Как оформляется простой по вине работодателя


Простой по вине работодателя не такое уж редкое явление и встречается как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом внимания вопросу оформления простоя в трудовом законодательстве практически не уделено. В этой статье речь как раз пойдет о том, как задокументировать простой и оплатить время рабочим. 

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Как оформить простой по вине работодателя

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах

Чем должен заниматься работник во время простоя

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя?

Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:

  • техническим;
  • технологическим;
  • экономическим;
  • организационным.

Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.

Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:

  • по вине работодателя;
  • вине работника;
  • не зависящим от работника и работодателя причинам.

На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.

Как оформить простой по вине работодателя


Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.

Форма табеля Форма табеля
Скачать форму табеля Скачать форму табеля

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.

Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.

Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах


Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.

И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.

То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.

Чем должен заниматься работник во время простоя

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.


Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.

nsovetnik.ru


Часто задаваемые вопросы

Простой – явление, которое сопровождает рабочий процесс в силу разных причин. Тем не менее, закон мало уделяет внимания данному вопросу и регулирует лишь отдельные моменты.

Именно из-за этого возникают различные вопросы и спорные моменты на практике. Рассмотрим некоторые из них.

Где в это время должен находиться работник

Простой предусматривает, что трудящиеся не выполняют свои трудовой функции. Тем не менее, это не означает, что они могут отсутствовать на рабочем месте.

Это связано и с тем, что простой может завершиться в любой момент. Простой – это не время отдыха для трудящегося.

Следовательно, сотрудники должны пребывать на рабочем месте, если иное не предусмотрено в локальных актах или приказе о простое.

Таким образом, трудящиеся будут освобождены от обязанности находиться на работе во время простоя, только по решению работодателя.

Обозначение в табеле рабочего времени

В табеле рабочего времени должно быть обозначено время простоя. Он прописывается на основе заявления о начале простоя, приказе о его объявлении, листка учета простоев. Для пометок можно применять следующие коды.


Под кодом следует сделать отметку о продолжительности простоя. Когда приостановка длилась не всю смену, а ее часть, то в табеле время простоя и отработанный период прописываются через дробь.

Расчет выплат за больничный

Как быть если работник заболел во время простоя? Данный вопрос урегулирован в ФЗ № 255.

Согласно ст. 7 этого нормативно-правового акта пособие за период простоя возмещается в той же сумме, в какой за этот период сохраняется заработная плата, но не более суммы пособия, которое этот трудящийся получал бы по общим правилам их вычисления.

Простой – временная приостановка деятельности предприятия или его подразделения, которая влечет за собой определённые последствия.

Законодатель в целях защиты интересов трудящихся вводит данное понятие, а также порядок оплаты данного периода.

Если работодатель отказывается оплачивать период простоя, который возник по независящим от трудящихся причинам, то сотрудник может обратиться в контролирующие инстанции.

jurist-protect.ru

Что такое простой?

Законодатель довольно мало внимания уделяет простою, а его понятие приводит в статье ТК РФ, регулирующей порядок временного перевода работника на другую работу. В соответствии с официально приведенным понятием простоем следует считать временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причины простоя, возникающего по вине работодателя, могут быть самыми разнообразными:


  • отказ контрагента от исполнения договора;
  • модернизация производства;
  • несвоевременная поставка сырья или материалов;
  • снижение объемов производства.

Привести полный перечень обстоятельств, которые могут вызвать простой на предприятии, просто невозможно. Но стоит обратить внимание на то, что причиной объявления простоя они могут стать лишь при условии, что носят временный характер.

Как оформить простой по вине работодателя?

Этому вопросу законодатель внимания не уделил вовсе. Процесс оформления сформировался методом проб и ошибок исходя из общих норм трудового законодательства.

Начать оформление простоя следует с составления акта, в котором отражается событие или обстоятельство, ставшее причиной простоя.

Далее следует издать приказ о простое. Издание такого приказ обязательно вне зависимости от того, возник ли простой неожиданно или был запланирован работодателем.

В приказе об объявлении простоя необходимо указать:

  • причину введения простоя;
  • круг работников, в отношении которых вводится простой;
  • период простоя (даты (время) начала и окончания);
  • размер оплаты периода простоя.

Если у работодателя отсутствует необходимость в присутствии работников на рабочих местах и он не против того, чтобы работники не выходили на работу, это тоже следует указать в приказе.

Если дату окончания простоя работодателю определить не удалось, в приказе период простоя может быть обозначен как: «до устранения причин простоя». В таком случае, когда те самые причины будут устранены, необходимо будет издать новый приказ — об окончании простоя.

Скачать образец приказа о простое по вине работодателя.

Уведомление о простое

С приказами о введении простоя и о его окончании (если такой издавался) необходимо ознакомить работников, в отношении которых вводится простой, под роспись. Если работники в период простоя не находились на рабочих местах, то уведомлять об окончании простоя следует заранее.

Если введение простоя затронет все предприятие в целом, о нем придется сообщить в службу занятости населения. Уведомление можно составить в произвольной форме и отправить его в течение трех рабочих дней после издания приказа о простое.

А вот необходимость уведомлять профсоюзную организацию законодательством не предусмотрена.

Учет рабочего времени

В рассматриваемый нами период в табель учета рабочего времени необходимо внести отметки о периоде простоя. Продолжительность «не работы» необходимо указывать в часах и минутах. Для обозначения простоя используют специальные коды:

  • «РП» или «31» — если виновен работодатель;
  • «НП» или «32» — если никто не виноват;
  • «ВП» или «33» — если виновен работник.

Как оплачивается простой по вине работодателя?

Оплату периода простоя законодатель поставил в зависимость от того, кто виноват и виноват ли вообще. А обвинение невиновного может повлечь за собой дополнительные расходы, если работник пожелает обжаловать решение работодателя в суде.

Если в введении простоя нет вины ни работника, ни работодателя, то он оплачивается в размере, который не должен быть меньше двух третей оклада или тарифной ставки работника. Размер оплаты простоя по вине работодателя не должен быть ниже двух третей среднего заработка. А вот период «не работы», образовавшийся по вине работника, не оплачивается вовсе.

glavkniga.ru

Особенности. В каких случаях он может возникнуть

Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности. Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.

Существует несколько причин подобных пауз в работе:


  1. Экономического рода. К примеру, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно списать на экономическую ситуацию в стране и счесть внешней, судьи, как правило, рассматривают её как прямую вину предпринимателя. Ведь управляющий обязан грамотно рассчитывать финансовые риски. Поэтому, если существуют какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он обязан будет доказать это на суде – что, впрочем, не освобождает его от необходимости компенсации сотрудникам потраченного впустую времени.
  2. Технического характера. Здесь круг потенциальных виновников значительно шире. Если управляющий сознательно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нём. Если работник ломает единственное подходящее для выполнения работы оборудование, пока не закупят и доставят/установят новое, за паузу в работе отвечает он. Внешние причины также могут сыграть роль: к примеру, не приехали необходимые для ремонта материалы. Поставки извне зависят от логистики другой компании, так что за простой ответственна третья сторона.
  3. Организационного характера. Яркий пример – забастовки. Люди, которые к митингу не присоединились, всё равно не в состоянии делать свою работу. Законность протестов играет большую роль: если всё легитимно, вина на управляющем. Если нет – ни на ком. От этого также зависит размер компенсации и то, нужно ли её вообще выплачивать.

Без судебного разбирательства все нюансы простоя зачастую не решить. Ведь в Трудовом кодексе РФ нет чёткого перечня ситуаций, которые можно однозначно классифицировать как простой по чьей-либо вине. Разбирательство должно установить характер перерыва в работе и то, отвечает ли за него одна из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату за паузу в работе.

Как оформить простой: пошаговая инструкция

как оформить простойДля начала необходимо чётко определить причины паузы в работе и в дальнейшем все документы оформлять исходя из их обоснования. В этом деле сильно поможет документация учреждения, с помощью которой факт приостановки деятельности будет очевидным. Например, бухгалтерия обязана зафиксировать изменение в доходах, нехватку определённых материалов для работ. Все накладные, служебные записки и прочие подобные акты работодатель должен собрать и внимательно изучить.

В ТК РФ процесс оформления перерыва в работе не прописан, поэтому дальнейшие шаги описаны, основываясь на многочисленных судебных разбирательствах.

Шаг первый. В официально-деловом формате пишем приказ о простое. Чёткого бланка нет, поэтому текст приказа составляет каждый управляющий лично. Что необходимо включить в документ:

  • конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
  • желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
  • по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
  • в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
  • ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
  • если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.

Все сотрудники, которых касается данная ситуация, обязаны поставить свою подпись на приказе, тем самым подтвердив, что они ознакомились с документом.

Шаг второй. Выполнять его нужно только если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия. В таком случае нужно поставить в известность службу занятости населения. После начала паузы в работе у управляющего есть три рабочих дня, чтобы написать данное уведомление и отправить его по нужному адресу. Чётко установленной формы документа здесь также нет.

Шаг третий. Заполняем табель учёта рабочего времени. Время в табеле рассчитываем с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указать специальный код.

Примеры документов для оформления

Приказ о простое можно оформить следующим образом:

Как оформляется простой по вине работодателя

Пример объяснительной записки при простое по вине работника:

Объяснительная

Как оплачивается вынужденный простой

Максимальные размеры оплаты не ограничены, работодатель вправе устанавливать их по собственному желанию. В законодательстве прописаны только минимальные требования к компенсации, оплата ниже этой планки будет незаконной.

Простой по вине работодателя оплачивается не менее двух третей от среднего заработка работника.

Простой по иным причинам, пришедшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени перерыва в работе.

Чем заниматься работнику в это время

Чем заниматься работнику во время простояЕсли работодатель не отправил сотрудника домой, он вправе предложить работнику временно выполнять другие должностные обязанности. Для этого необходимо письменное согласие работника, а также надлежащее оформление его временного перевода, закреплённое специальным актом.

В данном случае за выполненную работу сотруднику необходимо выплатить полный размер заработной платы, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.

Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно, с меньшим размером оплаты труда) запрещается.

Иногда работники также могут выполнять свои прежние трудовые обязанности на другом участке. В таком случае работодатель делает две вещи: оформляет акт о перемещении сотрудника и прекращает простой в его отношении. Данный способ уместен только если на новом рабочем участке трудовые обязанности человека не меняются.

Если работник не согласен на перевод, он вправе всё так же посещать рабочее место и ничего там не делать.

Среди предпринимателей существует практика отправлять подчинённых в командировки на время их простоя. Это не запрещено законом, но и оплачивать тогда нужно не паузу в работе, а командировку.

Особо скучающие сотрудники могут наводить в офисе чистоту, но это исключительно личный порыв их души, поэтому требовать за подобное оплату они не вправе. Уборка офиса – обязанность уборщицы, которой за это платят. Заставить же работников убираться, «раз уж они всё равно ничем не заняты», работодатель не может.

В целом, каждый работник должен знать, что во время законного простоя у него есть полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам принимает решение касаемо того, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда прямой работы нет. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности.

Видео содержит дополнительную информацию о сокращении штата, оформления простоя компании.

znaybiz.ru

Понятие и причины простоя

Понятие «простой» упоминается в трудовом законодательстве в связи с возможностью в такой ситуации перевести сотрудника временно на другое рабочее место без его согласия (ст. 72.2 ТК). Под простоем понимается временное приостановление производства под влиянием одного из следующих факторов:

  • технологический — внедрение не используемых ранее технологий (в связи с этим может потребоваться замена или модернизация оборудования, дополнительное обучение персонала);
  • технический — невозможность продолжать работу из-за поломки оборудования;
  • организационный — изменения структуры предприятия, требующие временной приостановки работ;
  • экономический — невыгодность продолжения работ (избыток товара вследствие проблем с его сбытом) или невозможность осуществления производственной деятельности (недостаток или отсутствие используемого для производства сырья).

Особое значение в случае объявления простоя имеет определение стороны, виновной в наступлении обстоятельств, послуживших ему причиной — от этого напрямую зависит размер оплаты этого времени работнику. Простой может произойти не только по вине нанимателя, но и вследствие действий самого трудящегося (к примеру, технические причины простоя нередко возникают именно из-за неправильного использования оборудования сотрудником). Некоторые факторы (например, экономический кризис и вытекающие из него неблагоприятные условия для ведения бизнеса) вполне могут быть расценены, как обстоятельства, не зависящие от воли ни одной из сторон.

Закон не называет в числе причин, влекущих за собой простой, обстоятельства непреодолимой силы — так называемый форс-мажор. Однако представляется, что оформление простоя в связи со стихийным бедствием или аварией также будет вполне правомерным.

Устанавливая условия оплаты простоя, вызванного виновными действиями работников, следует учитывать степень участия для каждого из них индивидуально. Например, если в поломке оборудования виновен один из сотрудников, но из-за этого простаивает весь цех, для виновного работника простой учитывается и оплачивается, как возникший по его вине, для остальных — как простой, обусловленный причинами, не зависящими от воли сторон.

Режим труда и отдыха сотрудников в период приостановки работы

Хотя само понятие простоя прямо указывает на приостановку труда сотрудников, это вовсе не означает, что они могут распоряжаться своим рабочим временем по собственному усмотрению. Простой может прекратиться в любой момент, и сотрудники обязаны быть готовыми немедленно приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Место пребывания сотрудников в рабочее время в течение простоя лучше оговорить заранее — в распорядительном документе о простое: не будет нарушением ни постоянное присутствие на работе, ни нахождение по месту жительства.

Условие о полном или частичном непосещении рабочих мест во время простоя может быть включено и в коллективный договор — это не противоречит законодательству, так как улучшает положение работника.

Как должен вести себя работник в это время

На практике нередко возникает вопрос о том, можно ли использовать работника, по рабочему месту которого объявлен простой, в труде, идущем вразрез с его должностными обязанностями? Такое распоряжение может быть дано нанимателем лишь после того, как лицо переведено (временно, согласно условиям ст. 72.2 ТК) на другую, свободную и соответствующую выполняемой функции должность.

При оформлении временного перевода следует соблюсти несколько условий:

  • согласие работающего гражданина не требуется в ситуациях, когда работа не является менее квалифицированной;
  • локация возможна на срок не больше одного месяца;
  • перевод невозможен, если характер труда по новой должности не соответствует медицинским рекомендациям, выданным гражданину.

Временный перевод на период приостановки производства — право, но не обязанность нанимателя.

Как оформить простой в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Закон не содержит чётких требований к процедуре оформления простоя. Тем не менее на практике выработана схема документирования факта простоя, позволяющая нанимателю соблюсти как собственные интересы, так и гарантированные законом права коллектива.

Процедура документирования

  1. При необходимости (если наниматель не осведомлён о приостановке производства) сотрудник или руководитель структурного подразделения информирует администрацию о соответствующем факте посредством направления служебной записки (не будет нарушением закона и устное уведомление).
  2. Издаётся распорядительный документ о приостановке производства — приказ.
  3. О введении режима простоя (если речь идёт о временной остановке производства в целом) наниматель информирует центр занятости населения в трёхдневный срок с момента принятия решения об этом.
  4. Во время простоя трудовое время каждого сотрудника учитывается в обычном порядке — путём отражения в табеле. Кроме того, могут составляться такие документы, как акт о простое (документ фиксирует факт приостановки производства в отдельном структурном подразделении) и листок учёта простоя (составляется, если простаивает один или несколько сотрудников).

Таблица: условное обозначение времени в табеле

Правила составления и образцы документов

Работодатель, вынужденный объявить простой, обязан документально зафиксировать этот факт. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, ему придётся оформить ряд документов.

Докладная руководителю предприятия

Документ составляется в свободной форме. В нём следует указать:

  • причины, по которым работа не может быть продолжена;
  • примерный срок устранения причин, если его возможно установить;
  • виновника простоя.

Приказ

Распорядительный документ о простое составляется в свободной форме (типовой формы закон не содержит). В приказе следует указать:

  • даты начала и завершения простоя (второе — если имеется возможность определить точную дату, в противном случае пишется условие, которым определяется момент окончания простоя);
  • причину, обусловившую простой (лучше всего, если она будет сформулирована в соответствии с формулировками ст. 72.2 ТК);
  • виновника простоя, если он определён на этот момент;
  • структурные подразделения или должности сотрудников, на которых распространяется действие приказа;
  • порядок оплаты их труда на время приостановки производства;
  • условие о присутствии либо отсутствии сотрудников на рабочих местах.

С приказом о простое сотрудники, на которых он распространяет своё действие, должны быть ознакомлены под расписку.

Акт

Документ оформляют в целях фиксации сведений о простое в конкретном структурном подразделении или по конкретной должности. Составляют документ в свободной форме. Сведения, которые следует отразить в акте простоя:

  • временные рамки простоя;
  • должности, на которые распространяется простой;
  • виновную сторону простоя.

Акт простоя утверждается руководителем организации.

Уведомление центра занятости и ответственность за не уведомление

В соответствии с требованиями Закона №1032–1 от 19.04.1991 наниматель обязан уведомить о простое территориальное подразделение центра занятости. Следует, однако, отметить, что требование это касается лишь простоев производства в целом, а не отдельных структурных подразделений или работников (письмо Роструда №95–6-1 от 19.03.2012). Уведомление составляется в свободной форме и должно содержать сведения о:

  • временных рамках простоя;
  • простаивающих должностях;
  • виновной стороне простоя.

Специальной ответственности за не уведомление центра занятости о простое законодательство не предусматривает. Однако нарушивший это требование федерального закона наниматель вполне может быть привлечён к административной ответственности по общей статье КоАП — 5.27 — нарушение норм трудового законодательства. В зависимости от тяжести правонарушения и организационно-правовой формы бизнеса, на нанимателя может быть наложен штраф от 1 до 50 тыс. рублей.

Простой и стаж работника

Время простоя, независимо от вызвавших его причин, включается в страховой стаж работы, дающий право на пенсионные выплаты, и в стаж, определяющий право сотрудника на отпуск. Объясняется это тем, что за этот период за работника уплачиваются страховые взносы, и за ним сохраняется рабочее место.

Некоторые специалисты в области трудового права, говоря о простое, в котором есть вина работающего гражданина, проводят аналогию с отстранением от работы. Но если отсутствие оплаты труда в обоих случаях законодательно закреплено, то вопрос о невключении в стаж периода простоя по вине сотрудника всё ещё остаётся открытым.

Следует отметить, что если простаивающий сотрудник находится на испытательном сроке, для определения временных рамок испытания сторонам трудовых правоотношений крайне важно понимать следующие принципы:

  • если во время простоя испытуемый находится на рабочем месте, это рабочее время засчитывается в срок испытания;
  • когда приказом о простое установлено нахождение сотрудника вне места работы на время простоя, оно исключается из испытательного срока.

Правила оплаты

Нюансы расчёта длительности периода, в течение которых сотрудники не выполняли свои трудовые функции, установлены ст. 157 ТК РФ. Исходя из её норм, простой, возникший:

  • по вине нанимателя — оплачивается в размере 2/3 от среднего заработка;
  • в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон — в размере 2/3 от оклада (тарифной ставки);
  • по вине сотрудника — оплате не подлежит.

Закон устанавливает минимальные размеры оплаты времени простоя, условия, улучшающие положение работника, могут быть прописаны в коллективном договоре организации.

Средняя заработная плата для оплаты простоя рассчитывается по общим правилам, установленным Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007. Формула для исчисления такова:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты времени простоя = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню расчёта 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Оплата простоя, возникшего по вине работодателя

Токарь И. Н. Агафонов трудится в ОАО «Стройдеталь» с 2005 года по графику 5-дневной 40-часовой рабочей недели. По состоянию на 1.11.2016 его оклад составляет 22 000 р. На период с 2.11.2016 по 15.11 2016 в цеху №3, где работает Агафонов, объявлен простой. В приказе о простое говорится о технологических причинах приостановки производства — простой в связи с установкой и пуском нового оборудования. Соответственно, простой возник по вине нанимателя и должен быть оплачен исходя из среднего заработка работников.

Данные, необходимые для расчёта:

  1. Доход Агафонова (без учёта отпускных, больничных и единовременных премий) за период с ноября 2015 года по октябрь 2016 года — 270 000 руб.
  2. За этот же период работник проработал 224 рабочих дня.
  3. На время простоя по производственному календарю 5-дневной рабочей недели приходится 9 рабочих дней.

Расчёт среднедневного заработка для Агафонова:

270 000 р./224 дня = 1 205 руб.

Расчёт оплаты времени простоя для Агафонова:

1 205 р. × 9 дней × 2/3 = 7 230 руб.

Компенсация простоя, возникшего по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В цеху №3, в котором работает токарь Агафонов (см. условия Примера 1), был объявлен простой на период с 1 по 31 августа 2016 года в связи с финансовым кризисом. Оплата простоя, возникшего помимо воли обеих сторон трудового договора, исчисляется исходя из оклада сотрудника без учёта надбавок.

Расчёт оплаты времени простоя для Агафонова:

22 000р. × 2/3 = 14 667 руб.

Оплата больничного, приходящегося на период простоя

Период болезни работника, приходящийся на время приостановки производства, независимо от того, начался он до начала объявления простоя или после, подлежит оплате в той же части, что и выплачиваемый заработок. Другими словами, при установлении вины нанимателя или обстоятельств в возникновении простоя, больничный оплачивается в размере двух третей от нормального размера.

В цеху №3, где работает токарь Агафонов (см. условия Примера 1), был объявлен простой по экономическим причинам на период с 1.06.2016 по 30.06.2016. С 6.06.2016 по 10.06.2016 (5 рабочих дней) Агафонов находился на больничном. Больничный подлежит оплате в размере двух третей от положенной суммы.

Данные, необходимые для расчёта оплаты больничного для Агафонова:

  1. Формула расчёта оплаты больничного: сумма оплаты = доход за предыдущие 2 календарных года/730 дней × количество дней больничного × процент оплаты больничного.
  2. Процент оплаты больничного для Агафонова — 100% (его страховой стаж работы — более 8 лет).
  3. Доход Агафонова за 2014–2015 календарные годы составил 540 000 руб.

Расчёт оплаты больничного для Агафонова:

540 000 р./730 дней × 5 дней × 100% × 2/3 = 2 466 руб.

Ответственность нанимателя за неоплату или неполную оплату времени простоя

На практике наниматели часто предпочитают «сэкономить» и вместо оформления простоя отправить сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Такие действия прямо противоречат требованиям трудового законодательства и влекут за собой административную, а иногда и уголовную ответственность.

Привлечь нанимателя к ответственности суд или инспекция по труду могут и в случае несоответствия действительности указанных в приказе причин простоя.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, — влечёт предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

п. 6 с. 5.27 КоАП РФ

1. Частичная невыплата свыше 3 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до 120 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до 1 года, либо лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года.

2. Полная невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершённые из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Ст. 145.1 УК РФ

ipshnik.com


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.