Коэф текучести кадров

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.


Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

  • собственное желание сотрудника;
  • прогул;
  • уход без разрешения;
  • нарушение дисциплины или техники безопасности;
  • непрохождение по итогам аттестации;
  • рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

  • сокращение численности;
  • сокращение штатов;
  • реорганизация;
  • смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
  • уход сотрудников на пенсию.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
  • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров;
УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.


Списочная численность – самостоятельный показатель

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…

Абсолютные и относительные нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

  1. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
    • у менеджеров высокого звена – 0-2%;
    • обычные управляющие – до 10%;
    • рядовые сотрудники – до 30%;
    • неквалифицированный персонал – до 50%.
  2. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
    • компьютерные технологии – 8-10%;
    • производство – 12-15%;
    • торговля – до 30% и т.д.

ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

Пример расчёта коэффициента текучести

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников:

С1 (январь) – 10 чел.;
С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
С3 (март) – 11 чел.;
С4 (апрель) – 12 чел.;
С5 (май) – 13 чел.;
С6 (июнь) – 14 чел.;
С7 (август) – 14 чел.;
С8 (сентябрь) – 13 чел.;
С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.

КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.

assistentus.ru

Для чего нужно знать показатели работы предприятия?


Для каждого работодателя, независимо от форм собственности и масштабности его организации, основной целью является получение максимальной прибыли. Далеко не секрет, что гарантом хороших результатов в такой ситуации, является не только грамотный руководитель, но и бесперебойная работа слаженного коллектива.

koefficient-tekuchesti-kadrov

Достичь слаженности и сплаченности трудового коллектива достаточно непросто, однако осуществлять контроль над ним возможно, и сделать это довольно просто. Контроль потока численности сотрудников осуществляется с помощью специальных показателей, к которым относят:

  • Коэффициент оборота (Коб) – показывает интенсивность смены персонала и его заинтересованность в работе.
  • Коэффициент стабильности (Кст) – отражает эффективность подбора сотрудников и их адаптацию на рабочем месте, а также их влияние на текучесть кадров.
  • Индекс стабильности (Ис) — выявляет число сотрудников с трудоустройством менее 12 месяцев.
  • Коэффициент интенсивности (Кит) – отражает перемещение кадров по структурным подразделениям.
  • Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) – показывает эффективность мотивационной системы.
  • Дополнительный индекс текучести (ДИт) – демонстрирует текучесть среди сотрудников с непродолжительным трудоустройством.

Наиболее популярным признан коэффициент текучести кадров.

Он очень прост в определении, так как рассчитывается с помощью элементарных математических вычислений, по универсальной формуле:

Кт = Ку/Чср*100.

В этой формуле:

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – общее количество уволенных сотрудников;
  • Чср – среднесписочное количество сотрудников

При расчетах, все учитываемые показатели берутся за определенный период , которым может является: год, полугодие, квартал. Очень важно помнить, что к общему количеству уволенных (Ку), в данном случае, не относятся работники, прекратившие свою трудовую деятельность в связи с:

  • Сокращением численности и штатов;
  • Реорганизацией предприятия;
  • Выходом на заслуженный отдых;
  • Кадровой перестановки.

Также Кт можно рассчитать по немного видоизмененной формуле:

Кт = (Ксж+ Кир) /Чср*100

Здесь отдельно учитывается число работников уволенных по собственному желанию (Ксж) и по инициативе работодателя (Кир) за отчетный период. Такой способ является более наглядным. Хочется отметить, что сам по себе, коэффициент текучести кадров не является основанием для полного анализа и требует дополнительных расчетов.

Значение коэффициента текучести

Значение показателя не более 5% в год является для организации нормой. Такая текучесть считается вполне естественным процессом, который ведет к своевременному обновлению штата.


Показатель с больше величиной, является излишней текучестью. Такое положение приводит предприятие к значительным экономическим затратам, создает на нем различного вида трудности и ставит под угрозу его деятельность в целом. Благодаря данному показателю, так же можно проанализировать деятельность самого предприятия, недостатки руководствующего состава и всех принятых нововведений, дополнительные финансовые затраты.

Существует несколько видов текучести, каждая из которых по своему влияет и характеризует деятельность организации.

Внутренняя

Часто связана с карьерным ростом сотрудников

Внешняя

Приводит к дальнейшим большим финансовым затратам

Естественная

(Кт от 3 до 5%)

Гарантирует своевременное обновление трудового коллектива. Возникает в результате выхода сотрудников на пенсию, или в связи с их переездом на другое местожительства.

Излишняя

(Кт от 15 до 20% и более)

Негативно сказывается на моральном климате коллектива, трудовой мотивации, корпоративной лояльности и денежных средствах компании

Скрытая

Влечет за собой безразличие сотрудников к трудовой деятельности, а тем самым низкую производительность труда

Для полноты ведения статистики, показатель текучести рекомендуется рассчитывать по нескольким категориям:

  • По подразделениям организации
  • По срокам работы
  • По основаниям увольнения

Расчет показателя текучести по подразделениям

Различие коэффициентов перемещения в структурных подразделениях организации может быть обусловлено абсолютно разными поводам. И если в одном из подразделений количество увольнений работников намного больше, чем в других, то следует выяснить конкретные причины, послужившие поводом для происходящего в этом коллективе.

Такие причины вполне могут быть связаны как с неправильной кадровой политикой, стилем управления, плохим отношением руководящего состава, ненадлежащими условиями труда, низкой заработной платы, так и многими другими факторами, которые способствуют увольнению сотрудников в данном подразделении.

При расчете коэффициента текучести по подразделениям учитывается только число работников данной группы.

Кадровый аудитЧто такое кадровый аудит, кто и как правильно должен его проводить?

Здесь вы узнаете, что такое кадровый учет, как правильно его вести и оформлять документы.

Какие методы оценки персонала существуют на предприятии? Об этом читайте тут.

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

Данный показатель является индикатором работы по подбору персонала.

Трудоустройство более года свидетельствует о достаточно правильном механизме адаптационного процесса. Стаж в 3 и более лет говорит об устоявшейся системе рабочих отношений на предприятии и о ее стабильности.

koefficient-tekuchesti-kadrov-2

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения


Данный расчет фиксирует реальные причины увольнения. Преобладание конкретных поводов в одной организации напрямую указывает на принятые в ней порядки.

Так как в трудовой книжке сотрудника, не всегда указывается истинная причина его увольнения, то при расчете показателя текучести предприятия или подразделений следует учитывать реальный повод. В противном случае показатель будет не верным, а следовательно и дальнейшие действия по работе предприятия могут быть не совсем правильными и эффективными.

Изменения в коллективе, условно, могут проходить двумя способами:

  1. Пассивно, когда текучесть кадров зависит от неудовлетворенности работодателя работниками.
  2. Активно, когда движение сотрудников связано с их личной неудовлетворенностью предлагаемыми условиями труда.

Важно понимать, что уровень текучести, зависит и от отрасли предприятия. Наиболее большие показатели текучести, как правило, встречаются в торговле, минимальные же среди руководящего состава.

Только на основании анализа всех трех показателей можно сделать окончательные выводы о текучести кадров на предприятии. В случае плачевной ситуации, необходимо максимально быстро принимать решения и исправлять то, что еще можно исправить.

vesbiz.ru

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Расчет коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто. Формула имеет следующий вид:

Кт=Ку/Чср*100, где

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);
  • Чср – среднесписочная численность персонала.

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.Коэффициент текучести кадров

Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.

О чем говорит значение показателя

Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив. Не менее редкое явление – моббинг. То есть коллектив негативно относится к новому коллеге и старается всеми возможными способами его «выжить». Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков.

Показатель может рассчитываться и по подразделениям. В этом случае коэффициент текучести кадров позволяет выявить недостатки руководителей отделов и неудачные для работников нововведения. В последнем случае будет наблюдаться постепенное увеличение количества увольнений после введения изменений. В свою очередь, это говорит о недовольстве своими обязанностями, и изменить это можно, если пойти на контакт с работниками (например, путем голосования, собеседования или общего собрания).

Норма для предприятий

Коэффициент выбытия кадров коэффициент текучести

Коэффициент текучести кадров, формула расчета которого представлена выше, имеет и свое нормативное значение. Если оно колеблется в пределах 3–5%, то руководству организации не о чем беспокоиться. Это говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

Если коэффициент текучести кадров намного больше 5%, то это повод принимать решительные меры по стабилизации ситуации с персоналом. Если этому вопросу не уделить внимания, то в будущем у фирмы могут возникнуть проблемы с дальнейшим развитием. В худшем случае компания может завершить свою деятельность. Постоянное обновление персонала не способствует хорошей работе, а, наоборот, снижает ее темп за счет постоянного обучения.

Не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров – это финансово очень затратно. Компании необходимо размещать объявления о наборе персонала, сотрудничать с кадровыми агентствами, проводить собеседования, определять испытательные сроки, которые не каждый сможет пройти.

Меры по уменьшению текучести кадров

В качестве таких мер сложно что-то рекомендовать, кроме общих предложений:

  1. Улучшение системы адаптации. Позволит новым сотрудникам быстрее привыкнуть к работе и коллективу. Уменьшит вероятность ухода сотрудника в первый год.
  2. Удобный график работы. Рабочий день стандартной продолжительности, наличие перерыва на обед и технических перерывов в течение дня.
  3. Материальное стимулирование. Премирование по результатам работы, перед праздниками, по окончании года или важного проекта.
  4. Нематериальное стимулирование. Почетная доска с фотографиями лучших сотрудников недели и т. п.
  5. Внимательное отношение к проблемам сотрудников. Работа всегда превыше всего, но сотрудники — все же люди, и им тоже иногда нужна помощь или возможность, например, раз в неделю уйти пораньше.Формула коэффициента текучести кадров
  6. Мероприятия по сплочению коллектива. Корпоративные праздники, тематические собрания, ярмарки, спортивные мероприятия. Люди должны общаться на равных, что обеспечит возможность узнать друг друга лучше и быстрее сработаться.
  7. Перспектива карьерного роста для каждого. Возможность получить повышение любому сотруднику, а не только из числа приближенных к начальству.
  8. Улучшение условий труда. Современная техника, лицензионные программы, возможность получения технической поддержки, своевременное обеспечение канцелярскими предметами.

На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Борьба с проблемами, которые на первый взгляд не решаемы

В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье. Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме. Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации. В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

Коэффициент текучести кадров формула расчета

В заключение

В любом случае не стоит игнорировать значение рассматриваемого коэффициента, чтобы не ставить под угрозу работу организации. Все правильно подобранные и введенные меры позволят привести коэффициент текучести кадров в норму, что обеспечит стабильную прибыль, слаженную работу коллектива и снижение расходов на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников.

www.syl.ru

Что такое текучесть кадров?

Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен». Причем важными показателями для определения текучести кадров будут как периодичность при смене статуса, так и время, в течение которого человек был сотрудником конкретного предприятия.

В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.

Если коэффициент текучести кадров превышает общепринятые стандарты, то обстановка в компании считается нестабильной и неблагоприятной. Возникает вполне логичный вопрос – почему, например, высококвалифицированные работники увольняются? Потеря профессиональных кадров не может не навредить бизнесу, потому что им на смену приходят новые сотрудники, нуждающиеся как в обучении, так и во времени, необходимом, чтобы «влиться» в коллектив и сработаться с ним.

Виды текучести персонала

Анализ текучести кадров позволяет выделить пять ее основных видов:

  • Физическая – охватывает сотрудников, которые увольняются и уходят из компании по различным причинам.
  • Скрытая (или психологическая) – наблюдается, когда официально человек продолжается числиться в штате, но по факту не принимает абсолютно никакого участия в деятельности организации.
  • Внутриорганизационная – происходит при кадровых перемещениях непосредственно внутри компании.
  • Внешняя – трудовые ресурсы переходят из одной организации в другую, причем возможна смена и отрасли, и экономической сферы.
  • Естественная – связана со своевременными и необходимыми обновлениями в коллективе, является нормальным и естественным процессом, поэтому не требует принятия специальных мер руководством.

Важно: естественная «текучка», по оценкам специалистов, составляет 3-5% в год и является своеобразным катализатором свежих идей и веяний в деятельности компании, так как новые сотрудники часто имеют возможность иначе взглянуть на состояние дел. Но при частой смене руководящего состава текучесть кадров вряд ли положительно скажется на показателях работы.

Если брать во внимание причину, по которой человек покидает ту или иную компанию, то текучесть персонала бывает:

  • Активной – работник самостоятельно принимает решение об уходе, потому что его не устраивают какие-либо внешние факторы (например, размер заработной платы, условия труда, отношение начальства, кадровая политика, атмосфера и т.д.).
  • Пассивной – руководство организации не удовлетворено личными или профессиональными качествами сотрудника.

Причины текучести кадров

Наверное, любому руководителю интересно: почему в одних компаниях люди работают годами в слаженном коллективе, а в других – отдел кадров не успевает заводить дела на новых сотрудников и провожать старых? Причины текучести кадров, как правило, очень разнообразны, однако можно выделить закономерности и сформулировать наиболее распространенные основания, в связи с которыми люди меняют работу:

  1. Материальные причины – низкая заработная плата, нестабильность, несправедливая система оплаты труда и т.д. приводят к тому, что люди желают найти новое место работы, устраивающее их в финансовом плане.
  2. Отсутствие перспектив в карьерном росте – любой сотрудник, обладающий амбициями, рано или поздно задумывается о том, как подняться по карьерной лестнице. Людям свойственно стремиться к развитию и профессиональному росту, поэтому отсутствие перспектив в плане увеличения заработной платы или повышения в должности провоцирует увольнения.
  3. Неблагоприятная обстановка для адаптации новых сотрудников – если только устроившемуся работнику не оказывают должного внимания, не помогают «вписаться» в коллектив, не объясняют сути его обязанностей, не заинтересовывают его, то вероятность, что человек захочет уволиться, не дожидаясь конца испытательного срока, очень велика.
  4. Плохие условия труда – на работе люди проводят много времени, поэтому руководство должно стремиться обеспечить сотрудников всем, что необходимо им для профессиональной деятельности и личного комфорта. Старая техника, холодное помещение, отсутствие перерывов и условий для отдыха и т.д. не будут способствовать рабочему порыву.
  5. Отношение к руководству – личные антипатии, неудовлетворенность управленческими методами руководящего звена часто влияют на то, что сотрудники принимают решение покинуть компанию.
  6. Неудачи в процессе выбора кадров – не всегда получается найти ценного сотрудника: бывают случаи, когда руководитель ошибается и берет на работу неподходящего человека, что чаще всего заканчивается увольнением, так как работник не справляется с обязанностями.
  7. Некомпетентность сотрудника – обычно во всех организациях стремятся избавиться от людей, которые не выполняет в срок свою работу или не могут взаимодействовать с коллективом.
  8. Эмоциональные порывы – «стадный инстинкт» проявляет себя и в профессиональной сфере: нередко за одним сотрудником уходят и другие. Почему? Например, из-за дружеских или родственных связей.

Также можно выделить некоторые факторы, которые способствуют текучести персонала:

  • Квалификация – обычно низкоквалифицированные работники чаще переходят из одной организации в другую.
  • Возраст – молодежь любит перемены, поэтом, по статистике, люди младше 25 лет не задерживаются долго в одной компании.
  • Удаленность места жительства – если сотруднику приходится долго добираться до работы, то повышается риск его увольнения.
  • Трудовой стаж – люди, работающие в одной компании более 3 лет, менее склонны к стремлению что-то менять, так как сказываются и возраст, и возможные проблемы в адаптации на новом месте.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Текучесть кадров удобнее всего посчитать в процентах. Это довольно просто, нужно всего лишь знать некоторые параметры, известные любому руководителю по отчетам, предоставляемым отделом кадров. Формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит следующим образом:

Ктк = (Чсж + Чрр) * 100 / Чсп, где

  • Ктк – коэффициента текучести кадров (в %);
  • Чсж – количество человек, которые уволились из компании по собственному желанию;
  • Чрр – количество человек, уволенных в соответствии с решением руководства (из-за прогулов, нарушений в дисциплине, судимостей и т.д.);
  • Чсп – среднесписочная численность сотрудников за определенный период.

Среднесписочная численность работников является самостоятельным показателем, поэтому для начала требуется рассчитать ее. Для этого необходимо ежемесячно отмечать число имеющихся в компании сотрудников. Как правило, данные обновляются первого числа нового месяца. Далее следует определиться, за какой период нужно выяснить среднесписочную численность? Потом цифры за каждый месяц суммируют и делят на интересующее количество месяцев.

Пример: кафе «Лира» нужно рассчитать коэффициент текучести персонала за один год. В январе в кафе работал 21 человек. В марте один официант уволился, в апреле устроились два новых официанта. В июне ушел повар, а в июле на его место взяли другого. В августе, в связи с расширением, наняли еще одного кухонного работника. В ноябре за систематические прогулы был уволен один официант. В декабре пришлось устроить еще двух официантов, так как поток посетителей увеличился перед праздниками. Таким образом, в течение года два человека уволились по собственному желанию, а один был уволен по решению руководителя, шесть сотрудников были приняты на работу.

Для начала вычислим среднесписочную численность за 12 месяцев. Данные по количеству работников представлены в таблице на начало каждого месяца:

Месяц 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
Количество человек 21 21 20 22 22 21 22 23 23 23 22 24

Итог: среднесписочная численность за 12 месяцев: Чсп = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Тогда коэффициент текучести кадров за один год: Ктк = (2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Для кафе такой коэффициент является нормальным, значит, кадровая политика отличается эффективностью.

Нормальный показатель текучести кадров

Нет абсолютной нормы для всех организаций, так как приблизительные пределы, в которых показатель «текучки» называют нормальным, зависят от сферы деятельности организации. Естественная текучесть персонала составляет 3-5%. Если коэффициент ниже 3%, то, скорее всего, в компании наблюдается кадровый «застой». Цифра, превышающая 50%, сигнализирует о наличии нешуточных проблем.

Нормы «текучки» для персонала разного уровня представлены в таблице:

Специализация сотрудника

Нормальный коэффициент текучести кадров

ТОП-менеджеры 0-2%
Менеджеры среднего звена (обычные управляющие) 7-10%
Линейный персонал (рядовые работники) до 30%
Торговые работники 20-30%
Работники низкой квалификации до 50%

Норма текучести персонала также зависит от направления деятельности компании. Например, согласно сегодняшним статистическим исследованиям, в организациях, работающих в сфере информационных технологий, коэффициент «текучки» в идеале не должен превышать 10%. Производственным предприятиям стоит ориентироваться на 10-15%, розничной торговле — на 20-30%.

Важно: среднесписочная численность персонала и коэффициент «текучки» – это показатели, которые для более точного анализа необходимо рассматривать в динамике, то есть за несколько лет. В случае роста коэффициента, можно сделать вывод о нестабильности в компании и о том, что политика в области управления персоналом недостаточно эффективна. Снижение коэффициента текучести кадров показывает – ситуация нормализуется, сотрудники довольны своей работой, следовательно, руководство ведет себя грамотно.

Меры по уменьшению текучести персонала

Ни один руководитель не хочет терять хороших работников, поэтому обычно в каждой компании есть свои способы, направленные на снижение «текучки». При желании сохранить свои кадры стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Справедливая оплата труда – следует периодически мониторить, на какую зарплату могут рассчитывать ваши работники в других организациях. При необходимости важно вовремя увеличить ставки.
  • Создание комфортных условий труда – гибкий график, хорошее техническое обеспечение, эргономичная мебель, наличие перерывов, своя столовая, комната для отдыха и т.д. Сотрудники должны утром с радостью приходить на свое рабочее место, а для этого оно должно быть хорошо оборудовано.
  • Внедрение системы стимулирования – лучше использовать комплекс мер: материальное стимулирование в виде премий и подарков перед праздниками (а также за отличную работу) и нематериальное – выбор работника недели с размещением его фото на доске почета, вручение дипломов, грамот и т.д.
  • Проведение коллективных мероприятий – праздники, тренинги, курсы, тематические и спортивные игры, ярмарки. Подойдет все, что направлено на сплочение сотрудников.
  • Возможность получить повышение по службе – карьерный рост важен для каждого, поэтому люди должны видеть, что высокие должности получают не приближенные руководителя, а те, кто их достоин в профессиональном плане.
  • Отзывчивость руководства – начальство, которое внимательно относится к проблемам своих сотрудников, всегда ценится. Логично, что работа важнее всего, однако у любого человека может возникнуть острая необходимость уйти пораньше или взять отгул.

Важно: не так сложно узнать, в чем нуждается коллектив и чего он ждет – достаточно провести анонимный опрос, предложив сотрудникам заполнить анкету. Проанализировав результаты анкетирования, можно разработать комплекс мер по снижению текучести персонала в конкретной компании.

Коэффициент текучести кадров показывает в процентах, сколько сотрудников уволилось из организации по собственному желанию или было уволено (в связи с решением руководства) по отношению к среднесписочной численности работников. Расчет производят за конкретный период. На основании полученных данных руководитель может сделать вывод об эффективности управления персоналом. Если значение коэффициента сигнализирует о серьезных проблемах в компании, то следует задуматься о том, как удержать и заинтересовать своих работников. Однако важно понимать, что полное отсутствие «текучки» не является положительным моментом, так как свидетельствует о кадровом «застое».

megaidei.ru

Суть «текучки» персонала

Текучесть кадров – это движение персонала (рабочей силы), которое обусловлено неудовлетворенностью работников занимаемой должностью (рабочим местом) либо неудовлетворенностью компании конкретным специалистом. Это норма, которая показывает, с какой частотой работник теряет и приобретает работу. Показатели текучести кадров еще называют «индексом крутящихся дверей», поскольку они дают понять, как долго сотрудник компании занимает свою должность.

текучесть кадров это

Следует отметить, что это явление – своего рода «организационная чума» для большинства современных отечественных компаний. Текучесть кадров – это также добровольное официальное увольнение наемного работника из одной фирмы с последующим его принятием на работу в другую организацию на основании его самостоятельного решения. Недостаточный учет факторов социальной эффективности может послужить причиной постоянной «текучки». Высокие показатели текучести кадров также могут сигнализировать об угрозе целостности и стабильности компании.

Виды движения персонала

Выполняя анализ текучести кадров, можно отметить пять основных ее видов:

  1. Внутриорганизационная – связана с кадровыми перестановками внутри компании.
  2. Внешняя – трудовые перемещения происходят между организациями, отдельными отраслями и сферами экономики.
  3. Физическая – связана с добровольным уходом работника из организации ввиду различных причин.
  4. Психологическая (скрытая) – происходит в том случае, когда физически работник не покидает компанию, но фактически перестает принимать участие в организационной деятельности.
  5. Естественная «текучка» (до 5% в год) – является естественным процессом в кадровой политике, способствует обновлению трудового потенциала.

Беря во внимание последний пункт, можно отметить, что невысокий уровень текучести кадров благотворно сказывается на компании, поскольку привносит в коллектив свежие мысли и силы. Тем не менее, частая смена руководителя организации или управленческого персонала может привести к застою и снижению показателей работы. Плюс ко всему, иногда это приводит к так называемому «волновому эффекту», когда вслед за руководящим составом уходят и другие сотрудники компании. Еще один неприятный момент – увольнение «свежего» персонала, если средства, затраченные на его обучение, еще не окупились.

текучесть кадров формула расчета

Причины отрицательного движения персонала

Текучесть кадров – это «болезнь» многих компаний. Как известно, бороться нужно не с симптомами, а с причинами, которые вызвали данное явление. Каковы же источники «текучки»?

  1. Некачественный подбор кадров зачастую становится первопричиной для скорого увольнения. Желание руководителя компании поскорее закрыть свободное место, стремление рекрутингового агентства заполучить свой гонорар, отчаянные попытки претендента на вакансию найти для себя лучшее место приводят к 99% случаев раннего или позднего увольнения.
  2. Неудавшийся процесс адаптации либо вообще отсутствие такового вызывает у работника желание уволиться еще на испытательном сроке, в первые недели работы.
  3. Некомфортные условия труда также зачастую приводят к утрате рабочей силы. Человек основную часть светового дня проводит именно на своем рабочем месте. И от того, насколько ему будет комфортно, зависит его решение об увольнении либо дальнейшем пребывании в организации.
  4. Уровень текучести кадров также во многом зависит от степени удовлетворенности персонала своим руководством. Личная неприязнь, недовольство методами управления довольно часто становятся причиной увольнений.
  5. Невозможность карьерного роста. Любой сотрудник, имеющий амбиции и проработавший некоторое время в компании, начинает задумываться о продвижении по карьерной лестнице либо о повышении заработной платы. При отсутствии должной мотивации и возможности роста и саморазвития сотрудник покидает фирму. Следует учитывать тот факт, что уровень заработной платы не всегда является нужным мотиватором к качественной работе. Это также могут быть признание, популярность и другие не материальные, а психологические факторы.расчет текучести кадров
  6. Человек подвержен эмоциональному влиянию, поэтому периодически случаются ситуации, когда один сотрудник уходит вслед за своим коллегой, родственником, другом.
  7. И, конечно же, некомпетентность работника, его неспособность выполнять свою работу в поставленные сроки, невозможность работы в коллективе могут вызвать недовольство сотрудником со стороны руководителя, вслед за которым также может последовать увольнение.

Что способствует уходу персонала?

Анализ текучести кадров также помогает выделить несколько факторов, которые имеют непосредственное влияние на «текучку» рабочей силы:

  • возрастные ограничения (считается, что наиболее рискованным является уход на другую работу людей в возрасте до 25 лет);
  • недостаточно высокий уровень квалификации (чем выше уровень квалификации работника, тем реже он меняет работу);
  • фактическое место проживания работника (чем ближе человек живет к месту своей работы, меньше риск его ухода из компании);
  • трудовой стаж (повышенный уровень текучести кадров наблюдается в группе сотрудников, чей стаж работы в организации менее трех лет).

расчет коэффициента текучести кадров

Как устранить причины текучести персонала?

Существуют определенные методы для снижения влияния основных факторов отрицательного движения рабочей силы.

  1. Конкурентоспособная оплата труда. Необходимо пересмотреть ставки, выплаты по больничным листам, льготам и отпускам с привлечением специалистов в этой сфере. Недоплата или переплата приводит к необоснованным экономическим потерям.
  2. Внедрение справедливой структуры оплаты труда. Необходимо адекватно оценить сложность работы каждого сотрудника, чтобы выявить возможное несоответствие в ставках. Система премирования также нуждается в анализе и пересмотре.
  3. Стабилизация заработков. Нестабильные выплаты заработной платы могут привести к повышению текучести кадров.
  4. Улучшение условий труда работников: гибкий график, удобная офисная мебель, комната для отдыха и приема пищи.
  5. Отказ от выполнения ненужной работы. Все поручения, которые выполняют сотрудники компании, должны быть действительно необходимыми. Однако не стоит руководить людьми по принципу «соковыжималки» — это приводит к быстрому истощению трудового потенциала.показатели текучести кадров
  6. Создание положительного имиджа компании. Работники чаще отдают предпочтение фирмам с хорошей репутацией, которые могут заинтересовать кандидатов на трудоустройство интересной работой, отличными условиями труда, перспективой карьерного роста, возможностью самореализации, системой страхования и премирования.

Текучесть кадров – формула расчета

Чтобы найти это значение, необходимо численность работников, проработавших не менее одного года, поделить на количество работников, устроившихся на работу в прошлом году, и полученный результат умножить на 100%.

Формула текучести кадров может также включать в себя нахождение коэффициента половины срока продолжительности работы. Это позволяет определить, какое время проходит до того, как половина работников конкретной группы, которые одновременно приступили к работе в компании, покинули ее. Расчет текучести кадров нужен для того, чтобы определить, каков уровень расходов, возникших по причине увольнения сотрудников-новичков. Уход работников из организации может понести за собой серьезные экономические потери для работодателя.

Расчет коэффициента текучести кадров

Этот показатель можно определить на основании:

  • коэффициента увольнений (можно рассчитать количество уволившихся сотрудников за один год);
  • текучести кадров (число увольнений за определенный промежуток времени делится на среднее число персонала за тот же временной промежуток и умножается на 100%);
  • индекса стабильной рабочей силы — на основании этой формулы можно определить число работников, трудящихся в компании в течение года и более.

Довольно широко применяется коэффициент увольнений, поскольку это явление всегда обуславливает определенные потери для компании. Этот показатель и расчет текучести кадров помогает определить расходы фирмы, возникшие при увольнении сотрудников.

Формула расчета коэффициента

Расчет коэффициента текучести кадров выполняется по следующей формуле:

  • Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100 : S, где

    — Ктек – это, собственно, коэффициент текучести персонала;
    — Хсж – общее количество уволившихся по собственному желанию за конкретный период;
    — Хдпс – это численность уволенных за прогулы, судимость или нарушение трудовой дисциплины за конкретный период;
    — S – среднесписочная численность работников за конкретный период (часто является самостоятельным показателем, поскольку отражает динамику изменения состава коллектива).

уровень текучести кадров

Расчет среднесписочной численности

Для нахождения этого показателя необходимо ежемесячно (1-го числа) отмечать списочное количество работников предприятия, которая приходится на этот день. В конце отчетного периода можно будет определить среднесписочную численность по формуле:

  • S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2+ … + (Sn + S1n) : 2)) : n, где

    — S – среднесписочная численность;
    — S1, …, Sn – списочная численность на 1-е число каждого месяца вплоть до отчетного;
    — S1n – списочная численность на 1-е число месяца, следующего за отчетным.

Колебания коэффициента текучести кадров в пределах от 3% до 5% считается нормой. Отклонение в меньшую сторону можно рассчитывать как застой в коллективе, а превышение – как снижение стабильности и неправильном подходе к управлению кадрами.

Из чего состоит стоимость «текучки»?

Каждое предприятие сталкивается с такой проблемой, как текучесть кадров. Формула расчета стоимости движения персонала складывается из следующих показателей:

  • объем производства, который будет упущен в случае увольнения сотрудника;
  • дополнительная оплата труда работников, которые временно выполняют обязанности уволившегося сотрудника;
  • привлечение высококвалифицированных работников к более легкой работе;
  • стоимость отходов и брака, полученных при освоении работы новым сотрудником;
  • затраты, связанные с привлечением и отбором кандидатов на вакансию;
  • расходы, направленные на обучение или переобучение работников;
  • затраты административного характера, связанные с удалением увольняемого из платежной ведомости;
  • снижение уровня производительности труда в период обучения новых работников.

формула текучести кадров

Методы минимизации текучести персонала

Снижение текучести кадров достигается за счет следующих методов управления персоналом:

  • определение причин, вызвавших увольнение каждого из работников, и статистический учет этих причин;
  • ведение общей статистики увольнений;
  • внедрение программ горизонтального и вертикального перемещения персонала;
  • разработка методов отбора и адаптации сотрудников, а также применение наставничества;
  • повышение имиджа компании на рынке труда;
  • создание временно действующих групп для работы над проектами;
  • формирование резерва кадров;
  • привлечение HR-менеджеров и консультантов для работы с кадрами.

Способы удержания сотрудников

Чтобы удержать ценные кадры, которые находятся на различных ступенях карьерной лестницы, компании прибегают к различным средствам и методам. Так, например, могут быть сформированы различные пакеты льгот для рядовых сотрудников и руководящего состава. Например, обычным работникам может оплачиваться проезд в общественном транспорте за счет фирмы, медстрахование, бесплатные обеды и курсы повышения квалификации. Пакет льгот менеджеров может состоять из таких позиций, как гибкий график работы, предоставление ссуд и кредитов на выгодных условиях, вознаграждение за выполнение плана, специальные акционные предложения.

fb.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.