Как правильно уволить сотрудника за прогулы


Когда увольнение за прогул оправданно (фото: giornalettismo.com).

Оглавление:

  1. Что такое прогул?
  2. Порядок увольнения работника за прогулы
  3. Основные ошибки, допускаемые работодателями
  4. Труд, дисциплина, законность

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.


Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Важный совет предпринимателям: не тратьте своё время, даже на простые рутинные задачи, которые можно делегировать. Перекладывайте их на фрилансеров «Исполню.ру». Гарантия качественной работы в срок или возврат средств. Цены даже на разработку сайтов начинаются от 500 рублей.

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

  • сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
  • сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
  • он не явился на работу по неуважительной причине;
  • факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

  • если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
  • если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
  • если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
  • задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

  • документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
  • выяснение причин неявки;
  • принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:


  • название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
  • дата, место и время составления;
  • ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
  • ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
  • обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
  • дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
  • дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную.


данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

  1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
  2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
  3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:


  • не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
  • не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

  • название;
  • дата, место составления;
  • основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
  • ФИО и должность работника;
  • подробное описание проступка;
  • обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
  • разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
  • дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями


Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

Оформляем документы: как не допустить ошибок (фото: freedigitalphotos.net).

  1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
  2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
  3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
  4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
  5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

dezhur.com

Выявляем факт отсутствия

Законодательством РФ не предусмотрен порядок выявления отсутствия работника на рабочем месте, точнее говоря, закон не устанавливает конкретное лицо, которое выполняет данную функцию, более того, не всегда отсутствие работника означает, что он прогуливает, в наше время, можно оперативно выяснить по какой причине сотрудник не вышел на работу, посредством телефонного разговора, либо иного доступного источника связи (телеграмма, электронная почта и др.) и названная причина может быть уважительной, что впоследствии подтвердится документально.


Из вышеизложенного следует, что любой сотрудник организации может при обнаружении отсутствия работника, сообщить руководителю организации об этом в докладной записке.

Если же факт отсутствия не будет установлен, то вас ждет вот такой итог: в Апелляционным определением Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-18022/2015 о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку факт прогула не установлен, при этом учтено отсутствие доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, процедура увольнения нарушена (акт об отказе работника дать объяснения составлен в день предполагаемого прогула), суд удовлетворил требования работника.

Составляем акт

Если причина отсутствия все же вам неизвестна и вы полагаете, что работник отсутствует без уважительных причин необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте и при этом не менее важным является правильная фиксация времени отсутствия.


Так, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 такое отсутствие должно длиться не менее четырех часов в течение рабочего дня, поэтому внимательно заполняем дату и время, место составления акта и указываем в нем период, в который работника не было. Стоит обратить внимание, чтобы в этот период не попадал обеденный перерыв, так как в дальнейшем работник может заявить, что по факту на рабочем-то месте он отсутствовал всего лишь три часа, а потом у него начался обед, соответственно у работодателя не имелось никаких законных основании увольнять по данному основанию.

Наглядным примером может послужить Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 по делу N 33-37783/2015, в котором е: Иск о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен частично, так как ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о том, что истица совершила прогул, так как им не составлен акт.

Законом не установлена унифицированная форма документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом.

Акт обязательно должен содержать следующее:

  • ФИО и должность работника;
  • дату и точное время отсутствия на работе
  • точное время составления акта;
  • ФИО и должности работников, подписывающих акт.

При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников. Опять же законодательно не предусмотрено сколько сотрудников должны подписать такой акт. Мы рекомендуем привлекать к подписи такого акта: руководителя, кадрового работника, непосредственного руководителя или же сотрудников, которые физически могут наблюдать отсутствие их коллеги на рабочем месте.

В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).

В случае длительного отсутствия – период более суток, необходимо составлять несколько актов.

Запрашиваем объяснения работника

Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания. Прогул – это дисциплинарный проступок. Соответственно работодатель обязан руководствоваться положениями статьи 193 ТК РФ положения, которой гласят, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Так, удовлетворяя требования работника Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 27.01.2016 по делу N 33-436/2016 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и записи в трудовой книжке указал, что работодателем не соблюдена процедура увольнения истца в части истребования от него письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения.

При этом предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а вот его незатребование является основанием для признания увольнения незаконным.

Требование о предоставлении объяснении составляется работодателем в свободной форме, при этом желательно указывать данные позволяющие возможность идентификации, что именно от данной организации поступило требование, к примеру на фирменном бланке организации.

Требование может быть заявлено работнику и в устной форме, однако в случае судебного разбирательства будет невозможно подтвердить такой факт.

Часто работодатели направляют уведомления о необходимости дать объяснения и этим ограничиваются и вот тут-то очередное нарушение. Работодатель в случае, если работник отказывается получать такое уведомление должен составить акт, в котором отразить отказ.

Многие работодатели не дожидаются, когда истекут два полных рабочих дня с момента вручения требования о предоставлении объяснений.

Помните, что отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня, акт о непредставлении объяснений следует оформлять следующей датой.

Увольнение

Уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Так, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 16.03.2016 N 33-5368/2016 по делу N 2-9927/2015 удовлетворяя требования работника о восстановлении на работе и взыскании морального вреда, указал, что работодателем пропущен срок применения дисциплинарного взыскания, а также работодателем не представлено доказательств истребования у истицы объяснений по факту отсутствия ее на рабочем месте в указанные в приказе об увольнении даты, также в материалах дела отсутствуют соответствующие акты об отказе истцы от дачи объяснений.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Увольнение оформляется приказом, с которым работодателя должны ознакомить работника под роспись. Так, согласно положениям статьи 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Заключение

Увольнение за прогул – это не обязанность работодателя, а его право. Вы можете уволить работника, но при этом потерять ценный кадр. Всегда нужно оценивать все плюсы и минусы такого увольнение. Дисциплина – это прекрасно, но развитие и процветание вашего бизнеса – вот ваша главная цель.

Мы рекомендуем проводить периодически кадровый аудит (услуга, которую предоставляют консультанты, основанную на проверке кадровой документации и выявлении фактов нарушения трудового законодательства), данный аудит позволит вам избежать административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а так же вы получите ценные рекомендации экспертов, которые вас избавят от судебных разбирательств.

Партнерский материал

Дополнительная информация на сайте kskgroup.ru

www.e-xecutive.ru

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями. Приведем образец такого акта.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

АКТ

01.02.2017 г., 17 часов 45 минут

Мы, нижеподписавшиеся Викторов Виктор Владимирович, главный бухгалтер, бухгалтер Стариков Василий Петрович, референт Пархоменко Елена Ивановна, свидетельствуем о том, что старший бухгалтер Евдокимова Ксения Владимировна 01.02.2017 г. с 13-00 до 17-20 отсутствовала на рабочем месте.

При появлении в 17-20 Евдокимова К.В. отказалась предоставить письменное объяснение случившегося.

С текстом настоящего акта Евдокимова К.В. ознакомлена, но подписать акт отказалась.

_________________ Викторов В.В.     01.02.2017 г.

_________________ Стариков В.П.     01.02.2017 г.

_________________ Пархоменко Е.И.  01.02.2017 г.

уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Отсутствие работника также может быть зафиксировано записью в тетради (журнале) регистрации выхода на работу (табеле), докладными записками, показаниями работников охраны и видеоматериалами с проходной предприятия. Вот примерный текст докладной записки непосредственного начальника:

Директору ООО «Алмазный инструмент»

Степанову С.С.

Докладная записка

Настоящим довожу до Вашего сведения, что водитель Черепанов Сергей Валентинович 25 января 2017 г. за пять часов до окончания рабочего дня (в 13-00), не поставив никого в известность, покинул рабочее место, а появился в гараже только утром 26 января 2017 года. В результате отсутствия Черепанова С.В. была сорвана отгрузка насосов на завод «Электромаш».

Черепанов С.В. отказался письменно объяснить причину своих действий, а устно заявил, что «насосы могут подождать».

В связи с вышеизложенным, прошу уволить водителя Черепанова С.В.

Свидетели данного инцидента — кладовщик Абасов Иван Федорович и экспедитор Мотовилов Сергей Сергеевич.

26.01.2017 года

Начальник отдела сбыта                                 _________ Миронов В.Т.

Кладовщик                                                          _________ Абасов И.Ф.

Экспедитор                                                 _________ Мотовилов С.С.

 

Кадровикам следует иметь в виду, что если факт нарушения обнаружен более чем через месяц с дня его совершения (такие ситуации возможны, если нарушение произошло в командировке или в случае отдаленности рабочего участка), то увольнение невозможно вследствие наступления срока давности.

как уволить за прогулы правильно

Доказать неуважительную причину отсутствия

Установить нарушение и зафиксировать его это меньше, чем половина дела. Порядок увольнения работника за прогул в качестве обязательного условия предусматривает доказательство того, что такое действие было совершено при отсутствии уважительных причин. Доказывать это должен субъект предпринимательской деятельности. Поэтому необходимо иметь объяснение этих причин лицом, которое нарушило трудовую дисциплину. Как быть (а это часто встречается), если работник отказывается дать письменное объяснение? Во-первых, такой отказ может быть отражен в самом акте фиксации нарушения (как это показано выше). Во-вторых, наличием подписи или отказом ее поставить на докладной руководителя. В последней следует записать фразу «предоставить объяснительную записку». Целесообразно собрать подписи двух—трех свидетелей происшествия. В законе вы не найдете перечисления уважительных причин прогула. Поэтому их признают по морально-этическим соображениям. Считается, что болезнь или смерть близкого человека, аварии и чрезвычайные происшествия являются таковыми. Эти ситуации должны иметь документальное подтверждение. Не считается проступком нежелание человека выйти на работу в его выходной день.

Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе после совершения прогула? Как получить объяснения в таком случае? Одним из вариантов является отсылка письма. Такое письмо нужно отправить почтой по домашнему адресу сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Образец такого письма приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

Борисоглебскому М.П.

г. Новосибирск, ул. ХХХХХХ

№ 31/к от 27.01.2017 г.

Настоящим сообщаем Вам, что, так как Вы отсутствовали на рабочем месте с 11 января 2017 г. по 26 января 2017 г., нами составлен акт о Вашем отсутствии. При наличии уважительных причин отсутствия на работе, Вам необходимо лично явиться на предприятие и представить письменное объяснение причин случившегося. При невозможности прибыть на предприятие, объяснительную записку можете отправить по почте, о чем уведомьте отдел кадров по телефону.

При отсутствии ответа на данное письмо Ваше отсутствие на работе будет считаться прогулом, а Вы будете уволены за прогул 10 января 2017 года (подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 ТК РФ).

Начальник отдела кадров                         _____________ Викторов В.В.

 

Через два—три дня после подтверждения вручения письма, если ответ не поступил, можно приступать к процедуре увольнения. До тех пор, пока причина нарушения дисциплины неизвестна в табеле рекомендуется делать отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН). На этот период заработная плата не начисляется.

Иногда причины отсутствия человека на работе остаются не выясненными длительное время.

Например, если сотрудник не появился на работе после отпуска, с ним не удается установить связь, а письмо домой возвращается без вручения. При таких обстоятельствах лучше воздержаться от увольнения до выяснения причины нарушения. Однако следует периодически составлять акты об отсутствии на работе. Если по производственной необходимости нужно нанять нового работника на место отсутствующего, то лучше в приказе на прием на работу указать формулировку «на период временного отсутствия сотрудника ХХХХХХ». Естественно, работодатель не обязан проводить розыскные мероприятия, но следует принять все доступные меры для прояснения ситуации. В отдельных случаях, особенно когда это касается руководителей, целесообразно обратиться в органы внутренних дел.

порядок увольнения за прогул

Издать приказ

Если все перечисленные выше действия выполнены, а объяснения работника сочтены неудовлетворительными (или при отказе дать пояснения поступка), то следующим шагом является составление приказа. О том, как правильно оформить увольнение работника за прогулы приказом существуют разные подходы. Приказ может быть издан по форме Т-8, но допустимо использовать произвольный формат. Мы полагаем, что произвольная форма, с соблюдением необходимых норм предпочтительна, так как позволяет учитывать все конкретные обстоятельства. Пример такой формы приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №28

об увольнении

 02.02.2017 г.

Уволить старшего бухгалтера Евдокимову Ксению Владимировну 01 февраля 2017 г. за прогул 01 февраля 2017 г., подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Евдокимовой К.В. от 01 февраля 2017 года.

Директор ООО

«Алмазный инструмент»                  _________________ Степанов С.С.

С приказом ознакомлена                 _________________ Евдокимова К.В.

 

На что нужно обратить внимание. Как видно из текста приказа, дата увольнения совпадает с последним днем нахождения сотрудника на работе. В конкретном случае это дата составления акта об отсутствии на рабочем месте, так как работник в этот день все-таки находился на работе.

Если человек вообще не появился на работе по неуважительной причине и этот прогул зафиксирован, то дата увольнения – предыдущий день перед прогулом.

Например, если акт о прогуле (неявке на работу) 20 января, составлен 22 января, то дата увольнения – 19 января.

Оформить увольнение

Вся процедура завершается записью в трудовой книжке работника. Эту запись имеет ту же дату, что и увольнение, а формулировка соответствует таковой в приказе. Бухгалтерия производит окончательный расчет с уволенным сотрудником и выдает справку о средней зарплате за последние два года.

Нередко встречаются случаи, когда сотрудник самовольно оставил рабочее место и не явился на работу на следующий день вследствие заболевания. Увольнять заболевшего работника (на больничном) нельзя. Иногда сотрудники скрывают, что они находятся на больничном, но потом, если их увольняют, подают заявление в суд. Если сотрудник имел физическую возможность сообщить о своем состоянии, то это трактуется судом как «злоупотребление правом» и иск, как правило, не удовлетворяется. Руководитель должен знать, что нельзя уволить беременную женщину даже за доказанный многократный прогул.

101biznesplan.ru

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

trudinspection.ru

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговорст. 192 ТК РФ.

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
  • выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

  • <или>данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
  • <или>докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
  • <или>актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ. Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ:

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

  • <или>буквенный код «НН»;
  • <или>цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, статьи 192, 193 ТК РФ.

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

  • <или>продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
  • <или>теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370.

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателюОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148. Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ, то принятого на его должность нового сотрудника придется:

  • <или>переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
  • <или>при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ.

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

  • <или>о его переводе на другую работуст. 72.1 ТК РФ;
  • <или>о расторжении трудового договора по соглашению сторонст. 78 ТК РФ.

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010.

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

  • <или>просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправленийп. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
  • <или>в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ:

  • в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
  • в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливаетОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580.

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148, а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

  • акты об отсутствии на рабочем месте;
  • докладные (служебные) записки;
  • письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ.

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ. Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск — прогул

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580.

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069, или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком — тоже прогул

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ, то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ. Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ.

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ.

Объяснение матери в вашей ситуации — лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ. Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем — в интересах работника

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство — ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать — суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580.

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ.

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ. Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании — уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативест. 80 ТК РФ; Определение Московского городского суда от 21.09.2010 № 33-29418.

За дни прогула компенсация за неиспользованный отпуск работнику не положена

Учитывается ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника по собственному желанию период прогула?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в отпускной стаж не включаетсяст. 121 ТК РФ. А раз за такие «рабочие» дни отпуск не полагается, то и при расчете компенсации они не учитываютсяст. 127 ТК РФ. Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника. Исключение — когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ.

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника — более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо — уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1.

Увольнение за прогул — право, а не обязанность работодателя

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ. Но можете пойти ей навстречу — уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

Как правильно уволить сотрудника за прогулы: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

glavkniga.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.