Как рассчитать текучесть кадров формула

Эффективное управление персоналом — это одна из важных составляющих успешного бизнеса. Частая смена сотрудников отрицательно влияет на производительность труда и корпоративный дух. Сотрудники российской hr-консалтинговой компании «HR-benchmarking – Axes Monitor» провели исследования и выяснили, что коэффициент текучести кадров (далее Кт) является одним из трех критериев оценки работы кадровой службы и целостности компании. Сегодня мы поговорим о причинах текучки и узнаем, как посчитать текучесть кадров.

Что такое текучка

В экономике текучестью кадров называют миграцию рабочей силы, основанную на неудовлетворенности работника условиями труда или компании конкретным сотрудником.

В зависимости от вида движения персонала различают:

  • внутреннюю текучесть — перевод кадров внутри учреждения;
  • внешнию — движение работников между компаниями и отраслями.

Ротацию по типу делят на:

  • Естественную — связана с выходом на пенсию, увольнениями по окончании срока действия трудового договора, с переводом на другие должности. Не требует вмешательств в управление персоналом, способствует притоку молодых специалистов и формированию здорового коллектива.
  • Излишнюю — интенсивное движение кадров, связанное с неудовлетворенностью работой. Приводит к снижению производительности труда, экономическим потерям и психологическому разладу в команде.

Для выявления уровня и анализа текучки рассчитывают коэффициент текучести кадров, раскрывающий отношение числа уволившихся к среднесписочному числу работников.

Как рассчитать текучесть кадров

Для оценки состояния коллектива рассчитывают коэффициент текучести кадров по формуле:

Как рассчитать текучесть кадров формулагде Кт — коэффициент текучести кадров, Ку  — количество уволенных работников за фактический период, Чс — среднесписочное число сотрудников за фактический период.

Пример. В 2017 году в компании «Ромашка» числилось 20 человек, 5 из них уволилось.

Кт = (5÷20) х 100% = 25%

Расчеты говорят об излишней текучести: сменилась четверть коллектива. Чтобы проследить тенденцию, вычисляют Кт для предыдущих периодов. В 2016 году число уволенных составило 3 человека, отсюда Кт равен 15%. В 2015 — 2 человека, Кт — 10%. Можно говорить о снижении текучки.


Для более качественного анализа производят расчет Кт в разрезе отделов и выявляют слабое место. На основании расчетов составляют план управления персоналом.

Положительная динамика свидетельствует о дестабилизации трудового коллектива, неэффективности управления персоналом и о неудовлетворенности работников условиями труда или оплатой. Понижение Кт говорит о грамотном управлении кадрами, улучшении психологической обстановки и повышении производительности труда.

Причины текучести кадров

причины текучести кадров

Рост Кт на пустом месте не возникает, для увольнения у сотрудников всегда есть основания. HR-специалисты выделили основные причины ухода работников:

  • низкая заработная плата;
  • нестабильная зарплата;
  • ненормированный график работы;
  • неудовлетворительные условия труда;
  • конфликты с начальством;
  • удаленность работы от места проживания;
  • отсутствие карьерного роста, возможности повышать квалификацию;
  • неэффективная методика подбора кадров;
  • недочеты в разработке мероприятий по введению в должность;
  • часто меняющийся корпоративный имидж;
  • работа по принципу «выжать из сотрудника все»;
  • необоснованные увольнения.

При оценке текучести кадров выделяют:

  • активную — это уход персонала из-за неудовлетворенности условиями труда;
  • пассивную — увольнение сотрудников, не устраивающих руководство.

Кадровые менеджеры должны своевременно выявлять тенденции роста Кт и устанавливать повод ухода работников. Для этого можно проводить устный опрос увольняющихся или разработать специальную анкету, которую заполняют, уходя из компании.

Нормативные показатели текучести кадров

Нормы Кт зависят от внутренних и внешних факторов: рабочей обстановки, сферы деятельности, отрасли, конкурентности. Отметим, что норматив показателей для управленцев и низкоквалифицированных сотрудников принимает разные значения, в таблице приведены показатели для разных должностей.уровень текучести кадров

Если рассматривать ротацию кадров в разрезе сферы деятельности, то можно увидеть, что нормативы существенно отличаются.

показатель текучести кадров

Обратите внимание: в период становления компании, на начальном этапе развития бизнеса высокий показатель движения рабочей силы — это нормальное явление.

Как понизить уровень текучести кадров

 

Руководитель должен уметь не только выявить текучесть персонала, но и научиться управлять ею и свести к минимуму. В зависимости от причин ухода кадров проводят мероприятия:


  • Анализ тарифной сетки с точки зрения структуры и размера оплаты. Выявляют должности, для которых занижены или завышены ставки. Если оплата труда зависит от системы премирования или выполнения плана, пересмотрите их.
  • Изучают причины нестабильности заработков. Если они связаны с внутренними проблемами, это свидетельствует о неэффективной стратегии бизнеса. Если же прибыль зависит напрямую от работников, возможно причина кроется в их недостаточной квалификации. Решение: обучение и переквалификация персонала или рекрутинг новых специалистов.
  • Исследование условий труда. Проводят опрос сотрудников на предмет того, что их не устраивает на рабочем месте и в трудовом режиме: часы работы, посменность, организация рабочего места, отопление, освещение, кондиционирование, наличие зоны отдыха. Проведите сравнение условий в компании с конкурентами.
  • Аттестация на соответствие должности руководящих лиц. Для повышения качества работы управляющего проводят тренинги, внедряют системы корпоративного обучения.
  • Мотивация сотрудников. Применяйте системы материального и нематериального поощрения. Проработайте должностные инструкции: повышайте ответственность работников, расширяйте сферу их деятельности, сократите количество монотонной работы.

  • Формирование грамотного коллектива начинается с правильно проведенного собеседования. Как это сделать — мы рассказали в одной из наших статей. Чтобы эффективно подойти к отбору кадров, нужны актуальные должностные инструкции, документы о структурных единицах, совершенствованные методы оценки и отбора кандидатов.
  • Разработка мероприятий по введению работника в должность. В больших компаниях новому сотруднику тяжело влиться в коллектив. Для минимизации стресса и легкой адаптации разрабатывают специальные программы. Статистика говорит, что в первые три месяца у новоиспеченного работника формируется лояльность к компании и коллективу. Если ему не помогают «влиться», скорее всего, он покинет предприятие.
  • Адекватное использование потенциала кадров. Не требуйте от коллектива выкладываться на 200% — это быстро притупляет энтузиазм и снижает производительность. Практикуя политику «соковыжималки», вы тренируете выносливый персонал, но в вашей компании они не останутся — перейдут к конкурентам, предлагающим лояльные условия.

Проведите работу над имиджем организации. Изучите рынок, проанализируйте, что предлагают конкуренты, и сделайте свое предложение более выгодным.

Заключение

Текучесть кадров на предприятии есть всегда. Если она в пределах естественной нормы — это говорит о правильной кадровой политике и эффективном управлении. Излишняя текучка требует профессионального подхода: анализируйте тенденции в разрезе периодов и отделов, выявляйте причины увольнений. И помните: лучшее — враг хорошего. Полное отсутствие ротации кадров приводит к застою и снижению производительности коллектива.


ktovdele.ru

Сущность показателя текучести кадров

Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее. Иными словами, данная характеристика показывает, как долго один сотрудник находится на своем рабочем месте. Естественно, работник будет находиться в одной компании только в том случае, если условия работы и трудовые обязанности его полностью устраивают. В том случае, когда на предприятии существуют какое-либо социальные проблемы, текучесть кадров будет иметь повышенное значение, а потому необходимо искать причины этого явления и в ближайшее время искоренять.

Высокая текучесть кадров — показатель негативный, поскольку свидетельствует о низкой стабильности в организации, при которой происходит частая смена кадрового состава компании. Из-за такого момента нет абсолютно никакой уверенности в том, что принимаемые сотрудники будут длительное время работать на предприятии и квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Руководителям приходится тратить дополнительные ресурсы на их обучение и подготовку, но эти расходы могут оказаться излишними, поскольку сотрудник в скором времени решит уволиться. Чтобы обучать сотрудников и удерживать их на предприятии, следует детально разобраться, в чем именно главные причины высокой текучести кадров и постараться искоренить их в самое ближайшее время.


При анализе текучести кадров каждый руководитель должен решить определенные задачи, которые сводятся к следующим моментам:

  • расчет коэффициента текучести кадров за анализируемый период;
  • определение его значения в рамках нормативов;
  • выявление причин, согласно которым текучесть имеет высокое значение;
  • поиск решений, применение которых позволит снизить текучесть кадров до минимально возможного значения.

Объективная необходимость расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента текучести кадров обусловлена тем, что руководству следует четко понимать, как часто происходит смена коллектива и какие причины такого явления имеются в организации. Естественно, частая смена коллектива — негативное явление, поскольку на уволенных сотрудников тратились ресурсы по их обучению и повышению квалификации, но оказались бессмысленными. Затраты могут быть полностью оправданы только в том случае, если в последующем сотрудник длительное время работает на предприятии и имеет возможность и желание приложить полученные умения и навыки к проводимому производственному процессу.


Высокая текучесть кадров не позволяет создать потенциал компании из ответственных и квалифицированных сотрудников, которые могли бы добиваться высоких положительных результатов при осуществлении своей профессиональной деятельности.  Читайте также статью про другой кадровый показатель: → коэффициент постоянства кадров: формула расчета. Из-за такого негативного фактора в организации присутствует определенный риск нехватки кадровых ресурсов, который может обернуться крахом деятельности компании в целом или на каком-либо производственно-хозяйственном участке. Чтобы такой ситуации не происходило, необходимо своевременно рассчитывать коэффициент текучести кадров, и при этом проводить следующие мероприятия:

Мероприятие

Описание

Расчет коэффициента текучести кадров Позволяет установить действительное значение показателя и проследить динамику его изменения за длительный период времени
Сравнение с нормативом Необходимо для того, чтобы иметь четкое представление о том, выходит ли показатель за рамки или находится в пределах допустимого диапазона
Определение причин высокого значения коэффициента Выявление причин — важнейшее мероприятие, поскольку от его результатов во многом зависит развитие дальнейших событий
Внедрение мероприятий по сокращению текучести кадров На данном этапе внедряются мероприятия, разработанные на основе результатов, полученных при анализе причин текучести

Формула расчета коэффициента текучести

Коэффициент текучести кадров, как и многие другие показатели, рассчитывается по специальной формуле, которая представляется следующим образом:

Кт = Ку / Чср * 100%

где: Кт — коэффициент текучести кадров;

Ку — коэффициент уволенных сотрудников за анализируемый период;

Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период.

При этом показатель среднесписочной численности за календарный год также рассчитывается по специальной формуле:

Чср (год) = [ Чср (январь) + Чср (февраль) + Чср (март) + Чср (апрель) + Чср (май) + Чср (июнь) + Чср (июль) + Чср (август) + Чср (сентябрь) + Чср (октябрь) + Чср (ноябрь) + Чср (декабрь) ] / 12

Иными словами, для расчета среднесписочной численности за календарный год необходимо взять сумму всех значений среднесписочной численности за каждый месяц и разделить ее на 12.

Нормативные значения коэффициента текучести


Нормативные значения коэффициента текучести кадров во многом зависят от характера деятельности компании и сферы ее функционирования, а также от того, исследуется показатель в целом по предприятию или по его отдельным структурным подразделениям. Необходим отметить, что для каждого отдельно взятого структурного подразделения существует свой собственный норматив коэффициента текучести кадров, который зависит от множества факторов, в том числе от условий трудовой деятельности сотрудников. Чем более тяжелыми или вредными являются условия, тем более вероятна текучесть кадров, и наоборот, чем более благоприятными являются обстоятельства, тем ниже коэффициент текучести кадров предприятия.

Чтобы определить, находится ли рассчитанный коэффициент в пределах нормативных значений или же выходит за его границы, необходимо анализировать этот показатель в динамике, то есть за длительный промежуток времени, к примеру, за 5 лет. Только в этом случае можно понять, как именно изменяется показатель, и что в большей степени повлияло на его изменения — процессы внутри организации или же внешние социально-экономические факторы.

Причины высокого значения коэффициента

Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:

Причина Комментарий
Негативные условия трудовой деятельности Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми
Отсутствие факторов роста При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании
Конфликтные ситуации Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством — причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении
Более выгодные условия Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы

Итак, можно разделить причины увольнения из организации на две большие группы, а именно:

  1. внутри предприятия (условия труда, оплата работы, конфликтные ситуации, возможности и перспективы);
  2. внешнеэкономические и социальные (экономическая, социальная и политическая ситуация в стране).

Как правило, в первую очередь на решение человека уволиться из организации влияют причины, находящиеся внутри предприятия, и именно с этого момента необходимо проводить анализ сложившейся ситуации. Наиболее часто встречающимися проблемами являются низкий уровень заработной платы, конфликтные ситуации в коллективе и негативные условия производственной деятельности. Подробный анализ в каждом конкретном случае позволит выявить причины частого увольнения сотрудников и принять решения, которые приведут к понижению значения коэффициента текучести кадров на предприятии.

Решения, принимаемые на основе коэффициента

При высоком значении коэффициента текучести кадров необходимо в кратчайшие сроки принимать управленческие решения, направленные на сокращение этого показателя. Если данного действия не совершить, то текучесть может негативно отразиться на всей ситуации в организации в целом, поскольку грамотные и талантливые сотрудники могут не задерживаться в компании, а также на обучение новых работников будет потрачено большое количество денежных ресурсов.

От руководства требуется принятие грамотных управленческих решений в части создания условий трудовой деятельности, которые стали бы привлекательными для сотрудников, а потому были бы удерживающими факторами, снижающими процент текучести сотрудников.

Пример расчета коэффициента текучести

В наиболее общем виде пример расчета коэффициента текучести кадров может быть рассчитан следующим образом.

К примеру, сотруднику кадровой службы ООО «Энергия» необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров за 2015 год. Для этого он использует следующие показатели:

Ку (коэффициент уволенных) = 5 чел.

Чср (среднесписочная численность) = 128 чел.

Тогда коэффициент текучести рассчитывается как:

Кт = Ку / Чср = 5 / 128 * 100% = 3,9%

Полученный результат имеет довольно-таки низкое значение, что свидетельствует о незначительной текучести кадров в ООО «Энергия». Вполне вероятно, что сотрудники уволились по весьма обычным причинам социального характера, к примеру, переезд на новое место жительства или выход на пенсию. Более подробно следует разбираться в каждой конкретной ситуации.

Если бы Ку (коэффициент уволенных) был равен 30 чел. за 2015 год, то коэффициент текучести имел бы следующее значение:

Кт = Ку / Чср = 30 / 128 * 100% = 23,4%

 В такой ситуации с причинами увольнения следует разбираться более детально, поскольку здесь уже присутствует более глубокие моменты, которые могут быть изначально скрыты, а потому не заметны при поверхностном изучении.

4 распространенных вопроса о текучести кадров

Вопрос №1. Существуют ли факторы, которые увеличивают вероятность роста текучести кадров на предприятии?

Безусловно, такие факторы существуют, и в каждом конкретном случае они неодинаковы. К примеру, при переносе предприятия на другое местоположение существует определенный риск того, что текучесть кадров существенно возрастет, поскольку сотрудникам будет неудобно добираться до работы. Чтобы определить, как именно управленческие решения руководства повлияют на текучесть кадров, следует подробно изучить их влияние на ту или иную ситуацию и результаты, которые могут быть впоследствии.

Вопрос №2. Если коэффициент текучести кадров имеет минимальное значение, близкое к 0, это хорошо?

Низкое значение коэффициента — это, безусловно, хороший знак, однако необходимо все же выявлять причины, почему показатель имеет очень низкое значение. К примеру, приближенное к 0 означает, что в составе кадров нет никакой замены, то есть все сотрудники достаточно длительное время работают на своих местах. Естественно, они хорошо изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень квалификации и мастерства, однако нет притока новых кадров, которые при необходимости могли бы стать эффективной заменой, и оттока малоэффективных сотрудников.

Вопрос №3. Коэффициент текучести кадров — самый важный показатель при анализе кадровой политики?

Хотя этот показатель и является одним из важных, все же он должен анализироваться только в совокупности с другими, то есть в определенной системе, чтобы была получена полная картина происходящего на предприятии.

Вопрос №4. Какие меры предпринимать, если текучесть кадров высока?

Во-первых, необходимо исследовать причины такого явления, чтобы уже затем принимать какие-либо решения. Во-вторых, можно применить какие-либо методы социального характера, способные сократить увольнения, к примеру, использовать какую-нибудь систему поощрения или премирования сотрудников, предоставление беспроцентных займов или съемного жилья.

online-buhuchet.ru

Разбираемся в понятиях кадровиков

В крупных компаниях за набор сотрудников, оценку их квалификации и другие моменты трудоустройства отвечает специальный отдел или сотрудник по персоналу. Если штат небольшой, эти полномочия отданы бухгалтеру, остальные вопросы решает директор. Поэтому вопросом текучести кадров работодатели занимаются по-разному. Это также зависит от специфики деятельности юридического или физического лица:

  • Производство.
  • Оптовая или розничная торговля.
  • Услуги.
  • Технологии, коммуникации.

Понятие «текучесть кадров» для любой сферы одинакова, означает частоту увольнений или приема сотрудников в одну организацию за установленный промежуток времени, например, календарный год, квартал, месяц.

Рассчитывать показатель можно каждый месяц отдельно по разным параметрам, чтобы понять причину текучки или увидеть, что все хорошо. Параметр указывает на обстановку среди персонала и взаимоотношения работодателя и сотрудника.

Коэффициент текучести кадров – это среднее значение, которое получают при проведении анализа и оценивается оно в процентах. Имеет определенные нормы: от 3 до 8%. Но есть и отрасли, для которых нормой является показатель текучести в пределах 30%. Чем выше это значение, тем хуже обстановка на предприятии. Стабильность цифр не лучше. Она говорит о застое, который требует немедленных обновлений, чтобы организация не впала в спячку.

Измерить текучесть кадров необходимо по соотношению месячных показателей, которые выглядят как математическая формула. Существуют разные формы расчетов, но смысл сводится к одной цифре, выраженной в процентах.

Посчитаем

Уровень текучести сотрудников определяется двумя критериями:

  • Количество уволенных людей (КУ).
  • Среднесписочная численность (ССЧ).

Коэффициент текучести обозначим аббревиатурой КТ.

Формула для расчетов выглядит так:

КТ = КУ / ССЧ х 100.

Вычислить среднесписочное количество сотрудников просто, если поднять документы по персоналу за каждый месяц.

ССЧ = (Ч1 + Ч2 + Ч3 + …Ч12) / 12.

Ч1, Ч2… – персонал, который был в штате в первом, втором и до 12 месяцев (например, с января по декабрь 2017 года).

Наглядное пособие

Рассмотрим формулу на конкретном примере, чтобы понять принцип анализа текучести. Персонал мебельного магазина «Х» на начало года состоял из нескольких отделов:

  • Руководитель – 1 ед.
  • Бухгалтерия и секретариат – 2 ед.
  • Менеджер по персоналу – 1 ед.
  • Менеджер по продажам, работе с клиентами – 1 ед.
  • Продавец – 4 ед.
  • Грузчики, сборщики – 4 ед.

Итого: 13 человек на начало года.

  1. В марте уволился один продавец, но на его место никого не взяли. В штате осталось 12 человек.
  2. В мае уволился один сборщик и один грузчик. Им на смену пришел один сотрудник-универсал. В магазине числилось 11 человек.
  3. У организации из-за экономического кризиса снизился товарооборот и количество клиентов. Директор решил сократить торговые площади и премии для персонала.
  4. Снижение заработной платы повлекло увольнение:
  • продавца в июне — осталось 10 человек;
  • сборщика в августе — осталось 9 человек;
  • менеджера по персоналу в сентябре — осталось 8 человек.

В остальные месяцы до конца года никаких изменений в штате не происходило.

Вычислить среднесписочную численность в магазине за год легко:

(13 + 13 + 12 + 12 + 11+10 + 10 + 9 + 8 + 8 + 8 + 8) / 12= 10,1 или 10 чел.

За год уволилось 5 человек.

Теперь найдем коэффициент текучести кадров:

5 ед. / 10 ед. х 100 = 50 %.

Это высокий показатель, хотя и допустимый для сферы торговли. Характеризует он неблагоприятную обстановку в организации. Если ситуация не изменится, есть риск увольнения других сотрудников и больших убытков для собственника бизнеса из-за того, что некому будет выполнять трудовые обязанности. Наём новых людей, их обучение и адаптация потребуют много времени, сил и средств.

Это обычный пример для того, как рассчитать текучесть кадров в той или иной организации. Формула позволяет сделать расчеты без ошибок.

Разные обстоятельства

Но не всегда ситуация складывается аналогичным образом. Возможна и другая крайность, когда на протяжении нескольких лет нет никакой текучести, и среднесписочная численность штата остается на одном уровне, нет ни уволенных, ни вновь нанятых. Можно предположить, что предприятие является примером для подражания, и все сотрудники довольны условиями труда и гонораром.

Но, увы, оценка динамики в деятельности субъекта в целом и здесь неутешительная – предприятие находится в застое. Требуется искусственная встряска, которая диктует метод обновления персонала.

Есть мнение, что новые кадры приносят новые идеи и позволяют сделать скачок. Постоянство приемлемо только среди сотрудников руководящего звена, если они находятся на своем месте и знают секреты успешности компании или отдела. В случае с ними низкий коэффициент текучки – хороший знак.

Правильная аналитика трудового климата

На первый взгляд, кажется, что подобные исследования – это пустая трата времени. Возможно, что для маленького мебельного салона, который мы брали за пример, такой анализ не нужен. Штат небольшой, и директор видит обстановку невооруженным взглядом.

Но для предприятия с сотрудниками 100, 1000 единиц представить картину без исследований кадрового менеджмента невозможно. Отделов много, каждый имеет руководителя, бригадира. И не каждый из них имеет правильный подход к подчиненным или дает неправильные установки для мотивации. Именно с этим могут быть связаны проблемы работы данной структурной единицы и компании в целом.

Если даже в одном производственном цеху есть недовольство и специалисты уходят один за другим, это сказывается на общей выработке и прибыли компании.

Менеджеры по персоналу, проводя анализ по разным категориям, находят слабое звено и выявляют причины сбоя. Информация передается руководителю, чтобы изменить отношение работников или партнеров к предприятию или заменить неэффективных сотрудников.

Подведем итоги

Знать о том, что происходит в трудовом коллективе, полезно руководителям любого вида деятельности. Своевременный расчет текучести кадров по готовой формуле не требует больших усилий и серьезной подготовки. Единственным нюансом является сортировка сотрудников, уволенных по разным причинам. Не всегда поводом для прекращения отношений является их собственное желание. Доверьте сотрудникам кадрового отдела провести анализ, чтобы определить климат трудовых отношений и стабильность своего положения.

zhazhda.biz

Для чего нужно знать показатели работы предприятия?

Для каждого работодателя, независимо от форм собственности и масштабности его организации, основной целью является получение максимальной прибыли. Далеко не секрет, что гарантом хороших результатов в такой ситуации, является не только грамотный руководитель, но и бесперебойная работа слаженного коллектива.

koefficient-tekuchesti-kadrov

Достичь слаженности и сплаченности трудового коллектива достаточно непросто, однако осуществлять контроль над ним возможно, и сделать это довольно просто. Контроль потока численности сотрудников осуществляется с помощью специальных показателей, к которым относят:

  • Коэффициент оборота (Коб) – показывает интенсивность смены персонала и его заинтересованность в работе.
  • Коэффициент стабильности (Кст) – отражает эффективность подбора сотрудников и их адаптацию на рабочем месте, а также их влияние на текучесть кадров.
  • Индекс стабильности (Ис) — выявляет число сотрудников с трудоустройством менее 12 месяцев.
  • Коэффициент интенсивности (Кит) – отражает перемещение кадров по структурным подразделениям.
  • Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) – показывает эффективность мотивационной системы.
  • Дополнительный индекс текучести (ДИт) – демонстрирует текучесть среди сотрудников с непродолжительным трудоустройством.

Наиболее популярным признан коэффициент текучести кадров.

Он очень прост в определении, так как рассчитывается с помощью элементарных математических вычислений, по универсальной формуле:

Кт = Ку/Чср*100.

В этой формуле:

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – общее количество уволенных сотрудников;
  • Чср – среднесписочное количество сотрудников

При расчетах, все учитываемые показатели берутся за определенный период , которым может является: год, полугодие, квартал. Очень важно помнить, что к общему количеству уволенных (Ку), в данном случае, не относятся работники, прекратившие свою трудовую деятельность в связи с:

  • Сокращением численности и штатов;
  • Реорганизацией предприятия;
  • Выходом на заслуженный отдых;
  • Кадровой перестановки.

Также Кт можно рассчитать по немного видоизмененной формуле:

Кт = (Ксж+ Кир) /Чср*100

Здесь отдельно учитывается число работников уволенных по собственному желанию (Ксж) и по инициативе работодателя (Кир) за отчетный период. Такой способ является более наглядным. Хочется отметить, что сам по себе, коэффициент текучести кадров не является основанием для полного анализа и требует дополнительных расчетов.

Значение коэффициента текучести

Значение показателя не более 5% в год является для организации нормой. Такая текучесть считается вполне естественным процессом, который ведет к своевременному обновлению штата.

Показатель с больше величиной, является излишней текучестью. Такое положение приводит предприятие к значительным экономическим затратам, создает на нем различного вида трудности и ставит под угрозу его деятельность в целом. Благодаря данному показателю, так же можно проанализировать деятельность самого предприятия, недостатки руководствующего состава и всех принятых нововведений, дополнительные финансовые затраты.

Существует несколько видов текучести, каждая из которых по своему влияет и характеризует деятельность организации.

Внутренняя

Часто связана с карьерным ростом сотрудников

Внешняя

Приводит к дальнейшим большим финансовым затратам

Естественная

(Кт от 3 до 5%)

Гарантирует своевременное обновление трудового коллектива. Возникает в результате выхода сотрудников на пенсию, или в связи с их переездом на другое местожительства.

Излишняя

(Кт от 15 до 20% и более)

Негативно сказывается на моральном климате коллектива, трудовой мотивации, корпоративной лояльности и денежных средствах компании

Скрытая

Влечет за собой безразличие сотрудников к трудовой деятельности, а тем самым низкую производительность труда

Для полноты ведения статистики, показатель текучести рекомендуется рассчитывать по нескольким категориям:

  • По подразделениям организации
  • По срокам работы
  • По основаниям увольнения

Расчет показателя текучести по подразделениям

Различие коэффициентов перемещения в структурных подразделениях организации может быть обусловлено абсолютно разными поводам. И если в одном из подразделений количество увольнений работников намного больше, чем в других, то следует выяснить конкретные причины, послужившие поводом для происходящего в этом коллективе.

Такие причины вполне могут быть связаны как с неправильной кадровой политикой, стилем управления, плохим отношением руководящего состава, ненадлежащими условиями труда, низкой заработной платы, так и многими другими факторами, которые способствуют увольнению сотрудников в данном подразделении.

При расчете коэффициента текучести по подразделениям учитывается только число работников данной группы.

Кадровый аудитЧто такое кадровый аудит, кто и как правильно должен его проводить?

Здесь вы узнаете, что такое кадровый учет, как правильно его вести и оформлять документы.

Какие методы оценки персонала существуют на предприятии? Об этом читайте тут.

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

Данный показатель является индикатором работы по подбору персонала.

Трудоустройство более года свидетельствует о достаточно правильном механизме адаптационного процесса. Стаж в 3 и более лет говорит об устоявшейся системе рабочих отношений на предприятии и о ее стабильности.

koefficient-tekuchesti-kadrov-2

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Данный расчет фиксирует реальные причины увольнения. Преобладание конкретных поводов в одной организации напрямую указывает на принятые в ней порядки.

Так как в трудовой книжке сотрудника, не всегда указывается истинная причина его увольнения, то при расчете показателя текучести предприятия или подразделений следует учитывать реальный повод. В противном случае показатель будет не верным, а следовательно и дальнейшие действия по работе предприятия могут быть не совсем правильными и эффективными.

Изменения в коллективе, условно, могут проходить двумя способами:

  1. Пассивно, когда текучесть кадров зависит от неудовлетворенности работодателя работниками.
  2. Активно, когда движение сотрудников связано с их личной неудовлетворенностью предлагаемыми условиями труда.

Важно понимать, что уровень текучести, зависит и от отрасли предприятия. Наиболее большие показатели текучести, как правило, встречаются в торговле, минимальные же среди руководящего состава.

Только на основании анализа всех трех показателей можно сделать окончательные выводы о текучести кадров на предприятии. В случае плачевной ситуации, необходимо максимально быстро принимать решения и исправлять то, что еще можно исправить.

vesbiz.ru

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Расчет коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто. Формула имеет следующий вид:

Кт=Ку/Чср*100, где

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);
  • Чср – среднесписочная численность персонала.

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.Коэффициент текучести кадров

Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.

О чем говорит значение показателя

Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив. Не менее редкое явление – моббинг. То есть коллектив негативно относится к новому коллеге и старается всеми возможными способами его «выжить». Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков.

Показатель может рассчитываться и по подразделениям. В этом случае коэффициент текучести кадров позволяет выявить недостатки руководителей отделов и неудачные для работников нововведения. В последнем случае будет наблюдаться постепенное увеличение количества увольнений после введения изменений. В свою очередь, это говорит о недовольстве своими обязанностями, и изменить это можно, если пойти на контакт с работниками (например, путем голосования, собеседования или общего собрания).

Норма для предприятий

Коэффициент выбытия кадров коэффициент текучести

Коэффициент текучести кадров, формула расчета которого представлена выше, имеет и свое нормативное значение. Если оно колеблется в пределах 3–5%, то руководству организации не о чем беспокоиться. Это говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

Если коэффициент текучести кадров намного больше 5%, то это повод принимать решительные меры по стабилизации ситуации с персоналом. Если этому вопросу не уделить внимания, то в будущем у фирмы могут возникнуть проблемы с дальнейшим развитием. В худшем случае компания может завершить свою деятельность. Постоянное обновление персонала не способствует хорошей работе, а, наоборот, снижает ее темп за счет постоянного обучения.

Не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров – это финансово очень затратно. Компании необходимо размещать объявления о наборе персонала, сотрудничать с кадровыми агентствами, проводить собеседования, определять испытательные сроки, которые не каждый сможет пройти.

Меры по уменьшению текучести кадров

В качестве таких мер сложно что-то рекомендовать, кроме общих предложений:

  1. Улучшение системы адаптации. Позволит новым сотрудникам быстрее привыкнуть к работе и коллективу. Уменьшит вероятность ухода сотрудника в первый год.
  2. Удобный график работы. Рабочий день стандартной продолжительности, наличие перерыва на обед и технических перерывов в течение дня.
  3. Материальное стимулирование. Премирование по результатам работы, перед праздниками, по окончании года или важного проекта.
  4. Нематериальное стимулирование. Почетная доска с фотографиями лучших сотрудников недели и т. п.
  5. Внимательное отношение к проблемам сотрудников. Работа всегда превыше всего, но сотрудники — все же люди, и им тоже иногда нужна помощь или возможность, например, раз в неделю уйти пораньше.Формула коэффициента текучести кадров
  6. Мероприятия по сплочению коллектива. Корпоративные праздники, тематические собрания, ярмарки, спортивные мероприятия. Люди должны общаться на равных, что обеспечит возможность узнать друг друга лучше и быстрее сработаться.
  7. Перспектива карьерного роста для каждого. Возможность получить повышение любому сотруднику, а не только из числа приближенных к начальству.
  8. Улучшение условий труда. Современная техника, лицензионные программы, возможность получения технической поддержки, своевременное обеспечение канцелярскими предметами.

На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Борьба с проблемами, которые на первый взгляд не решаемы

В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье. Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме. Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации. В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

Коэффициент текучести кадров формула расчета

В заключение

В любом случае не стоит игнорировать значение рассматриваемого коэффициента, чтобы не ставить под угрозу работу организации. Все правильно подобранные и введенные меры позволят привести коэффициент текучести кадров в норму, что обеспечит стабильную прибыль, слаженную работу коллектива и снижение расходов на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников.

www.syl.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.