Как правильно оформить простой по вине работодателя


Оптимальным способом достичь экономической эффективности от работы наемного коллектива – ритмичный и непрерывный труд в продолжение рабочего дня или смены. Перебои и трудности возникают, когда равномерное течение процесса прерывается по непредвиденным уважительным, или не очень, причинам. Если сбой произошел в связи с нерасторопностью или халатностью начальства, то работник должен понимать, что это расценивается как вынужденный простой по вине работодателя.

Что такое простой

Все, что касается рабочего времени и периодов отдыха, изложено в главах 15-19 ТК РФ. К сожалению, четкого определения простоя нет ни в одной из них. Кратко о том, что такое простой, и как нужно вести себя в случае его возникновения упомянуто в ст. 72.2 ТК. Скупое уточнение, гласящее, что это временное приостановление производства по различным причинам, чаще всего, объективного и непреодолимого характера, не дает возможности однозначно отнести этот период ни к рабочему времени, ни ко времени отдыха.


Размер оплаты времени простоя сильно зависит от доказательства вины за его возникновение. Именно поэтому почти все работодатели стремятся если не свалить ответственность на работника, то хотя бы доказать, что от руководства ничего не зависело. Но судебная практика в этом отношении неумолима. К вине работодателя они относят и экономические, и технические, и организационные причины сбоя в производстве. Обстоятельствами, независящими от воли сторон, чаще всего, признаются лишь форс-мажор в виде катастроф, бедствий или военных действий, наличие которых подтверждено документами из торгово-промышленной палаты.

Отсутствие полной загруженности производства вследствие экономического кризиса суды тоже вменяют в вину управляющему органу компании.

Косвенно кодекс определяет форму ответственности директора за возникший вследствие недостаточно активного и добросовестного исполнения обязанностей управленца простой. Так статья 195 ТК позволяет общему собранию участников привлечь нерадивого руководителя в дисциплинарной ответственности, и даже уволить на этом основании.

Оформление

Ухудшение внешних экономических факторов, разрушительное влияние стихии или технологические неполадки, приводящие к невозможности продолжать работу в прежнем режиме, сами по себе приносят убытки. В этом случае руководство сможет снизить затраты, если правильно оформит время вынужденного простоя по вине работодателя:


  • Получив уведомление, в любой форме, об условиях, остановивших работу, нужно как можно быстрее принять решение об объявлении простоя.
  • Выявить виноватых (работник, сам работодатель или форс-мажор);
  • Определить сроки, если это невозможно, то приостановка объявляется бессрочной;
  • Решить вопрос о присутствии работников, которых коснулся простой, на производстве;
  • Издать приказ, в нем нужно перечислить все выше указанные подробности, а также, желательно, разъяснить форму и размер оплаты (он зависит от причин и виновных);
  • Под подпись ознакомить с ним весь коллектив или ту его часть, которая осталась без работы.
  • Предложить пострадавшим сотрудникам перевестись на вакантные должности с сохранением средней зарплаты на весь период простоя.
  • Перевести некоторых работников на вакантные должности, не ниже прежней квалификации, без их согласия, но на срок не более месяца, ст. 72.2 ТК.
  • В трехдневный срок известить службу занятости, п. 2 ст. 25 Закона 1032-1 ФЗ. Сделать это нужно, если работу остановило полностью все предприятие, опоздание может стоить штрафа до 5000 рублей, ст. 19.7 КоАП.
  • Внести отметки о простое в табель рабочего времени, форма Т-13. Код учета выбирается в зависимости от обстоятельств: вина работодателя обозначается аббревиатурой РП или числовым кодом 31 .
  • Если невозможность трудиться касается не всех сотрудников, то это нужно фиксировать в актах произвольной формы, а затем отражать это в табели.

Чем быстрее и внимательнее работодатель оформит все документы, тем больше средств компания сэкономит на зарплате. Если же работники не уведомлены, а оплата им начисляется в урезанном размере, то обращение в инспекцию труда – самое малое, что может грозить предприятию. Также незаконно требовать от сотрудников выполнять свои обязанности во время простоя, даже когда они находятся на рабочем месте весь день.

Наибольший ущерб от простоя наносится именно предприятию, независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель не хочет оформлять простой

Вероятность того, что руководство откажется принять меры по оформлению простоя, весьма мала. Ведь от приостановки производства в большей степени страдает именно предприятие. Другой вопрос, что нечистые на руку начальники могут попытаться убедить работников уйти в неоплачиваемый отпуск на время экономических трудностей.

Бывает, что эту политику проводит в жизнь наемный руководитель компании, пытаясь скрыть результаты недальновидных решений в управлении предприятием. Коллектив может защитить себя, написав обращение к учредителям с просьбой привлечь главу предприятия к дисциплинарной ответственности за допущение вынужденного простоя по вине работодателя, ТК РФ 195 статья. Передать его можно лично главе собрания участников или акционеров, либо прибегнуть к посредничеству профсоюза.

образец акта вынужденный простой по вине работодателя


Самоуправство начальства, при бездействии органа управления коммерческой организации, может быть пресечено госорганами по надзору в сфере трудового законодательства: инспекцией по труду, прокуратурой и даже судом. Нужно только помнить, что государственные структуры потребуют доказательств того, что работники находятся на рабочем месте и не могут полноценно трудиться именно по вине работодателя. Очень поможет в вопросе защиты собственных прав составление коллективной жалобы.

Во время простоя по вине работодателя работник вправе рассчитывать на 2/3 оклада, минимально, ст. 157 ТК.

Как написать заявление

Когда простой возникает в результате воздействия глобальных причин (экономических потрясений, бедствий и т.п), начальство не нуждается в дополнительном извещении. Но случаются ситуации, когда руководство просто не может узнать о неприятностях, пока ему не доложат подчиненные. Это необходимо сделать, если поломка носит локальный характер, произошла авария на отдельной территории, отсутствуют сырье или материалы для работы, обесточено оборудование или все производство в целом. Так же потребуется уведомление, если простой начался по вине сотрудника.

Заявление о вынужденном простое по вине работодателя не имеет законодательно установленной формы, поэтому составляется произвольно. Однако правильнее, все-таки, озаглавить такой документ «Докладная». Какое бы название не было выбрано, внутри нужно расписать несколько очень важных моментов:

  • на чье имя составляется документ с указанием должности, ФИО и названия предприятия;
  • описание произошедшего;
  • время первой остановки работ;
  • причины и предполагаемые виновники;
  • обязательное наличие подписи работника, а также даты и  часа передачи бумаги непосредственному начальству.

Ознакомиться с примером заявления можно у нас на сайте (скачать образец)

Справедливости ради, нужно сказать, что ТК РФ не обязывает сотрудников заявлять о начале простоя письменно. Составить бумагу, лучше это сделать в двух экземплярах, будет правильнее и спокойнее для работника. Тем актуальнее такие действия, если продолжение работы невозможно, поскольку создает опасность для жизни и здоровья. Ведь ст. 214 ТК просто обязывает всех сотрудников сообщать об этом вышестоящему руководству.

Переданное начальству под роспись уведомление поможет трудящемуся в дальнейшем доказать свою невиновность, а также подтвердить факт своевременного обращения к работодателю.

Продолжение работы в условиях опасных для здоровья самого сотрудника или других членов коллектива, без сообщения об этом начальству или после него, противозаконно, ст. 214 ТК.

Как оплачивается

Определенность в вопрос о том, как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя, вносит ст. 157 ТК. Величина выплат и факт их осуществления сильно зависит от обстоятельств:


Обстоятельства, повлекшие начало простоя. Способ оплаты.
Перерыв в работе начался в связи с недальновидностью работодателя (экономической, организационной и т.д.) 2/3 средней зарплаты.
Сбой произошел в связи с форс-мажорным обстоятельствами (авария, любая форма стихийного бедствия, последствия вредительских действий третьих лиц) 2/3 «голого» оклада
Работа остановлена в связи с виновными действиями сотрудника Не оплачивается вовсе.

Первые два пункта, при беглом рассмотрении, очень похожи, но совсем не одинаковы. Для тех, кто получает зарплату, состоящую исключительно из тарифной ставки, действительно, нет разницы, по чьей вине возникла проблема. Что бы ни предшествовало началу простоя, работники коллектива получат ту же величину выплат.

Другой вопрос, предприятия, регулярно выплачивающие премии, надбавки, доплаты по итогам работы. В данном случае работодатель будет заинтересован в том, чтобы убедить сотрудников в собственной невиновности и влиянии обстоятельств непреодолимой силы. Ведь именно это позволить выплатить две трети от тарифной ставки, а она может быть очень небольшой, по сравнению с итоговым размером начисления в зарплатной ведомости.


Трудовой кодекс устанавливает единый подход к расчету средней зарплаты во всех случаях, которые упоминаются в этом документе (ст. 139 ТК). К примеру, простой возник в августе 2017 года. Оклад равен 10000 рублей, ежемесячная премия 50% от оклада. Для простоты расчетов можно предположить, что сумма начислений не менялась в течение 12 предшествовавших месяцев, тогда оплата 10 дней простоя составит:

(10 000+5 000)*12/12/29,3*10 дней*2/3 = 3412,97 рублей — оплата вынужденного простоя по вине работодателя;

10 000/12/12/29,3*10 дней*2/3 = 2275,31 рублей – размер выплат, если приостановка работы произошла по независящим причинам.

Как видно, соблазн сэкономить на выплатах для работодателя весьма велик, поэтому руководство будет всячески настаивать на том, что не имело возможности повлиять на обстоятельства. Если у работников, на фоне финансовых потерь, возникли обоснованные сомнения в честности работодателя, оценить серьезность причин поможет Инспекция по труду или суд.

Чем занимается работник

Некоторые работники склонны упрощать ситуацию в случае возникновения непредвиденного перерыва в работе. Чем бы ни был вызван простой и сколько бы он не длился (полдня или полгода), присутствовать на месте ежедневно, в установленные трудовым договором часы, сотрудник обязан. И хотя кодекс прямо об этом не говорит, но и в период законного отдыха эти часы не вносит (ст. 107 ТК). В этой ситуации следует сделать вывод: что не разрешено, то запрещено.


Справедливости ради, стоит сказать, что работодатель может упомянуть об обязанности присутствия на рабочих точка в приказе. Там он имеет право как принудить находиться на месте, так и позволить оставаться все это время дома. Не станет разрешением пропускать работу и тот факт, что в приказе не будет указано о необходимости присутствовать на территории предприятия. В случае самовольного оставления рабочего места или пропуска дней в следствие необоснованных выводов, работнику не стоит удивляться, что он станет кандидатом на увольнение за прогул, ст. 81 ТК.

Необходимость присутствовать на производстве во время вынужденного простоя по вине работодателя может быть продиктована:

  • вероятностью возникновения нештатных ситуаций, тогда находящийся на месте коллектив сможет быстрее устранить все негативные последствия или вовсе их не допустить;
  • возможность того, что причины простоя исчезнут внезапно (например, подключат подачу электричества), а значит и время начала возобновление работы спрогнозировать нельзя;
  • работодатель просто не склонен платить сотрудникам среднюю за их отсутствие на работе.

Все сотрудники, даже если у них нет возможности выполнять свои трудовые функции, должны оставаться на территории предприятия или его структурного подразделения, покинуть рабочее место они смогут только при условии закрепления такого послабления в приказе о простое или колдоговоре.


Увольнение во время простоя: особенности, компенсации

Вынужденный простой по вине работодателя, длящийся довольно продолжительный период, неизменно подтолкнет членов коллектива к поиску новой работы. Если его итоги окажутся положительными, то встанет вопрос о том, как правильно расстаться со «старым» работодателем. В данном случае наиболее вероятно два варианта: собственное желание (ст. 80 ТК) и соглашение сторон (ст. 78 ТК).

Чаще всего, руководство предприятия, попавшего в сложные экономические обстоятельства, с пониманием относится к попыткам сотрудников сменить место трудоустройства. Особенно легко соглашается на это работодатель, который не предполагает скорого окончания простоя или вообще предвидит возможность ликвидации компании. Тогда стороны подписывают соглашение об увольнении и оформляют сотрудника одним днем.

Нередки также случаи, когда начальство препятствует и не дает расчета без периода уведомления, ст. 80 ТК. С моральной точки зрения, этот поступок может быть осуждаем, но вот закон полностью на стороне работодателя. Если сотрудник сам решил уйти, то он обязан предупредить об этом за 14 дней, факт простоя не может сократить этот срок. Проблема может возникнуть, если вынужденный простой по вине работодателя объявлен для всех сотрудников, а приказ о нем позволяет работникам не являться на рабочие точки. Тогда сложится ситуация, в которой подать заявление просто некому. Выйти из положения можно несколькими способами:


  • отправить письмо по почте на юридический адрес компании и на все известные адреса;
  • ознакомиться со своим трудовым договором на предмет указания в нем электронного адреса работодателя, и отправить заявление на него;
  • найти способ встретиться с руководителем или кадровым уполномоченным в непроизводственной обстановке и убедить кого-то из них взять документ.

В любом случае, отсчет двух недель начнется лишь со следующего дня от даты получения письма работодателем или его представителем. Отрезвить «зарвавшегося» руководителя, препятствующего законному увольнению, поможет инспектор Гоструда. Уж его-то послание руководство точно прочитает и отреагирует.

Вне зависимости от оснований увольнения, список выплат при расчете одинаков:

  • Оставшаяся зарплата.
  • Компенсация дней отпуска.
  • Задолженность по перерасходу подотчетных сумм.
  • Остальные компенсационные суммы, если их предполагает колдоговор.

Простой – пренеприятнейшее событие как для работника, так и для работодателя. Ведь, даже при остановленном производстве, последний вынужден нести финансовые потери, в частности, на оплату 2/3 зарплаты коллективу. Взаимное понимание и стремление как можно быстрее вернуться в рабочий ритм, поможет сократить трудный период и снизить его негативное влияние на трудовые отношения. А главный положительный эффект окажет приложение к возобновлению работы максимума усилий обеих сторон.

viplawyer.ru

Определение термина «простой»

По статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), простоем называют временную остановку работы компании, причинами которой могут служить проблемы, носящие организационный, технический, технологический или экономический характер. Таким образом, проблемы, из-за которых можно объявить простой могут быть разные:

  • резкое или постепенное падение спроса на производимый продукт;
  • нехватка комплектующих;
  • неисправность оборудования и т.д.

Также в кризисный период работодатель может столкнуться с экономическими трудностями, препятствующими работе предприятия.

Причины простоя

Производственный простой может непосредственно затрагивать одного сотрудника, группу работников, определенный отдел или же целое предприятие. Он может быть вызван разными причинами и виной ему могут быть:

  • работник компании (кража оборудования или сырья, нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности);
  • работодатель (перепрофилирование бизнеса, все виды кризиса, нарушение договора работодателя с его контрагентами, отсутствие спроса на продукцию);
  • другие обстоятельства, не зависящие ни от того, ни от другого (катастрофы техногенного характера, стихийные бедствия).

В случае, если простой был вызван поломкой или неисправностью оборудования, работник обязан известить об этом работодателя. Форма оповещения законом не установлена, следовательно, сотрудник может сделать это как в письменной, так и в устной форме. Считается, что работник выполнил свои обязанности, когда известил о простое своего непосредственного руководителя (ст. 157 ТК РФ). В случае неисполнения сотрудником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. О наложении дисциплинарного взыскания на работника читайте тут. Если же оборудованию был нанесен материальный ущерб в результате позднего оповещения, работник должен будет его возместить.

Как правильно оформить простой по вине работодателя

Классификация простоя

Кроме классификации по вине за начало простой, приостановка производства может быть:

  • локальная (коснувшаяся нескольких работников);
  • массовая (затронувшая целое предприятие),

а также:

  • кратковременная (не более одной рабочей смены);
  • длительная.

Возможные причины вынужденного простоя

Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Остановимся подробней на внутренних причинах вынужденных простоев. Они могут быть, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, классифицированы как:

  • технологические, к таковым относится полная или частичная смена производственных процессов;
  • экономические, т. е. напрямую связанные с нехваткой финансовых и прочих средств из-за экономического кризиса в экономике, падения спроса на выпускаемый компанией товар и т. д.;
  • организационные, зависящие от несвоевременно или неправильно принятых решений по организации трудового процесса;
  • технические, т. е. связанные с неработоспособностью оборудования из-за поломок, сбоя программного обеспечения, отсутствия электроснабжения и т. д.

Как правильно оформить простой по вине работодателя

Обязанности и права работников при простое

Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.

На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск. Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.

О том, на что имеют право работники при простое предприятия смотрите в ролике

Некоторые работодатели предлагают работникам, деятельность которых временно приостановлена, перевестись на другую должность (при наличии свободных вакансий). Перевод осуществляется на должность, соответствующую квалификации и опыту работы сотрудника, либо на нижестоящую должность (только с согласия сотрудника).

Несколько условий перевода при простое:

  • временный перевод оформляется на срок до 1-го года;
  • согласие работника на перевод является обязательным, если он переводится на период более 1-го месяца;
  • заработная плата не должна быть меньше среднего заработка, выплачиваемого на прежней должности.

Так, простой на предприятии по вине работодателя должен быть оформлен в соответствии с утвержденным законом порядком.

Социальные гарантии сотрудников при простое

По Трудовому Кодексу простой по вине работодателя не является основанием для отказа от исполнения им закрепленных в законодательстве социальных гарантий.

За руководством предприятия сохраняются следующие обязанности:

  1. Расчет и начисление пособий по больничным листам (листкам нетрудоспособности), по беременности и родам.
  2. Предоставление дополнительных отпусков в прежнем порядке и на тех же условиях, что при обычном рабочем режиме.
  3. Включение времени приостановления трудовой деятельности в общий стаж работника (учитывается при расчете размеры пенсии).
  4. Период простоя и его причины не подлежат указанию в трудовой книжке сотрудника.
  5. Сохраняется право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени простоя (в соответствии с утвержденным графиком отпусков).
  6. Сохранение за сотрудником его рабочего места, определенного трудовым договором ил локальным НПА.

Единственным «минусом» простоя для сотрудников является то, что этот период не учитывается при исчислении стажа для досрочного выхода на пенсию.

Действия работодателя при простое

После того, как работодатель был оповещен о наступившем срыве производства, он должен выполнить несколько последовательных действий:

  • Вычислить виновника остановки производства. Сделать это, порой достаточно сложно. Например, при поломке оборудования придется делать полную диагностику, чтобы понять, по чьей вине оно вышло из строя. Это может быть как длительное отсутствие техобслуживания по вине работодателя, так и недобросовестное исполнение правил эксплуатации работником.
  • Совершить необходимые действия для прекращения простоя (починка оборудования и т.д.).
  • Оформить определенную документацию и донести соответствующие сведения до работников, попавших под простой.
  • По статье 157 ТК РФ, выплатить заработную плату сотрудникам. Что делать, если работодатель не платит, и куда жаловаться на невыплату зарплаты, можно прочитать здесь.

Также после поступившего уведомления о начале простоя, его точная дата должна быть зарегистрирована документально в установленной законом форме. Табель учета рабочего времени на протяжении всего простоя заполняется пометками «РП» (нерабочий или праздничный день), «ВП» (простой по вине работника) или «НП» (простой по независящим от работника причинам).

Оплата простоя по видам

Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства. Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается. При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.

В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.

Как правильно оформить простой по вине работодателя

Также, начисление заработной платы по специальной схеме происходит, если работник выходит на работу в выходной или праздничный день. В таком случае Трудовой Кодекс предусматривает двойной тариф оплаты труда для сотрудника в этот день. Больше об оплате труда в праздничные дни по Трудовому кодексу узнавайте в статье https://otdelkadrov.online/5966-poryadok-raschet-oplaty-raboty-v-vyhodnoi-den-po-trudovomu-kodeksu-rf.

Оплата вынужденного простоя

Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ):

  • если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
  • сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
  • при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.

Посмотрите ролик который расскажет о проведении простоя

Пример расчета оплаты простоя

Пример расчета простоя по вине работодателя: гр. Иванов находился в вынужденном простое по вине работодателя с 1 по 16 июня 2017 года включительно, необходимо рассчитать причитающиеся ему выплаты по указанному событию.

  • Заработная плата гр. Иванова за полностью отработанный расчетный период (12 месяцев до месяца наступления простоя) составила 360000 рублей (по 30000 рублей в месяц), в этот промежуток времени ему выплачивалась премия в размере 10000 рублей, следовательно, заработок за год составил 370000 рублей.
  • Рассчитаем среднедневной заработок в расчетном периоде с 1 июня 2016 года по 31 мая 2017 года включительно: 370000 рублей / 248 рабочих дней = 1491,94 рубля.
  • Следовательно, выплата гр. Иванову за вынужденный простой по вине работодателя составит: 1491,94 рубля х 11 рабочих дней простоя х 2/3 = 10940,89 рубля.

Пример расчета простоя при отсутствии виновника произошедшего: возьмем исходные данные предыдущего примера про гр. Иванова. Отсутствие виновника простоя предполагает выплату 2/3 оклада без дополнительных начислений.

Следовательно, формула расчета будет выглядеть следующим образом: 30000 рублей (месячный оклад) х 2/3 (ставка для расчета) / 21 рабочий день (в июне 2017 года) х 11 рабочих дней простоя = 10476,19 рубля.

Правильное оформление факта простоя и верного начисления выплат при вынужденном прекращении работы могут значительно сократить финансовые издержки работодателя, ведь оплата официально оформленного простоя почти на треть меньше заработной платы, начисляемой работникам при обычном рабочем графике.

Вычет налога из оплаты

Оплата простоя должна быть отражена в налоге на прибыль как совокупность внереализационных расходов. Налоговые службы категорически против подобных ситуаций, но при судебных разбирательствах судьи обычно принимают сторону работодателя.

Из оплаты простоя могут быть вычтены следующие виды выплат и налогов:

  • НДФЛ;
  • ЕСН;
  • Взнос в пенсионный фонд;
  • Страховка по несчастным случаям.

Прочие выплаты не могут быть вычтены из заработка – это считается незаконным.

otdelkadrov.online

Как трактуется простой по вине работодателя в ТК РФ

При внимательном поиске в Трудовом кодексе РФ вы найдете упоминание о простое в статьях 72.2 и 157. Они содержат самое основное – определение понятия и способ оплаты труда сотрудников организации при возникновении простоя. Временной приостановкой работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам, согласно статье 72.2 «Временный перевод», является простой. Каким может быть предельный срок такой приостановки, статья умалчивает. Не имеется указаний на срок и в других источниках.

Простой может возникнуть не только из-за работодателя, но и по вине работника либо по независящим от работника и работодателя причинам. И разобраться порой бывает в этом крайне сложно. Объективной причиной простоя считается падение спроса на выпускаемую продукцию, ставшее следствием экономического кризиса. Обычно работники с пониманием относятся к такой ситуации. Однако если кто-то из работников оспорит данную позицию, суд, скорее всего, признает сложившуюся ситуацию простоем по вине работодателя, потому что именно на нем лежит ответственность за прогнозирование и умелое руководство предпринимательским процессом с целью избежать ситуаций простоя.


  • Как продавать во время кризиса: 5 важных нюансов

Что должен предпринять работодатель в случае простоя

При возникновении простоя по вине работодателя либо по другим причинам необходимо предпринять следующее:

  1. Выяснить, по какой причине произошел срыв производственного процесса.
  2. Предпринять все возможные меры для продолжения работы.
  3. Документально оформить простой и ознакомить работников с документами под роспись.
  4. Выплатить работникам вознаграждение за период простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Установить виновных в приостановке производственной деятельности иногда достаточно трудно. Определить, что простой возник по причине поломки оборудования – мало. Далее нужно обязательно выяснить, сломалось ли оно из-за несвоевременного технического обслуживания (простой по вине работодателя), из-за неправильной эксплуатации оборудования (простой по вине работника) либо из-за скрытых дефектов оборудования (простой по независящим от сторон обстоятельствам). Но если копать глубже, то неправильная эксплуатация оборудования также может случиться по вине работодателя. Например, руководитель не обеспечил должных условий для соблюдения техники безопасности, вследствие чего работник не имел возможности соблюдать технический процесс. Либо работодатель допустил к работе с дорогостоящим сложным оборудованием человека, не имеющего надлежащего уровня подготовки либо в нетрезвом виде. В результате производственная линия вышла из строя, и этот факт повлек простой в цехе. Получается, что снова возник простой по вине работодателя. Каждая ситуация имеет свои подводные камни, потому требует подробного вдумчивого анализа.

Чтобы подтвердить факт принятия мер для восстановления нормального производственного процесса, работодатель собирает доказательства. Это могут быть переписка с поставщиками, акты о выполненных работах по ремонту оборудования и т. д.

О том, что работник не может выполнять свою функцию, он должен уведомить своего работодателя в удобной для него форме. Но после такого уведомления работодатель обязан оформить ситуацию простоя. Сделать это он может только письменно: издать приказ по установленной форме, соответствующим образом заполнить табель учета рабочего времени (в течение всего периода простоя в соответствующих ячейках проставляются коды «РП», «НП» или «ВП»).

Как оформить простой по вине работодателя

Работодатель ведет учет рабочего времени, он фиксирует количество отработанных каждым работником часов (ст. 91 ТК РФ), заполняя установленные формы табельного учета. В соответствии с постановлением Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» № 1 от 5 января 2004 года, табель должен вестись по формам Т-12 и Т-13. Но с 01.01.2013 года эти формы признаны необязательными для организаций. На основании сообщения Минфина № ПЗ-10/2012 от 4 декабря 2012 года любая компания может самостоятельно утвердить форму, по которой будет учитывать отработанные часы. Главное, чтобы эта форма позволяла прозрачно и понятно вести учет и подсчитывать время работы, а в дальнейшем стала бы основной для выплаты положенной по закону заработной платы.

Сотрудник, ведущий табельный учет, сможет проставить в соответствующих ячейках табеля время простоя только на основании изданного руководителем приказа, в котором будет зафиксировано возникновение простоя по вине работодателя, а также перечень работников, вынужденных приостановить свою работу на некоторое время.

Обычно такой приказ оформляется на основании докладной записки от работника. Ведь не всегда работодатель может сразу же узнать о том, что на производстве возник простой, если кто-то из работников ему об этом не сообщит.


  • Объяснительная от работника – прихоть или обязанность

Как производится оплата простоя по вине работодателя

Простой – такая ситуация, которая не вынуждает работников увольняться, напротив, за всеми сотрудниками сохраняются их рабочие места, им так же выплачивается заработная плата. Безусловно, зарплата будет отличаться от привычной. Варианты оплаты времени простоя разнятся в зависимости от его причин (ст. 157):

  • время простоя по вине работодателя – 2/3 от среднего заработка работника или больше;
  • время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника – 2/3 должностного оклада или тарифной ставки, пропорционально периоду простоя или больше;
  • время простоя по вине работника не подлежит оплате.

Работодатели редко оплачивают время простоя выше минимальной планки. Но часть предприятий имеют коллективные соглашения либо предусматривают выгодные условия трудового договора с работником, которые включают в себя и процент оплаты простоя на более высоком (в сравнении с установленным законодательством) уровне.

Средний заработок работника = Средний дневной заработок х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя

В случае простоя по вине работодателя работник получит большее вознаграждение, чем при простое по независящим причинам. Связано это с тем, что в первом случае 2/3 он будет получать не от тарифа и не от оклада, а от среднего заработка. Для определения его величины используется Постановление Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Средний заработок рассчитывается из всех причитающихся конкретному работнику видов выплат (независимо от их источника). Бухгалтер рассматривает период, равный 12 календарным месяцам, истекшим до наступления простоя. За этот расчетный период учитывается вся начисленная заработная плата в соответствии с количеством отработанных дней. Это и основной оклад (тариф), и премиальные начисления, и другие виды вознаграждения.

Если по работникам ведется суммированный учет времени работы, то средняя заработная плата высчитывается из среднего часового заработка. И далее эта цифра умножается на количество отработанных по графику часов.

Второй вид простоя (независящий ни от кого) оплачивается несколько иначе, и формула зависит от формы оплаты труда, которая установлена договором данному сотруднику.

  1. При повременной оплате труда зарплата в период простоя определяется несколькими способами:
  • Оплата определяется дневным тарифом по формуле:

Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя =
Дневная тарифная ставка х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя
;

  • Оплата определяется часовым тарифом по формуле:

Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя = Часовая тарифная ставка х Норма рабочих часов в рабочий день (смену) х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя;

  • Оплата труда во время простоя может определяться окладом работника по формуле:

Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя = Оклад (должностной оклад): общее количество рабочих дней в месяце х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя.

  1. При сдельной оплате труда во время простоя работнику платят 2/3 его часовой либо дневной ставки по приведенным выше формулам. И это объяснимо, ведь в период простоя сложно рассчитывать зарплату из объемов произведенной продукции, учитывая, что из-за простоя практически ничего не производится.


  • Повременная оплата труда: достоинства и недостатки

Считается ли оплата за простой по вине работодателя зарплатой

Заработная плата, исходя из смысла словосочетания и анализа норм трудового права, является платой за выполнение работником возложенных на него обязанностей. За каждым человеком при приеме на работу закрепляется определенная трудовая функция, осуществление которой позволяет организации достигать поставленных целей. Период простоя исключает возможность такую функцию осуществлять, следовательно, нет оснований рассуждать об оплате труда. В таких условиях оплата времени простоя является компенсацией временных неприятностей, которые возникли не по вине самого работника. В некоторых случаях работник даже может не находиться на своем рабочем месте.

Вопрос об отнесении оплаты простоя к заработной плате – непраздные рассуждения теоретиков трудового права. Ответ на этот вопрос позволяет решить некоторые другие сложности, связанные с оплатой труда. К примеру, ст. 315 ТК РФ обязывает начислять северные коэффициенты работникам в качестве надбавки к зарплате. Если оплата за простой – не зарплата, нужно ли начислять северный коэффициент на такую оплату?

Суды чаще всего склоняются ко мнению, что нужно. Ведь при простое работнику выплачивается часть оклада (тарифа), а северные и районные коэффициенты должны начисляться на любой фактический заработок (в том числе и оклад) и вознаграждение за выслугу лет.

Но все-таки оплата простоя – ущербный заработок в сравнении с обычной заработной платой, потому что он не учитывается при расчете отпускных (подп. «в» п. 5 упомянутого ранее положения, утвержденного постановлением № 922). Именно в силу своей ущербности данный вид компенсации ставит под сомнение необходимость начисления северного и районного коэффициентов, тем не менее постановление Минтруда об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» № 49 данные сомнения рассеивает.

Производится ли оплата больничного, если произошел простой по вине работодателя

От того, в какой момент сотрудник обратился в поликлинику за получением больничного листа, будет зависеть выплата по такому больничному. К примеру, если он заболел, уже находясь в простое по вине работодателя, то больничный не будет оплачен. Если же работник заболел до момента возникновения простоя, но его болезнь продолжалась и в период простоя, больничный ему оплатят. Такие правила установлены Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ.

В том случае, если больничный работнику, находящемуся в простое по вине работодателя либо по независящим причинам, оплачивают, то размер выплаты не превышает обычный размер больничных выплат за соответствующий период.

В конечном итоге работнику платят меньшую из сумм – либо компенсацию за простой, либо компенсацию за нахождение на больничном листе.


  • Как оформить отпуск: 6 основных правил

Что делать с работниками, если произошел вынужденный простой по вине работодателя

Несмотря на то, что при уведомлении о простое работник не может исполнять свои трудовые обязанности, он не вправе игнорировать посещение рабочего места, как если бы находился в отпуске или на больничном. Во-первых, потому что простой может окончиться в любой момент, когда причины, его вызвавшие, будут устранены. Во-вторых, простой – это не время отдыха, поэтому сотрудник обязан пребывать на работе. Данное время он может провести с пользой: перечитать забытую инструкцию по эксплуатации станка, который временно не работает, оттереть на нем масляные пятна; прочитать локальные нормативные акты, затрагивающие его права и обязанности; продумать наилучший вариант организации рабочего места – словом, сделать все то, на что обычно не хватало времени в период активной работы.

Суды придерживаются той позиции, что работник должен находиться на территории работодателя, а именно на рабочем месте, в период простоя так же, как и в период действия обычного рабочего режима (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, постановление ФАС Поволжского округа от 28.09.2010 г. № А72-3170/2010, определение горсуда Санкт-Петербурга от 15.06.2011 г. № 33-8984, определение Липецкого областного суда от 06.04.2011 г. № 33-940/2011 и т.д.).

Но, как и во многих других случаях, коллективные договоры, иные локальные нормативные акты и соглашения направлены на то, чтобы улучшить положение работника по сравнению с установленным законом вариантом. Даже персональный трудовой договор может предусмотреть для работника право не появляться на работе в период простоя. В некоторой степени этот вариант на руку и самому работодателю, ведь потребление воды, электричества, отопления значительно снижается при отсутствии работников. Статьи 8 и 9 Трудового кодекса РФ позволяют регулировать отношения с работником в сторону расширения его прав и увеличения гарантий и компенсаций по сравнению с предусмотренными законами и подзаконными актами.

Заметим, что в период простоя права работника несколько меняются. В обычное время он обязан выполнять только ту работу, ради которой он был оформлен в штат организации, а в случае предложения ему выполнить другую может отказаться. При простое работодатель имеет право перевести его на другую работу сроком не более месяца.

Трудовой кодекс перечисляет критерии законности подобного перевода без согласия работника:

  • наличие чрезвычайных обстоятельств, спровоцировавших простой, согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ;
  • перевод не носит постоянного характера;
  • работа не противопоказана по здоровью;
  • работа не является менее квалифицированной (в этом случае нужно письменное согласие работника).

Важный момент: временный перевод осуществляется только по письменному приказу руководителя организации, несмотря на то, что это краткосрочный перевод, вызванный объективными причинами – простоем.

Приказ о временном переводе обязательно должен содержать сведения:

  • о работе, на которую переводится сотрудник (наименование должности, профессии и обязанности);
  • о сроке перевода (начало и окончание);
  • о причине.
  • Увольнение переводом в другую организацию: плюсы и минусы для работодателя

Какая предусмотрена ответственность за отказ рассчитать простой по вине работодателя

В некоторых организациях при наступлении простоя по вине работодателя или по иным причинам руководители включают методы психологического воздействия на работников, вынуждая их брать отпуска (ежегодные оплачиваемые или без сохранения заработной платы). В действительности, это нарушение закона, но работники, дорожащие своим рабочим местом и отношением с руководителем, соглашаются на такие условия и пишут заявления за свой счет либо берут ежегодный оплачиваемый отпуск в феврале, когда планировали съездить на юг и отдохнуть в бархатный сезон.

Для работников, радеющих о своих правах, остается лишь один выход – ходить на работу в период простоя, и, если это простой по вине работодателя, получать компенсацию в виде 2/3 от средней заработной платы. Многие работодатели возмущаются из-за обязанности платить деньги за время, когда производственный процесс остановлен. Если компания не особо солидная и не дорожащая своей репутацией, то платить по закону она не будет. В этом случае работники могут пожаловаться в инспекцию по труду или в прокуратуру. По жалобе после проверки работодателя обяжут оплатить время простоя и устранить допущенное нарушение. Если соответствующее предписание не будет выполнено в срок, то дело по жалобе направится в суд. И тогда работодателю грозят серьезные и крайне неблагоприятные последствия. В ряде случаев работники обращаются в суд напрямую с требованием оплатить простой (ст. 391 и 392 Трудового кодекса РФ и ст. 24 Гражданского кодекса РФ). Сделать это они могут, пока не истекут три месяца с момента, когда им стало известно о нарушении прав.

За нарушение трудового законодательства полагается административная ответственность. Самая мягкая мера ответственности – штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностное лицо – 1000-5000 рублей;
  • на юридическое лицо – 30-50 тыс. рулей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если закон нарушен уже не первый раз, а прежде нарушение было аналогичным, то повторное нарушение может привести к дисквалификации руководителя на срок от года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

4 примера, когда простой работника по вине работодателя был для отвода глаз

  • Простой как принуждение к увольнению

В современной действительности, несмотря на строгий контроль со стороны государства за соблюдением прав работников, ситуации вынужденного увольнения все еще встречаются достаточно часто. Ранее мы уже говорили, что в некоторых случаях руководитель включает в ход психологическое воздействие, методы давления, которые подвигают работника к решению расторгнуть трудовые отношения.

И простой становится одним из законных стимулов для увольнения. Работодатель может организовать себе «ширму», за которой негласно вынудит работника искать другое место. Например, работнику без реальной необходимости объявляют о простое по вине работодателя с оплатой 2/3 от средней зарплаты. Иногда работники обращаются в суд с просьбой выплатить положенные по закону суммы оплаты труда. И им нередко удается доказать, что в действительности никаких причин для простоя не было. В таких случаях суд обязывает работодателя выплатить полную заработную плату за спорный период. Более грамотные и юридически подкованные граждане потребуют также компенсацию морального вреда. И суд такие требования, скорее всего, удовлетворит.

  • Простой до сокращения по причине недоверия

В судебной практике был такой случай. В ходе внутренней борьбы между работником высшего звена и руководителем организации после применения стандартных инструментов воздействия в ход была пущена тяжелая артиллерия. Работодатель объявил простой для данного работника, а тот, недолго думая, обратился в суд.

Все дело в том, что работодатель организовал сложную схему, с помощью которой захотел избавиться от одного из руководителей подразделений. Первоначально он провел сокращение, под которое попал неугодный ему работник. До момента сокращения ему был объявлен простой, чтобы не допускать к рабочей функции. На это время работнику установили выплату 2/3 средней заработной платы. Но суду не составило труда выяснить, что простой объявлен без оснований, и был лишь средством не допустить работника на его рабочее место.

На основании ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простоем по вине работодателя (работника или по иным причинам) может быть только такая приостановка работы, которая имеет основанием события технического, экономического или организационного свойства. Суд правомочен оценивать, были ли сложившиеся в конкретных условиях обстоятельства теми самыми причинами технического, организационного или экономического характера. Но, кроме того, чтобы декларировать наличие таких причин, работодатель также обязан что-то делать для их устранения. И суд принимает во внимание наличие подобной активности работодателя. То ли руководитель объявил простой и ждет, когда сотрудник уволится, а то ли он объявил простой, но всячески стремится обеспечить ему нормальные условия для работы.

Все обстоятельства оцениваются судом во взаимосвязи, что позволяет принимать справедливое и объективное решение. Если работник фактически отстранен от работы вплоть до увольнения, не ведется никаких мероприятий по временному переводу его на другую должность, напрашивается вывод, что человек просто лишен возможности трудиться из-за личной неприязни руководителя.


  • Простой по вине работника: причины и последствия

В данном случае суд взыскал в пользу истца ту невыплаченную разницу (1/3 от среднего заработка) за период простоя по вине работодателя, который был объявлен незаконно.

  • Простой накануне ликвидации

Рассмотрим еще один интересный случай, когда четверо сослуживцев стали инициаторами судебной тяжбы. В своих исковых требованиях они просили компенсировать им часть недополученной зарплаты по причине незаконного объявления простоя. Их руководитель решил ликвидировать организацию. Но еще до того, как процедура завершилась, своим работникам он официально объявил простой. В уведомлениях он указал законное основание – пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сотрудникам такой исход дела был не по душе, и они сочли возможным компенсировать убытки в судебном порядке.

При оценке всех обстоятельств и представленных документов суд решил, что в данном случае действительно имели место быть обстоятельства организационного характера, ставшие причиной приостановки работы. В приказе, который издал руководитель, были описаны эти организационные причины:

  • изменение организационной структуры фирмы;
  • отсутствие работы для отдельных должностей, заложенных в штатном расписании.

В приказе работодатель освободил сотрудников от посещения офиса.

Суд принял во внимание тот факт, что работодатель уведомил налоговую инспекцию о ликвидации общества, процедура была открыта. Таким образом, у работодателя появилось законное основание объявить простой. Общество постигло тяжелое финансовое положение, и дальнейшая деятельность, по мнению руководителя, была нецелесообразной.

В данном случае истцам было отказано. Простой был объявлен в соответствии с нормами закона.

  • Сокращение должности как причина для простоя

Еще один случай простоя, произошедшего по причине изменений организационного характера. Работник выполнял определенную трудовую функцию, которая была передана в другое подразделение. Это было сделано для повышения эффективности выполнения такой работы. В новом подразделении были введены должности, аналогичные занимаемой прежним работником, а его должность решили сократить. По закону работодатель обязан предложить работнику, подвергающемуся процедуре сокращения, другие вакансии. И он это сделал. Но работник отказался, в связи с чем его уведомили о простое.

Работник оспорил такое решение, и суд удовлетворил его требования о взыскании недополученной зарплаты. Дело в том, что простоем названо временное прекращение рабочего процесса по причинам технической, технологической, экономической или организационной природы. Но когда объем работы сохраняется, сохраняются даже наименования профессий (должностей), только функция передается от одного лица к другому, находящемуся во вновь созданном подразделении, сложно говорить о действительном основании для простоя. Функция истца осуществлялась другими людьми, ее приостановки не было. В действительности человек просто был отстранен от работы, несмотря на то, что потребность в выполнении такой работы в организации никуда не исчезла.

В данном случае приказ о простое в отношении истца был признан незаконным, и суд принял решение о выплате бывшему работнику недополученной зарплаты за время простоя.

www.kom-dir.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.