сферы, также не смогла внедрить элемент мотивации, поскольку все выплаты были гарантированными. В качестве альтернативы могли выступить коммерческие предприятия, но их оценка труда часто была субъективной, основывающейся на отношении собственника к работнику. В следствии этого негосударственные организации стали поднимать вопрос о повышении эффективности труда своих рабочих. Владельцы и топ-менеджеры стали обращать внимание на западные концепции. Самой популярной методикой в России стала KPI система оплаты труда.

Подробнее о системах KPI
Заказать систему KPI

Система KPI обозначает ключевые показатели эффективности выполнения. Этот термин включает в себя некоторые измеримые показатели результативности труда сотрудников. На таких показателях и строится методика выявления результатов и построение механизмов расчета денежного вознаграждения. Соединение материального вознаграждения с конкретными результатами основано на целях и задачах, которые устанавливаются для каждого работника. Таким образом, система KPI является измерителем достижения той или иной целей. Она может быть процессной или проектной. Первая система используется в отраслях с ярко выраженной ориентацией на работу бизнес-процессов. Проектный KPI применяется в сферах с выраженной проектной направленностью. Процессные сферы связаны на качестве, длительности и цены исполнения процесса. Результативность проекта оценивается по достижению или не достижению того или иного результата.

Эффективное исполнение сотрудниками своих обязанностей повышает прибыль компании. Но как определить, что конкретный работник правильно распределяет рабочее время, контролирует процессы, прилагает достаточно усилий для достижения поставленных целей. KPI система оплаты труда четко расставляет по своим местам абстрактное понятие хорошего рабочего. Она устанавливает прибыль от экспедиционных услуг, приходящую на одного сотрудника, время доставки товара в магазин от производителя, стоимость затрат на перевозку на единицу веса продукции. В результате получаются конкретные расчеты, сопоставляемые с аналогичными показателями. При этом устанавливается одно условие: все понятия должны быть одного уровня.

Как и прочие системы менеджмента KPI имеет свои достоинства и свои недостатки. Среди преимуществ можно особо выделить прозрачность. Работник мотивирован на достижение определенного результата, при этом он ознакомлен и для него раскрыты критерии оценки трудовой деятельности. Также достоинство системы оплаты труда заключается в определенности. Рабочий имеет определенные цели и задачи, завязанные на целях и задачах работодателя. Для него установлены конкретные сроки.Персонал предприятия знает, что способен не только получить премию, но и добиться повышения на основании достигнутых результатов. Это еще одно достоинство такой оплаты труда – перспективность. Система KPI нацелена на постоянное поддержание обратной связи. Менеджмент осведомлен о занятости отдельно взятых подразделений, об их успехах, руководители подразделений знакомы с работой конкретного человека.Однако при всех указанных преимуществах наблюдается отсутствие универсальности. KPI система оплаты труда идеальна для стандартизированных процессов. Помимо этого она привязана к прибыли предприятия, и поэтому не совсем понятно каким образом оценивать работу подразделений, не влияющих на прямую на этот фактор. Постоянное стремление поддерживать обратную связь предполагает дополнительные временные затраты, которые могут пойти в ущерб рабочему процессу.

  • Повышение результативности системы менеджмента на предприятии необходимо и важно
  • Совершенствование системы менеджмента на предприятии есть залог успеха компании
  • Аудит системы охраны труда необходим для правильной деятельности организации

www.iksystems.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.